פרוטוקולים/עבודה/7981



5
ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
24.2.2004

פרוטוקולים/עבודה/7981
ירושלים, ח' באדר, תשס"ד
1 במרץ, 2004

הכנסת השש-עשרה נוסח לא מתוקן
מושב שני




פרוטוקול מס' 134
מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
יום שלישי, ב' באדר התשס"ד (24.2.2004), שעה 13:00

הצעת חוק איסור כפיית פוליגרף במסגרת יחסי עבודה, התשס"ד-2003.

חברי הוועדה: שאול יהלום - היו"ר

חברת הכנסת זהבה גלאון
חבר הכנסת יחיאל חזן
יוסי גוילי - נציבות שירות המדינה
דן אורנשטיין - משרד המשפטים
אליעד ויינשל - משרד המשפטים
תמר בורנשטיין - משרד המשפטים
נועה וגנר - משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה
נעמה בר-אור, יועצת משפטית, המשרד לביטחון פנים
גדעון ברטפלד - עוזר ליועץ המשפטי, שירות בתי הסוהר
רונה קדמי - עוזרת ליועץ המשפטי, משטרת ישראל
סנ"צ אבי נבון - ר' יחב"ש
אלון לוין - יועץ משפטי, ההסתדרות
שלמה ברוק - יו"ר איגוד בודקי הפוליגרף
עו"ד שרה להט - חברת מנפאואר, ארגון חברות כוח אדם
חזקיה ישראל – התאחדות התעשיינים
ד"ר טוביה אמסל

עו"ד ג'ודי וסרמן

וילמה מאור

תמר שפנייר


הצעת חוק איסור כפיית פוליגרף במסגרת יחסי עבודה, התשס"ד-2003

אני מתכבד לפתוח את ישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות. הנושא שלנו שתי הצעות החוק הפרטיות שכבר איחדנו אותן לקריאה ראשונה.

יש הצעת חוק ממשלתית בעקבות הצעות החוק הפרטיות. הוועדה דנה בסעיפים 1, 2 ו-3, היו הערות, עכשיו אנחנו בסעיף 4.

אני קורא: "מעביד לא יעשה שימוש בתוצאות בדיקת פוליגרף שנעשתה בניגוד להוראות סעיפים 2 ו-3, זולת אם הותר הדבר לפי כל דין אחר". אחרי שנאשר את סעיפים 2 ו-3, הם יהיו ההוראות שמחייבות את המעביד. יש מישהו שמתנגד?

אנחנו כמובן לא מתנגדים לנוסח שלנו, אבל היות והיה לנו קצת זמן לשקול אי אלו שינויים, מה שאני עומד להציע לוועדה קשור לסעיף 6. אנחנו מציעים לרכז את כל ההוראות בקשר לאיסור שימוש בסעיף 4, ולכן אנחנו מציעים לומר שמעביד לא יעשה שימוש בתוצאות בדיקת פוליגרף שנעשתה בניגוד לסעיפים 2 ו-3, או בסירוב של עובד או מועמד לעבודה להיבדק במכשיר פוליגרף זולת אם הותר הדבר לפי כל דין אחר. אנחנו גם מבקשים להבהיר שאיסור השימוש הוא לרבות שימוש בבדיקת פוליגרף החורגת ממטרת הבדיקה שהסכים עליה העובד.

בסדר גמור. כל הגבלה שתרצה, אני אכניס. אחר כך נשמע ההערות, אבל אתה כרגע מחמיר, אתה לא מקל, נכון?

אנחנו מבהירים.

אם אני מבינה את ההערה שנשמעה כאן, בעצם באים לאחד את סעיף 4 עם סעיף 6.

לוקחים משהו מסעיף 6, שלא שייך לשם, אבל אנחנו משאירים את סעיף 6.

רוצים ליצור הפרדה שעוסק אך ורק באיסור שימוש לבין סעיף שיעסוק אך ורק בסודיות המידע.

אני רוצה להתייחס לדברים שמופיעים בסעיף 6, כיוון שהם אוחדו עם סעיף 4, אלא אם תגיד לי שאני צריכה לחכות שנגיע לסעיף 6.

בואו קודם נעסוק בסעיף 5(א): "מעביד לא יפגע בעובד או במועמד לעבודה בשל סירובו להיבדק במכשיר פוליגרף בכל אחד מאלה: (1) קבלה לעבודה" - אסור לו להגיד: יש לי כאן סירוב שלך ולכן אני לא מקבל אותך לעבודה עד שלא תסכים - "(2) תנאי עבודה" - אני לא נותן לך רכב עד שלא תסכים" - "(3) קידום בעבודה" - אני לא מקדם אותך - "(4) הכשרה או השתלמות מקצועית" - המעביד לא יכול: אני לא מוציא אותך להשתלמות שמגיעה לך ולא תשתלם עד שלא תסכים לבדיקה פוליגרף - "(5) פיטורים או פיצויי פיטורים". הניסוח כאן לא טוב, זה יוצא כאילו זאת זכות פיטורים.

הכוונה שהוא לא יפטר אותו ולא ישלול ממנו פיצויי פיטורים. זה מנוסח בצורה דומה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

בסדר. "(6) הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה". השאלה היא, אם לא כדאי לכתוב כאן סעיף כללי - לא יפגע בשום תנאי מתנאי העבודה, הפיטורים והקבלה, כי מכלל הן אתה לומד לאו. זה שאתה מפרט 6 זכויות שאסור לפגוע בהן, זה עלול לגרום לכך שימצאו משהו שלא כתוב כאן וכן אפשר לפגוע בו.

זה פשוט מופיע כך בנוסח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

אבל אני חושש מזה שיש כאן פירוט, כי בוודאי יש משהו שלא כלול כאן. איך אפשר לפרט את כל מכלול הדברים? הטבות, למשל הבראה, לא כלולות כאן.

ביגוד והבראה זה במסגרת תנאי עבודה.

למה אי אפשר להכניס כאן תנאי עבודה ושכר? הרי יש הפרדה בין תנאי עבודה לבין שכר.

אני חושבת ש"תנאי עבודה" יכלול במקרה הזה גם שכר.

בפסיקות של בית הדין לעבודה עושים הבחנה בין תנאים לבין שכר.

למה כתבתם בסעיף (4) הכשרה או השתלמות מקצועית. זה תנאי עבודה שלעובד יש הכשרה או השתלמות מקצועית. מה ההבדל בין הכשרה להבראה, למה הכשרה זה לא במסגרת תנאי עבודה והבראה כן?

יש איזשהו קו בכל חוקי העבודה. מכיוון שאנחנו מדברים על תחום חברתי, יש קונקרטיזציה של דברים מסוימים שלא באה על חשבון הדברים האחרים. תנאי עבודה זה מאוד כללי, ויש איזשהו פירוט מכיוון שמדובר בתחום שבו המחוקק הרבה פעמים מבהיר. הפרשנות של בית הדין לעבודה לנושאים הללו היא מאוד רחבה, מכיוון שמדובר בזכויות יסוד ובשוויון ובמקרה הזה מדובר בפרטיות.

אתם עורכי הדין כאן. אתם מסופקים בסעיף הזה?

אנחנו לא רואים מקום בהזדמנות חגיגית זו לסטות מנוסח שהוא בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, בחוק שוויון לאנשים עם מוגבלות.

בפסיקת בית הדין לעבודה אנחנו רואים הבחנה ברורה בין תנאי עבודה לשכר. כאשר מדברים על השתלמויות, זה בגדר תנאי עבודה. לכן אני חושב שבפסקה (4) היה אפשר להכניס תנאי עבודה ולא לעשות את ההבחנות הפרטניות האלה.

הם אומרים לך: כל נוסח שנשנה, אנחנו צריכים לתקן בכל שלושת החוקים של זכויות עבודה, כי אם לא נעשה כך מחר יבואו עורכי דין בפני בית המשפט ויתחילו לטעון טענות. כרגע אין בעיה, לא שמענו שבחוק שוויון הזדמנויות בעבודה היו תלונות על הרשימה הזאת. אם תהיה תלונה, נתקן את החוק.

יש כאילו סתירה פנימית בהגדרה הזאת שבסעיף 5, כי מצד אחד אתה בא ואומר: "מעביד לא יפגע בעובד או במועמד לעבודה בשל סירובו להיבדק במכשירי פוליגרף", ואם הבדיקה היא חלק מהקבלה לעבודה - למשל ברשות הביטחון - אז יש פה סתירה פנימית.

אתה נוגע בנקודה שלא עלתה עדיין, מכיוון שיש סייג בסעיף 15. אבל הסייג הזה לא חל - -

כשנגיע להתייחסות לרשות הביטחון, תזכיר לנו את ההערה שלך ונראה אם כללנו את זה. עד עכשיו עוד לא הוצאנו שום דבר מהכלל. מאחר שלא הוצאנו שום דבר מהכלל, אנחנו אוסרים להגיד לאדם "כדי להתקבל לעבודה, אתה צריך לעבור בדיקת פוליגרף". כשנגיע לרשות הביטחון, נראה אם סעיף 5 סותר את הסעיף של הביטחון.

אם ההגדרה הבסיסית אומרת שזכותו של הנבדק להיבדק ולא חובתו, אתה לא יכול להשתמש בסירוב נגדו. לכן כל הסעיף הזה נראה לי מיותר.

אפשר להשתמש בסירוב נגדו. אתה יכול להגיד: "את האדם הזה אני לא רוצה לקבל לעבודה כי הוא מסרב לעבור בדיקת פוליגרף". אנחנו חושבים שצריך להגיד בצורה מפורשת שהסירוב להיבדק לא יפגע בו.

אנחנו לא חוסכים בנייר ובאותיות, אין לנו בעיה עם דברים מיותרים. הבעיה היא רק דברים סותרים או לא הגיוניים.

אני קורא את סעיף 5(ב): "מעסיק בפועל לא יפגע בעובד של קבלן כוח אדם המועסק אצלו, וכן לא יפגע במועמד לעבודה אצלו שהופנה אליו על-ידי קבלן כוח אדם, בכל הקשור לקבלה לעבודה, להפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה, והכל מחמת סירוב להיבדק במכשיר פוליגרף". אני מבין שמחילים את סעיף (א) גם על עובדי קבלן כוח אדם. אז למה אי אפשר לכתוב כאן "בכל האמור בסעיף 5(א)".

יש פה נוסח שהוא אותו נוסח שהתקבל בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, כדי להחיל את האיסורים באותם חוקים גם על המסגרת של עובדי קבלני כוח אדם. כאשר עובדים מועסקים באמצעות קבלני כוח אדם, זה איזשהו יחס משולש. יש מעסיק בפועל, שהוא לא המעסיק מבחינה משפטית. נגיד שבכנסת יש עובד של קבלן כוח אדם, הוא עובד של מנפאואר שהוא המעסיק, ויש מעסיק בפועל שזה הכנסת. על פי המבנה המשפטי שהמחוקק קיבל אותו, המעסיק בפועל הוא לא המעסיק מבחינה משפטית לכל דבר. לכן על אותו קבלן כוח אדם, שהוא המעסיק, חלות כל החובות בסעיף 5(א). אבל המעסיק בפועל יכול לגרום לפגיעה כאמור בסעיף 5(א), יש דברים שהוא שולט בהם - אם זה קבלה לעבודה, אם זה הפסקת עבודה ואם זה תנאים במקום העבודה.

הכשרה או השתלמות מקצועית זה לא מקום העבודה נותן?

זה נותן קבלן כוח האדם, לא המעסיק בפועל.

אז איך מעסיק בפועל יכול - -

סליחה, תן לי לסיים.

אני מבקש שעו"ד אורנשטיין לא ישתלט על הדיון.

תדבר אחרי שאני אסיים. אני מבטיח לך שנתנו את הדעת על הדברים שנוגעים לגרעין הקשה של זכויות עובדים.

עכשיו מצאתם לכם זמן להתווכח? אף אחד לא ישתלט על הדיון, אני אקבע מי ישתלט על הדיון. עו"ד אורנשטיין, נניח שיש עובד בכנסת דרך חברת כוח אדם. הכנסת החליטה שהיא שולחת את כל העובדים להשתלמות, העובד דרך חברת כוח אדם מסרב לבדיקת פוליגרף אז אותו היא לא שולחת להשתלמות. מה זה שייך לקבלן?

יש חלוקת אחריות. אנחנו אומרים שנושא כמו השתלמות מקצועית הקבלן צריך לתת, כי הוא זה שמשלם לעובד

מה אכפת לך לכתוב "כל התנאים שבסעיף 5(א) יחולו או על הקבלן או על המעסיק בפועל לפי העניין".

אכפת לנו לכתוב, כי אנחנו שומרים על איזושהי הפרדה בין קבלן כוח האדם לבין המעסיק בפועל. יש קביעה של המחוקק שהיא מעבר לחוק הזה.

אני לא קובע עכשיו למה זה אחראי למה זה אחראי. אני קובע שסעיף 5(א) יחול גם על עובדים המועסקים על-ידי קבלני כוח אדם, אם על המעסיק בפועל ואם על הקבלן, לפי העניין.

זה לא מספיק ברור.

קבלן כוח האדם הוא המעביד על פי חוק. לכן סעיף 5(א) חל עליו. סעיף (ב) מוסיף מה יחול על המעסיק בפועל, שהוא לא מוגדר המעביד של העובד הזה. המעסיק על פי חוק קבלני כוח אדם הוא חברת כוח האדם, מנפאואר לצורך העניין. אתה רוצה לקבוע מה יחול גם על הכנסת, לצורך הדוגמא, שהיא המעסיק בפועל שהיא לא המעביד כהגדרתו. לכן צריך לראות מה באמת חל על המעסיק בפועל.

אני נותן לך דוגמא. נניח שהכנסת שולחת את העובדים לשלושה ימי השתלמות, והיא רוצה לשלוח גם את עובדי כוח האדם בלי הבדל. אבל הנהלת הכנסת קוראת את הצעת החוק ואומרת: יש פה עובד קבלן כוח אדם שסירב לבדיקת פוליגרף, אז אנחנו לא חייבים לשלוח אותו להכשרה והשתלמות מקצועית.

בפועל, עובדי כוח אדם לא נשלחים להשתלמויות של הכנסת.

זה משהו אחר. אבל כאן מדובר שאם הוא היה מסכים לעבור בדיקת פוליגרף, הוא כן היה שולח אותו להשתלמות. הוא לא שולח אותו בגלל הסירוב לבדיקת פוליגרף.

בחוק קבלני כוח אדם כתוב שעובדי כוח אדם צריכים לקבל אותם תנאים כמו עובדים של מקום העבודה, גם השתלמויות.

גם בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ששם יש התייחסות להחלת הדינים גם על מעסיק בפועל, נקבע שלא יפלה מעסיק בפועל את העובדים בקשר לקבלה לעבודה, הפסקת עבודה ולתנאים במקום העבודה. אלה התנאים שנכללו כאן. פיטורים או פיצויי פיטורים בוודאי לא רלוונטי למעסיק בפועל כי זה שייך לקבלן כוח האדם, רק הוא יכול לפטר את העובד. גם הטבות ותשלומים ניתנים על-ידי קבלן כוח האדם ולא על-ידי המעסיק בפועל. הדבר היחיד שאפשר לבדוק, האם צריך להוסיף את ההכשרה וההשתלמות המקצועית. נחשוב אם להוסיף את זה.

אבל אז צריך להוסיף את זה גם לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. אבל התפיסה היתה שגם הכשרה או השתלמות מקצועית זה דבר שהמעסיק, קבלן כוח האדם, מטפל בו. המקרה שנותן אדוני היושב-ראש, מה שאמור לקרות הוא שהכנסת תפנה לקבלן ותגיד: יש לנו השתלמות, על פי חוק קבלני כוח אדם אנחנו חייבים לתת אותם תנאים לכל העובדים, גם לעובדי קבלני כוח אדם.

אתה מסבך כאן את כל המשק? לא מספיק שאנחנו מתלוננים ומצטערים על כך שיש לנו חברות כוח אדם, אתה עוד אומר שאם לאדם יש שלוש מזכירות, מתוכן אחת דרך חברת כוח אדם - אם הוא רוצה להוציא אותן להשתלמות של יום אחד, הוא צריך לשלוח מכתב לחברת כוח האדם והם יחזירו לו מכתב והוא לא יוציא את העובדות להשתלמות עד שהוא לא יקבל את המכתב, ואם יש בדיוק עיצומים בדואר אז המכתב לא יגיע.

אנחנו נבדוק את זה גם בחוק הזה וגם בחוקים האחרים.

אנחנו מכניסים בסעיף (ב) את הנושא של הכשרה והשתלמות המקצועית. תבדקו אם אתם רוצים להוציא.

אבל זה צריך להיות בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.

אתה רוצה, תביא את זה כתיקונים עקיפים לחוק שוויון ההזדמנויות.

אבל בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אין המכשיר של הפוליגרף שבעקבותיו כן או לא נותנים זכויות.

אבל יש איסור אפליה, שזה הרבה יותר כללי, והחילו את זה רק בשלושת הנושאים האלה - קבלה לעבודה, הפסקת עבודה ותנאים במקום העבודה.

אז אולי בהזדמנות חגיגית זאת צריך להכניס את הנושא של הכשרה והשתלמות מקצועית גם לחוק שוויון ההזדמנויות.

תביאו תיקונים עקיפים, זאת טעות שלא שמנו לב.

לגבי סעיף (ב), יוצאים מנקודת הנחה שיש אפשרות שהמעסיק בפועל יבקש והעובד יסרב, ואז לא יפגעו. אני לא רואה איך מעסיק בפועל יכול בכלל לבקש מהעובד להיבדק בפוליגרף כאשר הוא לא המעסיק בו. זה מחייב אותי לשנות את סעיף 2 שכתוב בו "מעביד לא יבקש". צריך לכתוב "מעביד ומעסיק בפועל". כי האיסור בסעיף 2 מדבר רק על מעביד שלא כולל את המעסיק בפועל.

סעיף 15 להצעת החוק קובע שהוראות סעיפים 2, 3, 4, 6 ו-8 יחולו בשינויים המחויבים גם על מעסיק בפועל.

למה לא לכתוב את זה באופן מפורש?

כי קשה לכתוב לכל אורך החוק "מעביד או מעסיק בפועל". תקרא את סעיף 15 ותראה אם זה מספק.

אני בעד בהירות ולא בעד השלכות. אם כבר בסעיף 5 אנחנו עושים הבחנה בין מעביד לבין מעסיק בפועל, אז האמירה לגבי סעיף 15 לא לעניין. דווקא כשאנחנו מדברים על איסור, אני חושב שאנחנו צריכים לכתוב שאנחנו רוצים לאסור גם על מעביד, ואם אנחנו מוצאים עוד גוף שנקרא מעסיק בפועל, אין בעיה לומר מי זה המעסיק בפועל. יש פה גם הגדרה ברורה ברישה של הצעת החוק. אפשר להגיד מעביד ומעסיק בפועל, אני חושב שזה הדבר הנכון ביותר.

למה לא? זה לא מסרבל את החוק. אם לא נכתוב, אנשים יוכלו להיתלות בזה ולהגיד: אני רק המעסיק בפועל, אני רק המעביד.

בחוקי עבודה תמיד מדברים על עובד ומעביד.

זה פשוט עניין ניסוחי, כי המילה "מעביד" מופיעה בערך 17 פעמים, וכל פעם לכתוב "מעביד או מעסיק בפועל" זה מסרבל.

אז תכתוב בהתחלה: מעביד או מעסיק בפועל - להלן המעביד.

אני מציעה לשקול את ההערה הזאת.

הממשלה עומדת על ההבחנה בין מעביד לבין מעסיק בפועל, לכן אין לנו עניין להגיד בהגדרת "מעביד", מעסיק לרבות מעסיק בפועל.

הסרבול לנוסח הוא כל כך גדול, כי אתה צריך כל פעם להתייחס למעסיק בפועל ולעובד של קבלן כוח אדם.

אתם עושים את זה פה, אתם עושים הבחנה בין מעביד למעסיק בפועל, אז תגידו שהאיסור לכפות בדיקת פוליגרף הוא גם על זה וגם על זה. אם לא הייתם עושים את ההבחנה, לא היתה לי בעיה.

התאהבתם בנוסח שהכנתם, זה בסדר. אבל מה ההתעקשות? יש כאן הערה מאוד הגיונית.

ההתעקשות כאן היא להכניס בכל אחד מהסעיפים עוד שלושה מונחים: מעסיק בפועל, עובד של קבלן כוח אדם, מועמד לעבודה שהפנה אליו קבלן כוח אדם. זה פשוט נראה מיותר מבחינה ניסוחית, זה לא משנה במהות שום דבר.

אבל לפחות באיסור העקרוני בסעיף 2 תכניסו את זה.

לפחות בפתיח.

אתם צודקים, אפשר להכניס סעיף כללי, אבל אני רוצה להבין למה הכנסתם את 5(ב).

כי על מעסיק בפועל לא מחילים את 5(א) כולו אלא חלקים ממנו, ולכן צריך לפרט מה מוחל על המעסיק בפועל ומה לא.

אני לא מבין למה לא להחיל את כל (א) גם על (ב).

זה תלוי בעניין.

אז אפשר לכתוב כאן - לעניין מעביד עובד, יחולו בשינויים המחויבים ולפי העניין. אז אתם כן מחילים את הכל, אבל אתם מחילים את זה בשינויים המחויבים ולפי העניין גם על מעסיק בפועל, גם על מועסק באמצעות קבלן וגם על מועמד לעבודה.

יש הבדל. כשאנחנו מדברים בסעיף (ג) על "יציע לקבלן כוח אדם" "יבקש ממנו, ידרוש ממנו לפגוע בעובד" אנחנו מדברים על פעולות שלא נכללות רק בשינויים המחויבים יחסית למעביד. זאת פעולה נוספת שהמעסיק בפועל עושה בשביל לגרום לפיטורים או לפגיעה בעובד. את הדברים האלה אי אפשר להכניס במילים "בשינויים המחויבים", פה צריך באמת לכלול הגדרה מפורטת של האיסור.

אדוני היושב ראש, יש פה עניין שהוא מעבר לחוק הזה. לטוב ולרע הממשלה עומדת על ההבחנה בין מעסיק בפועל לבין מעביד. בעניין של איסור הפגיעה היא ראתה לנכון לעשות את זה במפורש. זה צריך להיות על השולחן. אני לא חושב שזה מעניינו של החוק הזה לשנות את ההבחנה הזאת שנעשתה כבר בכמה וכמה חוקים, בראש ובראשונה בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שאומרים: מצד אחד יש הבחנה בין מעסיק בפועל לבין מעביד, במקרה הזה קבלן כוח אדם, ומצד שני מחילים את ההגנות שצריכים להחיל. זה מה שהינחה אותנו בנוסח הזה

עזוב את הנוסח, אני אשאל אותך שאלה מהותית. לגבי החוק שאנחנו דנים בו, שעוסק בפוליגרף, עומד לפנינו עובד אחד של המעסיק ועובד אחד של קבלן כוח אדם, שניהם עובדים במשרד המשפטים. לגבי הפוליגרף, יש איזשהו הבדל ביניהם?

אין שום הבדל לגבי הנורמות, יש הבדל אחד שהוא כבר קיים מעצם המצב - שאין שני גורמים, יש שלושה גורמים. יש לנו פה יחס משולש. באותו יחס משולש אנחנו צריכים לחלק את האחריות, כל ההבדל הוא בגורם שאחראי.

לכן כתוב בסעיף 15(ג) "הוראות סעיפים 2, 3, 4, 6 ו-8 לעניין מעביד, עובד ומועמד לעבודה, יחולו, בשינויים המחויבים ולפי העניין" - בגלל שלפעמים יש יחס משולש - "גם על מעסיק בפועל, על אדם המועסק אצלו באמצעות קבלן כוח אדם ועל מועמד לעבודה שהופנה אליו על-ידי קבלן כוח אדם".

בכוונת מכוון לא כללנו בסעיף 15 גם את סעיף 5, משום שכאן החוק בא, פורט לפרוטות היבטים שונים של יחסי העבודה, ואנחנו לא רוצים שישתמע שהמעסיק בפועל הוא המעביד והוא אחראי ישירות לפיטורים למשל.

אז יהיה כתוב "לפי העניין" וגמרנו, אז זה לא משתמע.

בסעיף 5(ב), אנחנו מדברים על שלושה דברים שבהם המעסיק בפועל יכול ישירות לפגוע בעובד. יש דברים אחרים שבהם אין קשר ישיר בין המעסיק בפועל לבין העובד, לכן הוא לא יכול לגרום לפגיעה ישירה.

אני מבין שאת מגינה על הנוסח שמונח לפנינו.

מכיוון שזה מוחל בסעיף 15, למה שלא נכניס בפתיח כאמירה כללית את מה שכתוב בסעיף 15.

חברת הכנסת גלאון אומרת שכשאדם קורא את החוק, הוא לא ימצא את הבשורה שזה גם לעובדי כוח אדם רק בסעיף 15 אלא בהתחלה.

עו"ד ג'ודי וסרמן, תרשמי את זה. בסוף, כשנגיע להסכמה על הכל, אולי נכתוב משהו במטרת החוק. עשה סעיף מטרה.

סעיף 6, שמירת סודיות: "(א) מעביד ישמור בסוד מידע על תוצאות בדיקת פוליגרף של עובד או מועמד לעבודה, דברים שנאמרו במהלך בדיקת פוליגרף של עובד או של מועמד לעבודה, וכן סירוב של עובד או מועמד לעבודה להיבדק במכשיר, לא יגלה אותם לאחר ולא יעשה בהם כל שימוש זולת אם הותר הדבר לפי כל דין אחר. (ב) על אף האמור בסעיף קטן (א), אין בהוראת סעיף זה כדי למנוע גילוי תוצאות של בדיקת פוליגרף שנעשתה בהתאם להוראות חוק זה, אם התקיימו שני אלה: (1) הגילוי מתחייב לצורך מטרת הבדיקה עליה הסכים העובד כאמור בסעיף 3(ב)(3)" - סעיף 3(ב)(3) אומר "לאחר קבלת מידע ... ומתן פסק זמן ... העובד נתן את הסכמתו בכתב לביצוע הבדיקה במכשיר פוליגרף.; "(2) הגילוי הוא במהלך הליך שיפוטי או משמעתי שעובד צד לו".

יש לי תיקונים לסעיף הזה.

בגלל שהנוסח הזה מבלבל, אנחנו חשבנו על שיפור באופן הבא. בסעיף 6(א), לאור התיקון שעכשיו הקראנו לוועדה, נמחק את המילים "ולא יעשה בהם כל שימוש". נמשיך ונאמר את הסייג "אם הותר הדבר לפי כל דין". נמחק את המילה "אחר". נוסיף סייג נוסף - הכל יהיה בסעיף (א) ויחליף את סעיף (ב), בסך-הכל אנחנו מצמצמים הסייגים. הסייג הנוסף יהיה "או שהגילוי נעשה למטרה שהעובד הסכים לה בהתאם לסעיף 3(ב), והגילוי דרוש בנסיבות העניין לצורך מטרה זו". זה תיקון אחד.

את המילים "ולא יעשה בהם כל שימוש" שמחקת, הכנסת במקום אחר?

כן, זה נמצא בסעיף 4.

התיקון השני הוא שאנחנו נקבע ש"הפרת חובת הסודיות לפי סעיף זה דינה כפגיעה בפרטיות לפי חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981". אנחנו מעוניינים כאן להבהיר שכאשר יש גילוי - ניקח דוגמא של מעסיק שעושה בדיקת פוליגרף בהתאם להוראות החוק הזה, זאת אומרת הוא מקבל את ההסכמה של העובד לאותה מטרה, ונניח שהוא כולל במטרות הליך שיפוטי. על סמך אותה בדיקה שנעשתה בהתאם לחוק הזה, הוא מגיע למסקנה שהעובד ביצע מעשה לא תקין ולכן צריך לפטר אותו. לאחר מכן העובד תובע אותו בבית משפט או שיש הליך משמעתי שיוזם המעסיק. אם העובד הסכים מראש שסוג כזה של גילוי הוא בסדר, אנחנו רוצים לומר שהמעסיק יכול לגלות את הדבר הזה בבית הדין לעבודה או בהליך משמעתי, אחרת לא תהיה לו הגנה. אני מבקש להסב את תשומת הלב שהסייג שאנחנו מבקשים עכשיו הוא יותר מצומצם מהסייג שהצענו במקור, כי במקור אמרנו שהגילוי הוא במהלך הליך שיפוטי או משמעתי וזה יותר רחב. פה אנחנו אומרים שהעובד צריך להסכים לגילוי במהלך אותו הליך שקורה לפי סעיף 3, כאשר נותנים לו את את כל הפרטים ונותנים לו אפשרות לקבל ייעוץ משפטי.

אני רוצה להבין. נניח שאני מורה ואני תובע פיצויים על כך שפיטרו אותי, ואני הולך לבית הדין לעבודה כי לא רוצים לשלם לי. אומרים לי: אנחנו לא רוצים לשלם לך כי אתה הרבצת לילדים, לכן מפטרים אותך בלי פיצויים. אני אומר: אני מסכים שתבדקו אותי במכשיר פוליגרף כדי שתיווכחו שלא הרבצתי לילדים. ויש תוצאה. את התוצאה הזאת אפשר להציג בפני בית דין לעבודה.

בתנאי שזה עומד בתנאים של החוק, שהעובד הסכים למטרה.

זה שהוא הסכים לבדיקה, זה לא אומר שהוא מסכים גם למטרה

הוא הסכים לצורך המטרה, בשביל זה הוא ניגש לבדיקה.

אבל זה לאחר הפיטורים.

אני לא יודע אם זה לפני הפיטורים או אחרי הפיטורים, זה במסגרת התהליך המשפטי.

נניח שננסח שהבדיקה תהיה רק לזה, והעובד מסכים, אז מציגים לפני השופט.

הוא מסכים להצגה בהליך הספציפי.

כלומר, הוא מסכים. אני ממשיך עם הדוגמא שנתתי, שנניח שפוטרתי מעבודתי כמורה בטענה שאני מרביץ לילדים. ומיד אחרי זה אשתי גם מגישה תביעת גירושין, והיא אומרת: האדם הזה מרביץ לילדים. עכשיו, כאן כתוב נוסח רחב שבכל הליך משפטי, אם הוא הסכים, אפשר להשתמש בזה. אבל אני מבין שזה חייב להיות רק לאותו הליך, זה לא יוכל לשמש למשל בתביעת הגירושין.

בסעיף 3 אין פירוט לאיזה הליך מדובר, אז צריך לתקן את סעיף 3.

מכיוון שלא דיברנו על סעיף 3, יחד עם התיקון עכשיו צריך לתקן את סעיף 3(ב)(1)(V), שבו כתוב "השימוש העשוי להיעשות בתוצאות הבדיקה". צריך להיות כתוב בסופו "לרבות ההליכים בהם ניתן יהיה להשתמש בתוצאות הבדיקה". ההסבר הוא שהעובד צריך מראש לא רק לדעת מה השימוש שעשוי להיות, אלא גם איפה יהיה השימוש.

אבל איפה יהיה האיסור להשתמש בזה גם בתהליכים משפטיים אחרים?

את סעיף 6(ב) אנחנו מוחקים.

זה בסדר, אחרת זה פותח כל משפט.

אנחנו אומרים שהגילוי נעשה לצורך מטרה שהעובד הסכים לה והוא דרוש לצורך מטרה זאת.

אני רוצה להתייחס לסייג הנוסף שמשרד המשפטים הכניס, לסיפה שבה כתוב "והגילוי דרוש בנסיבות העניין לצורך מטרה זו". זה ניסוח מאוד מורכב. מי קובע אם הגילוי דרוש או לא?

זה כמו הרבה דברים שבית משפט בסופו של דבר קבוע.

החשש שלנו הוא שאם בדיקת פוליגרף תיעשה כראוי לפי הכללים שקבועים בסעיף 3, במקרה שלנו במישור המשמעתי, והעובד ייתן את ההסכמה שלו מראש ובכתב לבדיקה, כולל לשימוש בתוצאות שלה, והבדיקה תיעשה במאי, בינתיים יגיע יום ההליך חצי שנה לאחר מכן והעובד יבוא ויטיל זכות וטו על השימוש בפוליגרף כי לדעתו כרגע זה לא דרוש בנסיבות העניין. מזה אנחנו חוששים.

הגבלנו את הזמן שאפשר להשתמש בתוצאות הבדיקה. הוא מסכים להליך הספציפי בתוך מסגרת זמן. הזמן מופיע כאן, מה חסר?

קודם היה כתוב שהגילוי הוא במהלך הליך שיפוטי או משמעתי שהעובד צד לו. ביקשתם להבהיר באיזה הליך מדובר כדי שזה לא יפתח פתח להשתמש בזה לא למטרה שלשמה הוא נתן את ההסכמה.

אלו מילים הוספנו שמפריעות לך?

"הגילוי דרוש בנסיבות העניין". מי קובע את נסיבות העניין? העובד לכאורה יכול להטיל וטו על השימוש ולהגיד שהגילוי לא דרוש.

עו"ד אורנשטיין הוסיף עכשיו סעיף האומר שהגילוי נעשה למטרה שהעובד הסכים לה בהתאם לסעיף 3(ב) והגילוי דרוש בנסיבות העניין ולצורך מטרה זו. זה אומר שיכולה להיות התחרטות של העובד תוך כדי ההסכמה, העובד יגיד: נכון שהסכמתי אבל זה כבר לא דרוש.

בוא נאמר שהגילוי נעשה למטרה שהעובד הסכים לה בגלל שהוא עמד במשפט. עכשיו תוך כדי המשפט עשו עסק טיעון, שזה דבר מקובל במשפטים: אתה מתפטר, אני גומר את המשפט. אז זה כבר לא דרוש בנסיבות העניין. בא נציב שירות המדינה ואומר: את עסקת הטיעון גמרנו אבל בשביל התיק מעניין אותי אם עשית את מה שמיוחס לך או לא. על זה אומר העובד: "לא, לכך אני לא מסכים". מדוע זה רע?

אני רוצה להסביר את הרציונל של הסעיף, שהוא הרבה יותר רחב ממה שנתתם - לפי הסעיף שלנו, יכול להיות מעביד שיחתים את העובד על הסכמה שהגילוי יהיה לכל מטרה שהיא. ואז יבוא המעביד למחרת בדיקת הפוליגרף וגם ייתן את זה לעיתון. את הדבר הזה אנחנו כמובן צריכים למנוע. אנחנו צריכים לחייב, לצד ההסכמה של העובד, שהגילוי יהיה למטרה שעליה הם סיכמו. זאת מטרת הסעיף. לקראת הישיבה הבאה אפשר לחשוב על נוסח אחר שיענה על השאלה הזאת, כרגע קשה לי לחשוב, החשש גם לא נראה לי כל כך מרחיק לכת. בכל אופן, היה חשוב לי להסביר מה היה הרציונל וחשוב שזה יישאר בצורה הזאת.

הרציונל מקובל עלינו ואני חושב שהרישה של הסעיף עונה על החשש הזה משום שכתוב "למטרה שהעובד הסכים לה". אם העובד הסכים לבצע את הבדיקה לצורך האירוע המשמעתי, מהרגע שהבירור הזה הסתיים אין צורך כבר בבדיקה.

אבל יחתים אותו על המעסיק על עוד מטרה.

לדעתי בקשה שזה יהיה לכל מטרה גם לא עומדת בתנאי החוק. זאת שאלה אחרת שצריך לתת עליה את הדעת, אולי אפילו צריך להכניס סייג כזה בתקנות.

אנחנו מוכנים לבדוק את זה עם נציבות שירות המדינה לקראת הדיון הבא.

צריך להיות ברור, שמצד אחד הוא כבר לא צריך את זה. אלא הוא אומר: שבאמצע התהליך העובד לא יטרפד את ההליך. אתה צריך למצוא איזון בין השניים. שני הדברים נכונים, אבל צריך איזון בין השניים. בואו נשאיר את זה כך, תנסו למצוא חידוד לקראת הישיבה הבאה.

בסעיף 6(א) כשאנחנו אומרים "מעביד ישמור בסוד מידע על תוצאות בדיקת פוליגרף", המושג תוצאות בדיקת פוליגרף זה מושג מאוד רחב בעיניי והייתי מציעה לשקול לצמצם אותו. כי כשעושים בדיקות פוליגרף למשל, במהלך הבדיקה אתה עולה על כל מיני דברים שיכולים לפגוע בצנעת הפרט ולא קשורים לעניין של הבדיקה.

אז כתוב בסעיף 6 "דברים שנאמרו במהלך בדיקת פוליגרף".

בעיניי זה לא מכסה את הבעיה שהעליתי. אני הייתי מציעה להגדיר בצורה יותר מצומצמת מה שנקרא תוצאות בדיקת פוליגרף שהמעביד יוכל לבקש ולקבל. עוד נקודה אחת בסעיף הזה - אני חושבת שכמו שאנחנו מסדירים את זכותו של המעביד לבקש ולקבל, באותו סעיף אנחנו צריכים להסדיר את זכותו של העובד לקבל את אותן תוצאות שהמעביד מקבל, כי הוא צריך להתגונן באיזשהו אופן. מה שנכון לגבי המעביד צריך להיות נכון לגבי העובד, זה צריך להיות באותה שורה בעיניי.

את אומרת שגם הוא יקבל את התוצאות של הבדיקה. אני מסכים לזה, זה בסדר גמור.

עוד משהו שאנחנו מדברים עליו - אמנם עו"ד אורנשטיין הכניס עכשיו את שתי התוספות, ומה שאני אומרת עכשיו אולי כבר מוּחל בשתי התוספות האלה. במקביל להכנסת שני הסעיפים האלה, יש להכניס בסעיף 3 את כל העניין שהעובד הסכים לבצע בדיקת פוליגרף - ההסכמה הזאת לא תיחשב לו אחר כך כראיה במשפט או במה שזה לא יהיה, שעצם ההסכמה שלו לא יכולה להיחשב אחר כך כרשות להשתמש בזה למקרים אחרים. אני חושבת ששתי הפסקאות שהוספו עכשיו חייבות להיות במקביל עם שינוי בסעיף 3 בעניין הזה. קודם אמרת שנחזור לסעיף 3, אבל אנחנו לא יכולים לטפל בסעיף הזה בלי שנתקן עכשיו במקביל את סעיף 3.

בסעיף 6(א) המעביד חייב לשמור בסוד גם סירוב של העובד להיבדק.

בסעיף 3 צריך להגיד שזה שהעובד נתן את הסכמתו בכתב לביצוע הבדיקה במכשיר פוליגרף, הוא לא בהכרח הסכים שתוצאות הבדיקה ישמשו כראיה בהליך שיפוטי או משמעתי.

עכשיו הוספנו בסוף סעיף 3(ב)(1)(V): "לרבות ההליכים בהם להשתמש בתוצאות הבדיקה". כלומר, יש לפרט את סוגי ההליכים שבהם ניתן להשתמש בתוצאות הבדיקה.

ואיפה הפירוט נעשה?

באותו טופס הסכמה.

אבל בסעיף 6(א) זה כל כך טוב: "מעביד ישמור בסוד מידע על תוצאות בדיקת פוליגרף של עובד או מועמד לעבודה, דברים שנאמרו במהלך בדיקת פוליגרף של עובד או של מועמד לעבודה, וכן סירוב של עובד או מועמד לעבודה להיבדק במכשיר, לא יגלה אותם לאחר, זולת אם הותר הדבר לפי כל דין". מה הבעיה עם 6(א)?

הוא קצת רחב בעיניי לרעת העובד. תוצאות בדיקת פוליגרף זה מושג רחב. בבדיקת פוליגרף עולים דברים שהם לא רלוונטיים לנושא שאתה רוצה לבדוק, כל מיני תגובות פיזיולוגיות, כל מיני דברים שיכולים לפגוע בעובד. כשאתה נותן את כל תוצאות הבדיקה, אתה נותן הכל ולא הכל רלוונטי לעניין שלשמו נעשתה הבדיקה.

אז אפשר להוסיף "דברים שנאמרו או שהתגלו במהלך בדיקת הפוליגרף".

סעיף 6 מכסה את זה.

חברת הכנסת גלאון אומרת - נניח שאני מעביד ואני יושב עכשיו עם חבר שלי ואומר: "תשמע, איך העובדת שלי היום הזיעה, שאלו אותה שאלות כאלה, הייתי צריך לראות איך היא רועדת". זה לא דברים שנאמרו, אבל זה יכול לפגוע בעובדת.

צריך לשמור בסוד את כל הבדיקה.

אבל אלה דברים שהם לא רלוונטיים לבדיקה עצמה.

אז למה את כותבת "דברים שנאמרו" אם צריך לשמור בסוד את הכל?

צריך לשמור בסוד מידע על תוצאות הבדיקה.

תוצאות זה אם האדם שקרן או דובר אמת. לא הדברים שחברת הכנסת גלאון דברת עליהם. צריך להוסיף: וכן דברים שהיו, שנוצרו, שהתגלו במהלך הבדיקה.

דברים שנתגלו.

הסעיף הזה לא דן בזה.

אבל צריך להכניס את זה כאן, כי כאשר אומרים תוצאות בדיקת פוליגרף זה מונח מאוד רחב.

בסדר, הכנסנו את מה שאמרת.

גם את הצמצום וגם את זכותו של העובד, במקביל למעביד, לקבל את תוצאות הבדיקה.

קיבלנו את זה.

יש פה בעיה עם הנושא שהעובד יקבל את תוצאות הבדיקה, לפחות במצב שמתנהלת חקירה מסוימת והבדיקות נעשות בהתאם לכל הכללים.

תזכור שהחוק לא חל על כל שירותי הביטחון.

אני מדבר על השוק הפרטי. מבצעים בדיקה, שעומדת בכל הקריטריונים שפה מנסים לנסח, בעקבות מעילה כספית גדולה. לא יודעים מי ביצע את המעילה ולא יודעים איפה הכסף. אתה כרגע מבצע בדיקות שהן בדיקות אלימינציה, זאת אומרת שיש קבוצת "חשודים", אני בודק אותם ומנסה לאתר מתוכם מי החשוד המרכזי, ובשלב ב' לנסות לבצע חקירה כדי לנסות לאתר את הכסף או את דרך הפעולה שלו. מעצם העובדה שאני מגלה משהו והוא יצא שקרן, הוא יכול לנקוט בכל מיני פעולות שיפריעו לי. אז למה לתת לו את התוצאות?

ננסה לתת דוגמא. קראתי עכשיו על פקיד בנק בבנק לאומי שמעל ב-300 אלף שקל. נניח שלא יודעים מי זה, אבל יודעים שחסרים בבנק הזה 300 אלף שקל. לקחו 30 עובדים חשודים, ועובד אחד אומר: אני צדיק. אומרים לו: לך לבדיקת פוליגרף. הוא בא למכשיר הפוליגרף, אומרים "יצאת צדיק" או "יצאת שקרן". מה אכפת לך שהוא יקבל את התוצאות?

אם אני שם את עצמי עכשיו בבנק לאומי, אני אומר: בדקתי את עובדי הסניף, מצאתי אחד שקרן. אני רוצה עכשיו להיכנס לכל החשבונות שהקוד שלו מופיע בהם, לנסות לאתר את הדרך שבה יצא הכסף, ולאתר את הכסף לפני שהוא יודע שהוא שקרן והוא עושה חסימה או מוחק את כל הנתונים המחשידים.

הוא לא יודע שהוא שקרן? הוא צריך את בדיקת הפוליגרף כדי לדעת שהוא שקרן?

הוא לא יודע שהוא שקרן? הרי מי שעשה משהו לא מוכן אפילו להיבדק.

השקרן בא לבדיקה כי לא נעים לו, אחר כך הוא יגיד שהמכשיר לא אמין. אבל הכסף כבר בשווייץ, ואתה מצפה שכשהוא בא לבדיקה הכסף עוד נמצא בבנק. הרי הוא יודע שהוא לקח את הכסף, הוא לא צריך שאתה תגיד לו את זה.

אם הכסף הוא בשווייץ, זה דבר אחד. אבל אם הכסף הוא בחשבון השכן לחשבון שהוא גנב ממנו, זה דבר אחר. אני יכול להביא הרבה דוגמאות כאלה.

לפי מה שפורסם היום בעיתון, פקיד בנק גנב כסף מקשישים. אני לא יודע מי הפקיד שגנב, אני מנסה לאתר אותו, לאתר את הכסף ולנסות להחזיר אותו. אם אני אבוא ואגיד לו "אתה השקרן", הוא יכול לעשות פעולות שלמעשה גורמות לי להרים ידיים ולא למצוא שום דבר. אז למה להגיד לו את התוצאה?

זאת זכותו.

תגיד לו את התוצאה יומיים אחרי כן, שבוע אחרי כן, לפי החלטת המזמין.

אף אחד לא אמר שצריך לתת לו את התוצאה מיד.

צריך להגיד שמזמין הבדיקה יקבל את התוצאה. במציאות, אנשים שנמצאים דוברי אמת מקבלים את התוצאה. לא מושכים אותם ולא מענים אותם, אבל כשאנחנו עושים בדיקה ומוצאים מישהו שהוא שקרן ואנחנו אומרים: זה התפוח הרקוב שבערימה, קודם כל אנחנו צריכים לעשות את הניקיון מסביב שלפני שאומרים לו את התוצאה, שלא יעשה פעולות מנע.

אם הפוליגרף היה אמין ב-100 אחוז, לא היתה בעיה, אי אפשר היה להתחמק. אבל מאחר והפוליגרף לא אמין במאה אחוז, ויכולות להיות לו טעויות, בוא ניקח מקרה הפוך: עובד שהוא לא שקרן והפוליגרף קבע שהוא שקרן. העובד הזה, ברגע שיצא שהוא שקרן בבדיקת הפוליגרף, צריך לדעת איך מסתכלים עליו, אחרת הוא יכול ליפול במלכודת. הוא בסדר גמור, הסכים ללכת לבדיקת פוליגרף, הוא לא יודע את התוצאות, הוא בטוח שהתוצאות הן שהוא דובר אמת. ואז המעביד אומר לו: חשבתי שאתה כל כך טוב, בוא תעבור לסניף אחר. הוא מסכים, הוא לא מבין שזה בא עם המחשבה שהוא נכשל בבדיקה. לכן אנחנו צריכים לקבוע שמה שהעובד יודע, המעביד יודע. חזקה על הגנב שהוא כבר העלים את הכסף וחזקה על המעביד שהוא יֵדע לקחת את הכסף גם אם העובד יודע את התוצאה.

אפשר לחייב את המעביד למסור לעובד את תוצאות הבדיקה תוך זמן סביר.

מה זה זמן סביר?

זמן סביר יאפשר למעביד מצד אחד לנהל חקירה פנימית לנוכח תוצאות הפוליגרף, לפני שהוא מספר לעובד. מצד שני, יחייב את המעביד למסור לעובד את התוצאה תוך זמן סביר.

"סביר" זאת הגדרה עמומה, זה פתח לכך שמעביד יכול להחזיק את תוצאות הבדיקה הרבה זמן.

אתן דוגמא למה שאומר שלמה ברוק. נניח שיש עשרה חשודים, האדם השביעי הוא הגנב, והפוליגרף לא אמין במאה אחוז. מזמינים כל יום עובד לבדיקה, והאדם השלישי שנבדק יצא אשם, למרות שהוא לא אשם, בגלל חוסר האמינות של המכשיר. האדם השביעי שומע את זה ואומר: :אני מסרב להיבדק, הרי אתם כבר יודעים שאחד נמצא אשם". הוא יודע שהמעביד יחשוב על האדם השלישי שהוא הגנב. אם התוצאות של כולם חסויות, המעביד חייב לגמור את הבדיקה של כל העשרה. לכן יכול להיות שצריך לגמור את הבדיקה של כל העשרה ולהשאיר עמימות עד שגומרים את הבדיקות של כל הקבוצה. לכן "זמן סביר" נראה לי בסיס טוב.

זה במפעל של עשרה אנשים. מה קורה במפעל של 300 איש?

אם חוקרים 300 עובדים, זה כבר מצב גרוע.

המעביד חייב למסור לעובד את תוצאות הבדיקה, אבל שיודגש שהוא לא חייב למסור לו מיד. לפחות אני שוכנעתי שאי אפשר לחייב את המעביד למסור את התוצאות לעובד מיד כשיוצאים מהבדיקה. אבל מצד שני יש ליצור נורמה בחוק שכן מחייבת למסור את התוצאות לאחר מכן ובהתחשב בנסיבות.

"זמן סביר" זה פתח להליכה לבית משפט, ולהתחיל לריב מה המשמעות של זה.

אפשר לקבוע את התקופה בתקנות או אפילו בחוק עם אפשרות להתייחס לתקנות.

אני אפילו הייתי מכניס את הכלל הזה ואומר: "אם נחקרה קבוצת עובדים ... עד שתיגמר הבדיקה של כל הקבוצה".

זאת רק סיטואציה אחת שחשבנו עליה.

בסדר. "זמן סביר" זה סביר, והעובד צריך לדעת מה התוצאה של הבדיקה שלו.

אתם רוצים נכתוב "זמן שייקבע בתקנות" ולהתייחס ישירות לתקנות?

בשביל מה לקבוע זמן?

אני הייתי אומר - זמן סביר, ובלבד שלא תינקט כנגד העובד שום פעולה לפני נתינת התוצאה. אסור לנקוט כלפי העובד שום פעולה אם לא נתת לו קודם את התוצאות. קודם העובד צריך לדעת מה עומד מולו.

השאלה מה אתה מגדיר פעולה.

צריך לנסח שפעולה זה לא במשמעות של פעולת חקירה, אלא פעולה במישור של יחסי עבודה.

אנחנו עכשיו בסוף סעיף 6. כל המעורבים בעניין, וכן חבר הכנסת חזן וחברת הכנסת גלאון, ראו מה סיכמנו עד סעיף 6, ראו את ההתלבטויות, יודעים את ההערות של הנציבות, ומתבקשים עד הישיבה הבאה - שאני מבטיח שהיא לא תהיה עוד שלושה חודשים, כמו הזמן שחלף מאז הישיבה הקודמת בנושא עד היום, אלא הרבה יותר מוקדם - לחשוב על כל מיני הערות. אני מבקש לא לחכות עד הישיבה. יש לשבת עם עו"ד וסרמן, היועצת המשפטית, לתת לה את ההערות ולנסות לגבש יחד את הנוסחה המוסכמת.

תודה רבה, רבותיי, הישיבה נעולה.

הישיבה ננעלה בשעה 14:10.