הכנסת העשרים

מושב שני

פרוטוקול מס' 5

מישיבת הוועדה המיוחדת לדיון בהצעה לסה"י בנושא "קשיים ברפורמה בשירות המדינה"

יום רביעי, כ"ט באדר א התשע"ו (09 במרץ 2016), שעה 9:00

1. ייצוג הולם לאוכלוסיות בשירות הציבורי בדגש על איכות המשרות

2. פערי השכר בין נשים וגברים בשירות הציבורי

חברי הוועדה: רועי פולקמן – היו"ר

ישראל אייכלר

נאוה בוקר

תמר זנדברג

עאידה תומא סלימאן

אכרם חסון

מסעוד גנאים

איימן עודה

מוטי אהרוני - סגן נציב שירות המדינה

רון צור - ר' מטה רפורמה, נציבות שירות המדינה

רונן שפירא - מטה הרפורמה, נציבות שירות המדינה

גבריאלה אשכנזי - ר' אגף בחינות, נציבות שירות המדינה

ענבר סבאג - מנהלת תחום תכנון אסטרטגי, נציבות שירות המדינה

טלילה שחל-רוזנפלד - מנהלת האגף לשוויון מגדרי ויועצת נציב שירות המדינה לקידום נשים, נציבות שירות המדינה

נאדר אל-קאסם - מנהל תחום תכנון ובקרה, נציבות שירות המדינה

רינה צזנה - מנהלת תכנון הון אנושי, נציבות שירות המדינה

ניהאיה דיאב - מרכזת בכירה מחקר וסקרים, נציבות שירות המדינה

גלי אמיר - מנהלת תחום באגף השכר והסכמי עבודה, משרד האוצר

איילה קריספין - מנהלת חטיבת מאגרי מידע בשע"ם וממונה על שוויון מגדרי, משרד האוצר

רועי אסף - ר. האגף, רשות לפיתוח כלכלי במגזר המיעוטים, המשרד לשוויון חברתי

אורי הרמן - מנהל פרויקט עתודות לישראל, משרד ראש הממשלה

איה בן פורת ינאי - מנהלת מחלקת ייעוץ משפטי וממונה שוויון מגדרי, משרד התקשורת

ורד מדמון-קויתי - מנהלת אגף משאבי אנוש מקצועות רפואיים, משרד הבריאות

שירה ברלינר פולג - מנהלת תחום בכיר תעסוקת חרדים, משרד הכלכלה

אשר ונונו - סמנכ"ל למינהל ומשאבי אנוש בפועל, משרד התיירות

משה סוברנו - סמנכ"ל בכיר למינהל ומשאבי אנוש, משרד הבינוי והשיכון

נחמה מזרחי - מרכזת משאבי אנוש, משרד המדע והטכנולוגיה

אורית פרידמן - רמ"ד קידום שוויון הזדמנויות, משטרת ישראל, המשרד לביטחון הפנים

סיגלית סוסנה ארובס - מנהלת אגף א' משאבי אנוש, המשרד לביטחון הפנים

אבי דוד - ס' בכיר לר' אמ"ש ור' היח' למשאבי אנוש, משרד הביטחון

ג'נט שלום - נציבה אזורית, נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה

אלמוג שרב - מנהל אגף משאבי אנוש, משרד הרווחה והשירותים החברתיים

ליטל כהן סריג - סגנית דובר הלשכה מרכזית לסטטיסטיקה

יוסף צ'אנה - רע"ן עיבודים סטטיסטיים כלכליים, לשכה מרכזית לסטטיסטיקה

יהודה תמר - מנהל מדור (מיון, גיוס והשמה), הכנסת

לימור פרץ

-

ממונה רווחה, הכנסת

צגה מלקו - חברת הנהלה, איחוד הארגונים של עולי אתיופיה

תומר לוטן - מנכ"ל המרכז להעצמת האזרח

גייל טלשיר - ראשת המרכז להכשרת בכירים בביה"ס למד"צ, האוניברסיטה העברית בירושלים

יעקוב איברהים - דובר קרן אברהם ליוזמות

עדי שטיין - מקדמת מדיניות, קרן אברהם

שירן נעים - עו"ד, בעלת צרכים מיוחדים

לרשימת השדלנים שנכחו בדיון – ראו בקישור זה.

נועה בירן-דדון

ירון קוונשטוק

1. ייצוג הולם לאוכלוסיות בשירות הציבורי בדגש על איכות המשרות

2. פערי השכר בין נשים וגברים בשירות הציבורי

טוב, חברים, בוקר טוב, מוצאי יום האישה שמח לכולם, אנחנו באיסרו חג בעצם היום. ואני גם מודה לחברתי, חברת הכנסת עאידה תומא סלימאן, יושבת-ראש הוועדה לקידום האישה בכנסת ישראל שנמצאת כאן, חיכינו לפתוח את הדיון הזה ביחד, יש הרבה נושאים על סדר-היום, וביום-יום הנושאים האלה מטופלים בוועדה של עאידה. ולכן בשוטף מן הסתם הדברים נמצאים שם. היום ניגע בכמה דברים שקשורים ברפורמה, אבל מן הסתם המעקב השוטף, ההתייחסות השוטפת לאורך כל הזמן נמצאת בוועדה לקידום מעמד האישה. נמצא אתנו גם חבר הכנסת אכרם חסון, בוקר טוב, ואני מניח שיצטרפו עוד אחרים בהמשך הדיון.

הדיון היום מתחלק לשני חלקים. כל המפגש היום יתעסק בנושא ייצוג הולם. בחלק הראשון נתמקד בסוגיה של קידום נשים או ייצוג הולם של נשים בשירות הציבורי. ובחלק השני נתייחס באופן רחב לאוכלוסיות שונות בשירות הציבורי: לצורך העניין, יוצאי אתיופיה, חרדים, ערבים, אנשים בעלי צרכים מיוחדים, ובאופן כללי ההתייחסות לגיוון.

דרך אגב, יותר יפה ויותר נכון בעיני להגיד גיוון בשירות הציבורי, כיוון שבגיוון יש אמירה מאוד יפה שאומרת: הערך הוא לשירות הציבורי. אנחנו לא עושים פה כאילו טובה לאיזושהי קבוצה, שאומרים: אנחנו צריכים לעשות מאמץ כדי שהיא תהיה מיוצגת, כי זה בשבילך. זאת אומרת, אנחנו רוצים יוצאי אתיופיה בשירות המדינה, כי זה ייתן שירות טוב יותר ליוצאי אתיופיה. יש ערך גדול, נתקלתי בו במגזר הפרטי, ולאחרונה הוא גם תוקף במחקרים, של-diversity, לגיוון, יש ערך לטיוב איכות השירות. זאת אומרת, בעסקים, חברות שיש בה diversity, אומרות: אנחנו טובות יותר.

יש גם מחקר שפורסם - - -

נכון, פורסמו על זה מחקרים. ותמיד היה ויכוח, האם קליקה סגורה היא טובה יותר? אנשים שכולם נראים אותו דבר, חושבים אותו דבר, באים מאותו בית-מדרש, אז לכאורה הם מגובשים, לבין הערך המוסף שיש בגיוון. ויותר ויותר חברות גדולות ובין-לאומיות מבינות שיש ערך מוסף אמיתי לגיוון, זאת אומרת לזה שאתה נמצא עם אנשים שהם לא זהים לך, למשל בחדשנות, ביצירתיות, ביכולת לא להיות תפוס בפרדיגמות וכו'. ויותר ויותר גם בעולם העסקי מדברים על גיוון כערך.

ולכן כשאנחנו אומרים גיוון בשירות הציבורי, זה לא טובה לאף מגזר, זה שירות ציבורי טוב צריך גיוון. וככל שהוא יהיה מגוון יותר הוא יהיה טוב יותר עבור כולם. אז אני חושב שזה הבסיס שבוודאי נרצה להניח כאן על השולחן.

יש דבר אחד, אנחנו בכל זאת בוועדה שעוסקת בשירות הציבורי, שהוא מאוד בולט לי בהתחלה, ואשמח שנתחיל רק מלעשות סדר. כמה יחידות בשירות הציבורי מתעסקות במעמד האישה? כי יש האגף לשוויון מגדרי, שזה אתם.

בתוך נציבות שירות המדינה, בהתייחס לשירות המדינה.

בתוך נציבות שירות המדינה. ויש את הרשות לקידום מעמד האישה, שנמצאת במשרד - - -

שעסוקה בכל המדינה.

שמתעסקת בכל המדינה. ויש עוד יחידות שמתעסקות.

ויש נציבות שוויון הזדמנויות.

של משרד הכלכלה.

נכון. שהמנהלת היוצאת חברה טובה, אני לא יודע אם היא בארץ עכשיו, כי ניסיתי לתפוס אותה בימים האחרונים.

- - -

אה, אוקיי, זהו, ציונה קניג יאיר, אנחנו חברים. ניסיתי בימים האחרונים להתקשר אליה, רציתי מאוד שהיא תהיה פה היום, ופשוט לא הצלחתי להגיע אליה, שלחתי לה כמה הודעות, היא לא חזרה אלי. אז היא בחו"ל, את אומרת.

והנציבה החדשה נמצאת?

- - - מרים לצערה לא יכלה להגיע.

אה, אוקיי. אז קודם כול, בואי תצטרפי אלינו לשולחן, מאוד נשמח. ובאמת יש נציבה חדשה. אז אלה שלוש היחידות נקרא לזה המרכזיות שמתעסקות או שיש עוד? רק שנעשה סדר מיהם הגורמים שאמונים על הנושא הזה במערכת הציבורית.

אלה היחידות, אבל הן מטפלות בדברים קצת שונים. נציבות שירות המדינה מטפלת בעצם בעובדי המדינה. הרשות למשל מטפלת בכל המדינה, גם נציבות שוויון, עוד מעט ג'נט בטח תרחיב. ככה שהחלוקה היא שונה. כמו שבצבא יש את יוהל"ן שמטפלת, במשרד החינוך יש מי שמטפל בחינוך.

אוקיי. אז קודם כול, נצטרך להבין קצת את החלוקה הזאת בין היחידות השונות, לראות אם יש לנו איזה תפיסה מסונכרנת. אני חושב שהאתגר שלנו יהיה, וכמובן נציג קצת נתונים וחלק מהדוברים התעמקו בהם, אנחנו יודעים שלמעלה מ-60% מעובדי המדינה הם נשים, אבל רק כ-25% מהם נמצאים בתפקידי ניהול בכירים.

לא כולל משפטנים.

יותר.

אלה הנתונים שהגיעו אלינו. אז בסדר, נתווכח תיכף גם על הנתונים. וגם מהנתונים על הסגל המוביל, שחברת הכנסת סלימאן ביקשה בדיון הקודם, ראינו שכ-30%, נכון? קודם כול, תודה רבה שעשיתם את הניתוח, ש-30% מהסגל המוביל הבכיר במדינת ישראל – הנה, אלה הנתונים שנשלחו – 32% הם נשים. נתונים יותר מדהימים זה למשל שבמנכ"לים, מנכ"ליות של חברות ממשלתיות -3%.

שלושה.

מנכ"ליות של חברות ממשלתיות. במשרדי ממשלה מצבנו קצת יותר טוב אבל לא הרבה יותר טוב – איפה ראיתי את הנתון הזה? בחברות ממשלתיות חמש מנכ"ליות נשים. זה יכול להיות? כמה עכשיו יש? יכול להיות 5 מנכ"ליות מתוך 28 יחידות, לצורך העניין, בסדר גודל של משרד.

נכון. אם אתה מדבר ביחידות סמך.

זה פחות מרבע?

כן, פחות מרבע. אז אין ספק שיש שני נושאים שנשים אותם על השולחן, אני מניח, היום לאורך כל הדיון. אחד, כי אין ספק שהמון דברים השתנו ודברים מתקדמים. אבל אני חושב שיש שתי שאלות גדולות, אשמח שבעיקר ננסח את השאלות, כי אז גם נדע איך צריך להתמודד איתן. אחת זה כמובן פערי השכר, שעלו באופן מאוד ברור, יש פה נתונים וגם חולקו למשתתפים. ראינו פערי שכר מאוד מאוד גדולים, מאוד גדולים, בנתונים שהגיעו מהנציבות כמעט 2,000 שקל בשכר ברוטו בשכר הממוצע בין נשים לגברים, מתוך שכר – איפה הייתה הטבלה הזאת?

הנתונים באו מהממונה על השכר.

כן, סליחה, נכון, הנתונים שהגיעו אלינו מהממונה על השכר בשכר נטו, הממוצע בשירות המדינה, אצל גבר 14,000 שקלים שכר נטו ממוצע, ואצל נשים 12. פער ענק.

זה בנטו.

בנטו.

כשהמרכיב המרכזי זה השעות הנוספות.

כן. תיכף נדבר על למה זה קורה.

- - - ואת הפתרונות.

בוודאי. ואכן אני יודע שיש לכם תוכנית, יחד עם המשרד לשוויון, תוכנית חדשה. ונבין תיכף אם היא נותנת מענה.

אז נושא אחד שהוא מאוד שבו השיפור הוא חלקי זה פערי השכר, ולפחות ממה שאני מבין עדיין המצב בשירות הציבורי יותר טוב מבשירות הפרטי שבו הפערים הם עוד יותר גדולים, אבל אין ספק שהפער הוא עדיין מאוד גדול.

והדבר השני שאנחנו רואים שהוא עדיין אתגר זה הדרגים הבכירים, זאת אומרת הנושא של השתלבות בתפקידי הניהול הבכירים. כי עובדה שכבר רוב שירות המדינה זה נשים, רק השאלה באיזה תפקידים. אז הנושא הזה של הפערים של השכר.

אז אני מציע רק שנפתח בלחדד את השאלות. אז, עאידה, אשמח שגם את תגידי, מה בעינייך הסוגיות שהיית רוצה שנתמקד בהן. אני בעיקר רואה את שלוש הנקודות האלה: בשכר, בדרגי הניהול וגם במידה מסוימת באפיון התפקידים.

ואולי אשים כשאלה על השולחן, אמרה לי את זה חברתי לסיעה, חברת הכנסת רחל עזריה, שאחד האתגרים הגדולים או אחת הסיבות הגדולות, אני לא יודע להגיד כמה זה מובהק, אבל זה כמובן סוגיית גידול הילדים שמייצרת הרבה מאוד מהפערים, כיוון שחלוקת ההורות איננה שוויונית. ולכן ברגע שיש ילדים, מה שקורה זה שבאמת, בוודאי אם השכר תלוי שעות נוספות, אז באופן מובהק נשים מתחילות לפגר אחרי הגברים בשכר, ואולי גם בקידום ובעוד דברים אחרים.

ניגע בזה.

ולכן נקרא לזה סוגיית ההורות השוויונית או ההזדמנות להורות שוויונית, אם היא אכן חסם, וכנראה שהיא אכן חסם מהותי, שמייצר את הפער המובנה בין נשים וגברים. אחד הנתונים ששמעתי מחברתי לסיעה רחל עזריה היה שבאמת רואים את ההבדלים במדינות ה-OECD בהתאם לכמות הילדים. זאת אומרת, במדינות שככל שיש פחות ילדים בממוצע למשפחה, הפערים גם קטנים יותר בין נשים לגברים.

היה שקלול אתמול שפורסם, שכל ילד נוסף, וזה נשמע מאוד רע כשאני אומרת את זה, עולה לאישה ב-5% מהמשכורת שלה. זה מוריד 5%.

אז זה נתון מדהים. זאת אומרת, לא הכרתי את החישוב הזה, אבל זה בעצם תואם את מה שאמרנו. זה נתון מדהים, וילדים זה שמחה ואנחנו רוצים הרבה ילדים, אבל אם בסוף מי שנושא בעול זה האישה, וזה משפיע על הקריירה ועל השכר, אז זו סוגיה שוודאי אנחנו צריכים לשאול את עצמנו איך כמערכת ציבורית אנחנו נותנים לה מענה, כדי שאם אני רוצה לשלב בין הורות לקריירה, אז זה אומר שלא אגיע לתפקידי ניהול בכירים.

אלה השאלות הגדולות שנמצאות כאן על השולחן, כמו שאני מבין אותן. הערות שלכם לפתיחה, ואז נתחיל בסבב.

כמובן, אני מצטרפת לכל מה שאמרת בעניין פערי שכר ובכל הנושא של ההתקדמות ואפשרויות קידום בתוך הנציבות בעניין של נשים. אבל הייתי רק מוסיפה עוד שאלה, שאני כבר כמה זמן חושבת עליה, כאשר אנחנו מדברים על התקדמות הנשים ואפשרויות של הצטרפות נשים לדרגים הבכירים בתוך השירות המדינה, זה כל הנושא של העדפה מתקנת והשימוש בהעדפה מתקנת. כלומר, איך באמת אפשר לבצע ולראות את ההעדפה המתקנת ככלי אמיתי שיכול לגרום למצב כזה שנשים יתקדמו?

מה שקורה, ובמיוחד בדרגים הבכירים, שמשתמשים בהעדפה מתקנת ברגע שיש דירוג שוויוני, כאילו הכול אחיד – לא רק אחיד, שני מועמדים, גבר ואישה, צברו נקודות לאורך המכרז, והם הגיעו למצב שווה, ואז מפעילים את ההעדפה המתקנת. זה מזכיר לי מאוד את האמירה שיש צדק ויש שוויון, ואז השוויון הוא באמת שאם יש לך חומה ואתה רוצה לראות מאחורי החומה, בטח הגבוה יותר יראה יותר מאשר הקצר. מאשר הקצר צריך לתת איזשהו מקום שהקצר יותר יעמוד עליו ואז כולם יראו אותו דבר.

העדפה מתקנת – לקבוע שזה הקריטריון, והקריטריונים ביניהם אומרים למשל: שנות ניסיון בניהול פרויקטים בסדר גודל מסוים. כאשר אנחנו מדברים על זה שאין נשים בדרגים האלה ואנחנו רוצים לקדם נשים, אז בעצם אנחנו מכשילים אותן תוך כדי. האם העדפה מתקנת, אפשר להשתמש בה ולבדוק קריטריונים מסוימים, שבתוך הקריטריונים האלה תהיה העדפה? אפילו אם אין לה ארבע שנים כמנהלת של אגף לא יודעת מה, לתת לה איזשהו פוש כדי לתת הזדמנות להתקדם.

כל הניסיון של איך מבצעים העדפה מתקנת כך שהיא לא תנוטרל תוך כדי השימוש בה, אני חושבת שאנחנו צריכים להקדיש לזה מחשבה.

אגע בזה. אתייחס לזה.

אוקיי. חבר כנסת אייכלר, בוקר טוב, קודם כול. בחלק הראשון של הדיון אנחנו עוסקים בנשים באופן ספציפי, ואחר כך נעסוק באופן כולל באוכלוסיות נוספות: חרדים, ערבים וכו', בייצוג הולם בשירות הציבורי. אז רק שתדע על הסדר. שני החלקים הם רלוונטיים.

אני רק מודיע לך שב-10:00 יש לי ועדת פניות הציבור. אבל זה בסדר.

אה. לא, אז תעלה את הנקודות ונתייחס. עוד הערות לפתיחה ונתחיל סבב.

עוד הערה אחת. עקבתי אחרי הפרסומים של ארגון "מעש" על התקנה שקיימת של השתלבות פורשי צה"ל בשירות הציבורי, שנותנת להם העדפה אפילו אחרי מכרזים, כשלא מאתרים במכרזים הפנימיים מישהו שמתאים, מועמד מתאים, אז פונים לפעמים לצה"ל ומבקשים.

אני חושבת שהתקנה הזו פוגעת באופן ישיר בייצוג של אוכלוסיות של משרתות בצה"ל כמו חרדים, כמו ערבים, כמו נשים, שהאחוז שלהן בין פורשי צה"ל הוא נמוך יותר. והייתה פנייה. איך אתם מתייחסים לזה? כמה בעצם אנשים כבר נכנסו לאורך השנים או לפחות בשנתיים האחרונות לפי הנוהל הזה?

אוקיי. הערות שלכם לפתיחה. בבקשה.

כן. אני גם, ברשותך, רועי, רוצה להגיד כמה מילים, כי אני לא נשאר עד הסוף. תרשה לי קודם כול לברך אותך על הוועדה החשובה הזאת ועל הדיון המאוד מיוחד. אני גם רוצה לברך את ידידתנו עאידה תומא, שאתמול עשתה פעולה מאוד מיוחדת כדי לחזק את הנשים מכל המגזרים – תבורך. והשתתפתי וזה היה מדהים.

אני רק רוצה להגיד לפקידות הבכירה כאן: לצערי הרב, מניסיוני המר, אני לא תולה הרבה תקוות, וגם בכם. מניסיוני כבן מיעוטים – אני דרוזי – מהמצב הקיים, אתם לא מיישמים לא את ההחלטות ולא את החוקים. אתם לא מתלוננים ולא הולכים על העקרונות האלה שאנחנו כל הזמן אומרים ומדברים ומשמיעים לכם, ולכן המצב הוא בכי רע.

יכול להיות שאצל אחינו היהודים המצב בסגל המוביל הוא 32% לעומת 68% אצל הגברים והנשים, הפער הוא כמעט פי שתיים, אבל אצל העדה הדרוזית זה לא קיים, אין פער, כי אין אף מישהי בסגל הבכיר מבני העדה הדרוזית.

אתמול רק בדקתי את הכנסת. הכנסת זה המקום הכי חשוב במדינת ישראל, זה המקום שקשור בעתידם של אזרחי מדינת ישראל – מתוך 450 עובדים בסגל הרגיל של הכנסת, יש אישה דרוזית אחת. ומגיע לנו על-פי המפתח עשר. השאלה שלי: מה אתם עושים? מה נציב שירות המדינה יעשה?

עכשיו, יש עוד משרדי ממשלה שאין אף דרוזית שם. ואני רוצה להגיד לכם: אין אפילו מנכ"ל דרוזי אחד, למרות שאנחנו בצבא תתי-אלופים ואלופים והכול, הכול מה שנקרא "בולשיט", "כלאם פאדי". כשאנחנו מגיעים לכאן, אני רואה כמה שרועי מתאמץ ורוצה לשנות את המצב.

אני חושב שהאשם הוא דרוזי.

האשם הוא דרוזי.

האשם עכשיו קיבל אני לא יודע איזה – אני קודם כול שמח מאוד. אבל האשם לפני חודש קיבל, אני לא יודע איזה סמכויות יש לו, מה נתנו לו, איך הוא ישפיע.

כל עוד שכולם מכירים שם אחד זה סימן שהמצב הוא לא טוב.

לא רק זה. אני רוצה לראות, איך האשם יוכל להשפיע על חיי החברה הדרוזית בישראל.

ולכן מספיק עם המילים, מספיק עם המשפטים היפים. הגיע הזמן שנחזק את האישה הדרוזית, האישה הזאת שמגדלת ילדים לתפארת עם ישראל, כולם לוחמים ותורמים הרבה למדינה. ראיתי כאן חלק מהמחקר שעשתה הכנסת. כמעט 27% מהנשים הדרוזיות, והם מקום ראשון, לצערי הרב, כמובטלות – כמובטלות.

אבל אני אומר לכם, 60% מהאוכלוסייה הדרוזית חיה ממשכורת אחת, כי רוב הנשים, כמו אמא שלי, בחיים לא הלכה ללשכה ונרשמה, ואף אחד לא מעניין אותו. אז אני גם מדבר על הגברים, כי מבחינתי זה אותו מצב, יותר גרוע אפילו. הסתכלתי בכמה משרדי ממשלה, שם יש לנו עובד אחד או שניים. וגם לפעמים מעדיפים את הגברים, למרות שהיום יש לנו 500 עורכות-דין.

שאלתי את שרת המשפטים לפני חודש: למה אין שופטת דרוזית אחת במדינת ישראל? מה, אין מוכשרת אחת? כשהייתי ראש עיר, נתתי 54%, זה היה דבר חדש בנוף הדרוזי – ייצוג לנשים. מבקרת המועצה הייתה עורכת-דין – העירייה, סליחה, לא מועצה, היינו עירייה. וגזבר העירייה הייתה אישה. והצלחנו, וקיבלנו פרסי חינוך במדינת ישראל, והיו לנו מתוך 14 מנהלי מחלקות 8 נשים. אז ניסינו בתוך המועצות, אבל המועצות הן המעסיק הכי גדול אצלנו, כי אין מפעלים, אין תעשייה, אין קדמה, אין כלום.

ולכן החלטתי לבוא היום בבוקר, להשמיע לכם קצת דברים לא נעימים, לא טובים. הנה, אנחנו בכנסת, תראו, ארבעה חברי כנסת באים לדיון כל כך חשוב וכל כך עקרוני. לכן השוויון לא רק במילים. ולצערי הרב, עד היום היה במילים. ואני רוצה להגיד לכם גם מניסיוני: בהרבה מכרזים שהיו, באו דרוזים ואמרו לי שהמכרז תפור חודשיים לפני המכרז לאיקס, ואחרי חודשיים איקס קיבל.

אז מה אפשר לעשות? אנחנו מיעוט קטן, כנראה לא יכול להשפיע פוליטית בצורה הכי גדולה ועקרונית. אם לא תיישמו את הדמוקרטיה הלכה למעשה, ותהיו אחראים עם מצפון ועם יושר אישי, אז נמשיך להיות סוג ב'. ולכן אנחנו במצב סוציו-אקונומי 3 מ-10. אני לא אומר לכם דברים חדשים, הכול מוכר במשרדי הממשלה. ומה שאני אומר לכם זה אמת, לא דיבורים. אני מבקש מכם: תעשו לשינוי המצב. תעשו לשינוי המצב. יש לכם עדה שהיא נפלאה. אין לכם עוד ידיד כמו העדה הדרוזית, לא בעולם ולא בארץ ולא באף מקום אחר.

ולכן, לי אישית נמאס לקטר ולבכות על חלב שנשפך. איך מקדמים את זה? רועי, אחי היקר, אני מבקש ממך: בוא נעשה גם צעדים מעשיים. בוא נראה, ברגע שנציב שירות המדינה רואה דברים שהם עוול, והוא יודע, והוא לא יכול להחליט או לא יכול להביא לענישה במשרדי הממשלה, אז מה שווה כל הדיונים שלנו, אם אנחנו לא יכולים לשנות את המצב? אנחנו לא רוצים לבוא ולדבר.

אני סומך עליך, זה דבר חשוב מאוד מה שאתה עושה, אבל אני רוצה, בכל דיון, תיקח את העדה הדרוזית, תיקח את המיעוטים בראש סולם העדיפות. צריך לעשות אפליה מתקנת ונקודת זינוק שווה, כדי שנרגיש את השינוי.

בסדר גמור. תודה רבה, אכרם. דרך אגב, נראה לי שאנחנו בשיא ייצוג בכנסת.

נכון.

ארבעה חברי כנסת יוצאי העדה הדרוזית. אוקיי, כן.

אדוני היושב-ראש, אני רואה את הרוח הרעננה של חבר הכנסת אכרם חסון, כנראה שהוא עוד לא נשחק מספיק שנים בשביל להיות ציני ולהבין שזה המצב, חברי, מפקדי בתי-סוהר דרוזים שהיו קצינים בכירים אני מכיר, אבל מנכ"לים במשרדים ממשלתיים אני לא מכיר.

אני רוצה לגעת קודם כול בנושא הנשים, בו אתם מתחילים. אז אני רוצה לדעת, חברי מנציבות שירות המדינה, כמה נשים חרדיות עובדות במשרדי הממשלה, חוץ ממערכת החינוך? כולל משרד החינוך - - -

חבר הכנסת אייכלר, אחד הדברים המדהימים, אולי לא אמרתי את זה בפתיחה, קיבלנו באמת המון נתונים, דיברנו קודם, מהאגף לשוויון מגדרי, מכל הגופים הרלוונטיים שיתוף פעולה מלא. גילינו דבר מעניין: אין שום נתונים על חרדים.

זה אומר הכול.

שקופים.

לא, אין נתונים על חרדים, כי רק עכשיו התקבלה החלטת ממשלה, לפני חודשיים. לא נאספו עד היום נתונים. אפשר לנהל את הדיון המרתק מיהו חרדי.

בדיוק, זה רק עכשיו הוגדר.

שזה באמת דיון שאני זוכר אותו גם מעיריית ירושלים, שהיה דיון מיהו חרדי. אבל אין נתונים.

יש לי הגדרה מיהו חרדי.

הנה, אז בוא ניתן להם.

כל מי שמודר מהשירות הממשלתי ומתקציבי המדינה הוא חרדי.

אז אכרם הוא חרדי גם?

ו/או ערבי או דרוזי, שהוא מוגדר. אבל אם יש לך מישהו, שהוא לא ערבי ולא דרוזי והוא מודר, זה חרדי.

צגה, את גם חרדית בהגדרה שאנחנו עכשיו עושים. ובסדר, דיברנו על זה, צגה אמרה לי קודם: אני גם אישה, גם אתיופית וגם יהודייה, אמר לה את זה מישהו. אז עכשיו את גם חרדית, ונראה אותך משתלבת בשירות המדינה.

אני רוצה לומר, אדוני היושב-ראש, יש פה בעיה ממש מבנית בסיסית. זה לא מישהו, אדם רע שיושב ואומר: איפה שאני רואה חרדי, אני מוציא אותו. למשל אתמול בערב בטלוויזיה מאוד צרם לי, דווקא לחיוב מישהו רצה להדגיש: חרדי חרדי חרדי, בכתבה אחת הוא אמר אולי עשרה פעמים חרדי, שהנדקר בפתח-תקווה היה חרדי, והוא בתושייה – למרות שהוא דיבר על תושייה לי זה הפריע. מה אתה אומר חרדי? הרי חרדיותו אינה משנה שום דבר לגבי זה שהוא היה קורבן שהתקומם נגד תוקפו. מה זה החרדי חרדי חרדי? כך שיש בעיה בציון הזה גם לחיוב, אבל בעיקר לשלילה.

זה דווקא ניסיון להכניס לקונצנזוס.

יכול להיות. ההיפך, אני מציין שהכתב, מרוב רצון - - -

חרדי התנהג כגיבור.

בדיוק בדיוק.

- - - בצבא.

למרות שאתה חרדי, התנהגת כגיבור. הבנתי את המסר וזה מה שהפריע לי.

אבל לגבי שירות המדינה, במערכת החינוך – מורות יש חרדיות. זה אני לא רוצה את המספר. אני רוצה לדעת מי שאינן מורות, ואתם תגיעו למסקנה, עצם העובדה שהיושב-ראש אמר נכון שאין נתונים, זה מראה לך שפשוט זה מזערי ולא מייצג. וכל החוקים שביקשנו כל הזמן לייצוג הולם לחרדים, לא התקבלו עד לאחרונה. ועכשיו זה כבר כן התקבל, ואני רוצה לדעת את היישום.

ולגבי גברים חרדים, אני גם רוצה לדעת כמה במשרדי הממשלה גברים חרדים מגיעים לדרגות של לפחות – יש לכם פה כל מיני דרגות – בדרגה הנמוכה ביותר אפילו, כמה אחוז חרדים יש? ולכן, כן צריך, יש היום חוק ייצוג הולם חרדים, אני חושב, כבר עבר. צריך לדאוג ליישומו. ואשמח מאוד לקבל נתונים. ואחרי הנתונים נוכל לדבר על איך וכמה.

הבסיס הבעייתי של הנושא, חוץ מהעניין החברתי, זה העניין של התארים האקדמיים, שלימודי תורה ויהדות, שזה 30% מילדי ישראל לומדים, אינם מוכרים לא כבגרות ולא כתארים. ודיברתי על זה עם נציב שירות המדינה כשהוא התמנה, אני חושב, כבר כמה וכמה שנים, ואמרתי שאין חוק במדינה שעובד מדינה חייב להביא תארים אקדמיים. זה הוראה של הנציבות.

וביבי נתניהו, כשהיה שר האוצר, הבטיח לי מעל במת הכנסת, שיכירו – טענתי שלא צריך בכלל להפלות אדם על רקע היותו בעל תואר אקדמי או לא, אלא אם כן הוא צריך את התואר לצרכי תפקידו. אבל פקיד בכיר שיש לו תואר אקדמי בנושא אחר ולא רלוונטי, אסור להפלות בין אדם שיש לו תואר לאדם שאין לו תואר.

אמר לי אז שר האוצר בנימין נתניהו: למה אתה צריך לעשות את הדבר הזה? אנחנו רוצים להרים את הרמה של עובדי המדינה. אז תשאיר את זה כמו שזה, ונכיר בלימודים תורניים אקוויוולנטי, מקביל ללימודים אקדמיים שאינם רלוונטיים לתפקיד. אמרתי: יופי. מאז ועד היום הוא כבר הספיק להיות באופוזיציה וראש הממשלה, ועדיין שום דבר לא זז.

אני רוצה שנציבות שירות המדינה תסיר את המגבלה הזאת של תארים אקדמיים, ו/או, כמו שאמר שר האוצר לשעבר נתניהו, להכיר בלימודים תורניים במקביל לתארים אקדמיים. זה מה שאני מבקש. ואז תראו שיש לכם אפשרות להכניס לכל תפקיד מלמעלה עד למטה אנשים חרדים ונשים חרדיות. תודה.

תודה רבה. חברת הכנסת בוקר, דברים - - -

לא, אני רק מרוצה מזה שהוא דואג לנשים חרדיות. זה כבר חשוב.

למה? אין לי אישה חרדית, את חושבת? אין לי בנות חרדיות?

לא, אז אני מאוד מבסוטית מהעניין.

הוא דואג בבית שלו.

אתן דואגות לנשים שלא רוצות להיות חרדיות.

אני דואגת לכולם.

נראה לי, יש לנו הרבה אנשים שצריכים לדבר. נתחיל בסבב. כדי שבאמת זה יהיה דינמי, אז קצר, ממוקד, כי יש לנו הרבה שאלות, כמו שאתם שומעים. אז ככה, פשוט לפי הסדר של - - -

רועי, אבל אם אפשר - - -

בבקשה. כן, רון.

קודם כול, תודה רבה על עצם העיסוק בנושא. אנחנו מחלקים, כמו שאמרנו, את הדיון לשניים. נתחיל בנושא של מתן נתונים לנושא של נשים.

כן, רק אולי כל אחד יציג את עצמו בשיחה.

רון צור, ראש מטה יישום הרפורמה בשירות המדינה. קודם כול, כדי שהדיון יהיה ממוקד, באמת נתייחס לכל אחת מן השאלות שעלתה. אני רק מציע שלפני זה ניתן סקירה קצרה של שלוש דקות בערך על-ידי עורכת-הדין טלילה שחל-רוזנפלד לדבר על מה עשינו עד כה.

במשפט צריך להגיד שהנושא של טיפול בשוויון מגדרי הוא תוצר של ועדה בראשות דלית שטאובר, מנכ"לית משרד החינוך לשעבר, וזה חלק מהרפורמה בשירות המדינה. אז נתחיל בהצגה של הנושא הזה, ולאחר מכן נתייחס נקודתית לכל אחת מן השאלות שעלו.

בבקשה.

אוקיי, אז תודה. הכנו לכם גם מצגת. אנחנו היום פועלים בהרבה מאוד מישורים כדי לנסות להגיע לשינוי בנושא של העדפה מתקנת, של קידום נשים. בהתייחס לשאלה של חברת הכנסת עאידה, אנחנו נותנים העדפה מתקנת, זה נכון שיש בעייתיות בהגדרה של העדפה מתקנת, אבל הרעיון שלנו, התפיסה, שזה משהו שמגיע הרבה קודם, לא רק העדפה מתקנת בנקודת הקצה.

ולכן אנחנו פועלים בהרבה מאוד מישורים. קודם כול להעלות את הנושא הזה לסדר-היום, למדיניות. הכנו ערכת הדרכה לשרים ולמנכ"לים, אתם יכולים לראות, זאת החוברת שהיא חלק מערכת ההדרכה, כדי להעלות את המודעות שזה מלמעלה למטה ומלמטה למעלה.

הוצאנו הנחיות בנושא של תכנון אסטרטגי, יצאו לכל המשרדים. יש שם חלק שלם שמתייחס לנושא של קידום שוויון מגדרי: מה בדיוק המשרד צריך לעשות, איך הוא צריך לעשות אותו, מה לוח הזמנים. כל משרד אמור לעשות מיפוי של הנתונים, של החסמים, לבנות תוכנית לקידום שוויון מגדרי ייחודית למשרד, לאתר נשים וכל מה שכרוך בזה.

עוד דבר חדש יחסית שעשינו, קבענו יעדים דיפרנציאליים, ממש לכל משרד ויחידת סמך, כמה נשים צריך לקדם בשנה הקרובה כדי להגיע ליעד של 50% נשים בתפקידים בכירים תוך חמש שנים. והחידוש הגדול זה שיש לנו גם סנקציה. זאת אומרת, מי שלא עומד ביעד, צריך להגיע לוועדת החריגים, להסביר למה הוא לא עמד, ואפשר גם להקפיא לו תקנים, להקפיא קליטה של תקנים. ויש משרדים שהוקפאו להם תקנים, שהם צריכים להסביר מה הם עשו, צריכים להביא תוכנית.

בקצה השני יש לנו את הגזר, שזו תחרות אות המעסיק המתקדם. בימים אלה יושבת ועדת השקיפות בראשותה של השופטת בדימוס נילי ארד, שנותנת פרס. הרעיון הוא שראש הממשלה ייתן למשרדים שמקדמים נשים.

זה חדש הפרס הזה? זה עוד לא ניתן.

עוד לא ניתן. אמור להינתן בסמוך ליום האישה הבין-לאומי, רצינו לתת שנה שעברה עוד, אבל לא הייתה ממשלה בסמוך ליום האישה הבין-לאומי.

אז למה השנה זה לא ניתן?

השנה אנחנו מחכים לתשובה ממזכירות הממשלה כדי לתת את האות. אני מקווה שהוא יהיה בחודש מרץ.

לא הבנתי, מרץ השנה?

כן.

אה. זאת אומרת, עכשיו פעם ראשונה יינתן הפרס השנה.

כן, פעם ראשונה הוא יינתן. זה פרס שהיה ניתן בעבר, אבל עשינו איזשהו שינוי. החלטנו שזה יינתן על-ידי ראש הממשלה, יינתן בצורה אחרת. אנחנו נותנים אותו גם למשרדים, גם לבתי-חולים וגם למישהו שמצטיין לאורך זמן.

בנושא של סגל בכיר ומכרזים, בימים אלה נבנית העתודה הניהולית של שירות המדינה. אז גם שם קבענו יעד של 50% נשים. תצא איזושהי בקשה למשרדים להגיש מועמדים, אז אנחנו גם מעודדים נשים להגיש מועמדויות, גם כל משרד יצטרך לתת גם נשים וגם גברים, לצורך העניין.

הכנו מאגר של נשים, כדי שיישבו יותר נשים בוועדות מכרזים, בוועדות איתור, בוועדות בוחנים. וגם שינינו את הכללים, ככה שיצטרכו לשבת בכלל יותר נשים. אבל אנחנו גם מכינים ערכות הדרכה, כי כמו שנאמר כאן, זה לא מספיק, בנקודת הקצה יש הרבה מאוד הטיות, לאו דווקא מגדריות, נתייחס לכולן, אבל יש הרבה מאוד הטיות, וזה משהו שצריך לעבוד עליו.

ואנחנו גם בודקים את הנושא של איתור אקטיבי של נשים. אומנם המשרדים נדרשים לעשות את זה, אבל הקמנו גם צוות, שיבדוק איך לעשות את זה בשיתוף בין מגזרי, בשיתוף אקדמיה וכל מיני רשויות. וכמובן נושא של העדפה מתקנת.

נושא של פערי שכר, אני מניחה שתרחיב על זה גלי מהממונה על השכר. אבל רק אגיד שהורנו לעשות, בגלל שגילינו בוועדת שטאובר, שהרבה מפערי השכר נוצרים כתוצאה מרכיבי השכר המשתנים מה שנקרא – כל מיני תוספות של כוננויות, שעות נוספות וכו' – הורנו לכל משרד להקים ועדה שתבדוק את הנושא הזה, תקבע קריטריונים אחידים, תעשה חלוקה, תראה שאין איזושהי אפליה על בסיס מגדרי או אחר, ותעשה חלוקה מחדש.

ויצאנו גם לאחרונה בפיילוט בנושא של עבודה מהבית, שמאפשר לקבל שעות נוספות על עבודה מהבית, כי עד היום - - -

מתי הפיילוט התחיל? ראיתי פרסומים בשבוע האחרון, אבל ממתי זה?

הפיילוט התחיל ב-1 בפברואר.

ב-1 בפברואר?

ב-1 בפברואר. ועכשיו תצא הנחיה מחודשת ומתוקנת, ואנחנו מאוד מאוד מקווים שהפיילוט הזה יצליח ונוכל - - -

מה זה אומר פיילוט? באיזה משרדים זה עובד?

הפיילוט הוא כרגע בכל משרדי הממשלה, אבל ההגבלה היא לפי הדרגות ולפי סוגי התפקידים. יש תפקידים, למשל קבלת קהל, שאי-אפשר מן הסתם לעשות מהבית.

ברור.

ואנחנו רוצים, הכוונה היא לבדוק, לראות איך זה משפיע על התפוקות, איך זה משפיע על קידום נשים, איך זה משפיע על פערי שכר, מתוך תקווה שזה יביא לאיזשהו שינוי גם בתרבות הארגונית בכלל ולא רק בנקודת הקצה הזאת.

וכמובן אנחנו פועלים הרבה בנושא של איזון חיים-עבודה. גם באמצעות זה ששינינו את משרת האם למשרת הורה, ואנחנו עושים הרבה מאוד עבודה בהקשר הזה. אנחנו מכינים גם איזשהו אוגדן בכלל של זכויות, כדי שאנשים יותר ינצלו את הזכויות, אנחנו מאוד רוצים שימצו את הזכויות האלה ויכירו. ולהכניס את הגברים קצת יותר הביתה, לתת לנשים אפשרות לעבוד יותר שעות. ובמקביל לשנות קצת את התרבות הארגונית, שנפסיק לקדש את השעות המאוחרות.

הכשרה והסברה זה עוד משהו שאנחנו שמים עליו הרבה דגש, הכנסנו את זה פחות או יותר בכל מקום אפשרי: בקורסים לסמנכ"לים, דיברתי על זה שאנחנו עושים עכשיו הכשרות להנהלות של משרדים, למשאבי אנוש, לצוערים, לבכירים. כל מקום אפשרי אנחנו מכניסים את הנושא הזה של הדרכה והסברה.

ובמקביל הקמנו כוח רב מגזרי בין מגזרי, שמתחיל את העבודה בסוף החודש, בנושא, עוד פעם, של קידום נשים, כדי לעזור לנו עם כל מיני חסמים שאנחנו נתקלים. ובמשרדים נערכות הרבה מאוד פעילויות הסברה באמצעות הממונות על השוויון המגדרי.

כמה זמן האגף לשוויון מגדרי קיים? זה יחד עם הרפורמה הוקם?

לא. האגף קיים עוד משנת 97'. והוא התחיל בהדרגה כמשהו שנותן איזשהו מענה לפניות. לאט-לאט הטיפול צבר תאוצה, והיום אנחנו עובדים על הרבה מאוד דברים. בעקבות ועדת שטאובר, כל הנושא הזה נכנס כחלק מהרפורמה. גם המלצות של ועדת שטאובר אושרו כהחלטת ממשלה.

ויש איזושהי דחיפה מאוד מאוד גדולה היום, בגלל שזה גם ברפורמה אז יש ליווי צמוד במסגרת הרפורמה למשרדים שנכנסו לרפורמה, לסמנכ"לים, ואנחנו מכניסים גם את הנושא הזה של שוויון מגדרי. עשינו למשל ישיבות יחד עם הממונות ועם הסמנכ"לים, כדי להבהיר להם בדיוק מה נדרש מהם.

והממונות, גם חשוב לציין, שהן הכוח שלנו במשרדי הממשלה וביחידות הסמך, יש לנו 83 ממונות בשירות המדינה. הגדרנו את תיאור התפקיד שלהן, זה מה שהיה פעם ממונה על מעמד האישה, שינינו את השם, שינינו את המהות, הגדרנו ממש תחומי אחריות וסמכות יותר מוגדרים, אופן בחירה יותר שקוף. עשינו להם קורסים, הכשרות, עכשיו סיימו שני קורסים של 250 שעות, ואנחנו עומדים לפתוח עוד קורס. כל הנושא הזה צובר איזושהי תאוצה, ואנחנו מתחילים, אני מקווה, להיכנס לדרך חדשה.

אוקיי.

שני משפטים משלימים, ברשותכם. קודם כול, ההצטרפות של הנושא הזה של קידום שוויון מגדרי לרפורמה הוא מכניס, אם תרצו, סוג של נקודות השפעה שבעבר לא היו. אגף לשוויון מגדרי שולב באגף תכנון אסטרטגי, הראייה האסטרטגית מאפשרת תכנון לפנים.

המעבר לעתודות ניהול, שזה אלמנט שמתחיל עכשיו, בשנה הזאת, מאפשר תהליכים של הצמחה של נשים, ולא הצנחה של מי שנמצא באותה נקודת זמן, ואם לא היו נשים שהכינו את עצמן לעמדות הניהול, לא יוכלו להיקלט.

אז כתוצאה מהדבר הזה של שילוב המאמצים, גם בראייה התכנונית וגם בראייה המעשית של ההטמעה, אתם יכולים לראות בשורה התחתונה את קו המגמה, שמופיע אצלכם פה בגרפים שהוצגו בפניכם, את העלייה בכמות ייצוג הנשים בדרג בכיר.

ועוד משפט צריך להגיד, הנציבות התחייבה כאחד משמונה יעדים קונקרטיים לשנה הקרובה, במדדי תוצאה, להגיע ל-50% ייצוג נשים בעתודות הניהול. זה, אני חושב, יענה במידה מסוימת לשאלה שהצגת.

רק שאלה על הנקודה הזאת. האם אתם גם כן מסתכלים על סגמנטים בתוכו? זאת אומרת, נשים ערביות, נשים חרדיות. זאת אומרת, האם כשאתם אומרים קידום נשים, אתם גם מסתכלים על המנעד? כי אני מניח שהפתרונות הם שונים. זאת אומרת, כדי לקדם נשים ערביות בשירות הציבורי, זה לא בדיוק אותו סל כלים שצריך כדי לקדם נשים בכלל.

כן. אבל אם יורשה לי פה, אני חושבת שצוין, אבל יש לי הרגשה לפעמים שאנחנו הופכים את הכשרת הצוותים למין מקצוע כזה, כאשר לפעמים צריך רק לקבל החלטות ולהזיז ולהכניס נשים, ואז כולם יבינו שבמקום הכשרה של 250 שעות, יבינו שהקולגה שלהם היא שווה והיא יכולה לעשות את העבודה, ולא צריך 250 שעות.

אני לא באה להגיד שאני לא רוצה שתעשו הכשרות. אבל לפעמים יש לי הרגשה שבאמת הופכים את העסק הזה של ההכשרות למין מקצוע שהוא שעות על גבי שעות, כאשר המדיניות של קבלת החלטות לא מתבצעת.

כאשר אנחנו מדברים על נשים, למשל נשים ערביות, ב-2014 הייתה ירידה במקום עלייה בקבלת נשים ערביות לנציבות שירות המדינה. הייתי רוצה לשמוע קצת סטטיסטיקה. הנה, זה בדוח של הנציבות, זה לא שלי, של 2014. אני רוצה לשמוע קצת סטטיסטיקה. למשל, ב-2015 מה קרה? כמה נשים באמת קודמו חוץ מההכשרות? נשים באמת קודמו. כמה נשים הצטרפו לדרג הבכיר? נשים באופן כללי, לא רק נשים ערביות. כמה נשים הצטרפו לדרג הבכיר? איזו עלייה?

כאשר אנחנו מסתכלים על הדוח של 2014 ואיפה נמצאות – כמה נשים, למשל נשים ערביות? למה אמרתי את זה? כהמשך למה ששאלת. כאשר אני מסתכלת במשרד ממשלתי יש ארבע נשים ערביות, לפעמים אפס נשים ערביות או אפס גברים ערבים. אז מאיפה יקדמו? איך יעמדו כאילו בקריטריונים או במדדים, שאפילו בתכנון האסטרטגי שמים?

ואני חושבת, שבלי שנקבל לידיים שלנו את המדדים והקריטריונים לבדיקה, הרי היו החלטות ממשלה שלא יושמו. ב-2012 היינו צריכים להיות – כמה מבחינת ערבים בשירות המדינה? היינו צריכים להגיע למה, ל-12%? הגענו ל-9.7. החלטת ממשלה שלא בוצעה בעיני. יש כמה החלטות שלא בוצעו.

אז בלי להיות שקופים ולבצע שקיפות מלאה, לבוא לוועדה פה ולהגיד: תשמעו, אלה הקריטריונים שאנחנו מעמידים, אלה המטרות שאנחנו מעמידים לעצמנו, ככה הצלנו להזיז בשנתיים האחרונות. לדבר על תוכניות הכשרה זה מצוין, אבל תכלס מה קרה בשנתיים האחרונות?

כן. חברים, בוא נתקדם, יש פה עוד הרבה אנשים שרוצה לדבר. כן, התייחסות.

אני רונן, אני ראש אגף תכנון אסטרטגי של הנציבות בתוך מטה יישום הרפורמה. וכפי שאמרה טלילה, עם ההחלטה על ועדת שטאובר האגף נכפף אלי. ואנחנו עושים בדיוק את מה שאמרת, יש לכל משרד יעדים ברורים. לא נתנו יעדים לקליטה של נשים ערביות או נשים חרדיות נכון לעכשיו, ויכול להיות שצריך לעשות את זה להבא.

אבל אנחנו כן עוסקים בעולם הנשים, ואני מציע אחרי זה שמר סוברנו ידבר, הוא מהסמנכ"לים הוותיקים בשירות המדינה, ואני חושב שהוא יוכל לספר על השינוי שנעשה בעיניים שלו בהקשר הזה.

44% מהזכיות בתפקידים הבכירים הם של נשים בשנה האחרונה. כך אמרה לי גבי עכשיו בשקט, הממונה על המכרזים. הנושא הזה נבדק עם רגולציה מאוד מאוד קשיחה, עד מקום של עצירה של משרדים לפנות בכלל לעובדים עד שיעשו הסדרה בעולם הנשים ובעולם המיעוטים האחרים, שנעסוק בהם בשעה הבאה. העסק הזה עובד, זה לא רק הדרכות.

אז למה לא מגישים דוח מסודר?

למה לא מגישים?

לא, יש פה הרבה, השאלה מה הנתונים.

תראה - - -

כן כן. בסדר, חברים, בוא נתקדם. יש שאלה, לא לי לקבוע את האמירה כאן, אני באמת אומר את זה הכי בעדינות שאני יכול, האם התהליכים האלה – זה לימדו אותי הרבה שנים בירושלים – קורים באבולוציה או ברבולוציה? וזו שאלה. לא אני אקבע, אתם תגידו אם אתם חושבים שצריך להפוך את השולחן, כמי שמייצגים קבוצת מיעוט בתוך ייצוג שירות המדינה.

אבל זו שאלה מורכבת לכל שינוי מהסוג הזה, האם אנחנו רואים פה תהליך ויש פה מגמת שיפור או לא? והאם קצב השיפור הוא מספיק מהיר או לא? כיוון שהדברים האלה הרי לא קורים, זה לא דבר שמקבלים החלטה והוא קורה ביום. ניגע בזה.

אני חסיד גדול של מהלך העתודות. תיכף גם צגה תתייחס לנושא של יוצאי אתיופיה. יצא לי לעבוד לא מעט עם נושא של אקדמאים יוצאי אתיופיה, אחד האתגרים הוא בניית העתודות האלה, וזה תהליך שלוקח זמן

רק לפני שאנחנו מתקדמים, אני רוצה, גלי, בבקשה, אחת הנקודות שעלו פה מאוד חזק זו הסוגיה של פערי השכר. מכיוון שממילא אנחנו מערבבים את הנושאים של המיעוטים, אז באופן כללי על נשים, וכמובן האם יש פערים גם למשל, אם את רואה את זה על קבוצות אחרות? למשל ערבים בשירות המדינה וכו', מעבר לנשים. אבל כמובן הפוקוס שלנו היה בעיקר נשים. כן.

כל זמן שהשכר הוא לפי התואר האקדמי שלך, אז זה כבר אפליה. נשים או גברים, אותו דבר.

זה ברור שזה חלק מזה.

זו אפליה נוראה. שני אנשים עושים אותה עבודה, באותה מסירות, אבל בגלל שיש לו איזה תואר בהשפעת קרני התיש על קרני השמש בסין, אז הוא מקבל משכורת כפולה. זה ממש לא הגון.

סוגיית האקדמיזציה היא סוגיה שאכן - - -

זה ממש לא הגון. זו שיטה למדר אוכלוסיות גדולות, לא רק חרדיות. גם מאות אלפי אזרחים רגילים, שאין להם את התארים, מקופחים בשכרם, נשים וגברים, בגלל שאין להם את התארים האקדמיים, לא למדו באוניברסיטה, ואמא שלהם לא נתנה להם תקציב בשביל ללמוד איזה תואר שהוא לא רלוונטי.

אוקיי. כן, גיא.

וגם לא שמענו תשובה על התקנה.

בסדר. אבל בוא נתקדם. יש עוד הרבה דברים. כן, בוא נתקדם. יש פה הרבה שאלות, חלק נענה עכשיו, חלק offline. כן, גלי. רק תציגי את עצמך.

גלי אמיר מאגף השכר והסכמי העבודה באוצר. הנתונים שלנו מתייחסים לפערי השכר בין גברים לנשים, הפערים הופיעו בדוח הממונה על השכר. הפערים אכן קיימים, כמו שציינת, ראיתם מהשקף שלנו, שקיים פער בשכר הנטו ובשכר הברוטו, אבל הדוח שלנו בדק את הנתונים במשך 14 שנים משנת 1997. ואנחנו רואים שיפור של 11.4% בשכר הפנסיוני.

על פני כמה שנים? 14 שנה? שיפור של 10% בערך?

11% בשכר הפנסיוני, 14% ברכיבי העבודה הנוספת, ו-32.7 בהחזרי ההוצאות. זאת אומרת, הפער קיים, אבל לאורך השנים אנחנו רואים מגמה של צמצום.

עכשיו, ממה נובעים פערי השכר? כפי שכבר ציינו, גברים מבצעים בממוצע יותר שעות נוספות מנשים, תמהיל המקצועות הוא שונה. הרבה פעמים גברים מועסקים בדירוגים שבהם השכר גבוה יותר. והתפקידים בתוך המשרדים, שגברים נמצאים בתפקידים בכירים יותר מנשים.

שאלה לעניין השכר והשעות הנוספות. אם אני יוצא מהנחה שאישה יכולה להספיק בשש שעות מה שגבר יכול להספיק בתשע שעות, הנחה מבוססת על הניסיון המקרי שלי. למה לא לייצר אסטרטגיית שכר שונה? כלומר, להגיד: אז יש שעות נוספות ויש תקן לאישה, ויש איזשהם תיקוני שכר בעניין הזה. הרי אפרופו הרבולוציה והאבולוציה - -

זה רבולוציוני.

- - האבולוציה יצרה מצב שהן מספיקות הרבה יותר באותו זמן, כי הן עושות הרבה יותר. אז לא חבל על - - -

זה בהחלט יכול להיות. אבל את המענה לזה באמת נמצא - - -

דווקא במקצוע הסיידים, אני לא חושב שסייד גבר יעשה פחות בשעה מאשר סיידת אישה. תלוי איזה מקצוע.

לא, בסדר. ברור.

למה? נבדק?

כן. סליחה רגע, גלי, בבקשה.

הפתרון לזה נמצא בעקבות ההמלצות של ועדת שטאובר. כפי שציינה טלילה, יש פיילוט שחל על נשים בדרגות מסוימות בכל שירות המדינה, שעונות להגדרת תפקיד מסוימת. זאת על מנת לאפשר גם לנשים במשרות הוריות לעשות שעות נוספות, ובכך גם לצמצם את פערי השכר. אז זה המענה שנמצא.

זאת אומרת, כאילו הפתרון אמר: לא נגרום לאנשים לעבוד את אותו מספר שעות וגם להיות בבית ושתהיה הורות נורמלית, אלא מה בעצם אמרנו? הפתרון לצמצום השכר זה לגרום לנשים פשוט לעבוד מהבית.

נכון.

לתת לנשים אפשרות - - -

השאלה אם זה מה שנקרא - - -

בעצם לא החזרתם את הגברים הביתה אלא הכנסתם את העבודה הביתה.

נכון. בדיוק, עאידה. זה בדיוק האסטרטגיה. אמרו: היא הולכת יותר מוקדם הביתה, אז עכשיו היא גם תעבוד מהבית עוד שלוש שעות, והשכר שלה יעלה.

השאלה אבל מה האלטרנטיבה.

נכון. השאלה אם יש אלטרנטיבה.

כל הזמן שההבניה החברתית היא שהנשים הן המטפלות העיקריות בילדים, ובדרך כלל האישה היא זאת שיוצאת מוקדם הביתה לקחת את ילדיה, אז זה פתרון שהוא מיטיב עם הנשים, מפני שהוא מאפשר להן בכל זאת לבצע שעות נוספות מהבית. עלתה טענה שהרבה פעמים נשים בכל מקרה, על מנת להספיק, עושות דברים מהבית ולא מתוגמלות על זה.

מאחר שהשכר בתפיסה מבוסס תשומות ולא מבוסס תפוקות ותוצאות – אין הסתכלות על תוצאות ותפוקות. אז מה שאתה אומר למעשה לא יכול לבוא לידי יישום. אם היה מבחן שבוחן באופן השוואתי תפוקות ותוצאות, ולפחות חלק מהשכר היה מבוסס על זה - -

זה השכר עידוד.

שכר עידוד זה אלמנט, אבל הוא לא מגדרי, הוא אלמנט כללי.

- - אז היה אפשר דבר על זה. מאחר שהבחינה היא תשומתית בלבד, של נוכחות כן או לא - - -

טוב, נשים על השולחן את הסוגיה של שכר עידוד, כי אכן הוא פתרון אולי יותר הגיוני מאשר שעות נוספות. זאת אומרת, פה אתה אומר: אם אדם בשבע שעות עבודה ביום העבודה שלו יודע להביא תוצאות, אז למה אני צריך את השעות הנוספות האלה?

שכר העידוד הוא קבוצתי, הוא לא אישי.

הוא גם לא מגדרי.

לא, בסדר גמור. אבל אם הטענה שלי יש מוטיבציה, לצורך העניין, במקרה הזה לאישה להגיד: אני שבע שעות עובדת וזהו, כי אני רוצה להיות עם ראש נקי אחר כך, ואני עושה תוצאות הרבה יותר טובות, אז מצוין. כלומר, ברור שיש משהו שגם מעודד לעשות התפוקות אחרת, כי אני עובד יותר לאט, עושה פחות, כי אני גם יכול להישאר עד 22:00 בלילה. אין בעיה, כי אני גבר, ואגיד: טוב, שמעו, חבר'ה, אני צריך להישאר עד מאוחר בעבודה.

המורים למשל סוחבים את העבודה לבית.

המרכיב של שכר העידוד לוקח בחשבון את השעות שאתה נשאר, והוא פוגע בך אם אתה נשאר יותר.

מה פוגע? לא הבנתי.

הם מדברים על היבט מגדרי, משה.

השאלה שלי: העובדות. יש איזשהו מנגנון הערכה? כי אתה אומר שזה תשומות ולא תוצאות. השאלה: האם עובדות המשרדים שהולכות ב-15:00 כדי לאסוף את הילדים, עושות את העבודה שלהן כמו - - -

אז יש לי להגיד לך נתון בדוק. שני דברים אני רוצה לומר. קודם כול, בעקבות הרפורמה התחלנו לתת יעדים לעובדים, ואני אומר את זה באופן כללי, המשרדים בתוכנית "נחשון" החל מלפני שנתיים סוף-סוף אין רק פידבק אלא feedforward, זאת אומרת לא רק משוב אלא גם "קדום". קובעים מהם היעדים שעובד נבחן עליהם, בין אם אישה, בין אם גבר, ואפשר להסתכל אחורה.

"קדום" זה מילה בעברית?

זאת המצאה, אם תרצו, של פרופ' אבי – תיכף אזכר – מאוניברסיטת תל-אביב. לא, אני אומר את זה ברצינות. הוא נתן את ההמשגה העברית הזאת למילה, של להסתכל קדימה במקום אחורה.

גם המילה המשגה היא מעט חדשנית.

אוקיי. בהתייחס לעניין הזה, אני רוצה לומר שבחנו את הערכות נשים מול גברים, נשים מוערכות יותר בשירות המדינה. בסוף, בהערכות העובדים הדיפרנציאליות, הנשים מוערכות יותר, אני אומר לכם עכשיו מבוסס על 38 משרדי ממשלה - - -

ובכל זאת מקבלות שכר פחות - - -

לא, אז קודם כול, אני רוצה לומר - - -

לא, זאת אומרת, גלילה וטלילה, אחד האתגרים שאנחנו צריכים לשים על השולחן, שיכול להיות שהכלי הזה, המהפכני, שזכה להרבה כותרות לאחרונה, שהוא אולי נחמד אבל אולי הוא לא הכלי הנכון. זאת אומרת, שסוגיית השעות הנוספות היא איננה הכלי לצמצם פערי שכר, אלא לחשוב על מנגנונים שקושרים למהלך מהפכני עוד הרבה יותר בשירות המדינה, שמדבר על שכר עידוד, שבו אם אכן נשים, כמו שבאינטואיציה אמרתי, עושות יותר טוב ויותר באותן שעות. ואולי, דרך אגב, זה יעשה גם את הגברים כאלה, רק הגבר אומר: אשאר גם עד אמצע הלילה, כי אני יכול.

אולי במקום להגיד שכר עידוד צריך לחשוב על מנגנון, אבל - - -

לא, אבל ברגע שאתה אומר שהן מוערכות יותר, זה ממש שערורייתי.

חברים, בואו נתקדם רק.

רק לסבר את האוזן, הפיילוט הוא לנשים ולגברים שבמשרת הורה. הרעיון הוא לעודד גברים ונשים לצאת הביתה במשרת הורה, לאט-לאט להפוך, גם לשנות את התרבות הארגונית כדי פחות - - -

טלילה, כמה גברים בשירות המדינה יש במשרת הורה?

יותר ויותר.

לא, כמה בערך?

אין לנו עדיין את הסטטיסטיקה המלאה. אבל מאז ששינינו למשרת הורה, יש לנו הרבה יותר גברים.

אבל סליחה, התפקיד של שירות המדינה הוא ליישם את עיקרון השוויון בתוך השירות במשכורת שהוא נותן ולא לשנות את העולם בחוץ. אז אני חושבת שהפתרון צריך להתאים. זה בלתי מתקבל על הדעת שנשים מוערכות יותר מגברים בעבודה - - -

לא, כי אין שכר דיפרנציאלי. כי אין את זה.

אז אולי צריך באמת לחשוב, עם כל הכבוד לפיילוט שמדבר על הורות שוויונית, זה לא התפקיד של שירות המדינה לדבר על הורות שוויונית אלא לדבר על שכר שווה.

טוב.

אז צריך למצוא פתרונות שמתייחסים לשכר בלי להתעסק בנושא. תשאירו את זה למישהו אחר.

כן, בבקשה.

אני ממונה על שוויון מגדרי ביחידת מחשב של משרד האוצר.

שם רק.

איילה קריספין. ונושא השכר זה הדבר הראשון שפנו אלי, וזה דווקא נורא מתאים עכשיו - - -

תדברי רק למיקרופון כי לא שומעים אותך.

דווקא אצלנו מועסקות הרבה נשים חרדיות. זה מקום מקצועי, מחשוב, יש הרבה שלומדות את התחום והן עוסקות. העניין הוא, זה עכשיו הנושא, לגבי השכר, שהבעיה היא כאשר מועסקות על-ידי חברות כוח האדם. כשהגיעו אלי לברר, הסיבה שהן באות בטענה זה שהשכר שלהן מושפע מאוד מכל הנושאים שאמרנו, נשים שילדו באותה שנה או שיש להן – הכול קשור ללידה, לילדים וכו'. אצלן זה בא לידי ביטוי בצורה מאוד מאוד משמעותית, למרות שנשים אצלנו ביחידה, כמעט שלא תראה פער בשכר.

אבל בגלל שהן מועסקות דרך חברות כוח אדם, וכאן נכנסת הבעיה, שחברות כוח האדם פועלות לפי החוזה הכללי, כך הבנתי, ששם הבעיה. אז יש פער גדול בשכר שלהן, מפני שהחוזים קובעים כך שחברות כוח אדם מדברות על יצרנות כביכול, כמה הם יצרנים או יצרניות, העובדים שלהן, וכמובן שהנשים האלה הן כביכול לא יצרניות באותה השנה.

ושוב, יש את העניין, שרואים שהן מוערכות מאוד, העבודה שלהן – אין הבדל בין העבודה שלהן ולפעמים הן יותר טובות מגברים שנשארים בעבודה יותר זמן. אז אני חושבת שזה נושא שמאוד מאוד חשוב להתייחס לחוזה הכללי, כי יש שם – ואני חושבת שזה קשור למה שחברת הכנסת אמרה.

תודה רבה. כן, אנחנו מתקדמים. יהודה, בבקשה.

שלום, יהודה תמר מהכנסת, ממשאבי אנוש. אני רוצה להעלות שאלה מכיוון קצת אחר, והיא מה קורה כשהאחוזים מתהפכים. זאת אומרת, כשאנחנו רואים את הסלוגן שיש לנו כאן: שוויון זה לא רק מילים, שוויון זה גם מספרים, יחד חותרים ל-50-50, עולה השאלה: מה קורה כאשר ביחידה שיעור הגברים והנשים הוא לא 50-50 אלא הוא כבר מגיע למצב ששיעור הנשים הוא גבוה יותר.

עכשיו, אני יכול לדבר על הכנסת ברמה עקרונית ולהגיד, שבכנסת שיעור הנשים הוא פחות או יותר באזור 53%, שיעור הנשים בדרגי הניהול מגיע בין 73% לבין 87%, תלוי איך חותכים את זה. מבחינת מקבלי השכר הגבוה המובילות הן נשים בכנסת.

האם אנחנו צריכים עדיין לתת העדפה מתקנת ולמי? ואני בתור משאבי אנוש מעלה את השאלה: מה קורה כאשר יבוא לי - - -

כמה מהעובדים בכנסת הם עובדי כנסת?

אני מדבר רק על עובדי כנסת.

לא לא, אני שואלת. כמה מהאנשים שעובדים במשכן הזה הם עובדי כנסת?

אני לא יודע להגיד לך את המספר הזה. אני יכול להגיד לך שאנחנו באזור ה-580 עובדים, כולל סטודנטים.

סך הכול לדעתי 450 זה תקנים של - - -

אני לא יודע להגיד כמה עוזרים פרלמנטריים ועובדים אחרים שנמצאים כאן.

לא, אני מדברת גם על אנשים שעובדים במשכן אבל הם לא עובדי כנסת.

כן, אז הוא אומר. נבדוק את המספרים. רצית לומר משהו על זה?

לא, אבל זה נושא מאוד חשוב.

גם קיבלת תשובה על זה.

נכון, קיבלתי תשובה. והתשובה שקיבלתי - - -

לא, מכיוון שזה לא דיון פרטי ביניכם, אז משפט, ונתקדם. עוד נקודה? בבקשה.

כן, אני רוצה לסיים. מה קורה כאשר יבוא לי מועמד גבר ויגיד לי: למה לא נתת לי ייצוג הולם? אני כרגע ב-30%, איך לא נתת לי ייצוג הולם? החוק מחייב ייצוג הולם לבני שני המינים.

אפשר לענות לאייכלר לפני שהוא עוזב? כי הוא פשוט עוזב ואנחנו נשארים.

מי אתם?

אני ד"ר טלשיר מהאוניברסיטה העברית בירושלים.

אז רגע, יהודה, תיכף - - -

מיד אחזור לדיון, סליחה שקטעתי, פשוט הוא יוצא, והוא העלה את הסיפור של למה בכלל אקדמיה ולמה צריך תארים, ואולי להשוות את התארים. אני רוצה להזכיר שהדיון כאן סביב השולחן הוא לא איך להכניס כמה שיותר מיעוטים ונשים לשירות המדינה, אלא איך לעשות שירות מדינה יותר טוב, שיכול לעשות הכי טוב את התפקידים שלו. בתוך זה אנחנו רוצים לדאוג לשוויון כללי, שאנחנו מדברים פה על הייצוגים השונים.

הסיפור של איך אתה מכשיר שירות מדינה מצוין, שמסוגל גם לדעת מה קורה בעולם, וגם לעשות ניתוח טוב, וגם להכיר תחומי מדיניות, וגם להכיר כלכלה וגם חברה וכו' וכו', זה הבסיסים שמתחילים אותם בבתי-הספר ומגיעים אותם לאוניברסיטה. וזה אינטרס שלך שיהיו כמה שיותר אנשים, בוודאי חרדים וגם מיעוטים וכו' במערכות ההשכלה הגבוהה, שנותנים כלים להפוך את מדינת ישראל למדינה שבחברת ידע תתקדם בצורה הכי גבוהה, כי ההון האנושי שלנו זה ההון כמעט היחיד שיש לנו.

אז אני מאוד מאוד שמחה שאתה חושב שנשים חרדיות צריכות לעבוד גם בשירות המדינה, אני אתך לגמרי. אני יכולה להגיד לך שבתוכניות המנהלים שלי, לא של שירות המדינה אלא של תוכניות המנהלים, יש ארבעה נציגים חרדים מתוך 30 כל שנה, והם מעולים.

אבל זה הקונטקסט. הקונטקסט הוא לא איך אנחנו דוחפים כמה שיותר מכל מיני קבוצות, אלא איך אנחנו עושים השכלה איכותית שמשרתת את מה ששירות המדינה רוצה לתת.

אני רוצה לענות לך. אני מסכים לכל מה שאמרת לגבי הצורך - - -

ההתייחסות היא מאוד מקוממת, סליחה. דוחפים כמה שאפשר. כאילו אנשים לא מגיע להם ודוחפים אותם.

לא, בסדר.

אתייחס לזה.

היא אמרה נקודה חשובה מאוד של החשיבות של ההשכלה של האדם כאשר הוא נותן שירות ציבורי. אני רק טוען שההשכלה התורנית היא לא פחות משכילה ואקדמית מהאוניברסיטאות וכל הדברים שאת מכירה, כי את פשוט לא מכירה את ההשכלה הזאת, ולכן את חושבת שזה פחות השכלה.

אל תהיה בטוח שאני לא מכירה. אשמח לשבת אתך ושנעבוד על זה ביחד.

אבל אם תסכימי שיש השכלה באוכלוסייה הערבית עם ההשכלה שלהם, ויש השכלה אצל הדרוזים ויש השכלה אצל החרדים בדיוק כמו ההשכלה האוניברסיטאית, אז נוכל לדבר על שוויון.

אני מצטערת, הדרוזים והערבים לומדים מאותה מערכת חינוך שלנו, בניגוד לחרדים.

כן, אבל את יודעת כמה ערבים ודרוזים לא יכולים להגיע להשכלה שאת יכולה להגיע אליה. ולכן צריך לחשוב גם עליהם.

כמובן, תיכף נדבר על זה.

אבל אני מייצג דווקא אוכלוסייה הכי משכילה, אקדמית באקדמיה התורנית. ובעיני, במדינה יהודית כמובן, ההשכלה התורנית לא יכולה להיות פחותה בערכה האקדמי מאשר אקדמיה כללית אוניברסלית.

השאלה איזה תרומה לפריון העבודה.

כן, זו תרומה לפריון העבודה הרבה יותר. ותראי את זה, את עצמך ציינת, שאותם ארבעה חרדים שאת מכירה, את מרוצה מהפריון שלהם. אותו דבר רואים בכל משרדי הממשלה, איפה שיש אנשים חרדים, הפריון שלהם לא פחות מאף אחד אחר.

זאת בדיוק הגישה.

טוב, מיד נמשיך עם זה. צגה, שנייה, אני רוצה לסיים. דיברת על ייצוג הולם במצב שזה מתהפך. עוד משהו?

לא, אני רק רוצה להגיד שצריך לא לעבוד לפי טייס אוטומטי, וצריך לשקול באמת איך מגיעים ל-50-50.

אוקיי. כן, התייחסות של שני משפטים על זה, אני רוצה להתקדם.

התייחסות של שני משפטים על זה. ג'נט שלום מנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. העדפה מתקנת עושים עד שמגיעים לייצוג הולם. ברגע שמגיעים לייצוג הולם – והשאלה מה זה ייצוג הולם היא שאלה אחרת שלא ניכנס אליה – ניתן להפסיק.

בכל הנוגע להעדפה לגברים, אני מאוד שמחה שהדיון היום הגיע לאחרית הימים, שאנחנו מדברים על לתת העדפה מתקנת לגברים. לדעתי מצבם בשוק העבודה וגם בשירות המדינה די טוב, שנשים את הסוגיה הזאת בצד ונטפל בדברים הקצת יותר חשובים.

ביום הגבר נטפל בזה.

כן, במאי.

אצטט את מה שנאמר אתמול, שאמרו על יום הגבר, אז אמרו: זה היה היום ושלשום ומחרתיים זה יהיה יום הגבר. אתמול זה היה יום האישה.

לא, יש 364 בשנה שהם יום הגבר.

ביום הגבר נעשה יום אחד שגברים יקבלו תוספת שכר של 30%.

וכל השאר כאילו הם צריכים לוותר על זה?

רק יום אחד בשנה שגברים ירוויחו יותר, ובכל השאר יהיה שווה.

צריכים לשקול את העניין הזה.

אנחנו מוכנים ליום הזה, נכון?

אני גם בעד.

לא, בסדר. לא, יכול להיות שאם הכיוון הוא הורות - - -

וגם יום אחד שגברים לא יוטרדו מינית בכלל, במקומות העבודה בשום מקום ביום אחד.

טוב, זה צריך להעלות בוועדה של עאידה.

את יודעת כמה משפטים כאלה אפשר להמשיך ולהגיד?

כן, אני יודעת.

כן. הנקודה ברורה.

ואני חייבת להגיד עוד, כי אני פשוט צריכה לצאת לישיבה על פערי שכר בעיריית ירושלים.

רגע, ספרי לנו, זה מעניין.

בעקבות תביעה שלנו הם עושים עכשיו מחקר כללי בכל עיריית ירושלים על פערי שכר מגדריים. זאת ישיבת עבודה ראשונה.

יש פערי שכר מגדריים בעיריית ירושלים? באיזה היקפים?

לא, אנחנו מופתעים.

טוב, זו שאלה – אבל בהיקפים המאוד ידועים שלנו של בסביבות 30%. גם המגזר הציבורי חוטא בפערי שכר.

לא נגענו ברשויות המקומיות, אבל את אומרת שהתמונה היא חותכת של 30% פער בין גברים לנשים?

וככה בכל שוק העבודה. זה נמצא בכל שוק העבודה.

אה, כל שוק העבודה?

בכל שוק העבודה. המגזר הציבורי גם לוקח חלק בזה וגם המגזר הפרטי. ואני רק רוצה להגיד משפט אחד. אני מאוד סומכת על נציבות שירות המדינה, ויושבים פה אנשים מאוד מאוד טובים, שעושים באמת עבודת קודש בשנים האחרונות. אבל נציבות שוויון פה נמצאת פה בשביל כל הנשים שחושבות שהן מופלות בעבודה, שחושבות שהן לא קיבלו ייצוג הולם.

ובצעד גם חדשני, משרד המשפטים אישר לנו לייצג פונים מול שירות המדינה עד הסוף. אז אני מזמינה גם אתכם להפנות אלינו כל מי שמרגישה שהיא מופלית.

זה משהו חדש.

חדש חדש חדש. מהחודשים האחרונים. יש לנו אפילו תביעה ראשונה אחת על ייצוג הולם.

פעם ראשונה שנותנים להם לתבוע את - - -

נכון.

שאנחנו מייצגים עורך-דין ממוצא אתיופי, שתובע על זה שהוא לא קיבל ייצוג הולם במשרד המשפטים. אז אני מזמינה באמת באמת את כל מי שמרגיש מופלה, וכל מי שמגיע אליכם כחברי כנסת, כי אני יודעת שזה מגיע אליכם, וחושב שהוא מרגיש מופלה, להגיע אלינו, אנחנו יכולות לעזור.

אבל מה הפרוצדורה? אתם מגישים תביעה? אגיד לך למה. מגיעות אלינו הרבה פניות והרבה תלונות. רק כמו שאת יכולה לתאר לעצמך, הרבה או שחוששות או חוששים לפנות, בטח להגיש תביעה משפטית, וגם לפנות באופן רשמי לגורמים, כי, את יודעת, זה מקום עבודה. כל מי שעדיין חושב או חושבת שהולכים להמשיך לעבוד במקום העבודה חוששים לפנות.

נשאלת השאלה, האם שקלתם איזשהו הליך, קצת בדומה, להבדיל אלף אלפי הבדלות, מההליך שקיים, ההליך המשמעתי שקיים בחוק למניעת הטרדה מינית, שהוא לא פלילי, אלא הוא פנימי באמצעות איזושהי ממונה שקיימת במקום העבודה. האם שקלתם אולי להכשיר נציבות או נציבים במקומות עבודה גדולים בשירות הציבורי, שיוכלו לקבל פניות אפילו לא פורמליות - - -

כמו במשרדי הממשלה.

כן. על מנת שאפשר יהיה ללבן סוגיות כאלה בתוך מקום העבודה, בלי להגיע לתביעה, שהיא כמעט בהכרח מתרחשת רק כשמסתיימים יחסי העבודה.

זו סוגיה שעלתה, אני חושבת, לא פעם. וגם טלילה ניסתה להוביל את הנושא הזה. יש את הממונות לשוויון מגדרי, אנחנו מקווים שבעתיד זה יורחב לממונים וממונות, השוויון הזדמנויות בעבודה.

כן אומר שמבחינתנו לפחות פנייה ראשונה של העובד אלינו היא מבורכת, כי לא צריך לצאת קודם כול בצעדים של תביעה. דבר ראשון, הוא מקבל את הייעוץ המשפטי, הוא לא תמיד יודע את הזכויות שלו, היא לא תמיד יודע את הזכויות שלה.

וזה אנונימי?

זה אנונימי לגמרי. זה חיסיון, אנחנו עורכי-דין כולנו.

בשלב השני, דווקא מול נציבות שירות המדינה, יש לנו יחסים יחסית טובים של פניות, שאנחנו יכולים לפנות אליהם ולנסות לברר את העניינים לפני שמגיעים להליכים כאלה. אז אין מה להפסיד מלפנות אלינו, רק להרוויח.

אוקיי.

ובנוסף לנציבות שוויון, כמובן שהממונות אצלנו בכל המשרדים מקבלות פונות. פונים גם ישירות אלינו לאגף, ואנחנו מטפלים בכל פנייה.

כן, משפט, כי אני רוצה להתקדם.

כן, משפט. יש פה משהו מרחף באוויר, ואני חושב שחייבים לסדר את זה פעם אחת ולתמיד, להסביר. השירות הציבורי רחב הרבה יותר משירות המדינה. דיברנו על זה כבר פעם אחת וצריך להבהיר את זה. שירות המדינה זה 75,000 איש, כ-80 יחידות סמך, בתוכן משרדי הממשלה, ושם הנושא הזה מאוד מסודר.

השירות הציבורי שעליו אנחנו מדברים זה כבר כל מה שקשור לשלטון המקומי וגופים סטטוטוריים – שם זה לא מוסדר באותם דברים שמוסדרים אצלנו בשירות המדינה. אותם מנגנונים פנימיים, נניח בהקשר הזה, של ממונות על שוויון מגדרי, לא נמצא בכל מקום מאותם גופים חיצוניים.

אגיד: אחד הנושאים שנרצה להעלות אותם פה זה האם חלק מהדברים, כמו ממונה על שוויון, ולמשל הממונה על השכר, דברים נוספים, צריך להחיל אותם מעבר לגבולות שירות המדינה, אותם 70,000 עובדים, לשירות המדינה הרחב? כי היום בנושאים הגדולים, ברבים מהם זה לא קורה.

הממונה על השכר אחראי על הכול.

הממונה על השכר כן, לכן אני אומר. יש שתי דוגמאות שבהן זה כבר קיים, והממונה על השכר הוא אכן מבקר שכר ברשויות מקומיות.

כן. בדיוק.

גופים נתמכים וגופים מתוקצבים. אין לנו סמכות על שום גוף שהוא גוף - - -

מאה אחוז. זה עדיין – מה, 200,000 עובדים במדינה?

יותר.

200,000?

מה המספר?

השירות הציבורי.

שירות המדינה זה בסביבות ה-60,000.

שאתם רגולטור שלו, כמה עובדים במדינת ישראל?

כמה עובדים? קשה - - -

זה לדעתי 200 ומשהו - - -

לא, 700,000 - - -

אה, כל השירות אז זה 700,000?

כולל צבא והמשטרה.

אוקיי. ונציבות שירות המדינה, כולל שוויון מגדרי וכולל סגל בכיר וכולל כל הסוגיות שהעלינו זה 70,000.

נכון.

ועשו אנומליה, זאת אומרת הגדירו ממונה על שכר ונציבות שוויון במשרד הכלכלה שאחראית על התמונה הגדולה ויכולה להתערב באופן רחב לבין דברים אחרים. ולכן זו סוגיה שאכן צריך לבחון אותה. ואולי הגיעה העת לתת עוד סמכויות לחלק מיחידות הנציבות, להגיד: חבר'ה, אתם גם יכולים לתת סטנדרטים לשוויון לשווין מגדרי בכלל. ויכול להיות שאתם צריכים לתת סטנדרטים לסוגיות שקשורות בסגל בכיר בכל השירות הציבורי ולא רק בשירות המדינה. זה נושא שניגע בו.

אוקיי, אנחנו מתקדמים. צגה מלקו בבקשה.

קודם כול, אני מברכת על המפגש הזה. אני לא יודעת איך אתחיל, עם מעמד האישה, נושא מגדרי, או בתור יוצאת אתיופיה. ומבחינתי באופן אישי העניין של נשים זה חשוב, אבל כבת לקהילת עדת יוצאי אתיופיה לא הגענו לדבר על מעמד האישה, מבחינתנו זו פריבילגיה. עוד לא הגענו, אנחנו מאוד רחוקים מזה.

ולגבי הקהילה. הקהילה – נכון, מספרנו לא כל כך גדול, אבל יחד עם זאת, הרצון להשתלב, שירות צבאי, שירות לאומי, אקדמיה, לימודים, זה בראש מעייננו. אבל מבחינת הייצוג במשרות ציבוריות, כולנו יודעים שזה מאוד מאוד אחורנית. לכן אני יותר מתייחסת לנושא של הקהילה מאשר מגדרי, כי עוד לא הגענו לשם. אני בטוחה שיבוא יום ונשתלב גם בנושא של מגדר, להילחם על הזכויות של נשים.

אבל בנושא של הקהילה עדיין אנחנו מאוד רחוקים. ייצוג הולם – חוק ייצוג הולם עבר בכנסת ה-18, ב-2011, ייצוג הולם ליוצאי אתיופיה. הדבר הזה לא מיושם. מספר העובדים של יוצאי אתיופיה מאוד גבוה יחסית, אבל באיזה תפקידים הם? האם יש לנו סמנכ"ל? האם יש לנו מנהל אגף? לא. דברים כאלה לא קיימים.

מבחינת אקדמיה, המספר של יוצאי אתיופיה, מי שסיים תואר ראשון זה לא מעט. אבל הדבר הזה שאין ייצוג הולם, אין בתפקידים בכירים, אין שילוב אמיתי, זה התחיל לחלחל לדור הצעיר. הדור הצעיר היום לא הולך ללמוד באקדמיה, זה יורד ופוחת. כי אומרים: אם אח שלי, אחותי, הלכו, למדו תואר ראשון, תואר שני, בסופו של דבר ימצאו את עצמם מתורגמנים באיזשהו פרויקט של יוצאי אתיופיה או שימצאו את עצמם שומרים בקניונים, בשביל זה לא צריך ללכת שלוש-ארבע שנים לשבור את הראש באוניברסיטה.

אז לכן אני אומרת את זה: יש חוקים, אף אחד לא אוכף אותם. ויש דיבורים, תאמינו לי, הבית הזה, אני מכירה אותו לא פחות מחברי כנסת. בתוקף תפקידי כעיתונאית הייתי באה כל פעם לסקר ולדווח. חברי כנסת מתחלפים, הבעיות תופחות, אין פתרון.

לכן אני חושבת, שזו הזדמנות הפעם, במיוחד אחרי מה שראיתם לפני תשעה חודשים, הדור הצעיר לא ישתוק. הדור הצעיר לא פראייר. הדור שלי, עליתי בגיל 16, נחשבים כמתונים, שקטים, באנו ממנטליות, התרבות האתיופית לא צורחת, לא הופכת שולחן. אבל הדור שנולד פה לא פראייר. אני אמא לשני בנים, הבן הצעיר שלי חייל בשירות חובה. נו, הלאה מה יהיה אחרי זה?

ליוצאי אתיופיה, מה שנעשה היום, ההשלכות שלו יהיו מאוד מאוד חזקות. לכן אני אומרת את זה: הסיסמאות, מספר העובדים, כמה אחוזים עובדים. אספר לכם, זה היה שנה אחרי שחוק ייצוג הולם עבר, הייתה פגישה פה. ונציגים של משרדי ממשלה, רשויות מקומיות, רובם בכלל לא שמעו על החוק. ושנה שנייה, אז אמרו כמה משרדים שהם שמעו, יש להם עובדים. כמה עובדים יש לכם? 40-30. אבל באיזה תפקידים? ייצוג הולם? לא. מנקות ושומרים. זה לא לשונו של החוק.

אני באה ודורשת, הדור הצעיר לא יעבור בשקט. השילוב האמיתי צריך להיות. אנחנו בכל הקריטריונים: גם תואר אקדמי, גם שירות צבאי, גם שירות לאומי, גם הרצון - - -

צגה, אני רוצה לשאול שאלה בהקשר הזה, כי יש חוקים, אבל אנחנו יודעים שהרבה מאוד דברים במדינה לא מתקנים עם חוקים. אפשר להגיד ייצוג הולם, ועובדה החוקים האלה כבר קיימים שנים והם לא באמת מביאים שינוי.

ויש שני אלמנטים. אחד, את להבנתי מעורבת עכשיו בוועדה במשרד המשפטים שעוסקת בגזענות, נכון? ואני רוצה לשים על השולחן שני פרמטרים אחרים. זאת אומרת, דיון אחד הוא חוקים, חייבים לקלוט, רואים שזה לא עובד. דרך אגב, זה לא עובד עם המגזר הערבי כבר שנים, זה גם לא עובד עם יוצאי אתיופיה. לא עובד.

אני שואל לגבי שני ערוצים אחרים: דבר ראשון, הטיפול בגזענות ואפליה, שבעצם נובעת, בסוף אתה בונה מודעות בקליטה של עובדים, ומה אתם הולכים לעשות? מה הצעדים? כי אחד הדברים שאני הכי עוקב אחריהם ובהם היה הכי פחות בשורה בעקבות המחאה של יוצאי אתיופיה זה הטיפול בגזענות. לא כל מיני צעדים אופרטיביים שהוגדרו, בחלקם היינו מעורבים.

והדבר השני זה נושא העתודות. זאת אומרת, האמירה אומרת שאנחנו רוצים להעלות יותר, כי היום כשאתה מסתכל על כמה ניגשים למכרזים, אתה רואה מעט. כי אתה אומר: גם אם יש בוגרים רלוונטיים וכו', הם לא מספיקים. ואתה אומר: אני רוצה לגדל מלמטה עתודות של אנשים שיש להם - - - וכשיהיה מכרז, אז ייגשו יותר. ואז בהדרגה, וזה תהליך שייקח כמה שנים. איך את רואה את זה? בהקשר של בין חוק – כי יש חוק, אבל החוק לא עובד.

תראה, יש שני מישורים. אל"ף, התודעה.

כן.

בי"ת, גם בחוק אסור לזלזל. בשביל מה אתם עובדים פה, חברי הכנסת? מי שלא אוכף את החוק – סנקציה, צריך להעניש אותו, אסור לעבור על זה בשקט. בנוסף, העתודה צריכה לבוא.

אתה יודע מה? היום כשיש מכרז, הדור הצעיר אומר: אוקיי, לא אגש, כי ממילא לא ייתנו לי, כי יש פסימיות. עוד יותר, אתה יודע מה, בקריטריונים יש שם חמש שנים ניסיון, ארבע שנים ניסיון. מאיפה תביא ארבע שנים ניסיון, חמש שנים ניסיון, אם לא קיבלו אותך מהתחלה? מאיפה יהיה לך?

אתה יודע מה, אתן לך דוגמה, כמה יוצאי אתיופיה סיימו לימודי משפטים, אבל היו צריכים למצוא מקום התמחות. בדרך כלל, מדינה קטנה, לכל אחד יש לו רשת, יש לו דוד, יש לחבר של אבא משרד עורכי-דין – קולט אותם. אבל יוצאי אתיופיה – אין לנו דודים עדיין שיכולים להעסיק. עד שפנינו למשרד המשפטים, שנתן הוראה לכמה יוצאי אתיופיה לקבל אותם כמתמחים. לכן הרשת הזאת – אין לנו.

אם יש חוק – לאכוף אותו. חובתם. מי שמעל החוק, להעניש אותו. לא יכול להיות. אחרת מה קורה? כל אחד ידבר, עוד שנה נדבר, עוד שנה נפגין, עוד שנה נצא לרחובות, הדור הצעיר בינתיים יאבד את התקווה – יש לזה השלכות.

יש את התודעה ויש את החוק, הסנקציה. אסור לנו להשלות את עצמנו.

אוקיי, אנחנו מתקדמים. רגע, רצית להתייחס לזה? כן.

בוקר טוב, שמי ורד מדמון-קויתי, ואני מנהלת אגף משאבי אנוש במשרד הבריאות. ואני רוצה להתייחס לסוגיה הזאת של ייצוג הולם, ולהגיד שבאמת, אני חושבת שחקיקה וסנקציה זה לא מספיק. ובאמת נציבות שירות המדינה השנה עשתה מהלך מאוד מאוד חשוב והציבה לנו יעדים לתוכנית העבודה, וזה באמת מאוד מאוד עוזר לנו.

אבל מצד שני, אם באמת רוצים שנקדם את הדבר הזה של ייצוג הולם, חייבים לתת לנו כלים, חייבים להגמיש את המערכת. אפשר לדבר הרבה על ייצוג הולם ולעשות הכשרות, אבל אם לא יהיה לנו כלים – וברשותכם, אגיד כמה רעיונות.

בבקשה.

קודם כול, אני רוצה להגיד שאנחנו כבר שנתיים עושים איזושהי תוכנית עבודה, ואנחנו הולכים להיפגש בעוד שבוע עם נציגים מכל מיני ארגונים, שקשורים לקבוצות הייצוג, כדי לחשוב איתם יחד איך מעלים את שיעור המועמדים למכרזים, כי באמת אנשים גם לא כל כך מגישים מועמדויות.

אבל ברור לנו שזה לא מספיק שיותר אנשים יגישו מועמדויות, אנחנו חייבים גם לייצר באמת כן משרות ייעודיות, וכן לייצור איזושהי קליטה ייעודית. ובהקשר הזה זה לא פשוט, כי עד שמשרה מתפנה בשירות המדינה, ובסוף בסוף, כמו שאמרה פה אחת הנציגות, תסלחי לי שאני לא זוכרת את שמך, אנחנו בסוף גם רוצים לקלוט אנשים לתפקידים מובילים, ואנשים עם הכישורים המתאימים.

ולכן אני חושבת שקודם כול צריך להקצות, כמו שעושים בעתודה לשירות המדינה, שזה פרויקט מאוד מאוד מוצלח, לתת למשרדים משרות גישור, שבמשרות האלה הם יוכלו בתקופה מסוימת לקלוט אנשים מקבוצות הייצוג, לחנוך אותם, לתת להם כלים. ואחרי שנה וחצי, כמו שעושים עם העתודות, האנשים האלה יוכלו להתמודד במכרזים פנימיים. האנשים האלה גם יקבלו ליווי מהמשרד, וגם אחר כך נכיר אותם - - -

למעשה זה חופף לעתודות, זה הרעיון של העתודות.

זה הרעיון של העתודות. אבל אני אומרת, שכמו שחשבו: אנחנו רוצים להכניס קאדר צעיר ולתת לו איזושהי קדימות, אז גם כאן. להקצות משרות ייעודיות כמשרות גישור למשרדים, וככה יהיה לנו קל יותר לשכנע ולהכניס את האנשים למקומות המתאימים.

דבר נוסף שאנחנו כמשרד בריאות עושים, ואני חושבת שצריך לעשות את זה מערכתית, פנינו ללמ"ס ועשינו מיפוי של באיזה מקצועות מייצגים את המגזר הערבי. דרך אגב, במשרד הבריאות יש ייצוג די נכבד של המגזר הערבי, בצפון אנחנו ב-50% העסקה, כי זה גם תלוי באזורים שנמצאים.

בחיפה במשרד בריאות במחוז עובד דרוזי אחד.

בסדר. אצלי, דרך אגב, באגף עובד גם דרוזי אחד. מעולה.

מנהל בית חולים שנבחר בשנה האחרונה.

אתה מדבר על צפת. זה מחוז הצפון. אני אומר: במחוז חיפה עובד דרוזי אחד.

בסדר. ופה צריך שמשרד האוצר יקצה את המשרות הייעודיות האלה, ואז כל שנה וחצי יתפנה לנו איזשהו קאדר, והם יוכלו להתמודד במכרזים פנימיים.

רגע, אבל התחלת לדבר עם מיפוי של מקצועות.

אז מיפוי של מקצועות, מה שאמרתי, שכמשרד הבריאות פנינו והיינו צריכים לשם באופן נפרד גם על אתיופים, דרך אגב, כי היה חשוב לנו לזהות באיזה מקצועות הם, שזה יותר באמת עבודה סוציאלית ודירוג המח"ר, וגם לגבי ערבים, כדי לפנות משרות מתאימות. כי זה לא יעזור שאפרסם כלכלן במשרד הבריאות בירושלים לערבי, כי יש לי יותר סיכוי לקלוט רוקח באזור ירושלים מאשר כלכלן. אני צריכה גם להיות ריאלית אם אני רוצה לעמוד ביעדי הייצוג. זה אחד.

דבר נוסף שאנחנו מציעים זה מתנדבים וסטודנטים שמגיעים לעבוד במשרדי הממשלה, גם להם לתת איזושהי קדימות ולאפשר להם להתמודד במכרזים פנימיים, ושלא יצטרכו לעבור את המכרזים החיצוניים. ושוב, זה אחרי תקופה שהכרנו אותם, חנכנו אותם, ואנחנו נותנים להם הזדמנות למכרזים פנימיים.

רעיון נוסף שלנו שבקישנו לקדם זה אם כבר עשינו מכרז, אצלי באגף יש עכשיו מכרז שעבדנו עליו מאוד מאוד קשה עבור אתיופי דווקא, ויש לנו לא מעט מועמדים, כי עשינו עבודה מקדימה מאוד גדולה של אתיופים אקדמאים. אני רוצה לבחור שם כשירים, ואני רוצה שכשיר שני, שלישי ורביעי, ככל שהוא עונה על דרישות משרה אחרת, לתת לו הזדמנות, לא מחדש עכשיו לפרסם מכרז אחר, לבוא לממונה שהתפנתה אצלו משרה ולהגיד לו: יש לי מועמד מצוין, בו תראיין אותו ותנסה לקלוט אותו.

זה לא אפשרי היום, רון?

ועוד פעם, זה מצריך להגמיש את הכללים, כי היום על כל משרה צריך לפרסם מכרז נפרד, וכל משרה לוקח הרבה זמן לאייש.

לא מדויק.

טוב, רגע, חבר'ה.

רגע, אבל אני רוצה להשלים את הרעיונות שלי, ברשותכם.

ורד.

רגע, אני רוצה להשלים את הרעיונות שלי, אחרי זה תגיד מה שאתה רוצה.

אז רק שנייה אחת. יש היום בהוראות התקשי"ר אפשרות לעשות מכרז מאגר משרדי.

אבל מכרז מאגר הוא על משרה ספציפית. סליחה, אני מכירה את הכללים מצוין. מכרז מאגר הוא על משרה ספציפית, ואז אני חייבת - - -

אני רוצה להגיד משהו.

לא לא לא, חברים. שנייה, לא לא.

זמן האוויר של הוועדה הוא מאוד קצוב. סדרת מטה פנים ממשלתית - - - בתוך שירות המדינה.

לא, אבל – תזכירי לי שוב את השם?

שלי? ורד מדמון-קויתי.

קודם כול, ורד אבל מעלה דברים מאוד פרקטיים.

וגם הגשתי אותם לנציבות.

מצוין. רגע, טוב שזה נאמר. אני לא נכנס כרגע לדיון הפנימי. אני רק אומר, שלמשל הסוגיה של סטודנטים והיכולת, זה מהלך מעולה.

אז יש את זה.

יש פה כמה צעדים מאוד פרקטיים שנאמרים.

אז אפשר לתת לה לסיים, ותגיבו על כל הנקודות. מה קרה?

קודם תסיימי. קדימה, אבל אנחנו רוצים להתקדם, אין לנו הרבה זמן. סטודנטים, כשירות נוספת, בבקשה.

תגיבו אחר כך.

- - - קישור אמרתי, אפשרות לשבץ כשירים שניים. וגם שבסימון של המשרות זה יהיה באמת גמיש, כי בסוף אנחנו צריכים ללכת למנהלים ולשכנע אותם. תראו, מאוד קשה לגייס אנשים לשירות המדינה וההליך הוא הליך ארוך. ואני צריכה ללכת ולשכנע את הממונים לסמן את המשרה הספציפית.

עכשיו, יש עוד דבר, שהיום אם אני רוצה לסמן משרה לקבוצת ייצוג, אז אני חייבת או ערבי או אתיופי או אדם עם מוגבלויות. עכשיו, אם בכל הקבוצות האלה יש לי תת-ייצוג, אז תנו לי לפרסם את הקבוצה לכל - כי, תראו, בסוף בסוף בסוף, הרי האחוז שלהם באוכלוסייה הוא נמוך יותר, וכאשר האחוז נמוך יותר הסיכוי להיבחר הוא נמוך יותר.

זה דרך אגב, כמו הנשים הרופאות, שכל הזמן יש טענות לגבינו לגבי נשים רופאות מנהלות, בסוף בסך הכול הן 40% מתוך האוכלוסייה של הרופאים, והן גם 30% רק מגישות מועמדות. אז בסוף בסוף זה גם כמה סטטיסטית, נכון?

הסתברות נמוכה יותר, ברור.

בקיצור, צריך את הגמישויות.

לא, אבל, חבר'ה, זה לא דיון פנימי של הנציבות. הערות מצוינות.

קודם כול, אחלה הערות, באמת אחלה הערות.

באמת אחלה הערות.

רינה תציג, כי יש הערות.

לא, ממש משפט, כי אני לא רוצה דיון.

במשפט.

ההצעות מצוינות. אם אתם עושים אותן, אהלן וסהלן. אם אתם לא עושים אותן, אז בואו תעשו אותן.

אני רוצה לדבר על כל המגזרים. עשינו השנה הרבה דברים בנושא של - - -

תציגי את עצמך.

רינה צזנה מאגף אסטרטגיה בנציבות שירות המדינה. אז לגבי יוצאי אתיופיה, בהחלט אנחנו מסכימים שאנחנו עומדים ביעד אבל לא בתמהיל שאנחנו רוצים. ולכן נעשה תהליך במסגרת של התוכנית - - -

לא, אני לא רוצה דיונים על המקרו, עשינו אותם. האם יש הערות ספציפיות על הכלים?

רגע רגע, אני קודם כול מתייחסת פה, על ההערות הספציפיות הרגע.

בסדר, זה שמענו, אנחנו יודעים שאתם לא עומדים בתמהיל.

גם על הכלים, אין בעיה. בכל הכלים, ישבנו עם ורד, חלק גדול מהכלים אנחנו מסכימים, עכשיו אנחנו מתחילים לפעול ולראות איך עושים. למשל, לגבי סימון לכמה, כבר ביקשנו ממרכב"ה את האפשרות, צריך לחשוב איך לעשות את זה, כי לפרסם משרה ולהגיד שהיא רק לאוכלוסיות, גם - - - אבל הבקשה מבחינת ההיתכנות כבר יצאה.

רגע, רון, שנייה. משפט, ואז תמר ואיימן. כן, משפט, בבקשה.

אני רוצה לציין שיש כאן תוכניות, דברים שנעשו פה כבר הוחלטו, גם על מאגר, על סטודנטים, גם על נושא של יוצאי אתיופיה כבר יש החלטה.

כן, אבל, חברים, אני רוצה לומר לכם משהו אפרופו חתירה לתוצאתיות. תראו, באמת שלחתם המון המון חומרים, יש פה חוברות ומצגות. לא ראיתי נייר אחד שריכז את סל הכלים להתערבות, אלא אם - - -

- - -

אז אשמח לראות. כי כל הדברים האלה שאתם אומרים כאן, גם אנחנו, וזה פחות בעייתי, כי זה לא העבודה היום-יומית שלנו, חברי הכנסת. אבל אני אומר: בוודאי השירות הציבורי צריך להכיר את ארסנל – כי שמענו בתקשורת על שעות נוספות.

- - -

שלחנו, בטח, זה גם מופיע בחומר פה.

לא, בסדר, לא יודע. בוא נראה. מה זה סל הכלים?

זה סל הכלים.

לא, זה ביקוש.

לא, איך אנחנו עושים. אנחנו קובעים יעדים למשרדים, אנחנו עושים העדפה מתקנת.

תראו, זה לא - - -

וזו התוכנית - - -

שוב, רגע, לא. עאידה, שנייה.

למשל, המשרות המסומנות. זה הפך דווקא לכלי הפוך.

לא, רגע, עאידה, ברשותך.

אני רוצה להתייחס.

תראו, חברים, אגלה גילוי נאות למה אני לא מרשה שיוצגו פה מצגות. כשהתחלתי, לא סיימתי את הדוקטורט שלי, אבל כשהתחלתי אותו באוניברסיטה העברית, הוא עסק בנזק שגורמות מצגות לתהליכי קבלת החלטות, זה היה חלק מהמחקר.

זו אחת הסיבות למה מצגות גורמות נזק לתהליכי קבלת החלטות. כיוון שככה, כשמקבל פורום מקצועי או כל פורום לדיון דבר כזה, והוא אומר: חבר'ה, עלו פה סוגיות עומק בשעה וחצי האחרונות על כלים להשפיע על ייצוג כלים. כלים אופרטיביים, מעבר לחוק.

רועי, אני רוצה להתייחס.

ואין פה כלום. אין פה כלום.

לא, אני ממש לא מסכים.

מה זה הכותרת "העדפה מתקנת"? מה זה אומר? – אנחנו הולכים להוציא מכרזים – אין פה שום דבר. חלק מזה זה הצגה.

כבוד היושב-ראש, אני רוצה - - -

משפט ואני רוצה להתקדם. כי היו פה רעיונות מצוינים, בוא נתייחס אליהם בתוכניות העבודה שלכם. כן, תמר תיכף תדבר.

אז בסדר, אז קונקרטי. הכלי המשמעותי ביותר, ויכול להיות שמתוך רוב המלל הוא הולך שוב לאיבוד, זה מה שנאמר מקודם: ועדות החריגים. תראו, יש מתח מאוד גדול בין המוטיבציה של המשרדים לקלוט כמה שיותר מהר וכמה שיותר להשיג וכדומה, לבין האינטרס של הנציבות, כשלוח של הדרג הנבחר לממש החלטות ממשלה וחקיקה.

ועדות החריגים זה הכלי המעשי. מתוך 80 יחידות סמך במשרדי הממשלה, הגענו ל-50 וכמה?

60.

60 משרדים, שאם הם לא עמדו ביעדים, עצרנו להם את הקליטות. ואם הם לא הגישו תוכנית, איך להתכנס ליעדים הללו, הם לא יכולים לקלוט אנשים.

רון, זה לא שיטה, כי אז קולטים אנשים לכל מיני תפקידים זוטרים.

דקה. לא, לא לזוטרים ולא לכלום, זה לא נכון.

עכשיו, דבר שני. רגע, רועי.

אוקיי.

אז קודם כול אני רוצה להגיב. הכלי הראשון הוא הכלי שהוא כלי שאומר כרגולטור: אם לא תעמוד ביעדים קונקרטיים שהממשלה והחקיקה קבעו, אתה לא יכול להמשיך לקלוט. עכשיו, כל הגישות שאומרות: תנו לנו עוד תקנים וכל זה, זה בשביל לעקוף את הבעיה ולא להתמודד איתה. אנחנו לא מסכימים.

לא, לקלוט עוד תקנים זה - - -

אז אני אומר עוד פעם: אנחנו לא מסכימים לה. הגישה שאומרת: רבותי, המדינה החליטה לקלוט אתיופים – תקלטו אתיופים. המדינה החליטה שאתם צריכים להגיע למצב של ייצוג של בני מיעוטים – תקלטו בני מיעוטים. המסלולים מהצד השני זה באמת עבודה עם כל מיני - - -

מאה אחוז, הדברים ברורים - - -

רגע, הכלים. נניח עכשיו בהקשר של בני העדה האתיופית, יש עמותה – פרח לי שמה.

"עולים ביחד".

"עולים ביחד". אנחנו עובדים יחד עם העמותה זאת כדי להביא יותר בני העדה האתיופית, אני אומר את זה כדוגמה, אקדמאים לשירות.

בשביל הגילוי הנאות, כיוון שהייתי יועץ שלהם, אז אני מכיר היטב את העמותה ואת פעולותיה, ואני אומר שזה לחלוטין לא עובד. ואגיד למה זה לא עובד, חלק מהדברים נאמרו כאן, אבל נדבר על זה, על הכלים. זו עמותה נפלאה שעושה דברים מצוינים, ואשמח שהם ישלחו יותר אקדמאים, אבל זה לא עובד כרגע בהיקפים הנדרשים.

אני אומר את זה כדוגמה.

היעדים – וזה אולי תשובה לגבי שאלת חברת הכנסת – הנציבות מכוילת במאמצים שלה לפי מדדים שנקבעו על-ידי המחוקק ועל-ידי הממשלה. אין היום הגדרות שמדברות על כמה בני העדה הערבית, הדרוזית וכדומה צריכים להיות מהרמה של הבכירים. זאת אומרת, ההסתכלות כעת היא בהסתכלות שמתייחסת אך ורק לממד המגדרי.

כאשר נצליח להגיע לייצוג הולם ראוי בכל הדרגים של בני מיעוטים ובני העדה האתיופית, נוכל – אין את זה היום, אני אומר בבחינת עובדה. אולי צריך.

אבל היה קריטריון, החלטת הממשלה הייתה מאוד ברורה בעניין של ייצוג. נכון שזה לא ייצוג הולם, אבל להעלות.

לא על דרגים.

לא על דרגים – נכון, לא על דרגים.

דובר על כמות מסך האוכלוסייה.

אבל אפילו בעניין ההעדפה המתקנת ומשרות ייעודיות, זה הפך אפילו כלי נגדי. כאשר מקבלים ערבים לשירות המדינה כמעט רק דרך המשרות הייעודיות. וכאשר יש משרות פתוחות, סביר להניח – ואני רוצה סטטיסטיקה, אתם יודעים מה? תגידו לי: את טועה, תראו לי סטטיסטיקה שאומרת, שנתקבלו כך וכך ערבים מהמשרות הפתוחות, שהן לא מיועדות בהתחלה לערבים.

משרה שלא מיועדת לערבי, מה הסיכוי של ערבי להגיע אליה?

כאשר מישהו מרים טלפון ואומר: אני רוצה לגשת למכרז הזה, ופקיד בשירות המדינה אומר לו: סליחה, זאת לא משרה לערבים, אז יש משהו פה - - -

נבדוק.

אוקיי, חברים. רון, זה לא ויכוח - - -

יש פה מתח בין שני הצרכים.

לא, עאידה, ברשותך. רון, זה ממש לא – זה מאוד ברור, אנחנו מנסים ביחד לחשוב על הכלים החשובים.

לקבל את המידע הזה, ברגע שאנחנו יושבים לדון על הייצוג, זה לא פייר.

לא, זה לא פייר, עאידה, זה לא טענה אליהם. שלחו חומרים, הועברו אתמול. החוברת היא חוברת והיא הונחה. גם המידע הזה זמין.

אי-אפשר ללמוד ממנו כלום.

צגה, ברשותך, משפט, כי אני רוצה להתקדם לחברת הכנסת תמר זנדברג. ממש משפט. טענות על חומר זה אלי, לא אליהם.

רגע, אני רוצה להגיד משפט. לגבי מה שאמרת, היושב-ראש, אני מחזקת את זה. ארגון "עולים ביחד" עושים עבודה נפלאה. זה ארגון וולונטרי.

לא, הם עושים עבודה מעולה, זה לא הדיון אבל.

שיתוף פעולה. זה לא במקום.

לכן לא הצליח הדבר הזה.

לא, זה לא לא הצליח. יש שורה של כלים, הם פועלים בצד ההיצע, הדיון שלנו היה כאן על הביקוש. אבל, חברים, נתקדם. כן, חברת הכנסת תמר זנדברג. אנחנו רוצים להספיק בבקשה.

תודה, אדוני. קודם כול, כמה נקודות. דווח לי שרגע לפני שנכנסתי, וסליחה על האיחור, נאמר כאן על-ידי נציג, לדעתי, משאבי האנוש של הכנסת, שיש רוב נשי, ורואים את זה כאן במצגת. רק מה, אני רק רוצה לשאול: תראו, למשל פה - - -

את מתכוונת בכנסת הוא אמר? הוא יושב כאן.

כן. יש רוב נשי בכל שירות המדינה לפי הנתון הזה. רק מה, זה מבוסס למשל על נתון של 50% נשים במועצות הדתיות. לא ידוע לי שיש דבר כזה. הדבר הזה גם משפיע על הממוצע וגם מעלה ספק איך נעשית הסטטיסטיקה הזו. זה דבר ראשון.

דבר שני, אם אנחנו הולכים לשכר, ואנחנו נכנסים כאן לעוד בעיה, זה נורא ברור. תראו, עשו את זה בצבעים, אפשר לראות את זה נורא יפה. תראו, זה אחוז הנשים, האדום. ככל שהוא עולה, מה קורה לשכר? הוא יורד. זה פשוט ממש – ככל שמתרבה האדום, העמודה של השכר יורדת.

כך שאנחנו רואים שגם כשאנחנו הולכים לכיוון של ייצוג הולם, ואת צודקת שנשים זה עוד המקום הטוב, יחסית לערבים, אתיופים, חרדים, כל שאר הקבוצות המופלות בייצוג, אבל זה רק מראה לנו שגם כשאנחנו הולכים לכיוון של ייצוג הולם, יש עוד דרך מאוד מאוד ארוכה.

עכשיו, מה הכלים? נאמר כאן כל הזמן: חקיקה זה לא מספיק, חקיקה זה לא מספיק. זה אולי לא מספיק, אבל זה הכרחי. ואם לא נתחיל מסטנדרט חוקי מחייב, אז כמה דברים יקרו: קודם כול, זה אף פעם לא יקרה. ולראיה, יום הגבר, אמרנו את זה כבדיחה, אבל זה לא מקרה שכשבאות קבוצות מוחלשות ומופלות ותובעות את הזכויות שלהם, אז קמים בעלי הכוח והפריבילגים ומתחילים להילחם חזרה. אז אם לא יהיה את הכלי החוקי קודם כול אז לא נגיע לכלום.

דבר שני, איזה כלי חוקי? אני מצטרפת להערה של חברת הכנסת עאידה תומא סלימאן, יש כל מיני כלים של העדפה מתקנת. וחברים, בלי העדפה מתקנת, בלי הבאה אקטיבית בחוק ובמנגנונים זה לא ילך. אבל עכשיו, איזה מנגנונים? למשל, הקטע הזה של המכסות, של המשרות הייעודיות, כבר יש עליו סימן שאלה נורא נורא גדול. למה? כי זה הופך להיות שמורת טבע של ערבים או של אתיופים או של חרדים.

אז מה החלופה?

החלופה היא נורא ברורה, ודווקא כאן אפשר כן ללמוד מהניסיון המצטבר של ייצוג נשים, שאומר: כל משרה, כל משרה כאשר היא נפתחת, צריך להוכיח, ויש יועצת לקידום מעמד האישה היום לפי חוק, למשל ברשויות המקומיות, במשרדי הממשלה, שצריכה לשבת בוועדות המכרזים, ולבדוק קודם כול כבר בשלב הקבלה, שהגיע גבר ואישה, ואם הם נתונים שווים אז האישה קיבלה את ההזדמנות.

דבר שני, שהמכרז הוא מותאם. שלא יקרה מצב, כמו שדובר עליו כאן, שדרושים חמש שנות ניסיון, כאשר אין אף מועמד מהקבוצות שאנחנו רוצים לעודד אותן שעומד בקריטריון הזה. העדפה מתקנת זה אומר שהמכרזים צריכים להיות מותאמים. יכול להיות שאם מכרז פנימי, והוא רק פנימי, ואנחנו יודעים שיש כבר בעיה היסטורית, ולא נצליח – הרי מכרז פנימי, ודובר כאן על זה, מצד אחד זה ניסיון, מצד שני זה חלק ממנגנון לשימור כוח. כלומר, ויש היום דברים כאלה.

אין ספק, סליחה שאני אומר, פתחנו כאן את כל הדיונים הרי של הוועדה הזאת בסוגיית הדינמיות בשירות הציבורי. וברור שאחת הבעיות להתקדם עם הייצוג ההולם היא ששיעור התחלופה בשירות הציבורי הישראלי הוא מאוד נמוך. וכשהרוב קורה במכרזים פנימיים, אז מאיפה השינוי יקרה? לא נפתחות כל כך הרבה משרות פשוט, זו אחת הרעות החולות של השירות הציבורי.

אולי צריך ועדות איתור.

אנחנו יום אחרי יום האישה, נשים הן מאוד מופלות. ומצד שני, כן יש בתנועה הפמיניסטית וכן גם בחברה האזרחית הרבה מאוד מנגנונים. יש לנו ניסיון עם הדבר הזה, יש כבר ניסיון. כשבאנו לייצוג הולם לערבים ולאתיופים, אנחנו לא ממציאים את הגלגל מחדש. יש הרבה מאוד ניסיון מצטבר, שאפשר לשעתק אותו, אפשר להשתמש בו ולראות מה קורה.

עושים, משתדלים.

אוקיי.

רק משפט אחרון. אמרתי על המשרות הצבועות.

הדבר האחרון זה הנושא הזה של קליטת פורשי צה"ל. תראו, יש המון מנגנונים, וכשאנחנו מדברות, שוב, אקח דוגמה מהתנועה הפמיניסטית, יש שוויון מוצהר ויש מנגנונים פנימיים שעוזרים לשכפל אי שוויון. אחד הדברים זה העדפה בקליטה ליוצאי צה"ל או לפי קריטריונים של המקצועות האלה - - -

תמר, סליחה שאני שואל, ואני יודע שתומר מתעסק, כמה כאלה יש בשנה? למיטב ידיעתי, זה מספרים מאוד קטנים.

בשלוש שנים האחרונות זה הגיע כמעט ל-100.

100 איש בשלוש שנים?

ארבע שנים האחרונות.

זה הרבה.

מדברים על בין 20 ל-40 בשנה.

זה הרבה כשאנחנו מדברים על ייצוג מזערי. אם היו נקלטים 100 - - -

בחלקם משרות בכירות ודרג ניהול ביניים בכיר. כלומר, זה משרות טובות.

לא, בוודאי שזה משרות טובות. כי אנחנו משתמשים בניסיון - - -

זאת אומרת, מגיעים אנשים לתפקידים בינוניים פלוס?

במקום המכרז הפנימי, זה הפך להיות מנגנון. אתה צובר ותק, אתה צובר ניסיון, אתה צובר ניסיון ניהולי שהוא במקרה מתאים למשרה. זה פשוט הפך להיות עוד מנגנון. בתנועה הפמיניסטית אנחנו רגילות לדבר על ה-old boys club. אתה צובר שם ניסיון, אתה צובר שם קשרים – אתה, כן, רק אתה – צובר שם כל מיני דברים באופן שהוא מפלה נשים.

אותו דבר המנגנון הזה פשוט שוכפל, במקום לדאוג לדינמיות ולייצוג, אז זה עוד מנגנון שבתוך השירות הציבורי הפך להיות מנגנון הדרה של אוכלוסיות.

טוב, נבקש תיכף התייחסות על הסוגיה. אז תודה רבה.

תודה.

כן, חבר הכנסת איימן עודה.

אדוני היושב-ראש, אני מאוד מברך על הישיבה החשובה הזו. ומי כמוני יודע עד כמה אתה מחויב לקדם ייצוג הולם. אני חושב שהתפיסה שלנו צריכה להיות הוליסטית, שכל התקדמות לכל קבוצה בחברה שלנו היא התקדמות לכל הקבוצות. כלומר, ייצוג הולם לאתיופים זה טוב לערבים, זה טוב לכולנו. ייצוג הולם לאנשים עם מוגבלות זה טוב לכולנו. ייצוג הולם לנשים זה טוב לכל החברה שלנו. לכן אנחנו צריכים כולנו ביחד לקדם את הייצוג ההולם לכולם.

מה אני שומע בכל מקום? שאנחנו מציגים, אנחנו מציעים, אבל אין היענות, אין אנשים שפונים, או שאנשים שפונים הם חלשים מדי. ומתוך דבר שניסינו לקדם לפעמים גם יחד, אדוני היושב-ראש, זה נציב שוויון בכל משרד ממשלתי. ואני מנסה לחבר את זה לתוכנית הכלכלית. ישנה תוכנית כלכלית, שאנחנו יודעים שיש בה שני ממדים שהם חסרי תקדים: גם הסכום, גם שינוי מנגנוני ההקצאה.

ואני חושב שאם אנחנו נצליח לקדם נציב שוויון בכל משרד ממשלתי, שאחת המטרות שלו לקדם ייצוג הולם, אנחנו יכולים גם לדחוף את הנושא וגם לקבל עדכונים כל הזמן בצורה הנכונה. אז זו הצעתי האופרטיבית בנושא. תודה.

אוקיי. יש כאן את שירן נעים? כן, בבקשה.

שלום לכולם. דיברתם יפה על ייצוג הולם, אז אני ככה רוצה לתת לכם הצצה לחיים שלי הפרטיים. אני נכה 100%, מוכרת בביטוח לאומי. אני סובלת ממחלת מעיים נדירה, חשוכת מרפא, בעצם מיום שנולדתי. במשך שלוש שנים רצופות, מגיל שבועיים עד גיל שלוש – אני מצטערת, אני קצת מתרגשת – הייתי בעצם בבית-חולים. שלוש שנים לא ידעתי מה זה בית, הייתי שלוש שנים רצופות יחד עם המשפחה שלי בבית-חולים.

חרף נסיבות החיים הלא פשוטות שהיו מנת חלקי, כמו שאומרים, ואני מקווה שזה לא יישמע קלישאה, בחרתי בחיים. התנדבתי לשירות צבאי מלא, התחתנתי, זכיתי להקים בית, אני חובקת בן מקסים בן חמישה חודשים. למדתי משפטים, סיימתי תואר ראשון בהצטיינות, תואר שני. הוכשרתי כעורכת-דין, ושולבתי בפרויקט מטעם משרד התמ"ת, שעניינו שילוב בעלי מוגבלויות בשוק העבודה.

באמת במהלך הפרויקט נכנסתי להריון, כרגע אני בחופשת לידה. אני עובדת במחלקה לחקירות שוטרים, דרך אגב, במשרד המשפטים. אני עתידה לחזור למשך חודשיים בלבד, ולאחר מכן אני אמורה לחפש את מזלי.

אני רוצה ככה לסבר לכם את האוזן, שהייתי בראיונות עבודה בשלושה משרדים שונים, התרשמו ממני לחיוב מהבחינה האישית והמקצועית. וברגע שבאתי ושטחתי בפניהם את הבעיה הרפואית שלי ובעצם מה היא מצריכה: אני לא סופגת אוכל, אני מתחברת למכשיר הזנה כל לילה למשך 12 שעות. אני, מטבע הדברים, לעיתים תכופות, תכופות מאוד, מבקרת בבתי-חולים, אם זה בדיקות שגרתיות וכיוצא בזה. אני נמצאת במעקב במרפאת תזונה.

ברגע שאני שוטחת בפני מעסיק פוטנציאלי, הלא אין לי במה להתבייש, אני לא באה להסתיר, אני פשוט באה לספר את האמת, אני נתקלת בשלילה, בסירוב. לא רוצים להעסיק אותי מחמת המוגבלות שלי. וזה לא משנה שסיימתי בהצטיינות תואר ראשון, וסיימתי תואר שני, ואני עורכת-דין, ואני עובדת במחלקת לחקירות שוטרים. הממונים עלי מאוד מרוצים ממני, הם אוהבים אותי.

זה לא משנה. יש לי מוגבלות, וזה מה שרואים. כשאני באה ומספרת על הבעיה הרפואית שלי, אז אין שירן, יש מוגבלות.

עורכת-הדין נעים, שאלה. הרגשת שבפניות שלך בשירות הציבורי, למרות כמו שאת אומרת, כל הכשרה הרלוונטית והניסיון והתארים, את הרגשת שבגלל המוגבלות – וניגשת למכרזים של השירות הציבורי והרגשת שפוסלים אותך על רקע זה, או לא נותנים לך סיכוי שווה? או יותר מזה, איזושהי העדפה מתקנת בעניין הזה?

עכשיו נפתחו, לפי מה שאני מבינה, מכרזים ייעודיים לבעלי מוגבלויות, כמובן אגיש את המועמדות שלי. אבל דרך הפרויקט בעצם לא עברתי מכרז, אדוני היושב-ראש. דרך הפרויקט, פשוט באתי לריאיון עבודה, לצורך העניין, במחלקה לחקירות שוטרים, התרשמו ממני והחליטו להעסיק אותי. לא עברתי מכרז.

לא, אבל למה את מרגישה שאת צריכה ללכת למשרה ייעודית. את הרי מוכשרת, את עורכת-דין. למה שלא תיגשי לכל מכרז שתראי שמתאים לכישורייך בשירות הציבורי, כמו כל אדם?

כי יש לי מוגבלות, ואני לא חושבת שהסיכוי שלי להתקבל יהיה זהה לסיכוי של אדם אחר.

אוקיי.

זו התשובה. פשיטא.

אבל עוד לא ניסית את זה. זאת אומרת, עוד לא ניגשת בפועל למכרזים.

ניגשתי. ניגשתי ולא עברתי. ניגשתי.

אוקיי.

אני רוצה, ברשותך, אדוני היושב-ראש, עוד מספר מילים על הפרויקט. הפרויקט נתן לי באמת ארסנל של כלים, ניסיון. אבל אין לי איפה אממש אותו, אדוני היושב-ראש. איפה אממש אותו, בבית? אין לי איפה לממש אותו.

אני רוצה, ברשותך, עוד נקודה אחת שהיא חשובה בעיני. פרט לאדם רגיל שיוצא לשוק העבודה, כשכמובן המכנה המשותף של כל אדם שיוצא לשוק העבודה הוא בעצם תלוש השכר בסופו של יום, לאדם עם מוגבלות יש בכך ערך מוסף. כשאני יוצאת לשוק העבודה, אני מרגישה שווה, שווה בין שווים, אני מרגישה שאני יכולה בעמל כפי לפרנס בכבוד את עצמי, את המשפחה שלי, אני לא נתונה לחסדים של אף אחד. אני לא רוצה קצבאות. אני מסוגלת לעבוד, כל מה שאני מבקשת זה שיתנו לי לעבוד, שייתנו לי לצאת לעבודה, זה הכול. זה שיש לי מוגבלות זה לא אומר שאני פחות מוכשרת ופחות טובה מכל אחד אחר שיושב כאן.

אוקיי. קודם כול, תודה רבה על הדברים. אני שואל אולי את טלילה בהקשר הזה או בכלל: האם מועמדת כמו עורכת-הדין נעים, שמרגישה, ויכול להיות שהיא אומרת: אני מרגישה שיש כאן איזה מחסום, יכול להיות שהיא חוששת מהדימוי שיהיה כשהיא תיגש או שיש חסמים אחרים, בין אם זה אכן עובדתי במכרז שהיא תיגש אליו או שזה דברים אחרים. האם יש ליווי שהיא יכולה לקבל כדי לראות: אני ניגשת למכרז, האם מבינים? אם יש התאמות שנדרשות ועושים אותן. איזה סוג ליווי?

מה עורכת-הדין נעים יכולה לעשות כדי להגיד: אני מרגישה שיש כאן חסמים ואני רוצה ליווי בתוך תהליך – אני רוצה לגשת למכרזים? דרך אגב, אני חושב שהיא לא צריכה לגשת למכרזים ייעודיים, אפרופו הדיון שהיה כאן. אין שום הצדקה שהיא תלך למכרזים ייעודיים. רק יכול להיות שבזמן המכרז, צריך להגיד: חבר'ה, אז יש קצת התאמות. יכול להיות ששעות העבודה צריכות איזושהי גמישות מסוימת. איזה סוג ליווי היא יכולה לקבל וממי? מנציבות שוויון, מכם, ממי? ממי היא יכולה לקבל את הסיוע הזה?

שאענה?

גבי, כן. התגעגענו אלייך, היום את בספסל האחורי, נתנו לך שבוע מנוחה קצת.

לנשום.

כן.

אשב פה כדי שאוכל לענות.

האישה עם השם הכי מחייב.

כן, אמרנו את זה.

אוקיי, אז שלום לכולם. אז ככה, קודם כול לפני שאנחנו מדברים על ליווי, אין לנו מועמדים שמזדהים כאנשים בעלי מוגבלויות. אין כמעט מועמדים. פשוט המספרים הם מינוריים ביותר. זאת אומרת, המודעות כבר להגשת המועמדות לכלל המכרזים, כ-2,000 ומשהו מכרזים שאנחנו מפרסמים לכלל הציבור, אנחנו רואים שאין כמעט השתלבות שלהם. זאת אומרת, ברגע שייכנסו, יש לנו כבר את ההתאמות הנדרשות, הן במכוני המיון.

לגבי המיון, צריך לעשות הפרדה, אם זה בן-אדם שהוא מוגבל פיזית או מוגבל נפשית. אז כמובן שיש לנו כבר את ההתאמנות הנדרשות. בחלק מהמקרים אנחנו גם לא מתייחסים למיונים כדי לאפשר להגיע לוועדות בוחנים, אבל לצערי המחסום או החסם העיקרי הוא בעצם בהגשת המועמדות. ואולי אנחנו צריכים להשקיע פה יותר באיתור אקטיבי וללוות את האוכלוסייה הזאת, בעיקר האוכלוסייה הזאת, כי לצערי, אין לנו - - -

זו נקודה חשובה ונמשיך את זה אחרי הדיון. אבל אני חושב שאחת הנקודות זה שעורכת-הדין נעים לא יודעת שאולי יש לה כתובת שיכולה להגיד: תראי, יהיה ליווי, ואם תהיה בעיה במכרז, ואת עומדת בכל התנאים שלו וצריכים התאמות מסוימות, אז נלווה. כלומר, הכתובת הזאת, שהיא אומרת: אני ניגשת, ואני חושבת שיש שם מחסום בלתי עביר, כי נדרשה – אז יכול להיות שיש פה חסם הסברתי.

אני מקבלת את זה. הנחיות כתובות, הכול בסדר, אבל אנחנו לא מספיק עושים P.R. ומוציאים את זה החוצה.

שיווק של זה.

כן, אני מבין. בסדר גמור. אז יש כאן סוגיה, כי יש פה מחסום. כן, אני לא רוצה שניגע עכשיו בזה. אני אומר: יש פה סוגיה שצריך לבחון אותה ביכולת שלך לקבל ליווי בתהליך המכרזי כדי לוודא שאם יש חסמים כאלה או אחרים, מסירים אותם. אבל בסוף, את צריכה לפרוץ את הדלת לדבר הזה, ונעזור שזה יקרה.

אדוני היושב-ראש, פרצתי את הדלת בעצם ההשתתפות שלי בפרויקט, התחלתי לעבוד במחלקה לחקירות שוטרים.

נכון.

אדוני היושב-ראש, הממונים עלי אומרים לי: אנחנו רוצים שתמשיכי, אבל לא מוכנים לשחרר תקנים ייעודיים.

אז פה אני רוצה לומר משהו, כי הוא עלה גם קודם. תראו, אנחנו לא רוצים להשתמש בנושא ייצוג הולם באופן אוטומטי ככלי ליצירת תקנים נוספים. כי זה כן שיטה, אני גם מכיר אותה מעיריית ירושלים, ממקומות אחרים, שאומרים: תראו, אנחנו רוצים שתתקבלי לתפקיד של עורכת-דין, לצורך העניין, במח"ש. לא נייצר עוד משרה כתקן נפרד, אפרופו האמירה של חברת הכנסת זנדברג, שמורת טבע - -

מחוץ ל - - -

- - שהיא מחוץ לזה, כי נגיד: פה אנחנו שמים יוצא אתיופיה או יוצאת אתיופיה. זו לא שיטה שהיא ברת קיימא.

השירות הציבורי לא יכול להגיד – אם הם מאוד רוצים אותך, עם כל הכבוד לאמירה הזאת – מצוין, אז שידאגו שתתקבלי במכרז לתפקיד במשטרה. זה מה שצריך לקרות.

במשרד המשפטים.

סליחה, במשרד המשפטים. הם לא יכולים להגיד: אנחנו מאוד רוצים אותך, רק מה הבעיה, הנציבות, תתנו לנו איזה תקן חדש לעניין. זו אמירה לא לגיטימית של משרד המשפטים.

ולכן, אם משרד המשפטים רוצה, ונדאג שאפשר יהיה לסייע בדבר, אבל אם הוא רוצה, תתקבלי לתפקיד במשרד המשפטים. השיטה של משרות עודפות זו שיטה, אני אומר, שאנחנו צריכים להתקומם נגדה, כי היא כן שיטה והיא קצת לצאת ידי חובה של משרדי הממשלה, שאומרים: מצוין, אנחנו מאוד מאוד בעד, רק תנו לנו פה תקן ופה תקן ופה תקן ופה תקן, כי אנחנו שמים בצד עוד תקנים. זו לא השיטה, לא כך נדחוף ייצוג הולם. אבל נעשה פולו אפ לעניין הזה, נראה איפה המכרזים קיימים. בהחלט נעקוב אחרי הסיפור הזה.

קודם כול, תודה, כי באמת יש לנו דקות ספורות, אז זה מאוד מאוד חשוב לי. תומר, תיכף אתה תגיד כמה מילים. אוּרי - -

אוׂרי.

אוׂרי, סליחה.

- - סוגיית העתודות, אגיד ככה, היא סוגיה שעלתה כאן בין הקשיים והחסמים הרבים - - - לבין הצורך שלנו להגדיל מאוד את המשפך של ההיצע. תגיד מילה על איך אתם מטפלים בזה, ומה הנתונים היום מבחינת הייצוג ההולם.

אורי הרמן, עובד במשרד ראש הממשלה.

אורי הרמן מנהל פרויקט שנקרא "עתודות לישראל" במשרד ראש הממשלה, שתכליתו להצמיח סגל לשירות הציבורי.

קודם כול, צריך להגיד, זה פרויקט שעוסק בכל המיליון ו - - - עובדים בשירות הציבורי ולא רק בשירות המדינה. כמובן ששירות המדינה הוא ראש חץ בעניין הזה. בשנה האחרונה אנחנו עובדים על הדבר הזה באינטנסיביות די גבוהה, וכמה תובנות. דבר ראשון, התמקדנו בארבע מערכות: מערכת הבריאות, מערכת החינוך, מערכת הרווחה והשלטון המקומי, מתוך הבנה כפולה שגם רוב המספרים הם שם, בערך 80%-85% מהשירות הציבורי זה בארבע המערכות האלו.

ודבר שני שחשוב להדגיש זה שעתודות עוסק בכל הרצף מלמטה עד למעלה, ולא בצוערים או לא בצוערים ובהכנסה של דם חדש למערכת. זו לא מהות הפרויקט. מהות הפרויקט היא לקחת ולייצר רצף של תוכניות מלמטה עד למעלה, שלוקחת ומנסה לנבא מי אמור לנהל את המערכת בשנים הבאות. זה תכלית התוכניות האלו.

בין התוכניות האלו יש תוכניות שהן ממשלתיות, יש תוכניות שהן של המגזר השלישי. חלקן מוכרות יותר – "וקסנר", "מעוז" וכו' – חלקן מוכרות פחות והן חדשות. וחשוב להדגיש, שהדבר הזה, אנחנו רואים בו כלי. הוא לא כלי שיתקן את כל המערכת, והוא במספרים קטנים, אבל הוא במספרים קטנים שאמורים להיות בעמדות השפעה. ומכאן בעצם המנוף.

הרעיון הוא שבתוכניות האלה יהיה ייצוג הולם מלא. צריך להגיד שכבר היום ברוב התוכניות יש ייצוג מגדרי הולם. יש תוכניות עם רוב נשי, יש תוכניות עם רוב קטן גברי. למעט תוכנית אחת שעוסקת במהנדסים, ושמה אני חושב שהבעיה היא לא עניין המגדר אלא יותר המוטיבציה ללמוד, רוב התוכניות עם – יש תוכנית עכשיו שפשוט מאוד מאוד רוצים למצוא נשים, פשוט אין ביקוש לתוכנית בטכניון. זאת דוגמה אחת שהיא דוגמה שלילית, שאין בה היום רוב נשי. רוב התוכניות זה כמעט 50-50, חלקן גם יותר.

מערכת הבריאות, אני חושב, שעלתה פה, היא דוגמה טובה. יש תוכנית עתודה עכשיו במערכת הבריאות שיש שם רוב נשי. יש שם גם ייצוג, יש שם ערבים ויש שם ייצוג. והרעיון הוא שאם בתוכניות האלה יהיה ייצוג, אז אחרי זה גם הייצוג הזה יבוא לידי ביטוי בשירות עצמו.

זהו. הדוח הזה, אגב, הוא זמין באינטרנט, ומי שרוצה לקרוא ולעיין - - - מוזמן.

כמה, לצורך העניין, משתתפים יש בתוכניות העתודות השונות שתחת כנפיך?

מאות. קודם כול, הם לא תחת כנפי.

ריכוז.

אנחנו בעיקר מנסים לעודד וליזום ולעזור להן להתרומם. יש היום סדר גודל של 400, 500 איש בתוכניות השונות בשנה, אלפי מועמדים, וברובן יש ייצוג, כאמור, הולם.

כולל של - - -

הולם של נשים או של - - -

הולם של נשים-גברים. חלקן כבר בייצוג גם הולם של ערבים, חלקן עוד לא שם.

הולם למספר הערבים בתוך השירות או בתוך האוכלוסייה.

לחלק היחסי באוכלוסייה. החלק היחסי באוכלוסייה מבחינתנו זה ההולם. אנחנו לא מסתכלים עכשיו על חקיקה וכו', אנחנו אומרים: הדבר הזה צריך לייצג את האוכלוסייה בישראל. חלק מהמקומות עוד לא שם, ואז רוב מה שאנחנו עושים זה מנסים לבדוק למה. בחלק מהמקומות זה בגלל שאין איתור מספיק אינטליגנטי, בחלק מהמקומות זה שמבחני המיון לא מותאמים. אבל אנחנו מנסים.

הדבר העיקרי שאנחנו מנסים לעשות זה את אור השמש, להאיר. ויש הרבה תוכניות שמחשיבות את עצמן כיוקרתיות, ואין בהן ייצוג הולם. ואז מה שאנחנו מנסים לעשות זה להאיר, ופשוט לשים בפנים את הנתונים. ואנחנו רואים שכמעט כל התוכניות עושות מאמץ כן שיהיה בהן ייצוג הולם. כאמור, זה מספרים קטנים, אבל זה כן אנשים שאמורים להיות בעמדות השפעה וזה אמור להשפיע.

אני רוצה משפט להגיד על הדבר, ואולי זה יענה גם לעניין של המשרות הייעודיות. משרות ייעודיות הן גלגל עזר שמטפל בבעיה של דעות קדומות ובעיה תרבותית. עכשיו, דעות קדומות ובעיה תרבותית לא נוצרת בתוך שירות המדינה. מביאים את זה אנשים מהבית, מאיפה שהם מגיעים.

התוכניות הללו יצרו את מה שנקרא role models, סיפורי הצלחה לאנשים שמייצגים את אותם מגזרים, בין אם מדובר על נשים, בין אם אתיופים, בין אם חרדים, ובוודאי בני המיעוטים. זאת אומרת, בתפיסה אנחנו מאמינים שחלק מהשינוי התרבותי, שהוא חלק מהחסם, יהיה על-ידי זה שאנשים יגיעו לעמדות השפעה משמעותיות, אותם אנשים שאנחנו רוצים לייצר את המצב שירצו אותם ממילא, הדבר הזה הוא חלק מהמנופים שיעשו את העבודה על ציר הזמן.

טוב. כן, משפט על כלי שעבד. בבקשה, תציג את עצמך.

רועי אסף מהרשות לפיתוח כלכלי של המיעוטים, המשרד לשוויון חברתי. אני רוצה לציין שנעשתה עבודה פרלמנטרית של חבר הכנסת טיבי בקדנציה הקודמת, מאוד יסודית בנושא. ואני רוצה להתחבר למה שחבר הכנסת עודה אמר, על התוכנית לפיתוח כלכלי שעכשיו הבאנו, ועל העבודה שנעשתה בעבר עם נציבות שירות המדינה, שבדקנו כל שלב בשרשרת של הניגשים, והכלי שהשתמשנו בו שהיה מאוד יעיל היה פשוט קמפיין לייצוג הולם.

זאת אומרת, הנציבות הגדירה, זה היה אז הניה מרקוביץ ונאדר, הגדירו משרות ייעודיות, ולא היו מספיק ניגשים למשרות הייעודיות. לא הייתה אמונה של הציבור הערבי שהם יוכלו לגשת למשרות. הוצאנו בעלות לא מאוד גבוהה של תקציב אינטרנטי, שהיה הקמפיין הכי מוצלח של לפ"מ אי פעם באינטרנט, וכמות המועמדים קפצה פי שבע או פי שמונה למשרות הייעודיות.

זאת אומרת, פה נעשה כלי שהוא לאו דווקא רגולטורי אלא יותר תודעתי, והכלי עבד. וזה מה שיש לי להוסיף לדיון.

בסדר גמור. המרכיב של ההסברה. כן, תומר, בבקשה. אנחנו לקראת סיום.

שלום. תומר, המרכז להעצמת האזרח. קודם כול, כארגון שמלווה את הנושאים האלה כבר מזה זמן, אני חושב להגיד ברמה הכללית, שגם הצד של החברה האזרחית וגם הצד הממשלתי מאוד מאוד מחויבים לנושאים של התוכנית. הסיפור של העשייה סביב העניין הזה היא ללא ספק מורגשת.

אבל אני חושב, בכל זאת כדי לנוע לפסים של פתרונות או תהליכים אפקטיביים שיש לעשות אותם באופן מיידי, אני חושב שצריך לדבר על שלושה דברים. אחד, על מימוש מוחלט של החלטות הממשלה שהתקבלו בעניין הזה. זאת אומרת, אחד הדברים שחסרים בתוך הדיון כאן הוא reference לתוך מה שהוחלט בתוך ההחלטות עצמן. בכל המקרים, גם בנושא של הנשים, גם בנושא של הערבים, גם בנושא של החרדים, ההחלטות הן מפוארות, הן מפוארות, הן כוללות המלצות מאוד מאוד יפות עם יעדים מאוד מאוד ברורים.

עברתי עכשיו שוב על ההחלטה שקשורה למשל למגזר הערבי, שהתקבלה כבר ב-2009, יש שם ממש בפירוש איך צריך להגדיל את כמות הבוחנים בוועדות הבוחנים ואיך מגדילים את כמות הסטודנטים. זאת אומרת, יש שם יעדים מאוד מאוד קונקרטיים. אז אני חושב שאנחנו צריכים לנוע מפסים של לחשוב על הבעיות וההצעות לפסים של בדיקת האפקטיביות של התהליכים שכבר קרו בשנים האחרונות. האם העיסוק בהעלאת כמות הסטודנטים הייתה אפקטיבית?

למשל, דוגמה מאוד חזקה. הסעיף הראשון בהחלטת הממשלה על הגברת הייצוג של המגזר הערבי, אתם יודעים מה היא הייתה? היא הייתה טיפול בעלויות של ההסעה של אנשים שגרים בגליל וצריכים לבוא לעבוד בירושלים, והטיפול הממשלתי בנושא של כמה כסף החזר הם צריכים לקבל על הנסיעות האלה.

אנחנו לא יודעים היום נתונים על האם הדבר הזה עבד, לא עבד? האם הם מימשו את התמריץ את הזה, הם לא מימשו את התמריץ הזה? אז זאת שאלה ממש טובה. יכולים לדון עד מחר על האם זה טוב? האם זה רע? האם הם לא מגיעים בגלל המרחק או לא? אבל יש לנו החלטת ממשלה בעניין, אז בוא נבדוק אותה. וכנ"ל על כל ההחלטות האחרות שהתקבלו בנושא.

הדבר השני שרציתי לומר, והוא קשור לשאלת ה-reaching out, בהמשך למה שאמרת עכשיו. כלומר, הנושא הזה שלא ניגשים, לא יודעים וכו'. פה צריך לומר: לממשלה קשה לגשת לציבור ולהגיע לבן-אדם האחד ויושב בבית ומתלבט.

שמעת, קמפיין בלפ"מ, אינטנסיבי, עושה עבודה.

נכון. אז זה דבר אחד.

והדבר השני שאני יכול להגיד, וזה מהניסיון שלנו, הקמנו לפני כמה שנים – לפני שנה, סליחה – משהו שנקרא "מאתר", מאגר מועמדים אזרחי כזה, שאנחנו מתכתבים אתו עם משרדי ממשלה. יש בו כבר 6,000 איש. וזה מדהים את משרדי הממשלה פונים לגוף אזרחי כמונו ואומרים: אנחנו מחפשים עכשיו איזה עשרה חבר'ה בפרופיל כזה או כזה, אולי אתה יכול לעזור לי לעשות את זה. אז היכולת של לעשות reaching out למאגרים שפעילים בחברה האזרחית היא מפתח לדעתי להמון המון הצלחות. ואנחנו רואים את זה במקומות שאנחנו מעורבים.

והדבר האחרון שרציתי לומר, והוא קשור לדברים של תמי, נושא שמקומם אותנו מאוד ואנחנו מתעסקים בו מזה כשנה, זה הסיפור של הנוהל לקליטת פורשי צה"ל. תראו, זה נשמע אולי דבר קטן ואולי שולי בתוך הסיפור הגדול, אבל מי שלא מבין את זה – צריך להבין מה קורה כאן. יש פה נוהל שמתחבא בתוך תקשי"ר המדינה, שמאפשר לקלוט פנימה ללא מכרז רק מי שהיה בצבא. ופורש צה"ל, כלומר אדם מבוגר - - -

כנראה לא רוצים לענות לנו על הנושא הזה, שכבר העליתי פה בהתחלת הישיבה.

כן, אני חייב לומר, חברת הכנסת, אנחנו בעניין הזה מאוד מאוד נחושים: הסעיף הזה צריך להתבטל. הוא צריך לעוף מתקשי"ר המדינה ובאופן מיידי, כי הוא פוגע גם בנשים, גם בערבים, גם בחרדים, גם בבעלי מוגבלויות, וזה פשוט counter effect לכל מה שאנחנו מדברים עליו כאן. ומכל הדברים שהזכרנו עד עכשיו, שהם תהליכיים והם לוקחים זמן ומוטיבציות ותרבות ארגונית - - -

תומר, מה היה הרציונל להכנסתו, אם אתה יודע?

זה לפני עשרות שנים.

או אה, עשינו על זה עבודה ארכאולוגית. זה סיפור, תרשה לי לקרוא לו מפא"יניקי, כנראה נכנס לספר – פעם הצבא ושירות המדינה היו ככה, אחד היה סידור עבודה של השני, וזה נקלט בפנים וזה נשאר. אגב, מופיעות שם עוד אוכלוסיות: שוטרים, סוהרים, בפועל האוכלוסייה היחידה שעושה בזה שימוש דרמטי זה פורשי צה"ל. ובוא נודה על האמת, אני לא חושב שיש פה מישהו אחד בחדר הזה שחושב שזה פייר.

אז לצד כל הדיבורים התהליכיים, אני חושב שאנחנו צריכים פה לקרוא לנציב שירות המדינה ולנציבות שירות המדינה וליועץ המשפטי לממשלה וכל מי שמעורב בסיפור הזה, פשוט לבטל את הדבר הזה. יתפנו לנו 20, 30, 40 משרות בשנה, שיוכלו לגשת לציבור רחב באופן הוגן, שכולל גם את האוכלוסיות שאנחנו כל כך רוצים לקדם כאן.

טוב, אנחנו בזמן פציעות עכשיו, קיבלנו אישור להאריך ברבע שעה. אבל אני ממש – עכשיו כל אחד יקבל ממש דקה וחצי.

אבל אפשר לקבל תשובה על זה?

על מה?

על השימוש בהוראה הזו.

התקבלה פנייה לפני כשנה, אם אינני טועה, מארגון "מעש" לנציב שירות המדינה. נציב שירות המדינה דן בפנייה, והחליט שבשלב זה הוא לא משנה את ההנחיה. אפשר להפנות פעם נוספת את הנושא לשיח, וזה יידון בנציבות שירות המדינה מול הנציב.

הנה, אנחנו מפנים.

כן, שנייה רגע. נעשה סבב, אבל דקה כל אחד, כי אנחנו בזמן פציעות. שנייה, אני מיד נותן לך. כן.

להגיד גם משהו טוב לאיימן ועאידה. אני עומדת בראש תוכנית בכירים בשירות המדינה בשיתוף פעולה עם הנציבות, ושלושה מחזורים נאבקנו להכניס בן מיעוטים, והכנסנו אותו על אפליה מתקנת לכל אחד מהם. במחזור הרביעי היו לי חמישה סטודנטים הכי בכירים בשירות המדינה, שיש גם מנכ"ל, גם סמנכ"ל, גם ראשי אגפים. כולם התקבלו בלי שום אפליה מתקנת בראש הכיתה והיו מדהימים. אבל במחזור החמישי יש לי רק בן מיעוטים אחד.

ערבי ערבי. יש לנו שם. זה מאוד מפריע לי – בן מיעוטים.

במקרה זה דרוזי.

יש לנו זהות. תגידו ערבים.

הדרוזים הם ערבים.

הדרוזים הם ערבים.

אבל אני יכולה כבר להגיד לך שהרבה יותר קשה לקבל מוסלמים מאשר כל – בדרך כלל זה דרוזים או נוצרים. אז בואי גם את זה נשים על השולחן. מאוד קשה לקבל מועמדים שהם מצוינים מוסלמים.

למה, בבקשה?

לא, אין. אין.

מה אין?

אין. כשאת מדברת על תוכנית בכירים, האחוז - - -

מה, התאדו המוסלמים? מה קרה איתם?

לא, הרי על זה אנחנו מדברים. תראי, כל מה שהצגנו, התוכנית של העתודות והתוכנית של הצוערים, אלה תוכניות שאומרות: צריך לבנות מלמטה. והבנייה מלמטה, כמו שניסיתי להגיד - - -

סליחה, זה לא משקף את בוגרי האוניברסיטאות.

זה ממש לא משקף את המציאות.

זה לא קשור לבוגרי אוניברסיטאות, זה אנשי שירות המדינה.

אתם צריכים לבדוק.

נהפוך הוא, אני אומרת לכם. תעשו מאגר של אנשים שהם בעמדות האלה, ומאוד מאוד נשמח לקבל אותם. נהפוך הוא, אנחנו מחפשים אותם.

תן לי רק הערה.

תמיד מגיעים לדברים האמיתיים בחמש דקות האחרונות.

מדברים על סמלים ועל מהות, אבל זה גם רגיש וחשוב. אנחנו לא רק לא יהודים, יש לנו את המאפיינים שלנו. אנחנו ערבים, זה השם שלנו.

מצוין.

אז אני מבקש: הערבים, אם זה מוסלמים או נוצרים או דרוזים – כולם ערבים. זו ההגדרה שלנו. עכשיו, לגבי מוסלמים ולא מוסלמים, לפי בוגרי האוניברסיטאות, לפי כל המדדים, בסופו של דבר צריך להעריך את הבן-אדם בהיותו בן-אדם, ולא חשוב כל צבע וכל לאום.

זה לא קשור לאוניברסיטאות, זה קשור לסגל בכיר בשירות המדינה. ואני אומרת הפוך: אנחנו מאוד מחפשים אותם בדיוק, והם מועמדים מצוינים.

רגע, אני רוצה לשים משהו בקונטקסט. ד"ר טלשיר היא מנהלת תוכנית בכירים בשירות המדינה באוניברסיטה העברית. אני חושב שאחד המקומות שאתם צריכים להידרש אליהם גם יותר זה סוגיות תוכניות העתודה וההכשרה האלה, כי התוכניות האלה מזינות הרבה מאוד מאותם מסלולים גם לקידום בכיר וכו'.

זה המפתחות להשפעה.

אני מבינה.

ואתם צריכים להידרש לתוכניות האלה, לראות מי ואיך, מה התנאים, אם יש חסמים, איך דוחפים לשם אנשים, כי המסלולים האלה הם משמעותיים.

אתם מקבלים מתוך השירות, נכון?

גם מבחוץ.

במקרה של התוכנית הזאת. חלק לא. במקרה של אורי.

במקרה של אורי זה מתוך השירות?

לא, מבחוץ.

לא, ממש לא.

מבחוץ?

גם.

אז כנראה יש בעיה אמיתית, שצריך שנשב. כי אני אומרת לכם: הרוב של האוכלוסייה הערבית - -

לא מכיר.

לא. - - הרוב של האוכלוסייה הערבית זה המוסלמים. ובתוך האקדמאים ובתוך האנשים שיכולים להתקדם זה אותו דבר.

טוב.

אז מה פתאום רק מגיעים לדרוזים ולנוצרים? יש משהו לא ברור.

אוקיי. כן, שירה. רצית להגיד משפט על זה רק? ממש משפט. רק תציגי את עצמך.

משפט, רק לענות בנושא הזה. שמי איה בן פורת, אני ממונה על שוויון מגדרי במשרד התקשורת. אנחנו העובדים שבשוחות, שרוצים להכניס נשים ערביות, נשים מוסלמיות, נשים אתיופיות. קשה לנו. נכון שהכלים הפרקטיים של השורה התחתונה הם כלים מאוד חשובים, וחקיקה, אבל צריך גם לפעול מלמטה.

ואני רוצה להגיד על זה שני דברים. קודם כול, כולנו צריכים להסתכל, גם בתוך שירות המדינה. מי שמקבל את העובדים האלה, הם צריכים את השינוי החברתי בראש שלהם. וגם האוכלוסיות שבחוץ שמגישות מועמדות, צריכות לעשות את השינוי בראש שלהם.

אני חושבת שמה שעושים במסגרת הרפורמה הוא מאוד חשוב, כי זה לא רק שעות ההכשרה, זה לא שעות על הנייר. זה לעשות שינוי בגישה של האנשים, כי אחרת כל אחד שיושב באיזשהו מכרז ימצא את התירוץ למה לא לקבל את המוסלמי או את בעלת המוגבלות או את האתיופי.

ברור.

ואני חושבת ששירות המדינה, בגלל שיש לנו 70,000 עובדים, אם נתחיל כמובילים של שינוי חברתי במדינה, זה כן התפקיד שלנו. וזה מאוד חשוב שעושים את זה בנציבות בעיני.

זה עונה לשאלה של שעות ההדרכה.

אוקיי. מעולה, נקודה טובה. משפט, שירה. לא, אנחנו ממש מסיימים, סליחה. מי שנרשם, אני לא מספיק כבר להגיע לכולם. שירה ואז תהיה דובר אחרון ובזה סיימנו.

אנחנו רשומים.

מי אתם?

"קרן אברהם".

לא רשומים. איפה רשומים "קרן אברהם"? לא ראיתי. אצלי לא רשומים.

כמה ערבים יושבים בוועדות האלה?

זה אקראי.

זה אקראי. אז אולי צריך להתחיל ייצוג הולם בתוך הוועדות שמקבלות עובדים. אולי משם צריך להתחיל.

לא נספיק, זה יהיה פעם הבאה. אה, אני רואה. טוב, בסדר, נראה אם נספיק, כי אין לנו כבר זמן. אז כן, ממש משפטי סיום, חברים, אנחנו במשפטי סיום.

שמי שירה, אני מנהלת תחום תעסוקת חרדים במשרד הכלכלה. אני מדברת בשם הממונה על התעסוקה במשרד הכלכלה.

שהיא מיכל צוק, משנה למנכ"ל.

שהיא מיכל צוק, כן. הוצג פה הרבה צד הביקוש לעובדים, אני רוצה לדבר קצת בשם היצע העובדים, ולומר שאותו reaching out שאתם מדברים עליו, יש לנו כלים מאוד מאוד נרחבים לבצע אותו. ואנחנו מאוד מאוד שמחים, אנחנו עובדים בשיתוף פעולה עם הנציבות, עם משרד הבריאות, עם משרד המשפטים, כאשר מעוניינים לגייס למשרה מסוימת ערבי, חרדי, בעל מוגבלויות, ניתן לפנות גם למרכזי ההכוון שלנו, שיודעים לתת את השירות, החל מלפרסם לכל הציבור, עבור בליווי, סיוע, סדנאות וכו', וכלה ממש בליווי אחרי השמה כדי לוודא שזה לא רק - - -

כמה פניות אתם מקבלים מהמשרדים על זה? כאילו, כמה משתתפים - - -

מהמשרדים? אנחנו בימים אלה מתחילים את שיתוף הפעולה עם הנציבות. אנחנו עובדים מעולה, ספציפית אני יכולה לדבר על התחום של החרדים, שזו באמת עבודה שמתחילה היום ברמה מאוד מאוד טובה.

במיעוטים מקבלים גם לא מעט פניות. ויותר ויותר משרדים פונים אלינו ואנחנו מעבירים את המסר הזה הלאה מנסים לייצר את החיבורים ולהביא את האנשים לתוך המשרות. בעינינו זה יעד אסטרטגי לשלב את האוכלוסיות האלה בשירות המדינה מהרבה מאוד סיבות שלא אפרט. קיבלתם גם דף קשר כזה בחומרים פה. כל מי שרוצה - - -

מיד אגע לנושא של האינטגרציה. בסדר גמור, ממש תודה על דברייך. כן, ממש משפט, תציג את עצמך.

שמי יוסף ואני שמח להיות פה.

אפשר שם אולי רק ליד המיקרופון? זה יהיה לנו קל יותר.

שלום, שמי יוסף צ'אנה, אני עובד בלשכה המרכזית לסטטיסטיקה. ביחד אתי ליטל, סגנית ראש תחום של הדוברות, היא נמצאת אתי פה בהסברה. קודם כול, אני שמח להיות פה, כי אני רואה פה איך מקבלים דיונים והחלטות לכל מיני אוכלוסיות.

אני עובד באגף מיקרו-כלכלה, אנחנו מפרסמים הרבה מאוד נתונים, גם על שכירים, אני מאוד מעורב בזה, ואני רואה באמת את הנתונים של האפליה שיש בשכר בין נשים לגברים, לערבים, בין האוכלוסיות. ואם תרצו נתונים, ליטל אולי יכולה להגיד כמה דברים על הנתונים, אבל אפשר באמת לקחת את זה כפרויקט. הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, את הנתון הזה במגזר הציבורי לתת, מה יש, מה קיים, מה לא קיים.

זאת אומרת שאפשר לפנות אליכם ולקבל סיוע בעניין הזה. בסדר גמור.

אפשר לפנות אלינו.

רק הערה על הלמ"ס. הלמ"ס הוציא את סקירת הבדואים בנגב בכל מיני נושאים, כולל עוני, בגלל שאין לו סוקרים ערבים.

לא, זה קשה מאוד לגייס. ליטל, אולי את יכולה להגיד?

לא, לא נצליח להגיע לזה.

אני יודעת שזה קשה מאוד. אני בהתכתבויות עם המנכ"ל שלכם כבר חודשים.

מצוין. בסדר גמור. תודה על דבריך.

דבר נוסף אחרון.

משפט אחרון, אני ממש חייב לסיים.

עכשיו אני מדבר כאתיופי או כאוכלוסייה מיוחדת. סיימתי תואר שני וגם ב"עולים יחד" עשיתי קורס מנהלים, גם סיימתי. וניגשתי לנציבות שירות המדינה לאיזשהו מכרז, ניגשתי לשם. בסוף מה אמרו לי? אין לך את השנים של ניהול - - -

ניסיון. כן, זה צגה הציגה.

זאת אומרת, מה שאני רוצה להציע פה, אם זה מגזר ערבי, אם זה דרוזי, יהודי, לא משנה מי, הקריטריונים צריכים להיות קודם כול, שתתנו קודם כול את האפשרות, אחר כך מקסימום תיקחו אותם אנשים, תלוו אותם, על מנת שיהיו באותן משרות.

כן, סוגיית הניסיון היא ברורה.

- - -

בדיוק. אל תשימו את המחסום, ואחר כך - - -

באמת אני נותן לך משפט. אבל משפט, לא יותר מזה. תודה רבה ממש.

משפט אחד. יעקוב איברהים, "קרן אברהם". אני רוצה גם להגיד שלרוב המשרות הייעודיות הן לא הפתרון, הן גם הבעיה.

נאמר.

לי באופן אישי, למשל, שכן חיפשתי משרות, אני צריך רק לחפש משרות ייעודיות.

ברור.

כשניגשתי פעם למשרה באחד המשרדים הממשלתיים, בדיוק כמו שאמרה חברת כנסת עאידה, אמרו לי: לא לא, המשרה הזאת לא מיועדת לערבים. כששאלתי: למי? אמרו לי: לאזרחים. אמרתי: אני גם אזרח, אז אני גם רוצה.

טוב שדייקת. בסדר גמור, הנקודה של המשרות הייעודיות היא ברורה.

טוב, כנראה לפי דעת הקהל עוד מעט לא נהיה אזרחים כאן.

אנחנו ממש במשפטי סיום. קודם כול, באמת תודה על הדיון היום. אני רוצה להגיד דבר אחד מרכזי, כי עלו המון נושאים, אבל דבר אחד מרכזי. תראו, לא משנה אם אני עורכת-הדין נעים שנמצאת כאן או סמנכ"ל כוח אדם במשרד ממשלתי, אני חייב לומר שאחד הדברים שאני אומר, ויש המון דברים שנעשים, לא לגמרי ברור לי עם מי אני מדבר. אם אני פונה למשרדי ההכוון של משרד הכלכלה, למשנה למנכ"ל מיכל צוק, אם אני פונה לרשות למגזר מיעוטים במשרד ראש הממשלה, אני פונה לאורי בתוכניות העתודה, אני פונה לנציבת שוויון זכויות, אני פונה לאגף לשוויון מגדרי.

אני חייב לומר: אחד הדברים שקרו זה שלקראת הדיון הזה, תראו, קיבלנו אלפי – באמת, קודם כול כל הכבוד, אבל המון המון חומרים. המון המון חומרים, מצגות, דפים, נתונים מהלמ"ס, הכול מהכול. אבל כשחיפשתי בשורה התחתונה איפה סל הכלים, מי עוקב אחרי זה, מי מרכז את הנתונים – מן היקב ומן הגורן.

הסיפור של הייצוג הולם עולה מכל כיוון, ולא יודע אם אתם הכתובת לרכז את זה, אבל ברור שלא ברור מי מרכז את תמונת העל של הסוגיה הזאת. אם זה אתם - - -

לא, היום זה לא.

אז מי זה כן?

אמרנו, אנחנו לא נציבות שירות הציבור.

יפה. אז הדבר המדהים שיצא מהכנה לדיון הזה ומהדיון הזה, שבשירות הציבורי הישראלי לא ברור מי מטפל בזה. לא ברור. כי בעצם אתם מתעסקים בסגמנט מסוים, נציבות שוויון במגזר אחר, משרד הכלכלה – אנחנו כתובת, תפנו אלינו, נלווה אתכם, נעזור לכם. אבל גם הם כתובת. אז למי פונים? אם אני מופלה, אני פונה לנציבות שוויון זכויות? אני פונה למשרד הכלכלה? אולי אפנה לעתודות כי זו הסוגיה? באמת לא ברור.

ולא רק לא ברור. אם אני עכשיו הייתי מנהל כוח אדם במשרד הממשלתי או סמנכ"ל או מנכ"ל של משרד, והייתי אומר: חבר'ה, אני רוצה לקיים עכשיו דיון אצלי במשרד, תכינו לי את ארסנל הכלים כולו לרשותי. ארסנל הכלים, מה עומד לרשותי: משרה ייעודית, תוכניות עתודה.

זה היית מקבל מהנציבות.

אז אני אומר, ונוציא לכם על זה איזשהו מכתב, מתוך הדיון היום, פה יש אולי 30% מהכלים שעלו פה היום בדיון, מופיעים בראשי פרקים. ובחוברות של הדרכה, יש פה כמובן רק על מגדרי, וגם זה 40% מהכלים.

ענינו על שאלות שאתם שאלתם.

לא, אחלה. אתם מאה אחוז. רון, אתם מאה אחוז.

ענינו על מה שאתם שאלתם.

רון, אתם מאה אחוז. זה לא הדיון. הדיון שהוא שאני מנכ"ל, רוצה לדעת מה ארסנל הכלים שעומד לרשותי.

אז נכין דף מרכז שאומר מה הכלים. השאלה הזאת לא עלתה.

בסדר. לא, אני יודע, אתם יכולים להכין, אבל המנכ"ל לא יודע, כי הוא לא יודע עם מי לדבר.

ולכן אחד הדברים שנעלה, ופה אני אומר, נעלה את זה גם – אני מניח שאני צריך להעלות את זה הלאה לממשלת ישראל, למשרד ראש הממשלה. הסוגיה של ריבוי גורמים, ושלא ברור מי אחראי לרכז את התמונה. מי עומד על היעדים ויישום החלטות הממשלה? הוגדרו בהם שורה של צעדים, בחלק מהדברים זה אתם, בחלק זה לא אתם.

נכון.

מי מרכז את זה? אז אחד הדברים שברור זה שכל אחד עוסק במקטע, ואין תמונה הוליסטית של הטיפול בייצוג הולם. אני חייב לומר, עד ההכנה לדיון הזה, הכרתי, הכרתי את נציבות שוויון.

ולכן הדבר המדהים הוא שאין כתובת הוליסטית בשירות הציבורי הישראלי, שיודעת להגיד אם הולכים בכיוון, מיישמים החלטת ממשלה, הכלי הזה אפקטיבי או לא אפקטיבי, משרות ייעודיות זה טוב, משרות ייעודיות זה לא טוב.

אפנה לשרה לשוויון, אני חושב שהיום יש כתובת, לצורך העניין, מיניסטריאלית, אעלה בפניה את התוצאות של הדיון הזה, ונצטרך לראות, לפחות באינטגרציה, כי יש את כל הכוונות הטובות, באמת עשיתם עבודה מעולה, הכנה לדיון הזה. לא הכול במגרש שלכם. אין לנו כתובת. אין ספק שיש לנו אתגר גדול בסוגיה של ייצוג הולם.

כן אגיד שיש לנו איזון בין הצורך לשמור על שירות ציבורי איכותי ולא להפוך את ייצוג הולם לכלי להכניס כל מיני משרות על הדרך, אלא להכניס את זה בדרך הראשית. כלומר, ייצוג הולם זה לא שיטה להכניס אנשים לא – אלא שווים לגמרי. כלומר, כל האוכלוסיות שזכאיות לייצוג הולם הן בעלות כישורים שווים ואיכותיים כמו כל אוכלוסייה אחרת שנמצאת היום בשירות הציבורי הישראלי, ואנחנו צריכים לדאוג שהטובים ביותר מכל קבוצה כזאת יהיו בשירות הציבורי בכל מקום. הייצוג הולם הוא לא פתרון לכל דבר אחר.

- - -

לא, אני יודע שלא. אני יודע שלא. ועל זה נמשיך ונעשה מעקב. ומן הסתם באופן מתמיד, המעקב הזה, לפחות בנושאים השוטפים, יעשו אצל בוועדה, עאידה. ואני בוודאי אהיה פרטנר של זה, ונמשיך לעשות על זה מעקב.

אז תודה רבה לכולם, שיהיה לנו המשך יום טוב.

הישיבה ננעלה בשעה 11:14.