הכנסת העשרים

מושב שני

פרוטוקול מס' 4

מישיבת הוועדה המיוחדת לדיון בהצעה לסה"י בנושא "קשיים ברפורמה בשירות המדינה"

יום רביעי, כ"ב באדר א התשע"ו (02 במרץ 2016), שעה 9:00

מינויי ממשלה וסגל בכיר – הצגת מתווה החלטת הממשלה בנושא זה

חברי הוועדה: רועי פולקמן – היו"ר

מנואל טרכטנברג

עאידה תומא סלימאן

משה דיין - נציב שירות המדינה

מוטי אהרוני - סגן נציב, נציבות שירות המדינה

אילן רם - מנהל מינהל הסגל הבכיר, נציבות שירות המדינה

חגי פיליפסון - מנהל תחום בכיר (יישום הרפורמה בסגל, נציבות שירות המדינה

חן דנוך - מנהלת תחום בכיר, נציבות שירות המדינה

יוסי גוילי - מנהל תחום בכיר, נציבות שירות המדינה

רון צור - ר מטה רפורמה, נציבות שירות המדינה

עדו בן צור - סגן יועמש, נציבות שירות המדינה

עידית ביטמן - עו"ד, נציבות שירות המדינה

עליזה טננבוים - אגף בחינות, נציבות שירות המדינה

רינה צזנה - אגף בכיר אסטרטגיה ומדיניות, נציבות שירות המדינה

אהוד פראוור - ראש האגף לתכנון מדיניות, משרד ראש הממשלה

רועי דרור - מנהל תחום רפורמות ממשליות, משרד ראש הממשלה

יעל כהן - סגנית בכירה ליועצת המשפטית, משרד ראש הממשלה

כפיר בטאט - אג"ת, משרד האוצר

דני חורין - מחלקת ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים

שרית גולדנסקי - משרד המדע והטכנולוגיה

עמית כפיר - מנהל תחום מכרזים, משרד החינוך

מלכי אסולין - מנהלת מינהל משאבי אנוש, משרד החינוך

תמיר שניידרמן - סמנכ"ל למינהל ומשאבי אנוש, משרד התשתיות הלאומיות

רועי פישר - סמנכ''ל בכיר למינהל ומשאבי אנוש, משרד הכלכלה

אבי דוד - ס' בכיר לר' אמ"ש ור' היח' למשאבי אנוש, משרד הביטחון

אביגיל בראשי - מרכזת תיאום ופרויקטים, המשרד לביטחון פנים

שרית עסיס - מנהלת אגף א' משאבי אנוש, משרד התקשורת

יוחנן פלסנר - ראש האגף לתכנון מדיניות, משרד ראש הממשלה

לבנה כהן - סגנית ראש אגף משאבי אנוש, הכנסת

יהודה תמר - מנהל מדור בכיר (מיון, גיוס והשמה), הכנסת

תומר לוטן - מנכל, המרכז להעצמת האזרח

ד"ר יצחק קליין - ראש המחלקה למחקרי מדיניות, פורום קהלת

ד"ר גייל טלשיר - ראשת המרכז להכשרת בכירים בביה"ס למד"צ, האוניבסיטה העברית בירושלים

לרשימת השדלנים שנכחו בדיון – ראו בקישור זה.

נועה בירן - דדון

יפה קרינצה

מינויי ממשלה וסגל בכיר – הצגת מתווה החלטת הממשלה בנושא זה

בוקר טוב לכולם. הבוקר הזה התחיל בנס בשכונת היובל בעלי; נכנסו מחבלים לשכונה וברגע האחרון אחד החבר'ה פגש אותם ב-5:30 בבוקר והצליחו למנוע כניסה לאחד הבתים. זה נגמר ממש בנס. יש לנו שם חברים ואחות של גילית, היועצת הפרלמנטרית שלי שמלווה את הוועדה. הרבה אנשים טובים גרים בשכונה הזאת, בלי ספק בוקר של נס.

הנושא המרכזי על סדר-היום הוא הסוגיה הרגישה, וניגע בה בעדינות, של יחסי הדרג הפוליטי והדרג מקצועי בשירות המדינה. זה הנושא המרכזי שנתעסק אתו הבוקר, אבל לא רק. זה, יחד עם כל התפיסה שעוסקת בתפקיד הסגל הבכיר. אמרנו לאורך הדיונים הקודמים שסוגיית הסגל והדינמיות של הסגל, צריך להסתכל עליה בשתי צורות מעט שונות: כלל שירות המדינה והסגל הבכיר. גם מטעמי הדיון על הערך של הדינמיות, זאת אומרת הצורך בתחלופה, אין ספק שדין הסגל הבכיר הוא לא כדין שאר העובדים בשירות המדינה במובן של הציפייה, ששם עוד יותר הידע והדינמיות – מצד אחד, שימור ידע ומצד שני תחלופה - גם באקדמיה, השירות הציבורי, בין המשרדים, וכמובן, באופן כללי, מצב שבו סגל בכיר לא בהכרח נשאר עשרות שנים באותו משרד ובאותו תפקיד. איך מטייבים את הסגל הבכיר, איך יוצרים ערוצי כניסה טובים לסגל הבכיר.

יחד עם הדיון הזה זה, שבה ועולה השאלה של יחסי הדרג הפוליטי לדרג הבכיר המקצועי בשירות המדינה. על השולחן תמיד עומדים שני הערכים האלה – מצד אחד, הציפייה והרצון ההגיוני והטבעי של הדרג הפוליטי והדרג הנבחר להגיד: נבחרנו, נבחרנו כדי לממש מדיניות ואנחנו מצפים, בוודאי מהסגל הבכיר, להיות השליח הנאמן שיממש את אותה מדיניות שמוגדרת על-ידי הדרג הפוליטי. אז בוודאי שהציפייה היא לראות בסגל הבכיר חוד החנית במימוש אותה מדיניות, ומצד שני עולות כל אותן סוגיות של תפקיד הסגל המקצועי, הן בשמירה על ידע בין ממשלות, הן ברציפות במדינה שבה המערכת הפוליטית היא לא מאוד יציבה, הן בצורך של הדרג המקצועי לייצג ערכים נוספים, כמו ערכים של שוויון, ייצוג הולם, שקיפות ועוד ערכים שהם לא בהכרח המדד המרכזי של הדרג הנבחר, והדרג הנבחר רוצה להביא תוצאות.

בוקר טוב, מר פלסנר. אנחנו בדיוק מתחילים וחיכינו לך. אז טוב שאתה פה.

מכיוון שאתם יודעים שהנושאים האלה עלו לא מעט על שולחן, גם קיבלו ביטוי בהסכמים הקואליציוניים של חלק מסיעות הקואליציה, הוטל על משרד ראש הממשלה ומי שמטעמו של משרד ראש הממשלה המשימה המאוד לא פשוטה להתמודד עם האתגר של חלק מהסוגיות של יחסי דרג פוליטי, דרג מקצועי והסגל הבכיר בהקשר של מינויים.

אודי פרוור, לפני שנדבר על סוגיית המתווה שעליו עבדת, צריך לשבח אותך על זה שאתמול או שלשום הוגש ספר תוכניות העבודה של הממשלה, וגם על זה צריך לברך מאוד. אני לפחות, על נושא אחד שמעסיק אותי הרבה שנים, מאוד גאה שהוא נמצא ביעדי משרד האוצר – וזה היעד של צמצום פערים. אני חושב שהאתגר הגדול של האגף למדיניות מתחילת העבודה על ספרי תוכניות העבודה היה לעודד את משרדי הממשלה להגדיר יעדים תוצאתיים ולא רק יעדי תפוקות והתארגנות. ובאמת, אני חושב שרואים תהליך אדיר בנושא הזה, ואני שמח שמשרד האוצר מגדיר יעד כזה.

אפשר לעקוב.

א', אפשר לעקוב, ו-ב' אני מקווה שנגזור מזה action items. גם המועצה הלאומית לכלכלה התעסקה בנושאים האלה בעבר, אבל בדרך כלל זה תורגם לרעיונות, אבל עכשיו, כשזה הופך ליעד - - -

אם כבר אמרת, אני מוכרח להגיד. כנגד הפרסומים, הממשלה אימצה יעדים של צמצום עוני וגידול בשיעורי התעסוקה בשנת 2007, בעקבות העבודה שעשינו. היה מעקב, יצא דוח התקדמות. אז זו לא פעם ראשונה, אבל אני מאוד שמח שזה קורה שוב.

תיקון חשוב. אני שמח שגם משרד האוצר מאמץ כאלה יעדים. זה טוב שהממשלה, כאורגן כללי, מאמצת וזה נכון, אבל הגיע הזמן שמשרדים באופן ספציפי ייקחו אחריות על היעדים האלה, כי כשהממשלה מאמצת זה תמיד הוא אחראי ולא אני, ואז אפשר להתווכח מי אחראי – משרד האוצר, משרד הרווחה, משרד הבריאות, משרד החינוך, משרד התחבורה - מי אחראי לצמצם את פערי אי-השוויון. ברור שזו משימה של כלל הממשלה, אבל אני חושב שראוי שהמשרד המרכזי, שיש לו אחריות על הדברים האלה, שזה משרד האוצר, לוקח אחריות כזו. אבל בלי ספק הכיוון הזה התחיל אז. אז ברכות.

אני רוצה להגיד על הסדר הראשון, וכמובן, חבר הכנסת טרכטנברג, כשתרצה תוכל לדבר. נפתח בהצגה של אותו מתווה, אותה הצעת מחליטים שטיוטה שלה הונחה בפני השרים. נרצה לשמוע התייחסויות, הערות, קצת על התהליך. יציג את זה אודי פראוור ממשרד ראש הממשלה. אחר כך נשמע קצת על התפיסה של הסגל הבכיר מאילן ואז נשיא המכון לדמוקרטיה, יוחנן פלסנר, וגם יצחק קליין יציג את המתווה של קהלת לנושא הסגל הבכיר ותפיסתו של הסגל הבכיר. התפיסה של פורום קהלת גם הוצגה בפני שרת המשפטים בנושא תפיסת הסגל הבכיר, וכמובן, נרצה לשמוע את ההצעה והתפיסה של קהלת. אנשים נוספים שירצו לדבר, כמובן מוזמנים.

בבקשה, מר פראוור. בוקר טוב.

בוקר טוב. אני רק רוצה להפריד את המילה "מתווה". תודה על הדברים החמים שאמרת על העבודה, אני חושב שיושב פה גם מי שערך אותה.

נכון. צריך לברך גם את רועי.

גם ההתקבלות שלו בציבור ומספר הכניסות באינטרנט מבטאים משהו. הוא קרה כצמיחה בתוך המשרדים. הקטליזטור הוא אולי העורך, אבל הפעילות באתר - - - שומעים אותי?

יש מתח לגיטימי, שמתקיים בכל מדינה, בין רצון של ממשלה ושרים לממש את המדיניות שלהם באמצעות אנשים שהם בוחרים לבין האתוס של שירות המדינה, שהוא מקצועי, קבוע, שנבחר בתהליכי תחרות חופשית ושוויונית. חלק מהאמון שישנו בשירות הציבורי קשור, כמובן, גם בדרך הבחירה שלו. מדינות שונות פותרות את המתח הזה בדרכים שונות. באנגליה, כשאנחנו רואים שהמנכ"לים הם פרמננט, אנחנו שוכחים שמעליהם יש שרי דמה – הם נקראים ministers of state - 99 חברי פרלמנט, שהם לא חברי קבינט, שעומדים כמעט בראש כל אחת מהיחידות הגדולות של ממשלת בריטניה. וכך הדימוי שיש לנו, ששם המנכ"ל הוא משרה קבועה – הכול נכון, רק מי שמעליו באופן מאוד צמוד – 99 איש – הם בכלל דמויות פוליטיות מובהקות. בצד השני יש ארצות-הברית; גם שם יש אגדה שמחליפה 4,000 איש – זה שני פרומיל משירות המדינה. תעשו את החשבון אצלנו. מדינות שונות בונות מערכות יחסים שונות, והן תמיד נתונות לסוג של משא ומתן ודיאלוג. צריך להגיד שלא בכל פעם ששיטת האיזון נפתחת זו סיבה לגוואלד, אבל צריך גם להגיד שכל פעם שהאיזון הזה קורה בו משהו, צריך להסתכל עליו בקפדנות ובזהירות.

ראש הממשלה אכן הטיל על המנכ"ל, על אלי גרונר, לאסוף הערות והצעות שנמצאות אצל השרים ביחס לשירות המדינה. יש לזכור שכל הדיון הזה היה גם על רקע זה שבהסכמים הקואליציוניים דובר על כך שסמנכ"לים – אנחנו מדברים על גוף של כ-800 איש – צריכים להיות ממונים או מפוטרים כמשרות אמון. בחינה מפורטת שנעשתה על-ידי המנכ"ל הצביעה על כך שנכון לשמר את הסמנכ"לים כמשרות מקצועיות, מתוך כל הנימוקים שהוזכרו - מקצועיות ורציפות – ושאלה, ואני חושב שאילן רם יציג את זה בהמשך, לא צריכים לסתור חדשנות ולא צריכים לסתור יזמות. מנגנון הקדנציות הרוטציות שהוצב ברפורמה - אני מקווה שהוא מוכר לרוב היושבים פה - נראה כדבר הנכון שצריך לשמר. דווקא מתוך כך נבנתה איזושהי הבנה שהרפורמה צריכה להתחזק, שצריך לשמר את דרג הסמנכ"לים כדרג שהמקצועיות שלו והבחירה המאוד לא קשורה לדרג פוליטי שלו צריכה להישמר, וכדאי לבדוק את שאלת האיזון במשרות שמעל, שהן יותר קרובות ממילא לדרג המדיני או הפוליטי.

אני גם רוצה להגיד שכל השיח הזה מתנהל תמיד בין שני דימויים, וקואליציה תהפוך לאופוזיציה. השאלות האלה לא יושבות רק במקום אחד, אנחנו תמיד מנהלים את השיח הזה מנקודת ראות משונה בשתי שפות: שפה אחד שאומרת שהאנשים הם פוליטיקאים, אבל כשאנחנו רוצים הם נבחרי ציבורי, ותמיד הדימוי של על מה המדובר מקרין על הדיון; ובצד השני יש עובדי מדינה ופקידים. המשחק הזה בשיח, של מי הוא מי, נמצא תמיד מאחורי הראש של כל הדיון.

אני רוצה לתאר את עיקרי הדברים שאלי מציע כחלק מסוגיות שתבואנה לוועדת שירות - מי שלא יודע, ועדת השירות היא ה-board של הנציבות, הוא מורכב חצי מנציגי ציבור וחצי מעובדי מדינה - ולאפשר עיון נוסף בשאלת האיזונים הנדרשים לצד הצורך להתקדם, והדיון הזה במועד הזה, חבר הכנסת פולקמן, לא נבחר במקרה. רצינו שהוא יתקיים לפני ועדת שירות, ולא כמו שהממשלה עושה שהיא מביאה החלטה ומקיימת התייעצות אחר כך. זו שיטתה הרגילה.

אתחיל מנקודת המוצא, שאולי נדונה פה אבל היא נמצאת ברקע הדיון. נקודת המוצא היתה שצריך לשקם את האמון של כלל המעורבים בסוגיית כוח האדם בממשלה – גם נבחרי ציבור וגם אנשי מקצועי - כאשר אי-אפשר במציאות המתקיימת היום, או עד היום, לאייש תפקיד בכיר בהליך מכרזי שלוקח יותר משנה. גם האמון בעצם השיטה נפגע. במציאות הקיימת היה הרבה יותר קשה להתלונן על כעס שנצבר גם במערכת הפוליטית - וכאן היא היתה שותפה מלאה לדרג הפקידותי הבכיר - על נציבות שירות המדינה. כשתהליכים לא מתקיימים והאיושים הם בלתי אפשריים, זה צובר כעס ומטבע הדברים מעלה רצון להביא למענים יעילים ומהירים.

מבחינתו של אלי גרונר, מנכ"ל משרד ראש הממשלה, השיפור הדרמטי שהוצג פה בישיבה הקודמת בשיטת המכרזים, הוא אבן הפינה. זה מהלך שנעשה קודם כול על-ידי הנציבות, בשיתוף שלנו, והרעיון היה ליצור דפוסים והסדרי ארגון שיאפשרו קיצור ניכר של התהליכים. חלק מהדברים מתחילים לקרות, ואולי החידוש הגדול שבהם, שלא עסקו רק במה הנציבות תעשה אלא גם מקצרים את הזמנים במשרדים.

בנוסף - וזה נדבך לא פחות חשוב בנושא בנייה וחיזוק האמון - הכוונה היא שהנציבות תיצור SLA לשירותים המרכזיים שהיא נותנת. צריך לזכור שהתהליך המכרזי לא מתחיל במכרז, הוא מתחיל בהגדרת המשרה. זה תהליך שלוקח היום ארבעה-חמישה חודשים, הוא רק לא נחשב בעיכוב המהותי. לכן SLA של מענה לשינוי בהגדרת תפקיד, ליצירת תפקיד, לשינוי מבנה ארגוני לתקינה, לחוזה – זו רשימה שתיקח שעה. אני שם את זה משום שאי אפשר לנתק את השאלות האלה, בעיני משרד ראש הממשלה, מתוך כל המהלך.

כמו שאמרתי, המהלך שאנחנו מנסים לתאר נשען על הרפורמה, ואני רוצה לעבור לתחום אחר. ברפורמה נקבע תהליך לעיון בהמשך לשירותו של בכיר שצובר חוות דעת נמוכות. דרך אגב, זה לקוח מכל עובד. אחד הדברים שנאמרו ברפורמה: חוות דעת נמוכות - בואו נשתחרר. מה שהסתבר, שתהליכי הפיטורים היום, של אנשים שיש הסכמה שאינם מתאימים, נעשו מסורבלים מאוד, ומכוונה טובה. הנציב האציל את סמכותו לפטר למנכ"לים והפך לדרג ערעור. הרעיון היה נכון, אין ויכוח, רק שפעם היה לוקח ארבעה-חמישה חודשים לוקח היום ארבעה-חמישה חודשים ועוד ארבעה-חמישה חודשים, ובתוך התקופה הזו נצברת מרירות במשרד, באגף. משרדים קטנים – זה ממש משתק אותם, משרדים גדולים – זה נבלע בתוך.

אנחנו נביא לוועדת השירות שתי חלופות, אנחנו לא יודעים עד הסוף מה נכון. האחת: להחזיר את הסמכויות לנציב. הסמכויות בחוק הן של הנציב, לחזק את הצוות בנציבות שיודע לעסוק בפיטורים, לגמור את המהלך הזה בתוך הנציבות. הדבר השני: לשמר את האחריות אצל המנכ"לים, לוודא שהם יודעים מה לעשות – כי לא ברור שהם יודעים. שוב, צריך לחזק את הנציבות בשביל העניין הזה. אבל ברגע שהתקיים שימוע והפיטורים הם מהעילות הנכונות והמנכ"ל חתם על זה – האיש, לתקופת הערעור, יעבור לנציבות שירות המדינה עד שהנציב יקבל החלטה. קודם כול, זה ישחרר למשך חצי שנה נוספת את המשרה ואת העובדים כל הלחצים שהמציאות הזו יוצרת, כמעט מכל הרעל שמסתובב במשרד עד שהעניין מוכרע. אני חושב באופן אישי שגם לנציבות זה יאפשר לקבל החלטה באופן יותר נקי, בלי הלחץ של מה קורה אתמול במשרד. שתי ההצעות מונחות בפני ועדת שירות.

אני רוצה למסגר את זה. בתוך הדיון הזה היו שני חלקים; חלק אחד היה מינוי של סגל בכיר – ותיכף נדבר עליו; והסוגיה השניה היתה שחרור של סגל בכיר, קרי פיטורים. וכאן ההצעה החדשנית שמובאת היום על-ידי משרד ראש הממשלה בפני ממשלת ישראל וועדת השירות אומרת שיהיו חוות דעת דרך מנגנון המשובים, שעליו מדובר. אם אני מבין נכון, שתי חוות דעת שליליות, בעיקרון, פלוס שימוע וחוות דעת פנימית של מנכ"ל המשרד, זה אומר שאותו בכיר מועמד לפיטורים. החידוש הגדול אומר שאותו בכיר לא ממתין במשרד שלו להשלמת הליך הפיטורים, אלא מאותו רגע עובר להיות תחת נציבות שירות המדינה, עוזב את המשרד המקצועי שבו הוא נמצא, כדי למנוע את אותו מצב שהיה קיים בעבר, שבו התחילו התבצרויות. כלומר, אני הולך לכאן, פונה לסעד כזה ,לסעד אחר, עוברת שנה ואני עדיין נמצא בתפקיד, מעכב כל מיני דברים ומתחילה מלחמת כוחות בין אותו בכיר לבין מנכ"ל המשרד, לעתים השר. זה החידוש – לא נשאר אותו בכיר בתפקידו אלא עוזב את אותו משרד לאלתר, לפני השלמת הליך הפיטורים. זה המתווה שמובא.

זו האופציה השניה. באופציה הראשונה אין את הדבר הזה.

באופציה הראשונה הנציב מחזיר לעצמו את הסמכויות, וזה נגמר בפעם אחת.

בסוף היכולת לאייש מחדש את המשרה במועמד יותר טוב היא רק אם המשרה פנויה. זאת אומרת, אם הבן אדם עדיין תופס את המשרה – בין אם הוא יושב בנציבות או בכל מקום אחר - - -

זאת שאלה. בתקופת אותה היעדרות בנציבות, אפשר למנות ממלא מקום?

ממלא מקום – כן.

אז אפשר. שני אלמנטים שהטרידו מאוד את השרים קיבלו במתווה הזה מענה: אחד, הלעומתיות. אנחנו מכירים את הסיפורים האלה, שמתחילה לעומתיות בדרג בכיר, שאומר: אני נשאר כאן, אבל אני אני לא נשאר כאן פסיבי, אלחם בדרג הבכיר; שתיים, גם אם ייבדק ובסוף אותו עובד יחזור לתפקידו, אתה יכול למנות ממלא מקום. זאת אומרת, מידית, אחרי שיש עילה מוצדקת, אותו עובד עוזב וממנים ממלא מקום. זה מאוד מקל על ההתנהלות הזאת בדרג הבכיר.

עילות הפיטורים שאנחנו מדברים עליהן לא השתנו. זאת אומרת, יכול להיות שיש נסיבה שתהיה חוות דעת אחת.

הדבר השני, שיהיה ברור שגם בדרך השניה לנציב שירות המדינה יש את כל הסמכות להחזיר את האדם, ולכן המשרד המפטר צריך להביא את זה בחשבון. רק אגיד שהנתונים של הנציבות הם שברוב היא מצאה ממש בטענותיהם של המשרדים, וברוב המקרים, להוציא אחד, פסיקתו של הנציב עמדה במבחן בית-המשפט.

בהנחה שיש עילה מוצדקת לפיטורי בכיר בשירות המדינה, כמה זמן לוקח מהרגע שבו מתחילים הליך כזה ועד שמשלימים אותו, מהניסיון של השנים האחרונות?

זה מאוד פרטני, אז נחלק את זה לשלושה מקטעים. מקטע אחד זה כמה זמן לוקח לבנות תיק, לארגן את כל הנתונים. יש את העילה ואת ההליך - - -

אני לא סופר את העילה.

אענה, ברשותכם. באופן כללי, ברגע שיש עילה ותהליך, ועל זה המשרד מתייעץ אתנו - ההליך הראשון הוא הליך השימוע שקורה במשרד. כל העניין סביבו הזימונים אליו, זה יכול לקחת כחודשיים-שלושה. אחרי זה, בדרך כלל, יהיה ערעור לנציב. ערעור לנציב הוא גם תהליך שלוקח כשלושה חודשים, תלוי בעורכי הדין. הנציב נותן את תשובתו הסופית, ואז מצד שירות המדינה זה סופי. מה שקורה לפעמים במקרים האלה, שפונים לבתי-הדין לעבודה, ואז זה תלוי בתשובה - אם יש צו מניעה ועוצרים הכול ומחכים או יש אישור.

ובכל זאת, אני שואל: מרגע השימוע ועד הרגע שבו עובד שנמצא שאיננו מתאים לתפקידו הולך הביתה, כולל ערעורים ובתי-משפט, מהו משך זמן ממוצע לדבר כזה? שנה? שלוש שנים?

שלוש שנים.

האם שלוש שנים זה זמן סביר להגיד שזה המשך שלוקח פיטורי בכיר בשירות המדינה?

לא, אני לא חושב. הייתי אומר בין חצי שנה לתשעה חודשים. ועדיין, אחרי זה יכולים להמשיך תהליכים בבית-המשפט.

היום, כשמתנהלים התהליכים המשרה מתפנה? לא.

תלוי בצו המניעה.

בקיצור, זה יכול להימשך מספר שנים ובינתיים אותה משרה, גם אם יש עילה מוצדקת – ואתם טוענים שברוב המקרים זה מוצדק – יכול להיות שאותו תפקיד נשאר תקוע למשך שנה, שנתיים, שלוש.

אם יש צו מניעה של בית-משפט, זה יכול להימשך.

אין הרבה צווי מניעה.

אבל אם יש צו מניעה, אז יכול להיות שיש פה עניין.

ודאי. אבל המציאות היא שאז יושב עובד בכיר שאמרו: אתה מפוטר, שהנציבות אישרה את הפיטורים והבן אדם נשאר עוד שנה בתפקיד בכיר במשרד ממשלתי. זאת אומרת, אפשר להבין את הלעומתיות, או האתגר, שיש בדבר הזה. ברור שצריך לתת סעד, ואם הפיטורים לא מוצדקים יש סעד, יש בית-משפט ולא צריך להתעמר, לא בעובד בכיר ולא בעובד זוטר. על זה אין ויכוח.

- - - לא ראה את היתרונות ואת החסרונות של שתי הגישות. אם האיש עובר לנציבות, גם בתקופת בית הדין לעבודה הוא נמצא כבר שם.

זה החידוש במתווה הזה. זה ברור.

צריך להבין שבכל מה שנוגע להליכי הפיטורים קשה להגיד זמן באופן כללי, כי בסופו של דבר זה תלוי בנסיבות המקרה הספציפי. כמובן שישנם מקרים שבהם התיק לא מוכן ובהליך הפיטורים היו פגמים, ולכן תהליך הפיטורים יכול לקחת זמן. כאשר החלטת המנכ"ל היתה מבוססת על בסיס הערכות עובד וניתן לראות שיש עילה אמיתית לפיטורים, סביר להניח שזה ייקח פחות זמן. לכן להגיד נתון של זמנים באופן כללי, זה לא - - -

זה שיש שונות זה ברור. אבל חברים, בדיונים הקודמים ניסינו לשנות קצת את השיח לשיח של תוצאה, כי תהליכים, זמנים, הכשרה – הכול נכון, אבל בסוף יש X אנשים שמפוטרים ב-X זמן, אז אפשר לדעת. הרי בסוף יש הרבה הסברים: המשרד לא יודע איך לפטר; המנכ"ל לא יודע איך לעשות שימוע. הרבה דברים אפשר להסביר.

השורה התחתונה, לפחות מהמערכת המוניציפלית שאני הגעתי ממנה – ובאתי ממערכת עירונית של 8,000 עובדים – בכל דיון בהנהלת העירייה שהיה בו דיבור על עובד שפעל לא טוב, השיח אצל כל ההנהלה בדרגת מנהלי האגפים והמנכ"ל היתה: חבל על הזמן כי אי-אפשר לפטר. זה היה הדנ"א הארגוני, שאמר: חברים, אי-אפשר. רוב הזמן בנו מעקפים – הוציאו סמכות מאותו מנהל שחשבו שהוא כושל והעבירו למנהל אחר; הביאו מנהל חדש והגדירו תפקיד חדש. רוב הזמן זה מעקפים, כמו שהלב עושה כשיש חסם איפשהו. למה? כי הדנ"א הארגוני היה שאין מושג שנקרא פיטורים, כי אי-אפשר לפטר, כי היו שלושה כאלה בשנה, מתוך 30 שאמרו שצריך לשלוח אותם. מתוך ארגון של 8,000 איש, נגיד שסגל בכיר זה 300–400 איש.

אז חלק מהעניין כאן זה הדנ"א שאומר: אתה סגל בכיר, אתה נבחן, לצורך העניין אתה בהגדרה של חוזה אישי – רובם - ולכן אם תיבחן ותוגדר כלא מתאים תלך הביתה. אבל בואו נמשיך עם המתווה.

העילה היא חוסר התאמה?

כל העילות הנקובות בחוק.

אבל זה היה בעיקר חוסר התאמה.

כן.

אנחנו מדברים על ה-2,000 או על ה-800?

על ה-800, ברור. ההערכה היא שהתהליך צריך לקחת - עם כוח ההדרכה שייבנה בנציבות, כי זה לא מתקבל על הדעת הידע שישנו - בכל אחת מהצורות משהו כמו חצי שנה. צריך להגיד שהאומץ לפטר יותר גדול אצל הנציב מאשר במשרדים שמפחדים מהתהליך, כי הוא מאמין שהוא יכול ויודע. זה מאזן אמיתי של מה נכון. ההערות פה בהחלט פוקחות עיניים בעניין הזה.

למה לא לחשוב לעשות פרה-רולינג? נניח שיש עילות, אני כמנכ"ל מפטר, אבל ברגע שאני אומר שאלה העילות, אני עושה פרה-רולינג דרך איזו מין ועדה בנציבות או שופט – משהו?

באופן כללי מתייעצים אתנו במסגרת הליכי פיטורים.

אבל זה לא מנגנון פורמלי.

היום החוק קובע שסמכות הפיטורים היא של הנציב, ובמקרים שבהם הוא אצל את הסמכות שלו למנכ"לים יש זכות ערר של העובד לנציב. לכן יש איזושהי בעייתיות שהנציב יביע את העמדה שלו לגופו של - - - לפני שהוגש ערר.

אבל יכול להיות שיהיה איזשהו צוות, ועדת קטנה, בתוך הנציבות של בכירים, של איזה שופט בדימוס, שתוך פרק זמן קצר עושה פרה-רולינג. ואז מבחינת העובד והמחשבה לערער, אם הפרה-רולינג הוא מאוד ברור אז זה מאוד מקטין את האפשרות. צריך להביא את הדבר הזה קדימה. זה לא פותר - - -

היום יש התייעצות, שבאים אנשי המשרד מול מנהל הסגל הבכיר, עם היועצים המשפטיים, ויש התייעצות האם נכון ללכת לתהליך מבחינת העילה וההליך שבוצע.

אני מבין, אבל יש סטטוס של פרה-רולינג, כמו שיש במס הכנסה. זה לא פוטר אותך מהתהליך המשפטי אחר כך, אבל ברור מאוד שזה מזיז את הקו למקום אחר.

אבל הגוף הזה אמור להיות מנותק ממי שבאמת נותן את המילה האחרונה בסוף, וזה הנציב.

זה מה שהם אמרו, שזה לא יכול להיות הנציב.

בואו נתקדם למתווה. זה לגבי הפיטורים.

הנושא השני קשור בדרך מינויו של המשנה למנכ"ל. היום התפקידים האלה, ברובם, לא מאוישים ומעולם לא נקבעה תורה ברורה לגביהם. ועדת קוברסקי חשבה שזה משרות קבועות בעולם משתנה, ועדת ברגר רצתה לקצוב אותם, מהרפורמה הדרג הזה חמק. זו קבוצה שלא טופלה.

היום ברוב המשרדים יש תקן כזה, שנקרא משנה למנכ"ל?

יש תקנים לא מאוישים, יש תקנים מאוישים ויש משרדים שבהם אין תקן.

בכל מקרה, הנושא הנוסף הוא משנה למנכ"ל. כאמור, חשוב היה לתמוך במדיניות של הרפורמה, שבראש היחידות או האגפים שמנהלים ישירות ציבור של עובדים תהיינה דמויות קבועות שלא מתחלפות תדיר. יחד עם זאת, נמצא הצורך לאפשר לשר אדם נוסף במשרד, אם הגודל מצדיק את זה - יש משרדים של פחות מ-150 עובדים - אדם שעניינו קידום מדיניות בתחום החשוב בעיניו, אדם שהוא לא יועץ אלא אדם שהוא חלק מהמערכת ההיררכית. צריך לזכור שבשנים האחרונות עולם הדרישות מהמנכ"ל, חלק בגללנו, התרחב מאוד: אסטרטגיה ותכנון, התייעלות ורגולציה, ניהול של משאבי אנוש, סמכויות של פטור במכרזים. מי שייקח את המטלות של מנכ"ל לפני עשר שנים והיום יראה שאנחנו בעולם אחר לגמרי; והשאלות הבסיסיות של ניהול לא השתנו, והצורך בקשר עם השר נשאר כמו שהוא.

בכל מקרה, היכולת למקד מאמץ נעשתה הרבה יותר מורכבת, והמודל שאנחנו מציעים לוועדת שירות הוא של משנה למנכ"ל, שתפקידו – אני מדגיש את זה – להוביל תחום מדיניות. יש דגם כזה במשרדים מסוימים. הוא לא יוכל להיות ממונה על כוח אדם ולא יוכל להיות ממונה על יועץ משפטי ולא יוכל להיות ממונה על משרדים; זה יוכל לעשות משנה למנכ"ל שהוא לא משרת אמון. תפקידו צריך להוביל תחומי מדיניות חוצה אגפים, כמשרת אמון מקצועית.

מי יהיו הפָקודים שלו?

כמו שמנכ"ל מזמן לצורך הובלת תהליך 15 מנכ"לים בדיון מתמיד כדי להוביל מדיניות, אותו אדם יהיו לו שלושה-ארבעה תחומים או שניים או אחד, שהוא יזמן סמנכ"לים כדי לקדם את תחום הפעילות.

אני מתכוון למקומו בהיררכיה.

מקומו בהיררכיה הוא ליד המנכ"ל. הוא שואב את סמכותו מהמנכ"ל, הם צריכים להיות בהסמכה מה זה עושה ומה זה עושה.

זה קצת קיים בעולם העסקי בסוג של project manager. זאת אומרת, העובדים לא כפופים אליו אלא הוא כאילו אומר: אני מתכלל פרויקט. העובדים ביחידות השונות לא כפופים ארגונית לאותו בכיר, אבל הוא מנהל פרויקט, מנהל תחום.

ניקח דוגמה מחינוך, בלי להגיד שזה שייך לחינוך. יש שם משנה מכהנת, לכן זה קל כי אנחנו לא מדברים על מכהנים. נניח שהוא יקדם את כל התוכניות לצמצום פערים במשרד – מינהל פדגוגי - - -

אני מבין את הרעיון. אבל יש ארגון, ויש משנה למנכ"ל שהוא לא חלק אורגני של הארגון. להרבה מאוד תוצרים יש יועץ בכיר, שהוא מי שעושה את זה.

זה ההבדל. קרה לי פעם אחת בחיים שהייתי סגן, הייתי סגן מפקד חיל בצבא. היה ברור שאני מאוד גבוה בהיררכיה, שהמפקד שלי הוא מפקד של כולם, ועדיין היו מהלכים רבים שהיה שאני עושה אותם והיה גם ברור שהמילה האחרונה היא שלו. ההבדל בין יועץ – וזה בדיוק החוסר שבגינו נוצר הדבר הזה – שהוא לא יכול לתת הנחיות לעובדי המדינה. הוא יכול לשבת, הוא יכול להגיד להם דברים, הם צריכים לחזור לשר. הוא לא נמצא במעגל הסמכות.

אנחנו מדברים על בן אדם שנמצא במעגל הסמכות, בדיוק כמו מנכ"ל, ושלוש מגבלות לבחירתו, כי אנחנו חושבים שבעניין הזה צריך גם לעשות אבל גם לנהוג זהירות. קודם כול, הוא נבחר עם תנאי סף. זה ברור שאלה משרות שיש להן תנאי סף. לשלוש משרות האמון המקצועיות במשרד ראש הממשלה – זה מה יש שם – יש תנאי סף.

אתה יכול לציין מה הן שלוש משרות האמון במשרד ראש הממשלה?

משרות האמון המקצועיות הן: סמנכ"ל כלכלה, סמנכ"ל פנים והמחליף שלי, כי אני בטעות קבוע. אלה הכרעות של ועדת קוצ'יק – לכולם יש תנאי סף. החמרנו מוועדת קוצ'יק וקבענו שהאנשים האלה יצטרכו לעבור אישור של הוועדה לאישור מנויים, כמו מנכ"לים. בזה יצרנו תהליך סינון, שהאיש מתאים לתפקיד, לעניין, לנושא.

הדבר השלישי שצריך להגיד, ואני חושב שאמרתי אותו, זה לא המשנה שיהיה מופקד על התחומים שהזכרתי קודם. היועץ המשפטי, כוח אדם, חשבות ומכרזים, כל אלה ימשיכו להיות כפופים למנכ"ל. הגם שיש היום משנים שעוסקים בזה, המשנים האלה לא יוכלו לעסוק בזה.

הנקודה הבאה היא רבת פנים. אני קודם כול רוצה שכולם פה יהיו שותפים לדילמה ואחר כך נדון בפתרון.

אשמח שנתכנס לסיום.

בסדר, אני מגיע. הנושא הבא הוא הנושא של מספר המועמדים שמציעה ועדת איתור לשר הממונה.

אפשר עוד שאלה לעניין המשנה? לי לא ברור האם מותר המשנה הזה מיועץ שר? אם הוא ברמה האנושית, אולי כדאי להגדיר אחת ממשרות היועצים - - -

אני מציע שנפתח את זה אחר כך. ההבדל המהותי, והציג את זה מר פראוור, הוא שמשנה למנכ"ל יכול לקבל בהאצלה סמכות ממנכ"ל ואז יכול לתת הוראות לעובדי מדינה, מה שיועץ של לשכת שר לא יכול. הוא לא יכול להגיד למנהל אגף: אלה ההנחיות שלך. פה, בהאצלה מהמנכ"ל, יכול אותו משנה למנכ"ל, גם אם אותו עובד לא פונה אליו למינוי תקנים, לתנאי ת"ש, אותו עובד כשמואצלת עליו סמכות מהמנכ"ל יכול לתת הנחיות. להגיד: זו המשימה, אתם יושבים אצלי לשבוע ומדווחים, אתן תיקונים, הערות. זה משנה למנכ"ל יכול, יועץ – לא, ברמה הפורמלית. ברור שיועץ, ברמה הלא פורמלית, עושה את זה.

גם ברמה הלא פורמלית זה קשה.

זה תפקיד חדש שמוסיפים לעץ הארגוני? זה - - - ג'ובים או שזה סמנכ"ל שנותנים לו גם את זה?

התפקיד קיים בעץ הארגוני - של משנה כמשרה מקצועית – ברוב המשרדים. הוא לא מאויש בחלק גדול. זה לא בתקינה, זו תוספת מאוד קטנה, ואנחנו סופרים תקנים. באיוש יכול להיות שזה יכניס אנשים. זה גם אומר שהבאים, אחרי שהקבועים יתפנו – חלק מהם, כדאי שזה יהיה עוד הרבה זמן מפני שיש אנשים מצוינים בתפקידים האלה - הבא יהיה משרת אמון.

טוב, בוא נדבר על ועדות האיתור.

אני רוצה להציג את הדילמה קודם כול. ועדת איתור היא ועדה שבעקבותיה נעשה מינוי ממשלה. בצומת, בתפקידים מאוד בכירים, ברמה מאוד גבוהה של ראשי יחידות – הרשות הבדואית, הממונה על ההגבלים, לא שאין גם רמות יותר נמוכות שנכנסו לזה כי מישהו חשב שזה יותר מהיר ממכרז והתגלה שזה יותר איטי ממכרז. אבל הסכך הכול הוא שזה תפקידים של ראשי יחידות מאוד מאוד מרכזיות, חלק בסמכויות של מנכ"ל ואף יותר.

מצד אחד נקבע שאלה מינויים שנעשים על-ידי הממשלה, וצריך לתת לזה תוכן. מצד שני, קבע בית- המשפט, ובצדק, שהתפקידים האלה צריכים להתמנות בהליך תחרותי ושוויוני. השאלה היא מה נקודת האיזון בין מינוי ממשלה לבין תהליך תחרותי ושוויוני. נקודת האיזון הקיימת היום היא שלמשרד יש יותר משקל מאשר במכרז כי יש לו חלק בהרכבת ועדת הבוחנים. הדבר השני, הוועדה רשאית לפנות למועמדים ולא רק מי שפנה. השאלה היא אם זו נקודת האיזון הנכונה, היחידה האפשרית, היחידה שנמצאת במתחם סבירות בתוך הדבר הזה.

בארצות רבות יש ועדות איתור רבות. דיברתי אישית, למשל, עם נציבות המדינה של פולין, שזו נציבות שהולכת ומתחזקת והיא מאוד מעניינת, ושל הולנד. ועדות איתור מציעות לשר שלושה מועמדים ולא רק אחד. גם אצלנו הנושא לא חדש, הוא עלה פעמיים בוועדת שירות; בפעם השניה הוא הוצע על-ידי השר נאמן, והתקבלה החלטה עקרונית שהולכים לוועדת איתור שתציע שלושה, עם סייג כזה או אחר, ומסיבות שונות העניין הזה לא מומש.

מה שאנחנו מביאים לוועדת שירות הוא המלצה לקבוע שוועדת איתור תציע לשר הממנה שלושה מועמדים. כמובן, הם צריכים להיות כשירים וראויים לבחירתו. גם היום ועדות איתור, בהיקף של 35%–40%, מציעות מועמד שני או שלישי.

לסיום, יש לי שתי שאלות. אחת, לגבי ועדות האיתור. לאור העניין הזה, למה להשקפתך צריך את ועדת האיתור, באופן כללי? לכאורה, אתה אומר שאם העניין הוא כשירות, אז שהמנכ"ל או השר יציע מועמד, הוא יעמוד בבחינת כשירות – כלומר שעומד בתנאי סף ובתנאים הולמים – יעבור בקרה של ועדת המינויים הבכירים ויאושר. מה הערך הנוסף שמביא עצם קיומה של הוועדה?

מי ממנה את יו"ר הוועדה?

מנכ"ל המשרד הוא יו"ר הוועדה.

הנציב והמנכ"ל ממנים באיזה פריטט מורכב את הוועדה. הנציב יושב בה בדרך כלל, או נציגו, כאיש מאוד מרכזי. הוועדה היא ועדה שמסננת את כל המועמדים הלא מתאימים. יש מבחר גדול של מועמדים ומסננים. מסננים בהליך תחרותי – אתה לא שואל האם האיש מתאים, אתה שואל האם האיש ראוי להיות אחד משלושה. זה הבדל גדול מזה שאתה מביא שם ואומר: הוא מה שיש לי מול העיניים, מתאים או לא. הוועדה, תפקידה המרכזי לומר מי לא. היא יכולה, כמובן, לתת במועמדים סימנים, זה ברור.

עוד הערה אחת - אנחנו נשארים צמודים להנחיית היועץ המשפטי לממשלה, שאומרת: היה אחד המועמדים, מהשלושה, בעל זיקה פוליטית מובהקת, תציע הוועדה מועמד אחד. זאת אומרת, או שהיא תבחר בו או שהיא תציע אחד. היא לא תוכל להציע אותו מבין שלושה. היא תוכל לבחור בו כמובן, זה בסדר גמור.

תודה על המתווה – ואני בכל זאת קורא לזה "מתווה". זה יהיה עוד מתווה; היה מתווה פראוור ראשון - - -

יש גם מתווה גרונר עכשיו. אתה מתחיל לפזר את המתווים.

בסדר גמור, נתחיל לפזר את המתווים. עיקרי הדברים הוצגו לשרים. איפה נראה לך עדיין הפער שקיים, או שאין פער?

אני לא יודע. אלי ניהל שיחות, אני ניהלתי שיחות, אני לא יודע להגדיר את זה בדיוק. אני מעריך שישנה התכנסות סביב הדבר הזה. עד ועדת שירות, שהיא עוד שבועיים וחצי, נדע יותר. הפצנו את זה בכוונה כדי לקבל תגובות, התהליך עוד מתקיים. גם הפצנו את החומר לוועדת שירות כדי שאנשים יוכלו להתכונן. אנחנו חושבים שהמתווה הזה נכון, אנחנו רק חושבים שצריך לתת לאנשים את מלוא ההזדמנות להגיב אליו.

אוקיי, נתייחס לזה.

לא משתנה הליך מינוי הסמנכ"לים?

לא.

אתה מאפשר לסיים כהונה יותר בקלות, אבל התהליך של המינוי נשאר אותו דבר?

סמנכ"לים לא משתנה, ה-800 לא משתנים. נגענו באזור של המשנה למנכ"ל.

תודה. נתנו זמן כי זה היה מאוד חשוב, סוגיית הצגת המתווה של המינויים. עכשיו קצת נאיץ את הקצב. בבקשה, אילן, כמה מילים על עצם קיומו של מינהל סגל בכיר והיעדים המרכזיים שלכם, ואז נמשיך.

(הצגת מצגת)

שלום לכולם, אדבר בקצרה כמו שאמרת. מינהל הסגל הבכיר הוקם לפני כשנה. עקרונית אנחנו מטפלים בשלושה דברים מרכזיים: טיפול בפרט בכל הסגל הבכיר; בכל ניהול המנגנונים לקידום תהליכים הרפורמה וניהול העתודות. אלה שני דברים מרכזיים חדשים שמתקדמים לאור הרפורמה. כמו שכתבתי בנייר העמדה, אתחיל בעקרונות המרכזיים של הרפורמה בענייני הסגל הבכיר – זה המוביליות, ריענון השורות וקידום המצטיינים.

זה גם לאור החלטת הממשלה 2464 מה-8 במרץ 2015, ששם היא סימנה את הדברים המרכזיים בנושא הסגל הבכיר: קדנציות, רוטציות, עתודות והמנגנונים לסיום העסקה.

שאלה לעניין הקדנציות: כמה מתוך הסגל הבכיר נמצאים בסטטוס של קצובת כהונה היום?

בשקף הבא אתם רואים באופן כללי את המצב החדש שמדבר על כ-850 משרות מסומנות כסגל בכיר מוביל. אני חייב לציין פה שזה לא רק מי שסימנו אותו בקדנציות, אלא שם גם משרות שהיו קדנציאליות – או מוועדת איתור או מהסדרים אחרים. נכון לסוף 2015, כ-28% מהמשרות בפועל הן קדנציאליות, ואנחנו ממשיכים עכשיו בתהליך, בהתאם להחלטת הממשלה, שמי שיצא מהמשרות המסומנות, הבא שנכנס אחריו הוא כבר נכנס - - -

אני מניח שלא כל ה-850 אמורות להיות קדנציאליות, או שכן? היעד הוא 100%, אוקיי. היום אנחנו סביב ה-30% שהם בפועל.

זה נכון, ויש תוכנית לקידום. אני מזכיר שהיום זה כאלה שעוזבים, מרצונם או שפורשים, זה אלה שנכנסים אחריהם. שמתי פה בשביל המידע את הגיל הממוצע של המשרתים בסגל הבכיר, את החלוקה של המגדר.

מעניין ש-41% מהסגל הבכיר זה נשים. זה נתון מעניין.

אני המומה, כי מהמידע שהיה בידיים על ניתוח שירות המדינה לא הגעתם - - -

זה הסגל הבכיר, אבל זה עדיין - - -

זה רק הסגל הבכיר.

דווקא בסגל באופן כללי אחוז הנשים הוא הרבה יותר גבוה.

67% נשים בשירות המדינה, מתוך 74,000 איש.

ברור, אבל בסגל הבכיר.

בסגל הבכיר אנחנו על 41%, ויש החלטת ממשלה - - -

עד הרפורמה, גם מי שבחוזה בכירים וגם דרגות בכירות, זה היה סדר גודל של 2,000. חתכו את זה לסגל בכיר, שקראנו לו "מוביל", שזה ה-850, ועדיין נותרו בכירים, כ-1,000 ומשהו, שאינם מובילים. אני לא יודע בדיוק למה את משווה, אבל יש בכירים בשירות המדינה, והוא מדבר על סגל בכיר מוביל.

41% בסגל הבכיר.

41% לא מהמוביל אלא מהבכיר. מהמוביל מעניין מאוד כמה נשים.

מכולם – מהסגל הבכיר, כולל הסגל הבכיר המוביל – זה 41%.

ברור. השאלה שלי היא כמה מתוך ה-850, כי אני יודעת שהאחוז שם הוא לא 41%, הוא הרבה פחות, וישנה בעייתיות ב- - -

אין לי את הנתון המדויק הזה. אני יכול לבדוק ולהשלים ולתת לך את הנתון המדויק.

כמובן, גם אם נשאל כמה ערבים יש ב-850 זה יהיה מעניין. אני יודעת שעכשיו יש אישה שהיא עם שני הכובעים – גם אישה וגם ערבייה – בתוך הצוות המוביל. אבל זה לא - - -

ערבי התמנה לתפקיד מאוד בכיר – ראש אגף הגנת הצומח במשרד החקלאות.

יופי. אבל ממה שהבנתי הנציבה לשוויון הזדמנויות זה הדרגה הכי בכירה בסגל הערבי.

אני לא בטוח, כי שני מנהלי בתי-חולים כלליים שהם בני מיעוטים, וזה נחשב למנהל - - -

אחד בנהרייה - - -

ואחד ב"זיו" צפת.

אני רוצה שנתקדם למנגנוני הניהול, כי אני חושב שזה הדבר - - -

אבל כדאי שנקבל את המידע הזה. אני מבקשת.

מאה אחוז, נשלים אותו.

מנגנוני הניהול של הסגל הבכיר, כי אני חושב שזה הדבר היותר חדש בעקבות כניסת הרפורמה. מהחלטת הממשלה, מיוני, כל מכרז שיוצא למשרה בסגל הבכיר המוביל הוא כבר עם קציבת כהונה, ובהתאם החוזה קצוב וכך ההתייחסות. בהמשך לזה, אני מזכיר שגם ריבדנו את המשרות של הסגל הבכיר המוביל בעבודה משותפת מול המשרדים בחצי השנה האחרונה, וכל 850 המשרות מרובדות. זה מאוד משמעותי.

מה זה אומר?

חוץ מזה שזה דרגות שכר – ב1, ב2, ב3, בהתאם להחלטת הממשלה - זה נתון מאוד משמעותי מבחינתנו, בשביל הבניית מסלול הקריירה למנהל.

מה הכוונה ריבוד? אני מכיר את זה מגיאולוגיה.

זה שלוש רמות בתוך ה-42–44 הבכירים המובילים. שלוש רמות של משרה – ב3 הוא הנמוך - - -

כדי שאפשר יהיה לייצר מסלול קידום.

סמנכ"ל במשרד קטן, סמנכ"ל במשרד בינוני ועובר למשרד גדול.

גם עשינו קדנציות, גם עשינו רוטציות. זה מהלך משמעותי אחרי זה לנהל את כל המעבר בסגל הבכיר המוביל.

אני רוצה להגיד משהו על משרד החינוך בהקשר הזה. אחד הדברים המדהימים שעשו בסינגפור במערכת החינוך זה שהצליחו לייצר ריבוד במשרות ההוראה של מורים. הרי מה הבעיה לייצר תגמול דיפרנציאלי למורים? כי המערכת היא עצומה, וברגע שאתה רוצה להעלות בקצת למורה זה מיליארדים. מה הם עשו? בבית-ספר הם דירגו כמה דרגות של מורה; מורה בכיר בבית-ספר בסינגפור מרוויח כמו פרופסור באוניברסיטה. בבית-ספר יכולים להיות ארבעה או חמישה כאלה, אבל יצרו את הדרגות האלה ואז למורים הטובים יש לאן להתקדם. יצרו ריבוד מאוד מובנה, כמו חגורות בקרטה: מורה חגורה כתומה, מורה חגורה שחורה וכו'. יצרו תמריץ מאוד גדול לאנשים מאוד טובים להתקדם במערכת, כדי להגיע לטופ. זה הרעיון.

גם במערכת החינוך אצלנו יש כמה משרות כאלה – כמו סגן, מרכזים.

מרכזים זו דוגמה טובה, שבדרך כלל זו עוד תוספת שעות ולא באמת דרגה. אתה יכול להיות מורה מחנך, ואז נותנים לך - - -

הגמול הוא לא משהו, כך שבדרך כלל אנשים אומרים: לקחת על עצמי עוד ולא לקבל גמול - - -

אבל הסכם אופק חדש מאוד שינה את השכר.

אופק חדש עשה מהפכה בשכר, אין ספק, ושיפור אדיר. אני יודע את זה מהבית, אשתי מורה באופק חדש ויש משכורת רצינית הרבה יותר.

לא כמו שלך.

זה לא שווה לשכר של חבר כנסת, אבל זו משכורת יפה. זה נכון. אבל הריבוד הוא הנקודה; אופק חדש לא יצר ריבוד כמעט בכלל, רק בשוליים של השוליים. זו מהפכה אדירה, אבל זה האתגר הגדול של מערכת החינוך – להצליח לייצר ריבוד. המדינות המובילות בעולם, כמו פינלנד וסינגפור, שעשו מהפכות יצרו ריבוד במערכת ההוראה. כלומר, אתה מגיע לבית-ספר, יש ארבעה תקנים למורה בכיר. זה תקן של master teacher, זה לא שמקבלים תפקיד רכז לשנתיים, שרוב המורים במערכת היום רואים בזה יותר תיק, שמקבלים עוד איזו שעת הוראה. אבל זה דיון נפרד.

זה תהליך הריבוד, שלמעשה הושלם. גם היום אנשים שנכנסים לסגל הבכיר המוביל יודעים מראש – כבר בהוצאת המכרז הם יודעים - מה הולך להיות הריבוד שלהם. זה תהליך מאוד משמעותי.

איך כל זה קשור לקביעות? כלומר, מישהו שהסתיימה הקדנציה שלו בלי קביעות - - -

זה מביא אותי לנקודה השלישית, של ניהול מנגנון הרוטציה. עוד פעם: האנשים נכנסים בחוזה, הם קצובים לשש שנים. אחרי שש שנים כקדנציה שלישית יש את המנגנון של ניהול הרוטציה. כבר קראנו את הבסיס של זה: זו ועדה שיושבת על בסיס של מכרז בין-משרדי, רק שהיא מסתכלת בשני שלבים: בשלב הראשון היא מסתכלת מי סיים את הקדנציה בסגל הבכיר המוביל ורלוונטי למשרה, המנכ"ל רוצה אותו, הוא מעוניין והוא יכול להיות משובץ למשרה הרלוונטית שהתפנתה. כמובן, זו תחרות בין האנשים הרלוונטיים על בסיס בין-משרדי. השלב השני - אם אין מישהו מתאים או שיש מישהו שלא מעוניינים בו כי הוא לא מספיק טוב, אנחנו מסתכלים על העתודה הניהולית הבכירה, שתיכף אדבר עליה, זה השלב הבא, של אנשים שיהוו את הסגל הבכיר המוביל בהמשך הדרך. השלב השלישי, אחרי ששני השלבים האלה הסתיימו ואין מתאימים, הוא כמו שאנחנו מכירים – זה לצאת למכרז פומבי, רגיל, חיצוני, ושם כל ההתמודדויות ניתנות.

ככה אנחנו בונים נכון את תהליך הבניית האנשים, מהעתודה עד לסגל הבכיר המוביל. על זה אני מוסיף את ההכשרות במדרשה. פה יש בשורה חדשה; עכשיו אנחנו עם קול קורא שיצא למשרדים, לסגל בכיר מכהן, להגעה לקורס במדרשה למנהיגות, ניהול וממשל. אנחנו הולכים לצאת תוך כחודש עם קול קורא לעתודות ניהוליות בכירות בשירות המדינה. זה יגיע דרך ועדה משרדית, משם ייעשה תהליך מיון, אחר כך תהיה ועדה בין-משרדית בנציבות שירות המדינה שתקבע את מאגר האנשים הרלוונטיים להתמודדות לסגל הבכיר המוביל. זה דבר מאוד משמעותי שעכשיו אנחנו מתחילים. כבר במאי, כלומר בחצי השני של 2016, קורס ראשון של העתודה. אנחנו רצים בנושאים האלה.

רציתי לשאול, בחזרה לנושא של ייצוג נשים בניהול המוביל. אני יודעת שיש מערך קריטריונים כדי להיכנס לפול הזה. אני יודעת כי קיימנו דיון פנימי אצלנו בוועדה, שהתייחס לנושא הזה. אתם דורשים קריטריונים שמכניסים את הנשים למין לופ: הרי היא אף פעם לא ניהלה בסדר גודל מסוים שאתם דורשים, עם ניסיון בניהול תקציב, שאתם דורשים. כך היא אף פעם לא תוכל להיכנס. זה מין מעגל סגור שמנפה את הנשים מההתחלה, כי הן עוד לא היו במצב שניהלו תקציבים כאלו או עם ניסיון כזה. איך מתגברים על זה?

גברתי, אני אענה לך. השיטה הכי טובה היא לעבוד יסודי. זה כמו שמי שהיה בגן לא טוב ואחרי זה בבית-ספר לא טוב, כנראה הוא לא יהיה פרופסור.

רק שבמקרה הזה לא מדברים על הלא טובים.

אנשים שלא נתנו להם צ'אנס. לכן בשלב עתודות הניהול אנחנו מקפידים ונקפיד ששם תהיה מאסה של נשים, כמו שאני מקפיד בצוערים לשירות המדינה שיהיו שם יותר נשים מגברים, כי כשאני מטפח אותם בשלב הזה, הסיכוי שעוד חמש, שש, שבע שנים הם יהיו בצמרת גבוה הרבה יותר. זה אחד הטיפולים, מבלי לגרוע מיתר הטיפולים.

זה טיפול לטווח הארוך. מה עושים עם הטווח הקצר?

בטווח הקצר לא נחשפתי שנשים באות עם פחות כישורים. הלופ שאת מדברת עליו - - -

אתה לא צריך לשכנע אותי.

בסדר, אנחנו רואים את זה.

האמת היא שלפי הנתונים של הסגל הבכיר, המצב הוא טוב מאוד.

הסגל הבכיר, לא המוביל. אני מדברת על המוביל. כאשר רוצים למנות מנכ"ל משרד, האם קיימת אפשרות למצוא בקלות מתוך הפול הקיים היום אישה להיות ממונה כמנכ"לית? זה לא מה ששמעתי משרים.

מנכ"לים לא באים מהקאדר הזה.

מנכ"לים לא באים מתוך הפול של העתודות. זו משרת אמון של השר.

בסדר, אבל הם צריכים לענות על קריטריונים מסוימים. הם צריכים להיות עם ניסיון ועם ניהול תקציבי.

גברתי, אחד מהיעדים התוצאתיים שנציבות שירות המדינה התחייבה עליהם לשנת העבודה 2016 – זה פורסם ממש השבוע – זה שיהיו 50% נשים בעתודות ניהול לסגל הבכיר. זו אמירה מאוד משמעותית, ותתחיל עכשיו עבודה לוודא שלצינור ההצמחה – לא ההצנחה, ההצמחה – של נשים ייכנסו 50%. עד היום לא היתה אמירה שדיברה על הנושא של מדד תוצאה על עתודה אלא רק על מדדים שמתייחסים לסגל הבכיר.

אני מברכת על זה.

כאשר מינו בשיטת ה"מי פנוי באלנבי", זאת אומרת מתפרסמת משרה ואין תהליך של בנייה, בדיוק על מה שאת מדברת, שמחברת בין פוטנציאל לניסיון והכשרה, אז זה לא עבד. התהליך של העתודות אמור לתת לדבר הזה פתרון. אם כבר בשלב העתודות נבנה את אותן נשים מוכשרות ונכין אותן להתמודדות ראויה, אנחנו משוכנעים שנגיע גם לסגל הבכיר שבו יהיה 50% נשים, לפחות.

אני מברכת על זה. הייתי רוצה לרשום שאשמח לקבל לידיים שלי קודם כול את עניין ה-850 – כמה ערבים וכמה נשים נמצאים שם. גם בעניין של העתודות שהתקיימו, למשל ב-2015.

לא היה. זה חדש.

עכשיו אתם מתחילים? בסדר.

מתחילים, וקבענו יעד של 50%, כמו שנאמר.

זו באמת תקופת שינוי, אבל נעשה את זה וגם נחזור לנושא הזה בדיון שנעשה על ייצוג הולם. הרי אמרנו שנעשה דיון ייעודי לנושא ייצוג הולם – על נשים, על מיעוטים, על בכלל.

אני חושבת שצריך לעשות שני דיונים – אחד על נשים ואחד על ערבים.

אני רוצה לסיים בנושא האחרון, של סיום ההעסקה. זה נושא שדיבר עליו אודי, ואני רוצה להראות מה יש היום. קודם כול, פרישה מגיל ועזיבה – זה ברור; יש גם סיום העסקה על אי-התאמה, כמו שדובר פה, וזה תהליך שמבחינתנו הדבר המשמעותי זה ההליך והעילה. פה הרפורמה קידמה אותנו, בגלל כל משובי העובדים החדשים שנכנסו יש היום יותר נתונים. אי אפשר להגיד: זה לא מתאים לי, אלא צריך להראות באמת את העילה והתהליך. אנחנו עומדים לפתח עוד כלים שייתנו לנו עוד מדדים, כמו 360, סוציומטרי, פוטנציאל מנהלים, מרכזי הערכה - דברים שייתנו לנו אוסף של תמונה להסתכל על זה.

הדבר המשמעותי הנוסף הוא שיש מנהל סגל בכיר, שמסתכל על כל התמונה. אם יש במקום מסוים מנכ"ל שלא מסתדר עם סמנכ"ל – כי הם לא מסתדרים, לא בגלל הרמה - אולי אפשר להעביר אותו למקום אחר. ההסתכלות הזאת, אני חושב שהיא משפרת את המצב יחסית לדברים שאודי אמר.

חשוב לי להוסיף עוד נקודה - בגלל המנגנון של רוטציות שאנחנו הולכים אליו, תהיה לנו גם תוצאה של אי-השמה, שהגענו למקום שיש סמנכ"ל שאף אחד לא רוצה אותו, לא בגלל שהוא מאוד גרוע, כי כנכאה אז היינו מטפלים באי-התאמה, אלא הוא לא מספיק טוב. גם פה בהחלטת הממשלה נקבע סט של כלים מה ניתן לעשות: בחינה נוספת, הערכה, חל"ת ולאפשר לו להתמודד שנה אחרי זה ועוד כיוצא בזה. אם לא, לעזוב עם פיצוי מוסכם או לחזור לסגל - - -

האם חבר סגל בכיר יכול לעזוב את שירות המדינה לתקופה ולחזור אחר כך ולהתמודד במכרז בין-משרדי?

חיובי.

לא בחל"ת.

השאלה.

גם לא. אדם היה סמנכ"ל במשרד שש שנים, הלך לאקדמיה, הלך למכון לדמוקרטיה, הלך לעסקים, הלך לא יודע לאן. עברו חמש שנים, הוא חוזר.

במכרז פומבי – ברור. בוועדות איתור או במכרז פומבי.

למה? אם אתה אומר עתודה ואתה רוצה לעודד משהו שקיים בלא מעט מדינות, שבא בן אדם ואומר: הייתי סמנכ"ל, עכשיו אני הולך לאקדמיה, הולך להיות מורה בבית-הספר למדיניות ציבורית חמש-שש שנים וחוזר. למה לא לשמור אותו במאתר, בפול?

אני נותן עדיפות למישהו טוב שהלך בכל המסלול – שעשה את העתודה, שעשה - - -

הוא עשה. היה מנהל טוב, היית מרוצה, ועזב.

אבל בינתיים, בשש השנים האלה התפתחו אנשים בתוך הנציבות.

אדוני היושב-ראש, יש אפשרות לצאת לחל"ת.

לא, זה לא קשור. חל"ת זה זמני. זה לשנה, זה לכמה חודשים.

לא, זה גם יכול להיות לארבע שנים. נתקלתי.

במשרד החוץ הם יוצאים לכמה שנים.

משרד החוץ זה חריג מאוד.

גם במשרד המשפטים יש. אתה צריך להבין, מי שיוצא החוצה ושומרים לו את זכות החזרה, זה אומר שברגע שהוא לוחץ על כפתור הוא אצלי בחזרה.

לא לזה אני מתכוון.

לכן זה מגביל את היכולות שלנו, כי כולם ירצו את זה.

לכן אני לא מדבר על חל"ת. חל"ת זה באמת אומר כפתור והוא חוזר.

אתה מדבר על השאלה.

לא. אני מדבר על זה שהוא רשאי להתמודד במכרז פנימי. אדם שהיה טוב, היה בשירות המדינה, ואתה רוצה לעודד זרימה של מיומנויות מהעולם העסקי, מהאקדמיה, מהמגזר השלישי, אז אתה אומר: תרגיש חופשי. לך תעבוד באיזו עמותה, תנהל ארגון, תנהל קרן, לך לאקדמיה, תעבוד שם כמה שנים. לא חל"ת, לא לוחץ על כפתור, אבל מתפנה תפקיד בכיר במשרד ראש הממשלה והוא רוצה להתמודד. לאור הרוטציות, מה שיקרה זה שעדיין הסיכוי להיכנס קטן, כי הקליקה עדיין סגורה. יהיו אנשים טובים עם הזמן, אבל בסוף מספר התפקידים שנפתחים בסגל הבכיר לחיצוני בשנה היא קטנה, היא קטנה עד מאוד.

כי זה קודם הבכירים, אחר כך העתודה - - -

ברור. ואז מה אתה אומר?

אלה שהשקענו בהם.

אבל בו השקעת. ואז הדינמיות לא נוצרת, כי עדיין שמרת קליקה. קצת שיפרת, קצת עברו בין משרדים, עשית רוטציות בין תפקידים, אבל הקליקה נשארה קליקה. אז מינימלי, לפני שפותחים לאנשים מחוץ, אומרים: תן לו ללכת לאוניברסיטה, תן לו - - -

אתה בעצם מרחיב את ההגדרה של מוביליות, שהיא לא בתוך - - -

נכון. תן לו ללכת לנהל עמותה. הטוב בשירות המדינה יגיד לעצמו: אני טוב, ואני אעשה עוד תפקיד. כלומר, במסלול הקידום המקצועי שלי כאיש סגל ציבורי אעשה עוד דברים – אלך לנהל עמותה, אלך לאקדמיה לכמה שנים ואחזור לסגל הציבורי כשיתפנה תפקיד שאני רוצה. אחרת אתם מאלצים את הסגל הבכיר לבחור ברירות מחדל, כי הוא אומר: אני בתוך המערכת, זו העבודה שלי, לא אחפש דברים אחרים. אני מחכה לתפקיד בכיר מסוים, שנורא בא לי להיות בו.

אני רואה את זה בצבא. יש לי חבר שהחלום שלו היה להיות מפקד בית-ספר לטיסה. זה מתפנה פעם ב-, ובינתיים הוא רוטציות. אתה לא מאפשר לו להגיד: אני לא אתפשר, לא אלך לאיזה תפקיד סמנכ"ל באיזה משהו שאני לא רוצה, תפקיד רוחב, רק כי אין לי ברירה. אשאר תקוע כי זו העבודה שלי. תגיד לו: לך, תפתח את הראש. לך תנהל בית-ספר, תעשה משהו מדהים בחיים שלך, אבל כשיתפנה התפקיד שאתה רוצה תתמודד עליו.

הרעיון שאתה אומר, חשבנו עליו, וככל שזה חלק ממסלול קריירה בהחלט יש מקום לבחון אותו. אבל, רבותי, בואו נתפקס: נעשתה פה רפורמה. היא לא היתה רק בניירות ולא רק במעשים, זה גם נושא של יחסי עבודה ונושא הסתדרותי. הגענו להישג אדיר - יש הסכמה על מה שאנחנו מדברים פה, ואל יקל הדבר בעיניכם.

אדוני הנציג, זו לא ביקורת על המהלך. אנחנו מדברים על רעיונות לשיפור.

אסביר. יש כלל שאומר "תפסת מרובה לא תפסת". להביא רעיון שנותן את אותן זכויות השתתפות למי שכבר יצא מהמערכת - - -

תן לו חמש שנים אופציה, תן לו שש שנים, תן לו עשר שנים.

אמרתי: הרעיון הוא טוב, הוא טעון גם הסדרה מול ההסתדרות. אנחנו עולים שלב שלב.

את המשא ומתן תעשה בסוף, לא בהתחלה. שים קודם רעיונות טובים על השולחן - - -

סליחה, אני אומר לך שזה כתוב. אם זה במסגרת מסלול קריירה, כלומר כשזה מסתדר לי, שמי שהיה ראש אגף X במשרד Y, חשוב לניהול הקריירה שלו שיהיה עכשיו שלוש שנים בשוק הפרטי בחברה מסוג מסוים - עשר.

איך אתה בונה לו את זה? הוא אומר: עכשיו אני רוצה לנהל בית-ספר. איך זה עוזר לי?

מדובר על חל"ת או משהו כזה.

אז מה, הוא ייקח חל"ת לשלוש שנים?

ניצור את המודל איך אני שומר לו את זכות החזרה.

תודה, אדוני הנציב. תומר, בבקשה.

שתי שאלות. אחת, לגבי הקציבה, בעיקר הרוטציות: אתם יכולים להגיד את לוחות הזמנים לשנתיים הקרובות? האם היו כבר רוטציות? עד כמה שאני יודע זה עוד לא קרה.

לא היו רוטציות. התחילו להיכנס אנשים למשרות בכירות.

מתי אתם מעריכים שיהיו רוטציות בפועל? כמה יהיו ב-2016? כמה ב-2017?

החל מהשנה הרביעית שאדם נכנס לקדנציה הוא יכול להתקדם.

כלומר, לא לפני 2019.

נכון.

למעט המקומות שזה כבר חל: רשות המסים, שהיא יחידה גדולה מבחינת סגל בכיר, בפרקליטות זה כבר חל וחשבים.

נקודה יותר חשובה היא השאלה של היציאה והחזרה. מופיע מנגנון ההשאלה בתוך רפורמה, אבל אני חוש שמה שעולה כאן מאוד חזק, שמכיוון שמנגנון הרוטציה לא פותח למכרזים חיצוניים, אנחנו עדיין נשארים - - -

זה בדיוק מה שאני אומר. גם ההשאלה, ברובה, היא בתוך המערכת הציבורית. הרי אתה לא משאיל - - -

לשם אני חותר.

לארגון מגזר שלישי אתה לא משאיל. זה לא עובד ככה.

ומצד שני, מנגנון הרוטציה פועל רק בשירות המדינה, אם אני מבין נכון.

זה ברור.

מצד אחד אנחנו רוצים יציאה וחזרה, מצד שני אנחנו אומרים שהרוטציה קיימת רק בתוך ה-70,000 איש של שירות המדינה. השאלה שלי היא: האם אנחנו לא חושבים להרחיב את מנגנון הקציבה והרוטציות על השירות הציבורי כולו? כלומר, להצליח להציע ברוטציות האלה לאנשים לא רק תפקידים מסמנכ"ל במשרד א' לסמנכ"ל במשרד ב', אלא סמנכ"ל משרד א' לעירייה, לחברת ממשלתית, לגוף אחר. כך מצד אחד נייצר את הדינמיות שאנחנו רוצים - - -

זה עוד מסלול ביניים.

- - - קציבה.

הצעה מצוינת, נעלה את זה. ד"ר קליין, שאלה ואני רוצה שנמשיך. יגיע גם תורך להציג את העקרונות שלך לאודי ולנסות לשכנע אותו.

שאלה לגבי תהליך מינוי בתוך הסגל הבכיר. מישהי סיימה ארבע שנים ועכשיו היא מועמדת לתפקיד חדש, ומנכ"לית במשרד אחר אומרת: אני רוצה אותה לתפקיד זה. המנכ"לית יכולה לקחת אותה לתפקיד בלי הליך מכרזי?

לא. יהיה הליך. אותה ועדה שאמרתי, שיושבת על התפקידים המקבילים, כשדנים באותם תפקידים, תשב המנכ"לית ותגיד שאותה היא רוצה. נבדוק גם מה הסמנכ"לית רוצה, נבדוק את כל הנתונים, נראה אם יש תחרות על המשרה עם מועמדים אחרים שיכולים להיות רלוונטיים, ויש תהליך בחירה מסודר, כמו מכרז בין-משרדי.

המנכ"ל הוא חלק מהתהליך, אם זאת השאלה.

מה שד"ר קליין אומר זה שיש פה אמירה – ואני מבין את הקושי המסוים, אבל מצד שני יש גם היגיון - שאדם בתוך התפקיד, נמצא כמתאים, מנהל המשרד אומר שהוא רוצה את העובד לתפקיד. יהיה את כל ההליך של מכרז בין-משרדי והוא יכול להמליץ על מי הוא רוצה. אין לו דרך לקצר את זה, אין לו דרך לבחור?

זה לא בדיוק מכרז בין-משרדי, זה יותר מזכיר ועדת שיבוצים.

זה לא, כי בכיר אחר במשרד אחר לא יכול להתמודד על המשרה הזו.

יוכל להתמודד.

לוקח אותו רוחבי.

יש תנאים. אם הוא סיים לפחות ארבע שנים בקדנציה שלו הוא יוכל להתמודד. זו ההגדרה היום.

בקדנציה נוספת?

כן, ואז להיכנס לרוטציה, להיכנס לאותה ועדה. אבל אם הוא רוצה לעבור כבר אחרי שנה, אנחנו לא נאפשר לו.

זו כבר כניסה לפרטי המודל.

נגיע לזה. אני רוצה להתקדם. שאלה דחופה?

אבל הוועדה שלכם במינהל סגל בכיר שונה מוועדת מכרזים רגילה. אין שם נציגות של המשרד, היא ועדה קבועה.

המנכ"ל יושב בוועדה. כל פעם המנכ"ל הרלוונטי הקולט יושב בוועדה.

אוקיי. מר פלסנר, בבקשה.

תודה רבה. אני רוצה להודות גם לנציבות וגם לאודי ולצוות של משרד ראש הממשלה, וכמובן ליושב-ראש הוועדה. זה מהלך די תקדימי, אני לא זוכר מהלכים כאלה, שבאמת מתייעצים לפני שההחלטה התקבלה, מקשיבים ומקיימים סוג של שימוע – לא באופן פורמלי, אבל שימוע בפועל. אני חושב שזה חשוב, נכון וגם יכול לטייב את ההחלטה כשמקבלים את הפרספקטיבות השונות.

אני חושב שהעיקרון שעבר כבר בהחלטת הממשלה לפני שנה כמעט, העקרונות המובילים שהצגתם וגם הצגתם אותם בדיון הפותח, הם עקרונות נכונים – המוביליות, ריענון שורות, קידום מצטיינים. אנחנו מסתכלים על השירות הציבורי ואומרים איך הופכים אותו ליותר מקצועני. אני חושב שבשלב העקרונות חשוב לשים על השולחן את הקונטקסט, בשני מובנים. א. המתח האמיתי שקיים הוא בין שירות ציבורי מקצועני על-פי העקרונות הללו, ואפשר אולי להוסיף או לחדד עיקרון אחד או שניים, לבין הפוליטיזציה של השירות. בכל פעם שמסתכלים על הדברים האלה – מה לעשות, אנחנו כבר קצת מנוסים – אנחנו אומרים: מי שהנחה את אודי ללכת למהלך, מי שאחר כך יאשר בסופו של דבר, האם אנחנו פותחים פתח למוטיבציות אחרות?

אחרי הדיון הקודם העברתי ליושב-ראש הוועדה נתונים שאותי די הדהימו. במסגרת מחקר שפרופ' מומי דהן עושה אצלנו, במכון הישראלי לדמוקרטיה, בדק אפקטיביות של שירותים ציבוריים לפי כל מיני מדדים - תמיד מקבלים את אותה תוצאה, והיקפים של מינויים פוליטיים, גם לפי ארבעה מדדים שונים. תמיד מקבלים את אותה תוצאה ואת אותו גרף – ככל שהיקף המינויים הפוליטיים יותר נרחב, האפקטיביות יורדת בצורה מובהקת. קשר שלילי, מובהק ישיר. בצד אחד יש מדינות כמו טורקיה, יוון ופורטוגל, ששם היקף המינויים הפוליטיים גבוהים והאפקטיביות מאוד נמוכה, ובצד השני יש מדינות כמו ניו זילנד, שוויץ, הולנד, מדינות סקנדינביה ואוסטרליה, וישראל היא איפשהו באמצע, ממש רואים את זה על הגרף. אנחנו יכולים להחליט – או שאנחנו מידרדרים למטה או שאנחנו עולים למעלה. גם עם הרפורמה הזאת, זה יכול להתפתח, זה מגיע להחלטה, ואנחנו מכירים את הלחצים.

אני מכיר לא מעט, ולחלקם אני אפילו מוכן לתת את הקרדיט שזה מהמוטיבציות הנכונות. אומרים: נבחרנו, צריך אנשים משלנו, צריך משילות, קשה להזיז דברים. אנחנו מכירים את כל הטקסטים האלה. המשמעות היא שעכשיו - - -

הערה לנתונים שהעברת. יש פה גם נתון אחר שמחזק את עמדת הנציבות, בהקשר שאומר שאיפה שרוב המינויים הבכירים מגיעים מתוך סגל המדינה, גם שם האפקטיביות עולה משמעותית לעומת הצנחה של מנהלים מבחוץ.

למרות שאם אני לא טועה, יש שם - - -

גם זה, כמובן, בהקשר של המוביליות ויש פה עוד פרמטרים.

בכוונה אני מתחיל עם לקחת צעד לאחור, ואני אומר שאם הכוונה שלנו לשפר את המקצוענות - ואין ניהול בלי היכולת לייצר מוביליות, ריענון שורות, קידום מצטיינים, שכר ועונש – אין ניהול בלי הדברים האלה, ואם זה הכוונה, זו כוונה טובה. הייתי רק מוסיף עוד עקרונות לעקרונות שלכם - עקרון האוטונומיה, שראינו בנתונים שחלק מהמקצוענות של שירות ציבורי זו אוטונומיה. אוטונומיה לא אומר שאני לא סופר את המנכ"ל ואת השר, אבל שאני מעז להגיד להם את דעתי המקצועית. לכן שאלתי על עניין העילה. אם אני צריך לסמן את המקומות שצריך לשמור עליהם כמו הר הבית – מצטער על הדימוי – זו העילה של האי-התאמה שהיא מספיק חזקה, וצריך לבוא עם סימוכין ואסמכתאות אמיתיות, וטוב שיש אחר כך גם אופציה של בית דין. זאת אומרת, זה לא לאו דווקא רע שזה קצת מסובך להדיח - ואני באמת בא מהמקום הניהולי – כי זה גם שומר על האוטונומיה.

הדבר השני הוא המקצוענות, שזה לא מופיע. אולי קידום מצטיינים, אבל המילה "מקצוענות", אנשים עם ידע מקצועי לא מופיעה.

דבר שלישי, שבא לידי ביטוי בהצגה בעל-פה אבל לא מופיע בעקרונות, זה הרציפות והשמירה על הידע הארגוני. אתמול פגשתי שר שבמשרד שלו מאז 2011 הוא השר ה-12. זאת אומרת, קדנציה ממוצעת היא שנה ורבע. הוא אומר: אני כבר צריך להתחיל להיערך, כנראה יהיה reshuffle. סטטיסטית, אני בדרך החוצה. אנחנו יודעים שאם שר הולך, כנראה גם המנכ"ל הולך. אם את הדרג המקצועי של הסמנכ"לים לא נקבע כדרג מקצועי שנשמר ושומרים עליו – אני כבר עייף משמות תואר, כמו "הלך השירות הציבורי", אבל זה חמור מאוד. השרים עצמם – לא מעט הם חברים קרובים או שאני עובד אתם קרוב – אומרים: האופק שלי הוא שנה. אם הדרג המקצועי גם יחשוב במונחים של אופק של שנה ולא אופק של קדנציה של שש שנים אז באמת לא תהיה יכולת להוביל שום תהליכים ארוכי טווח.

זה בצד של עקרונות, של פוליטיזציה מול מקצוענות. מי שנמצא פה זה מי שישמור על עם ישראל ועל השירות הציבורי שהוא יקבל. על רקע האמירות האלה אתייחס ספציפית לשני הרעיונות שעלו.

אחד, הפיטורים של מישהו מהסגל הבכיר המוביל, של ה-850. הצגת שתי חלופות. חלופה א', על רקע זה שאנחנו מכירים את העניין של: נביא אנשים מהראש שלנו, מגיע מנכ"ל שאנחנו יודעים שחייב את משרתו רק לשר. אנחנו מכירים – יש שרים עם מוטיבציה מעולה ויש שרים שהם עם ראש קצת אחרת. אני חושב שגם מבחינת היעילות של התהליך, מבחינת המהירות והמניעה של עניין של עובד, שמצד אחד הוא לעומתי, אם נחזיר את זה לנציבות נקבל תהליך של חודשיים-שלושה; אם השארת אותו ויצרת את המנגנון האלטרנטיבי הזה, בעצם הדחת אותו ואז פגענו בעקרונות שדיברנו עליהם בהתחלה - של האוטונומיה, היכולת להגיד את דעתו וכן הלאה. הבאת לנציבות - צריך להתפלל שהנציבות תישאר מקום של מקצוענות ושירות ציבורי הוא נר לרגליה, ואז תקבל גם את היעילות. בדילמה הזאת, לפחות מבחינתי, אין דילמה. אפשר להגיד שהיה ניסיון לייעל, ראינו שהייעול הזה הוסיף עוד מדרגה וזכות הערעור גם ככה קיימת.

לגבי מינוי משנה למנכ"ל – שמעתי את התיאורים של המנכ"לים העמוסים.

פה צריך באמת להחמיר.

אנחנו מדברים על עוזר בכיר עם סמכויות לקחת נושא. מה שאנחנו מכירים היום, אותו מוציא ומביא בלשכת השר, רק שיהיו לו גם סמכויות לקחת נושא ולעבוד מול הדרג המקצועי.

זה יותר מזה. זה לא כזה קטן. היום יש דוגמה של משנים שלוקחים תחומי פעילות ומובילים, גם בתוך המשרד וגם בחוץ.

אבל היום המשנים הם אנשים שיש להם אחריות מקצועית על תחום וחוץ מזה הם גם המשנה, יד ימינו של.

לא לא. התשובה היא שהוא מספיק עצמאי.

אני רוצה שנשמע עוד דעה, אז - - -

השאלה היא אם יש הגדרה ברורה.

כן. הוגדר קודם מה זה משנה.

קיבלתי את ההצעה הזאת אתמול בערב. אני אומר שמצד אחד יש הממד הזה, מצד שני אנחנו אומרים שיש כאן אופציה לדרג הפוליטי לקבל שני תפקידים בכירים במקום אחד, שיכול להיות שזו הפשרה שהחליטו לעשות; הדרג המקצועי, מול הדרג הפוליטי שאמר: תנו לנו למנות את כל הסמנכ"לים. אני מציע שדווקא בעניין הזה – אלא אם כן לכם יש עבודה - נראה איזה עוד עבודות יש בעניין הזה של משנים כאלה במקומות אחרים בעולם. אני שם את זה על השולחן, אני לא יודע.

אתה יודע, אדוני היושב-ראש, התחלתי במקור עם זה שצריך יותר משילות, אחר כך לאט לאט ראיתי כל כך הרבה אנשים שהיו סביבי, שבאמת חשבתי שהמוטיבציות הטהורות הן נר לרגליהם – התאכזבתי עוד פעם ועוד פעם. עכשיו אני מוצא את עצמי נאבק בין הרצון לאפשר לאנשים, לבין זה שהחשדנות לפעמים, לצערי, היא במקומה.

נקודה אחרונה, אפרופו הרעיון של מוביליות, ריענון שורות ודינמיות, הרעיון של יושב-ראש הוועדה של פתיחת מכרזים פנימיים למי שהיה בכיר בשירות המדינה, בלי שיש איזשהו תכנון ברור ומוקדם ומסלול קריירה, אדוני הנציב. היום אי אפשר לתכנן את הקריירות. אתה יוצא, עושה שני תפקידים בכירים וחוזר גם עם הידע של השירות הציבורי וגם עם הידע של מקומות אחרים, עם עולם הכרויות, אולי היית אפילו בחו"ל בתפקיד. אני חושב שיש לזה רק יתרונות, ואתה פשוט מקדם אותו להתמודד על מכרז בכיר. אם יש פה קושי פוליטי, צריך להגיד מה החזון ואחר כך להחליט אם אפשר לממש את זה פוליטית, אבל לא מראש להגיד שאין אופציה פוליטית. אחר כך אתה יכול להתפשר על החזון. אבל כחזון, אדוני היושב-ראש, אני מציע שגם את זה נבדוק יותר לעומק במקומות אחרים, ודווקא אתה, שלא צריך לעשות את הפשרות הפוליטיות מראש, יכול להיות ששווה לקדם.

תודה רבה. ד"ר קליין, בבקשה. בקצרה את עיקרי התפישות שלכם לגבי מינויי בכירים בשירות הציבורי. תציג את עצמך ואת הארגון.

אני מנהל אגף מחקר בפורום קהלת, שהוא מכון מחקר פרטי. יש לי כמה עובדים וחוקרים שעובדים אתי ואנחנו כתבנו - - -

תגיד מה הנושאים המרכזיים שפורום קהלת מתעסק אתם.

יש לנו שלושה דגלים: חיזוק אופיה של ישראל כמדינת לאום יהודית; הגברת המשילות; חרויות הפרט, בעיקר חירות כלכלית. יש לנו הצעות לגבי היחס בין נבחרי ציבור לבין בכירים בשירות המדינה. עלו פה הרבה דברים, חשבתי לקצר אבל תרשה לי לפתוח עם מבט קצת יותר רחב.

אתה יכול איך שתרצה, אבל זה עדיין צריך להיות בתמציתיות.

הבאתי לפניכם ציטוט מדוח טרכטנברג – פרופ' טרכטנברג יצא. עוד לפני 2011 היה ברור ששירות המדינה בבעיה. אני חושב שיש סיבות מערכתיות לבעייתיות הזאת, ואם תרשו לי, אציין כמה מהן.

שירות המדינה - באופן טבעי, ביורוקרטיה ממשלתית אינה פועלת בסביבת שוק. היא מונופול, ולא פועלים עליה האילוצים של מערכת שוק שמחייבים שינוי. העובדים שם קבועים ומצטברות שם הסתיידויות, קשיחויות, ובמיוחד כשהיא רוויה באנשים שמכנים אותם "שומרי סף", שכפי שאמר מזכיר הממשלה לשעבר, צביקה האוזר, עיקר ההתעסקות שלהם היא עם הנראות של הדברים ולא עם תוצאות. לעומת זאת, אפשר לומר הרבה דברים על נבחרי ציבור אבל אפשר לפטר אותם בקלפי, והם בדרך כלל גורם שיש לו אינטרס להביא שינוי, ולו בגלל שיוכלו לומר אחר כך: עשינו שינוי, תבחרו בנו פעם נוספת.

אני רוצה לציין את הנקודה הזאת, שיכול להיות שיש שירות מדינה במדינה אחרת שהיא בסדר גמור ואז המדיניות היא if it ain't broke don't fix it. אבל שירות המדינה שלנו היה במצב של broke ויש אנשים שרצו to fix it. אנחנו מדברים על שתי רפורמות בשירות המדינה: רפורמה אחת היא רפורמה של הנציבות, שלדעתי היא רפורמה מצוינת, מעולה ב-90%, והרפורמה האחרת היא הנושא שאנחנו מדברים עליו עכשיו - היחס בין נבחרי הציבור לבין הבכירים במערכת.

מר פלסנר, אני מסכים אתך שאם אנחנו רוצים מדיניות שבה שר יכול להיכנס לתפקידו ולומר: עכשיו אני מביא את יושב-ראש סניף הליכוד בפתח תקווה לתפקיד ציבורי, אנחנו בבעיה. אבל לא על זה מדובר. כשמדובר בשכבת הסמנכ"לים, בהון האנושי הבכיר של שירות המדינה – וחשוב להגדיר את זה כך - ברור שאסור לערוף ראשים סתם וכל מועמד שבא לתפקיד כזה חייב להיות בראש ובראשונה כשיר לתפקיד, מעולה כמה שיותר, ואני רואה את תפקיד הנציבות להבטיח את הדבר הזה. עם זאת, בסמכותו של נבחר ציבור, אם יש לו בעיה עם אנשים שהוא עובד אתם, בסמכותו – אני חושב גם הדמוקרטית - לעבוד עם אנשים שהם בראש שלו ורוצים ויכולים לקדם את המדיניות שלו. יש מקרים שבהם מגיע שר לתפקיד, לפעמים לפני שנכנס לתפקיד, ואומר: יש לי פה משרד שאני צריך לחולל בו שינוי תרבותי יסודי. זה לא אומר לערוף את כל הראשים, אבל זה אומר בהדרגה ובשיטתיות להביא אנשים מבחוץ.

עיקר ההצעה שלנו, אחרי כל מה ששמענו פה, וזה נוגע לאותן 2,000 משרות, היא מדיניות של חלונות פתוחים – שיהיה אפשר להביא אנשים מחוץ לשירות המדינה לתפקידים בכירים אלו. ככשר רוצה, כששר חושב שהוא יכול למצוא אנשים מבחוץ שיותר מתאימים למשימה שלו מאשר האנשים שמציעים לו מבפנים. אני מברך כמובן על השינוי ששמענו עכשיו, על ועדות איתור לאותן 120 משרות, אבל גם בנושא של המכרזים, של ועדות הבוחנים, היינו רוצים לחולל שינוי שבו ועדות איתור או ועדות בוחנים למשרות הבכירות יציגו בפני שר מספר מועמדים, כולל מועמדים בתוך שירות המדינה ומועמדים מחוץ לשירות המדינה – ואנחנו יודעים מהנציבות שלא חסרים מועמדים כאלו - והשר או המנכ"ל יכולים לבחור.

ד"ר קליין, כדי שנהיה שיטתיים: אתה מדבר על הסגל הבכיר או על כל שירות המדינה?

אני מדבר על הסגל הבכיר, 2,000 משרות.

אז אתה אומר שבסגל בכיר לא צריך להיות מכרז פנימי או בין-משרדי. זה אחד.

כל מכרז לסגל בכיר, הייתי רוצה שיהיה פומבי.

שאלה שניה לגבי מה שאתה אומר: טענתך היא שכששר נכנס למשרד, כל אחד מהסגל הבכיר של מדינת ישראל, גם אם אין עילה, הוא יכול להגיד לו – ואני משתמש בשפה שלך: אתה לא בראש שלי. לך הביתה.

לא, בוודאי לא בצורה שכתבה מירב ארלוזורוב ב"דה מרקר". אני לא בעד עריפת ראשים. אני רגיש, אני שומע את הדרישות של שרים לאפשר שינויים. אני לא בעד תהליך של: הוא לא מתאים לי עכשיו, לכן אני זורק אותו משירות המדינה. אחת ההמלצות שלנו היתה לאפשר לשר להאציל את הסמכויות של סמנכ"ל מסוים על המשנה למנכ"ל. אבל אותו סמנכ"ל, לא זורקים אותו משירות המדינה. הרי הנציבות יודעת - - -

אני מנסה להבין. יש סמנכ"ל במשרד ממשלתי. בא שר, וחברת הכנסת תומא סלימאן מייצגת את זה בהקשר של נשים, ערבים ואחרים, ואומר: הראש שלי הוא אחר, מצד פוליטי, מצד אני מאמין וכו'. אני מנסה להבין את הפרקטיות של זה. הוא יגיד לאותו סמנכ"ל: אדוני, אתה לא בראש שלי, אתה לא מהמגזר שלי, אתה לא במגדר שלי ואני רוצה מישהו אחר? אז אני לא מפטר אותך אבל אני לוקח את כל הסמכויות שלך וממנה איש כלבבי. אני מנסה להבין הפרקטיות. את הרציונל אני, כמובן, מבין.

זו הפרקטיות, כשאותו משנה למנכ"ל הולך – ותזכרו שמשנה למנכ"ל הוא עכשיו משרת אמון – גם ההאצלה הולכת. כלומר, ההאצלה נעלמת ואותו סמנכ"ל, אם הוא לא מצא בינתיים תפקיד אחר במסגרת הסגל הבכיר, יכול לחזור לתפקידו. אחד הנושאים שאני רוצה להדגיש שוב הוא הפתיחות של ועדות איתור וועדות בוחנים למועמדים מבחוץ והצגת אותם מועמדים.

צריך להיזהר עם גישות כאלה, בעיניי לפחות. אני חושבת שבלתי אפשרי להרחיב את הסמכויות של שרים, שממילא מתחלפים כל שנה ורבע, כפי שאמרת, ולתת להם לעשות שינויים כאלה ולמנות מינויים שבעיניי הם מינויים פוליטיים, הם לא מינויים מקצועיים. ברוב המקרים השרים ממנים מינויים פוליטיים ולא מינויים מקצועיים. עד שהבן אדם נכנס, עד שהוא לומד את המערכת, עד שהוא מסתגל למקום שלו ומפתח תוכניות – הופ, נגמרה השנה ורבע, השר מתחלף, המנכ"ל מתחלף וכו'.

זאת לא המטרה.

אדוני, הקשבתי. כדאי מאוד להקשיב גם לי כשאני מדברת ולא לקטוע את דבריי. אני חושבת שצריך להיזהר מאוד. למרות שאני יודעת שיש בעייתיות בשירות המדינה, למרות שאני עצמי לפעמים מבקרת את העשייה בשירות המדינה, אבל לפתוח את זה בצורה כזו, להפוך את זה לכוחות שהם גם פוליטיים וגם של השוק החופשי, להתערב בצורה כזו בתוך המינויים – אני חושבת שאנחנו צריכים להיות זהירים בזה ולכלכל את צעדינו בצורה מאוד עניינית. אני חושבת שצריך להתייעל, אני חושבת שצריך שיהיו צוותים מקצועיים רמי דרג שיובילו את העשייה, אבל בין זה לבין לתת לשרים ולכל מיני כוונות פוליטיות להתערב בנושאים האלה יש הבדל רב מאוד.

מעבר לעניין של מינויים, שאתה אומר שצריך לאפשר להאציל סמכויות, מה עוד עיקרי הדברים?

הצגתי את עיקרי ההמלצות שלנו. לגבי ההערה של חברת הכנסת - דבר ראשון, אני רוצה להתנצל בפנייך. את פה בעלת הבית ולא אני, ואני מתנצל על כך שנכנסתי בדברייך.

ישנן מדינות, צרפת וגרמניה במיוחד, שבהן פוליטיקאי יכול להשאיל מישהו כרוחו מתוך שירות המדינה המקצועי. אנחנו לא המלצנו על דבר כזה.

זה קיים בתוך השירות הציבורי הישראלי. אותן 120 משרות, מתוכן יש לא מעט משרות שצוינו, למשל אותן שלוש משרות בכירות במשרד ראש הממשלה. יש גם רבים אחרים, כמו המועצה הלאומית לכלכלה ודברים אחרים, שהדרג הפוליטי רשאי למנות את מי שהוא רוצה.

לא הצענו להפוך סמנכ"לים לתפקידים כאלה.

דרך אגב, זה בסדר.

הקפדנו על שמירת החומה בין מינויי אמון או מינויים, שמוגדרים כמינויים לפי סעיף 23, לבין הסגל המקצועי הקבוע.

אדוני הנציב, רצית להתייחס לנקודה הזאת?

אני מתנצל שלא הייתי פה בפתיחה עקב התחייבות קודמת, שגם קשורה לרפורמה. קיבלתי דיווח מה עלה פה. זה הצעות שעל הפרק ואני רוצה להתייחס. ועדת השירות אמורה להתכנס, ועכשיו אנחנו בתהליך של גיבוש העמדות שלנו, הטיוטות של העמדות שלנו, משרד המשפטים גם שחקן פה וכמובן, ועדת השירות.

אדוני היושב-ראש, הוועדה הזו היא ועדה שעוסקת ביישום הרפורמה. לא שאני בא בתלונות למה זה עולה, אבל אני רוצה לומר משהו נורא חשוב.

יש לזה השלכות ישירות על הרפורמה.

ההצעות האלה הן לא חלק מהרפורמה. ישבה ועדה מאוד מכובדת – מנכ"ל רוה"מ שהיה בשעתו, הממונה על התקציבים, הממונה על השכר, מנכ"ל משרד האוצר, אנוכי, שני נציגי ציבור, המשנה ליועץ המשפטי לממשלה - ולא המלצנו בכיוון הזה. נתנו דוח רפורמה די מקיף ואפילו די שאפתני. זה לא פשוט, זה המון נושאים – אתם רואים, כל מה שמדברים הם דברים שבתהליך - וסוגיית המשילות וסוגיית הסגל הבכיר עלו, הצענו מה שהצענו ולדעתנו זה הפתרון הטוב.

אני רוצה לומר עוד משהו - מי שנוסע לתל-אביב וגם ירושלים, ציר ז'בוטינסקי בשני קטעים שלו הוא על נתיב אחד כי רוצים להגיע ליום שתהיה רכבת קלה. מי שאין לו סבלנות - אנחנו עוסקים פה בבניין ממש של בית, לכן צריך גם טיפה סבלנות. כבר עשרות הראשונים נכנסו לתהליך החדש. כן, אנחנו זורעים בשביל לקצור, בשביל שזה שיבוא אחריי יקצור, ואני מפרגן לו ולשירות המדינה שיהיה הרבה יותר טוב עוד חמש או שש או שבע שנים. לא צריך להרפות ידיים בגלל שזה לוקח זמן. זה מה שקורה בכביש 1 – סליחה על הדוגמה התחבורתית – זה מה שקורה ברכבת הקלה.

זאת אומרת, אדוני הנציב, אתה אומר שהמתווה שעליו דובר קודם, אתה, כנציב שירות המדינה, מתנגד להסדרות האלה. זו הנקודה?

לא אגיד את זה במסתרים.

בסדר גמור, אמרת את זה במפורש.

הרפורמה מציעה הצעה, ואני חושב שהיא טובה. אגב, גם לגבי הסוגיה כמה מציעה ועדת האיתור – שזו באמת לא סוגיה שנדונה בוועדת הרפורמה בכלל, אפילו לא בעקיפין - ביצעתי תיקון ב-2014, שלדעתי הוא פתרון מצוין.

אני רוצה לומר משהו על ועדות האיתור. ועדות האיתור הן חריג. מי שיושב בראש ועדת האיתור, בניגוד לוועדת מכרזים רגילה, זה מנכ"ל המשרד. מנכ"ל המשרד בדרך כלל בוחר עוד חבר מתוך החמישה ומשפיע על עוד חבר – משפיע, לא בוחר, בדרך כלל. מה היה הרעיון? הרעיון הוא שייקח את הובלת הוועדה מי שהוא יד ימינו של השר, שבקיא במדיניות שלו, לאן הוא חותר, מה היעדים, ויביא את התובנות האלה לוועדה. לא שהשר יגיד לו: תבחרו ב-א', כי זה לא הליך שוויוני, חס וחלילה. אבל הוא נציג השר והוא מוביל את הוועדה, לכן ההשפעה הלגיטימית של הדרג הנבחר באה לידי ביטוי בהרכב הוועדה וביושב-ראש הוועדה, שהוא שונה לגמרי מהיתר.

ההסדר היום, לא אכנס לפרטיו, נכון ונותן פתרון טוב. רבותי, יהיה קשה לשכנע מועמדים טובים להתמודד ויהיה גם קשה להביא אנשי מקצוע מן ה- - -

אתה מדבר על תפקיד המשנה?

לא לא, אני מדבר - - -

הוא מדבר על ועדת האיתור.

ועדת האיתור לטובת מינוי תפקיד המשנה. על זה דיברת.

ועדת איתור באשר היא.

כל 130 התפקידים שוועדת האיתור - - -

יש הצעה שוועדת האיתור תציע שלושה והשר יבחר מבין השלושה. יש את ההסדר הקיים שאומר אחד, או עד שלושה אם הם בעלי כישורים דומים, או – מה שאני הוספתי – גם אם הם לא דומים, הם פרופילים שונים אבל עם רמת התאמה דומה, שזה השר יבחר. מה הכוונה "פרופילים שונים"? אחד הוא מאוד מקצוען בליבת המקצוע של אותה יחידה ואחד הוא מנהל גדול. אומרים לשר: תשמע, יש לנו מנהל גדול ויש לנו ידען גדול, תבחר אתה. נתנו את הלגיטימציה, השר, כמי שנושא באחריות, צריך לבחור את הפרופיל, לבחור בין הפרופילים השונים. אבל הסיטואציה שיש שלושה, ויושבת ועדה ומנהלת הליך פומבי וקוראת לטובים שבטובים – כי אנחנו מדברים פה על משרות שכל אחת מהן קריטית לתפקוד המדינה - אומרת: זה מס' 1 מובהק, אחריו יש מישהו שהוא בסדר, אחריו יש מישהו שהוא בסדר. למה להגיש שלושה? מה השר צריך לעשות עם זה? איך זה נראה בפני העם ומי יבוא? למה שיבוא מישהו שהוא ממש מקצוען כשהוא יודע שגם אם הוא יהיה הכי טוב הוא אחד משלושה? אני חושב שההסדר היום נותן לגיטימציה להעלות יותר ממועמד אחד במקומות הנכונים.

נא לסיים, כי אני רוצה עוד להספיק. אמרת דברים מאוד ברורים, חשובים, אבל בוא נתקדם.

בסדר, זה לב העניין. ועדת השירות תתכנס ונאמר את דעתנו. פה, באופן חריג, צריך לדבר קצת לפני או אפילו לפני שגיבשנו את כל העמדות. לכן, ברשותך, אקצר גם בגלל לוחות הזמנים שלך.

רבותי, הקשבתי קשב רב וגם קיבלתי דיווח על מה שהיה לפני שבאתי. נראה לי שהתפספס משהו. הדיון פה הוא על יסודות הבית, רבותי, לא פחות. נכון, זה לא הרבה משרות - 20 משרות. אנחנו פותחים במערכות הביטחוניות במספרים הרבה יותר גדולים, אבל זה לא יסודות הבית. פה זה יסודות הבית. השיטה של דרג נבחר, מנכ"ל לפי בחירת השר עם כישורי בסיס ודרג מקצועי, בכיר ולא בכיר, היא השיטה הישראלית, היא גם מתאימה לתרבות הישראלית. אני אומר לכם, כל ההשוואות למדינות אחרות – תסתכלו גם מה התרבויות בחילופי שלטון תכופים. אגב, אתם מדברים על חילופי ממשלות; מה שקורה זה חילופי שרים, שזה עוד יותר תכוף. זה יסודות הבית ולכן נתנגד, כי אנחנו שומרים פה על יסודות הבית.

יש לי הרבה מה לומר בסוגיה של המשנים, אבל אומר מילה אחת. עבודת המטה הרצינית שנעשתה אי פעם בנושא היתה בדוח קוברסקי. נכון, זה היה ב-1989 - - -

מאז אותו דוח היה עוד ערר ועוד - - -

רבותי, מי שיקרא את דוח קוברסקי, על חלקים מאוד נכבדים שבו הוא רלוונטי גם להיום.

בסדר - - -

אני אומר שזאת הפעם היחידה שעשו, אני לא אומר שצריך לאמץ את זה. דוח קוברסקי מנתח את משרת המשנה דווקא בגלל חילופי השלטון התכופים והמנכ"לים. רבותי, זו ועדה שישבה יותר משנתיים, 100 אנשים, הרבה ועדות משנה. זה המוקד שומר הידע המחבר בי הדרג הבכיר המתחלף לבין הדרג היותר זוטר היציב. זו עבודת המטה היחידה שנעשתה לעומק במשרת המשנה.

אני לא מזלזל בבקשה. אני לא אומר שבגלל שלפני 30 שנה חשבו ככה אז גם היום ככה, אבל לא ראיתי ניתוח מעמיק של המשרה הזו בשביל להגיד שהיא הנבחרת. רבותי, אני לא רוצה לדבר על היבטים משא"ניים – משאבי אנוש: יבוא האדם הזה, מה היחס שלו לדרגים מקצועיים? כמה חיכוכים זה עלול ליצור במערכות – אני אפילו לא נכנס לזה. אני רק אומר לכם, לב העניין, זה יסודות הבית. מה שמטריד אותי זה המגמה, כי היום גם מסתמכים על דוח קוצ'יק, שלוש משרות במקום מאוד ייחודי, ואמרו שזה ייחודי באותו יום, ועכשיו זו המדרגה ל-20 האלו, וה-20 האלו הם מדרגה לעוד משהו.

אדוני הנציב, אתה אומר דברים מאוד חזקים, דברים חשובים. תודה עליהם.

את היתר אומר בוועדת השירות.

ברור. אבל דברים חשובים, וטוב שהם נאמרים בכנסת ישראל מכיוון שגם הדיון הציבורי יש לו הרבה השלכות שיגיעו יותר מהר ממה שאתם צופים לשיח הציבורי. למשל, שיח שומרי הסף עלה כבר בוועדת המשילות, ועדה קואליציונית שקיימת. השיח הזה כבר עלה, כבר יש שיח על מתווה, גם הוא יעלה בשבועות או בחודשים הקרובים לאישור הנהלת הקואליציה.

ד"ר טלשיר ותומר ואנחנו מסיימים. הערות אחרונות, בקצרה בבקשה.

אני ראשת המרכז להכשרת בכירים בבית-הספר למדיניות ציבורית באוניברסיטה העברית, אבל אני רוצה לדבר כאן מהכובע של הפוליטולוגית חוקרת משבר הדמוקרטיה ולחזק את הדברים של הנציב וגם של פלסנר, שיושב לידי.

אני חושבת שהמקום שבו המחוקק הוא זה שנזעק להגן על השירות הציבורי ועל שירות המדינה בפרט, זה מצביע כבר על נקודת משבר בדמוקרטיה הישראלית. אני חושבת ששיח המשילות שהועלה כאן, אפשר להחזיק בו משני קצותיו: אחד, זה שיח משילות שאני חושבת שרוב האנשים סביב השולחן שותפים לו, וזו תפיסה שאומרת שצריך לחזק את שירות המדינה, להפוך אותו ליותר איכותי, ליותר מקצועני, למסוגל להתמודד עם שינויים. תפיסה שמראה את המקום של המוביליות, היכולת להתמודד עם האתגרים החדשים בעידן גלובלי של חברת ידע. הרבה מהדברים שהרפורמה מנסה לעשות זה להסתכל בכלים האלה.

תפיסת המשילות האלטרנטיבית, שאנחנו רואים אותה בהסכמים הקואליציוניים, בישיבת הממשלה שנוהלה או לא נוהלה סביב הרפורמה ובדברים ששמענו כאן מפי קהלת, היא תפיסה שאומרת שיש חסמים ודרג נבחר, שנבחר בצורה דמוקרטית, צריך לדעת איך לפרק את החסמים האלה, שהם הביורוקרטיה, הרגולציה, הייעוץ המשפטי והמשרות המרכזיות של שומרי הסף. השיח הזה הוא שיח מאוד מאוד מסוכן לתפיסה דמוקרטית שרואה את טווח החיים שלה לא באופק הפוליטי של שנה או אפילו שלוש או ארבע שנים, אלא שמה לנגד עיניה את האינטרס הציבורי ואת התפיסה היותר ארוכת טווח, של מדינת ישראל לטווח הארוך ושל הדורות הבאים. הסיפור פה הוא סיפור שאני מאוד מאוד חוששת ממנו, שהרפורמה וגם ההצעות שעולות כאן יפכו להיות קרדום לחפור בו כדי להגביר לקדם את תפיסת המשילות השניה, שאומרת איך אנחנו מפרקים את הדרגים המקצועיים ואת הדרגים ששמים חסמים.

לכן אני פונה גם אליך, כיושב-ראש הוועדה, ובוודאי לאנשים שמובילים את הרפורמה, בשאלה שצריכים להיות לנגד עיניכם כל הזמן, והיא: איך בולמים באמת את התהליכים שהולכים לגרום לריקבון מבפנים ולאפשרות של פוליטיזציה וגם של הכנסה של דרגים לא מקצוענים לתוך שירות המדינה? יכול מאוד להיות שהאתנן של משרת המשנה זה אתנן כדי לשמור על המקצוענות של הסמנכ"לים וזו כבר פשרה פוליטית. אבל העמדה שאני רוצה לייצג, ושמתכתבת עם העמדה שהנציב אמר פה, היא שצריך לבלום את המינויים הפוליטיים בשירות המדינה, ובמובן הזה לדאוג לחיזוק המקצוענות של דרג הסמנכ"לים ולדאוג שהמחוקק ישמור על המקום של המקצוענות הזו ולא ייתן יד לכרסום, שאנחנו רואים פה בצורה מאוד נרחבת בשיח שמגיע מהממשלה. היה מאוד טוב אם היו שותפים מתוך הממשלה שהיו יכולים גם להבין את זה וגם להוביל את המאבק כנגד הכרסום במעמד של שירות המדינה, אבל אם לא - זה צריך להיות השיח הציבורי, זה צריך להיות הכנסת וזה צריך להיות הגורמים המקצועיים שיושבים כאן סביב השולחן.

מאה אחוז. תומר, משפט סיום והערה שלך, ד"ר קליין, ונסיים.

רציתי להתחבר למשפט האחרון של גייל. קרה פה דבר די טרגי - הממשלה עצמה מובילה את הרפורמה הזאת מזה כמה שנים. אמרנו פה כמה פעמים, בחדר הזה, שהרפורמה היא אולי הדבר הכי טוב שקרה למינהל הציבורי בישראל מזה שנים. אגב, זה נכון על עוד החלטות טובות בתחום הממשל שהממשלה קיבלה על עצמה, כמו ועדת המשילות והפחתת הרגולציה. אלה תהליכים מדהימים שמתרחשים בממשלה בשנים האחרונות. והנה, הדרג הפוליטי מתחיל לפרק במו ידיו את מה שהוא עשה. כלומר, הפער שבין האינרציה של הרפורמה מחד בדרג הנציבותי לחוסר המפגש עם הדרג הפוליטי והממשלה הוא לא רק מתמיה, הוא גם גורם לחשש מאוד גדול.

לכן אני חושב שעוד לפני השאלה אם המתווה הוא טוב ומה נגיד עליו, יש פה שאלה איך הדרג הפוליטי מחדש את המחויבות שלו לתוך התהליכים האלה, וזה לא קורה פה כבר כמה שנים. יש פה איזשהו כשל ביכולת לחזק את המחויבות היומיומית של הממשלה לרפורמה שהיא עצמה החליטה עליה. נכון לשרים, זה נכון גם לראש הממשלה עצמו שלפני כמה זמן שרים דיבר על ביטול ועדות האיתור בצורה כל כך פראית – תסלחו לי על הביטוי. אז לפחות במתווה הזה אנחנו מגלים שהוועדות, לפחות ממה שאני רואה - - - האמירה פה היא חצי אמירה לדרג הפוליטי, ואני מסתכל עליך, אדוני היושב-ראש, כי אני חושב שהסיפור של המקום של הקואליציה והסיעות בתוך הדבר הזה הוא קריטי.

לגופו של המתווה, סימנתי שלושה דברים שאני חושב שהם חדשות טובות: אחד, אין ביטול של ועדות האיתור, למרות דברי ראש הממשלה; שניים, סמנכ"לים טובים לא יפוטרו, אם אני מבין נכון, אם יהיו להם חוות דעת טובות. למעשה, אין משרות אמון במובן הבסיסי של בא לי להכניס את מי שאני רוצה, כי יש תנאי סף וכו'. ולכן, בסך הכול המתווה הוא מתווה טוב. אבל הסיפור של המשנים נוגע ביסודות, כפי שאמר הנציב, ומחרתיים בבוקר אפשר לקבל את הסיבוב הפוליטי הבא שאומר: אנחנו לא מסתפקים במשנה, אנחנו רוצים סגן משנה או אלוהים יודע מה. מאז קום המדינה אנחנו עם הסדר מסוים שכל נגיעה בו היא תקדים שיכול להיות מסוכן. אני מבין שיש פה פשרה, אבל אני רוצה להסתכל על המוטיבציות על כל התהליך הזה ולקרוא לכולנו לאמץ בחזרה בחיבוק מאוד גדול גם את הרפורמה וגם התהליכים האחרים שהממשלה החליטה עליהם, לפני שנקבל עוד מקלות בגלגלים.

בסדר גמור. ד"ר קליין, משפט ואני רוצה לסכם.

יש חוגים מסוימים שבהם אומרים שצריך להגן על הדמוקרטיה מפני הבוחרים ונבחריהם. אנחנו, בקהלת, לא מבינים את השיח הזה.

אף אחד לא אמר את זה.

אני מבקשת לא לסלף את דבריי. זאת לא היתה האמירה. האמירה היתה ששירות המדינה הוא חלק מתפיסה של דמוקרטיה בריאה ולכן לא צריך לפרק אותו אלא צריך להגן עליו. זה לא כנגד הנבחרים, אלא זה הדרג שעוזר לנבחרים להוביל את המדיניות שלהם.

באופן מקצועי.

כן, ד"ר קליין.

לגבי הדברים שאמר הנציב - הדברים שנאמרו על הרפורמה, אני שותף להם. הרפורמה מעולה, ברובה. אבל אם מדברים על ועדות איתור, אני רוצה להחזיר את הדברים ליסודם. הממשלה מוסמכת לפי סעיף 23, באישור הוועדה לשירות המדינה, להחליט שמשרה מסוימת, היא מחליטה מי היא שמה שם. אתה תבוא, את תבואי, אנחנו שמים אותך, עם תהליכים כאלה ואחרים למפרע. ועדת איתור זו בחירה, אופציה שהממשלה יכולה לאמץ או לא לאמץ. דרך אגב, התהליך שתיארתי לפני רגע הוא דבר של כל יום, זה קרה השנה. אם נבחרי הציבור אינם רואים דבר קדוש בוועדת איתור במקרה זה או אחר או חושבים הם רוצים להסתייע בוועדת איתור במקרה זה או אחר – זכותם.

דיברתי לפני כן על המשבר של שירות המדינה.

אני ממש צריך משפט סיום שלך כי אזל לנו הזמן.

אוקיי. הדרג הנבחר, לפחות ממה שאני מבין, מביע, בצדק, רצון לשינויים שהם מעבר לרפורמה המעולה שהציעה הנציבות, ואני חושב שהנציבות, כעובדי מדינה, צריכה להיות קשובה למה שהדרג הנבחר רוצה.

לסיכום, לא מעט בתקופה האחרונה, ובוודאי בכנסת האחרונה, השיח של חיבור בין השבטים בחברה הישראלית הוא שיח מרכזי. הדיון, אני חושב שהוא האתגר שלנו, הוא לא בין השיח איך שולטים, אלא איך עושים את זה באופן שהוא לא דורסני. אני חלק מקואליציה, אני מאמין בקואליציה הזאת, אני חושב שאפשר לעשות אתה הרבה מאוד דברים טובים בהרבה מובנים, אבל הדיון הוא לא איך מייצרים שיח של דורסנות. איפה זה אומר? זה אומר שאחד האתגרים הגדולים שעומדים בפנינו זה להסכים על כללי המשחק, כי אפשר להגיד: יש לנו מדיניות לקדם, אבל מה הם אותם כללי המשחק? אני חלק ממפלגה שאמרה, למשל, שני דברים ברורים, ואחזור עליהם: אחד, לא נאפשר פגיעה במערכת המשפט הישראלית בשום רמה – לא שינוי באופן בחירת היועץ המשפטי לממשלה, לא פסקאות התגברות כאלה ואחרות על בית המשפט ולא כל מיני דברים שיפגעו בכללי המשחק הדמוקרטיים, באיזון, שגם עליו אפשר לדבר. אם שיח החסמים הוא שיח שאומר: זה מפריע לי לשלוט, אז גם בתי-המשפט הם הפרעה.

כנ"ל אני אומר את זה על השירות הציבורי. האמירה אומרת שכללי המשחק, שלא קשורים אם אתה בא מהימין או מהשמאל, אם אתה ערבי או יהודי, מזרחי או אשכנזי, עשיר או עני, חרדי או חילוני - יש כללי משחק עקרוניים שעליהם אנחנו מסכימים: תפקיד בית-המשפט הוא לא להגן על הליברליזם הישראלי אלא להגן על – אני רואה את הגבה המורמת. לא, בית-המשפט לא תפקידו להגן - עם הזמן הוא משתנה. יש היום שרת משפטים, יש היום רוב בוועדה לבחירת שופטים, אנחנו עומדים לבחור שופטים חדשים, גם ראש המפלגה שלי, גם שרת המשפטים. יש תהליך של שינוי, והתהליך קורה במינויים, בתפיסות עולם שמשתנות בהנהגה של המדינה, כולל בדרגים הבכירים המקצועיים.

אבל הבסיס הוא שעלינו להסכים על מערכת כללים שאומרת: שליטה היא לא תפיסת עולמנו, אז עכשיו אנחנו מסירים את כל כללי המשחק ואומרים שתפיסת העולם שלנו היא זאת ששלטת. לכן השיח הבסיסי אומר שאנחנו צריכים להסכים על כללי משחק שכולם – מי שבשלטון, מי שלא בשלטון – אומר: זאת המדינה שלי. כשאני בא לקבל שירות ממשרד הפנים או ממשרד החינוך אני סומך על המערכת הציבורית, בין אם השר הוא מהמפלגה שלי הוא לא, בין אם השר הוא מהמגזר שלי או לא, בין אם השר הוא מהעדה שלי או לא. האתגר הזה במדינת ישראל 2016 הוא אולי האתגר הגדול ביותר שעומד בפנינו, והוא האמון הזה שיש לנו מדינה אחת וכשאני בא לקבל שירות מהמשרד לא אכפת לי. הבן שלי לומד בבית-ספר משלב דתי-חילוני. אני מאוד אוהב את שר החינוך ולא חשוב לי אם הוא מהמפלגה הזאת או ממפלגה אחרת. הוא עושה דברים טובים. האתגר שהבית הזה צריך להתמודד אתו הוא על כללי המשחק.

יש לנו כאן אתגר – מצד אחד יש לנו אתגר על המקצועיות, וצריך לטפל בה, אבל יש לנו אתגר להסכים על כללי המשחק. אני אומר, כמובן, את העמדה האישית שלי אבל גם של המפלגה ממנה אני מגיע, שבכללי המשחק הממלכתיים עלינו להיאחז, הן בשירות הציבורי – לא שירות פוליטי, ברור לחלוטין – והן מערכת איזונים ובלמים בתוך הדמוקרטיה הישראלית לכל רוחב החזית, וזה לא מפריע שצריך לשנות תפיסות עולם ולהגדיר מדיניות אחרת. אם הייתי חושב שצריך את המדיניות של המחנה הציוני הייתי בוחר במחנה הציוני. אני לא מאמין במדיניות שהם מובילים, לא הכלכלית ולא המדינית, אבל את כללי המשחק החברתיים הפנימיים של מדינת ישראל צריך לשמור.

מה שנאמר כאן בשורה האחרונה, אדוני הנציב, וזה כן השתמע מכאן, שלא מצאנו עדיין את ה-steady state. לאורך כל הדרך אתה רואה איך הכנסת הזאת מתנהלת, אתה רואה את השיח בממשלה ואתה רואה את השיח בציבור. אנחנו בתקופה של מלחמה פנימית קשה בתוך השיח הציבורי על הסכמה על כללי המשחק ואיפה נעצרים באמירה: אלה ככלי המשחק, ועכשיו בתוכם נשפיע על המדיניות, על הכיוון שהמדינה מתנהלת וכו'. זה האתגר שאנחנו נמצאים בו היום. אנחנו לא שם עדיין ונצטרך למצוא את נקודות האיזון האלה. אני מרגיש שהמתווה שגובש במשרד ראש הממשלה אכן הוא פשרה, אכן הוא אילוץ, אבל הוא חלק מניסיון שהוא האתגר של כל היושבים פה סביב השולחן, להגיע לאותו סטטוס קוו שנסכים עליו, והוא לא שייך למחנה כזה או אחר.

חברים, נוציא סדר יום לישיבה הבאה. תודה רבה, שיהיה לנו המשך יום טוב. אני נועל את הישיבה.

הישיבה ננעלה בשעה 11:03.