הכנסת העשרים

מושב שני

פרוטוקול מס' 2

מישיבת הוועדה המיוחדת לדיון בהצעה לסדר היום

בנושא "קשיים ברפורמה בשירות המדינה"

יום רביעי, ח' באדר א התשע"ו (17 בפברואר 2016), שעה 9:00

מכרזים בשירות המדינה – מנקודת מבטם של מנכ"לי משרדי הממשלה

חברי הוועדה: רועי פולקמן – היו"ר

מנואל טרכטנברג – מ"מ היו"ר

נאוה בוקר

יואב בן צור

תמר זנדברג

עליזה לביא

עאידה תומא סלימאן

מיכל בירן

רועי דרור - מנהל תחום רפורמות ממשליות, משרד ראש הממשלה

צופית חי - מנהלת היחידה לשיפור השירות הממשלתי לציבור, משרד ראש הממשלה

משה דיין - נציב שירות המדינה

רון צור - ראש מטה הרפורמה, נציבות שירות המדינה

גבריאלה אשכנזי - מנהלת אגף בחינות ומכרזים, נציבות שירות המדינה

מוטי אהרוני - ר' אגף בקרה-נש"מ, נציבות שירות המדינה

דני חורין - מחלקת ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים

חביב קצב - המנהל הכללי, המשרד לקליטת העליה

משה סוברנו - סמנכ"ל בכיר למינהל ומשאבי אנוש, משרד הבינוי והשיכון

ישראל עוזר - סגן מנהלת אגף א' משאבי אנוש, משרד התחבורה

אבי דוד - ס' בכיר לר' אמ"ש ור' היח' למשאבי אנוש, משרד הביטחון

יונתן ברסימנטוב - משרד האוצר, אג"ת

רונן שפירא - ראש אגף בכיר, נציבות שירות המדינה

אלמוג שרב - מנהל אגף משאבי אנוש, משרד הרווחה והשירותים החברתיים

סימה וואקנין-גיל - מנכ"ל, המשרד לנושאים אסטרטגיים

תמי לשם - סמנכ"לית בכירה למנהל ומשאבי אנוש, משרד התקשורת

עמית כפיר - מנהל תחום משאבי אנוש, משרד החינוך

תמי יהושע - סגנית מנהל מינהל חינוך התיישבותי, משרד החינוך

מלכי אסולין - מנהלת אגף א' משאבי אנוש, משרד החינוך

פרץ וזאן - מנכ"ל משרד המדע

עודד פלוס - מנכ"ל משרד הדתות

ישראל דנציגר - מנכ"ל המשרד לאיכות הסביבה

אשל ארמוני - מנכ"ל משרד הבינוי והשיכון

לבנה כהן - סגנית ראש אגף משאבי אנוש, הכנסת

יהודה תמר - מנהל מדור בכיר (מיון, גיוס והשמה), הכנסת

שלמה מזרחי - פרופ' באקדמיה

אריאל יעקובי - הסתדרות עובדי המדינה

דורון קרני - מזכיר ארצי בהסתדרות עובדי המדינה, ההסתדרות החדשה

הילה כהן רפופורט - מנכלית, מע"ש

יצחק קליין - ראש המחלקה למחקרי מדיניות, פורום קהלת

לרשימת השדלנים שנכחו בדיון – ראו בקישור זה.

נועה בירן-דדון

לאה קיקיון

מכרזים בשירות המדינה – מנקודת מבטם של מנכ"לי משרדי הממשלה

שלום לכולם, אני מתכבד לפתוח את הדיון. יש כמה אנשים שבדרך. אני מבין שנמצאים כאן כרגע, המנכ"ל של המשרד להגנת הסביבה, ישראל דנציגר, מר פרץ, מנכ"ל משרד המדע, צפויים להצטרף עוד מספר מנכ"לים, מנכ"ל משרד הכלכלה, עמית לנג שאישר את הגעתו, טיסתו התעכבה. הוא מגיע עכשיו מחו"ל, אז הוא התנצל, הוא לא יגיע. מנכ"ל משרד הקליטה כאן, ברוך הבא. יש פה עוד נציגים של משרדים? נציגת משרד החינוך. מייד תציגו את עצמכם ונלמד להכיר כל אחד מה תפקידו ומאיזה משרד.

אז אתחיל ככה – הנושא המרכזי שלנו – התחלנו את הדיונים של הוועדה הזו, שעיקרה פיקוח על הרפורמה בשירות הציבורי. רק אתמול קיימנו דיון מעניין בוועדת הכנסת על תפקידה של הכנסת וועדות הכנסת בהיותן גורם מפקח. אתמול עלתה הצעה בוועדת הכנסת לחייב את ועדות הכנסת הסטטוטוריות להקדיש אחוז מסוים מישיבותיהן לישיבות פיקוח, היה על זה דיון מעניין אתמול, על ועדת הכספים. אבל בלי קשר איך מייצרים את האלמנט הזה, של הפיקוח, בלי ספק זה תפקיד מהותי של הכנסת לא רק לחוקק כל הזמן אלא גם לפקח, וסוגיית הרפורמה בשירות הציבורי היא סוגיה מהותית. אנחנו חושבים שיש לה קשר ישיר גם, באופן כללי להצלחתה של הכלכלה הישראלית, אבל באופן כללי לאיכות השירות לציבור ולרווחת אזרחי מדינת ישראל. השירות הציבורי צריך להיות לא טוב, אלא מעולה ומצוין, והרפורמה אמורה לעודד אותנו להגיע לשם, או לעזור לנו להגיע לשם ולכן הוקמה הוועדה המיוחדת הזו, לתקופה מוגבלת, שעיקרה לבדוק את נושאי הליבה של הרפורמה. יושב פה הנציב, יושב פה מר רון צור שאחראי על הרפורמה, והתחלנו בשבוע שעבר, בנושא הראשון שעלה - סוגיית המכרזים, הקליטה של סגל לשירות המדינה. יושבת פה גבי אשכנזי שמטפלת בנושא, ובאמת, כולם מעורבים ומשתפים פעולה באופן מלא עם הדיונים כאן.

באמת, האמירה היתה שמעבר לשיח כפי שרואים אותו ממטה הרפורמה ומהנציבות, בסוף, הלקוחות – כמובן שהלקוחות בסוף זה הציבור – אבל הלקוחות של הנציבות באופן ישיר זה כמובן משרדי הממשלה, ואנחנו צריכים לראות שכל סוגיית קליטת הסגל אכן עונה על הדרישות ועל הצרכים של משרדי הממשלה. לכן הוזמנו היום לישיבה מנכ"לים ונציגים. היו מנכ"לים שלא יכלו להגיע, כי בסופו של דבר הישיבה תואמה רק בשבוע שעבר, ולכן אני יכול לספר לכם שהתקשרו אלי לא מעט מנכ"לים של משרדי ממשלה, חלקם מכירים אותי אישית מעיסוקי הקודמים – אבל התקשרו מספר מנכ"לים – שאול מרידור, שנמצא היום עם צוותו בצפון, ביום גיבוש לצוות משרד האנרגיה, אמי פלמור ששוחחה אתי על הדברים, ואחרים. הם דיברו על החשיבות, מבחינתם, של השיח הזה. כמובן שכולם אמרו שיש תקשורת שותפת עם הנציגות, אבל שבהחלט צריך לבחון בצורה מעמיקה את התהליכים שמתקיימים, וכמובן, הפוקוס שלנו - - - כיוון שיש לנו עוד מעט דיון בוועדת הכנסת בנוגע לחוק התקנים, פרופ' טרכטנברג תחליף אותי במהלך הדיון לכ-20 דקות. נכנסה גם מנכ"לית המשרד לנושאים אסטרטגיים, נכון? גם מנכ"ל משרד השיכון.

אז כמו שאמרתי, הנושא, מבחינתנו, לראות את סוגיית קליטת כוח האדם למשרדי הממשלה, ושני דברים אני רוצה לומר בתחילת הישיבה: אחד, ממש במשפט, ואמרתי את זה גם בישיבה הקודמת: אתגר מהותי מבחינתנו הוא הדינמיות של השירות הציבורי. מה זה אומר, דינמיות? זה אומר שעובדים פחות טובים – המערכת הציבורית צריכה להיות מסוגלת לשלוח אותם הביתה. צריכה להיות תחלופה וכניסה של עובדים טובים, וכמובן – המעבר של עובדים בין משרדים, וגם אמרתי בישיבה הקודמת – בין העיסוקים, כלומר: אקדמיה, מגזר עסקי, מגזר ציבורי – המעברים האלה חייבים לקרות. ודאי בסגל הבכיר. כלומר, חייבת להיות דינמיות. לא יכול להיות שסגל של משרד ממשלתי – אם נולדת במשרד הפנים גם תמות במשרד הפנים. חייבת להיות תחלופה, דינמיות, אם אנחנו רוצים שירות ציבורי מעולה. אנחנו צריכים לראות שגם הרגולציה, הכללים, הנציבות, וכו'. אז זה דבר אחד.

הדבר השני שאני שם פה בתחילת הדיון ואני אומר אותו – מחויבות אישית שלי, כאן, אבל גם עם גיבוי של יושב ראש מפלגתי, שר האוצר משה כחלון, אנחנו לא נסכים לפוליטיזציה של השירות הציבורי. כלומר, אין ספק שהשירות הציבורי צריך להיות איכותי, צריך להיות גם מחויב לציבור וגם מסוגל למלא מדיניות כפי שנקבעת על ידי השרים. בוודאי, בוודאי ובוודאי. יחד עם זאת, לא נסכים לסמנכ"לים שהם מינויים פוליטיים, ולא נסכים לתהליך גורף שבו המערכת המקצועית של השירות הציבורי בישראל הופכת להיות מערכת פוליטית. המשנה למנכ"ל, הצעות כאלה ואחרות – הנושא הזה, של אותם מינויי סגל בכיר, יידון בשבוע הבא. יבוא לכאן מר אודי פרבר, שמרכז את עבודת המטה במשרד ראש הממשלה, יתייחס לאותה הצעה, על אותם עדכונים, אותה הגדלה של מינויי משרות אמון, שנמצאת כעת על השולחן, ננהל על זה דיון. בהחלט יש מקום לגמישות, לחייב את ועדות האיתור להביא יותר מועמדים, הצעות אחרות שפורום "קהלת" מציע, בהחלט שווים דיון. אנחנו נעשה את זה בשבוע הבא. אבל הנרטיב הבסיסי, אני אומר אותו כאן בצורה שאינה משתמעת לשני פנים – השירות הציבורי הוא שירות ציבורי מקצועי, שבו עובדי הציבור של מדינת ישראל הם עובדים מקצועיים, הם לא אנשים פוליטיים, בדרג המקצועי. עוד פעם – הם נאמנים למדיניות השר, כמובן מחויבים לביצוע מדיניות המנכ"ל, אבל אלה לא משרות פוליטיות. ודאי שעמדת מפלגת כולנו היא התנגדות נחרצת לכל תהליך של פוליטיזציה של השירות הציבורי, אני אומר את זה בצורה שלא משתמעת לשני פנים.

דבר אחרון, מבחינתי, בפתיחה. יש לי מטרה אחת בדיון היום. ועיקר היום - היום, הנציבות רוב הזמן תהיה בעמדת הקשבה. כלומר, ניתן את עיקר הבמה למשרדי הממשלה, להתייחס לסוגיית הקליטה, על הקשיים, ההצלחות, לזמנים, וכל דבר שתרצו להעלות. כמובן שיהיה כאן דיאלוג. אבל מה כן - יש כאן, על השולחן משהו, ואני מאוד אשמח אם נציגי המשרדים, המנכ"לים ונציגי המנכ"לים שנמצאים פה – להתייחס לסוגיה של האצלת סמכויות, כי לשיטתי, לפחות, ואני חושב שיש פה הסכמה, שוחחתי על זה גם עם פרופ' טרכטנברג – אנחנו היינו רוצים לראות את נציבות שירות המדינה גורם שקובע נורמות, גורם רגולטורי, גורם מפקח, גורם שעוסק בפעילות רחבית – למשל, פעילויות גיבוש בין סגל בכיר, המדרשה, הכשרות, וכו', אבל ככל שאפשר – להאציל סמכויות למשרדים. אם אנחנו רוצים לייעל את המערכת הביורוקרטית משרדי הממשלה צריכים לקבל כמה שאפשר סמכויות בתהליכי גיוס והשמת כוח האדם במשרדיהם, גם כי יודעים הכי טוב – כל משרד מה הוא צריך, אז כמובן צריכה להיות רגולציה של הנציבות. אני הייתי שמח שהיום, בדיון, אני לא שם עכשיו על השולחן את כל הפרמטרים, יש לי את המחשבות שלי – אבל נשמע לאן אנחנו צריכים להגיע עם סוגית אצילת הסמכויות למשרדים, כי בעיניי, הכלי המרכזי ביותר לייעול תהליך קליטת העובדים במשרדי הממשלה זה שזה יהיה באחריות המשרדים, עם בקרה של הנציבות, עם כללים, רגולציה – כמובן שזה הוא תפקיד הנציבות. אבל כמו שאני לא חושב שכל תהליכי המיון צריכים להיות בנציבות, צריך למצוא את הקו הזה. אין לנו עדיין תשובה לזה. אני יודע שיש דיבורים, כיוונים. בעיניי זו ששאלה מהותית, והייתי שמח שלפחות נעשה צעד אחד קדימה, במחשבה הזו - לאן אנחנו רוצים להגיע, עם אצילת סמכויות למשרדי ממשלה, כדי שנהיה מסוגלים להביא את הטובים ביותר לשירות הציבור ולענות על הצרכים של משרדי הממשלה, שלא ייתקעו עם מכרזים שנים, ואחר כך גם לא יצליחו להביא את כוח האדם שהם רוצים.

זהו, עד כאן. אני בדרך כלל לא נושא נאומים ארוכים בפתיחה, אז אני מתנצל אם הארכתי קצת, אבל היה לי חשוב הקונטקסט.

נעשה סבב, בגלל שאנחנו רוצים לתת במה לנציגי המשרדים.

אני עכשיו באמת מנכ"ל במשך 7 חודשים, משהו כזה, אבל פני זה הייתי מנכ"ל עיריה ולפני זה הרבה שנים במוסד, ושם עסקתי באופן מיוחד בנושא של הדרכה וכוח אדם. אז יש לי קצת פרספקטיבה גם על קליטה וגם על הדרכה.

קודם כל, אני אגיד שבאמת, הנציבות עושה עכשיו הרבה מאוד דברים, יש עכשיו רפורמה שמתבצעת, ורון עובר בין משרדי הממשלה, ויש חשיבה על הרבה דברים בכיוונים הנכונים, אבל אני רוצה להגיד שלושה דברים, אולי ארבעה. האחד, באמת, בתור מנכ"ל משרד אני חייב לומר שאני מרגיש שמרחב הגמישות הקטן ביותר שיש לי מכל הדברים שקשורים לניהול משאבים, מכסף ועד החלטות ורגולציה וכו', הדבר שהכי קשה לי להתמודד אתו זה הנושא של כוח אדם, וטווחי הזמן שכרגע יש, שבהם ניתן להחליף כוח אדם, הם כאלה שאם אני עושה את הכל על פי הנהלים וכו', אז רק לקראת סוף הקדנציה אני אוכל להחליף את האנשים שאני רוצה להחליף. אני רוצה לבוא ולטעון שבכל ארגון, ולא חשוב איזה, יש לך קבוצה של אנשים שהם האנשים שיביאו לך את הסחורה. יש לך את הטלנטים של הארגון. זה לא כל הארגון, אבל זה בהחלט בערך 10 תפקידים שהם תפקידים משמעותיים, שזה התפקידים שאם בהם אתה שם מנהיגים ושם מנהלים, הם יכולים לסחוף אחריהם כמעט כל קבוצה של אנשים. לגבי הקבוצה הזו צריך לייחד באופן מיוחד מרחב גמישות כזה שיאפשר למנכ"ל בתוך טווחים מקצועיים ואחרים, לשים את האנשים שהוא חושב שהם מתאימים, או לפחות לבחון את אלה שנמצאים בתפקיד, האם הם עומדים בפרמטרים הנדרשים, וכמובן – לא הכל מהיום למחר, וכו' וכו', אבל אני חושב שבהחלט, בטווח של חצי שנה צריך לאפשר לבצע את החילופים האלה.

דבר שני, אני חושב שצריך להיות מרחב גמישות לקבוצה שניה של אנשים שהם אנשי מקצוע, שיש בכל ארגון וארגון, שהם לאו דווקא מנהלים אלא אנשי מקצוע שצריכים להתחרות בסקטור הפרטי, בענפים משמעותיים – הנדסה, אצלי זה בעיקר הנדסה, תכנון וכו', ולאפשר לשלם להם על פי סולם שכר אחר כדי להביא את אנשי המקצוע הטובים. זאת הקבוצה השניה. הדבר השלישי שהוא נוגע בכלל לסך כל האנשים שמגיעים, ואני רוצה להגיד לכם שמגיעים אנשים טובים מאוד גם לשירות הציבורי, גם בשטח, גם במחוזות, אין לי בכלל טענות ברמת האנשים המגיעה, באופן כללי, אבל לשתי הקבוצות הראשונות צריך למקד תשומת לב יותר טובה, מכיוון שאלה הקבוצות שבסוף מביאות את ההישגים.

דבר שלישי שאני רוצה להגיד – שאני סבור שעל מנת שתהיה לנו הרבה יותר אינפורמציה במהלך הסינון, ובאמת, הנציבות, בזכות מהלכים שהיא עשתה, קיצרה מאוד את לוחות הזמנים – אבל על מנת שתהיה אינפורמציה רבה יותר בעת תהליך קבלת ההחלטות של הסינון, אני חושב שזה נכון שיהיה מרכז אחד שמתנהל על ידי המדינה שבו מתבצעים מרכזי הערכה באופן שאנחנו רוצים שהם יתבצעו, בקצב שאנחנו רוצים שהם יתבצעו, עם מיקוד על הדברים שאנחנו רוצים שהם יתבצעו, שיהיה קשור גם למרכז ההכשרה, ובמרכז הזה שבו תתבצענה הערכות, ולא בכל מיני חברות כאלה ואחרות, שהרבה פעמים צריך לחכות לתור, ומה שהם בוחנים זה בכלל לא משהו שאתה רוצה - - -

מה זה החברות האלה? אתה יכול לספר לנו? אני לא מכירה.

יש חברות השמה - - -

של כוח אדם?

של כוח אדם, שמבצעים עבור המדינה, במכרז. אבל מהניסיון שלי, מה שהם בוחנים זה לא בדיוק מה שאתה רוצה. אני חושב שלמנכ"לים, ואני התחלתי לעשות את זה במהלך חלק מוועדות הבוחנים – אני עושה להם מרכז הערכה קטן באישור הנציבות, כדי לקבל קצת אינפורמציה, אבל האינפורמציה, היום, שאתה מקבל על אדם, שמגיע בסופו של דבר לוועדה, היא אינפורמציה מאוד מאוד דלה. אתה לא יכול, באמת, לקבל החלטה טובה לגבי התאמה, כדי להרחיב את המנעד של הנתונים שאתה מקבל, כדי לראות אותו, כדי לראות אותו בפעולה באיזושהי משימה – אני חושב שצריך לייצר איזשהו מרכז שהוא יכול לשלב, אולי, בין המשרדים השונים, אבל שבו ובאמצעותו, אתה, כמנכ"ל, יכול לבקש מה אתה רוצה לראות בעובד הזה והזה , ובאמצעות אגף למשאבי אנוש אצלך באמת לקבל כלים על מנת לבחון אנשים. אני מכיר תהליכים כאלה גם ממקומות אחרים שהייתי, ואז יש לך הרבה אינפורמציה ולא רק ראיון קצר, ואולי כמה המלצות שלך תדע כמה, באמת, ההמלצות האלה הן באמת נכונות. זה מאוד מאוד חסר בהיבט הכללי.

רציתי רק לשאול - המרכזים האלה, בדרך כלל הם נמצאים בחוזים עם שירות המדינה, ומבצעים את העבודה עבורכם, באיתור בגיוס. למה אי אפשר להדריך אותם בדיוק, מה אתם רוצים ומה אתם מחפשים? להתחיל עכשיו מרכז חדש, לבנות אותו – זה לא יותר יעיל להדריך מה אנחנו מחפשים בדיוק ואיך - - -

מכיוון שיש עוד חלופות לעניין הזה, וככל שיותר סמכות להתאים – כי השונות, המושג הזה "להדריך", היא עצומה. הרי מה העניין? הדיון הוא בין כמה זה גנרי, שהנציבות עושה, ומעבירה, לבין השונות האדירה שיש בין עובד במשרד הבריאות, עובד במשרד לעניינים אסטרטגיים, או עובד במשרד השיכון. היום, מה שמרכזי ההערכה האלה עושים זה כאילו את האחידות המוחלטת, זאת אומרת – את תנאי הסף הבסיסיים. הטענה, ואני מציע שניגע בזה אחר כך, ואם יהיו לנו הערות – נשאל, שאולי זה לא מספיק טוב כי יש ייחודיות בין המשרדים, ולכן הוא לא יכול להנחות את "אדם –מילוא" את "פילת" או אני לא יודע מי עושה לו את המיון - כי הם בודקים מועמדים ל-10 משרדים.

- - -

אם יש תחום שאני מבין בו זה מרכזי הערכה. עשיתי כאלה בהרבה מאוד תפקידים. אני אומר לכם, באחריות, שמרכזי הערכה שנעשים במכונים האלה הם אמנם מקצועיים, אבל הם לא מספיק מקצועיים, הם לא מחודדים לצרכים שאני רוצה, מרחב הגמישות שלי הוא מאוד מאוד קטן, מרחב ההתערבות שלי היא מאוד מאוד קטן. אני לא רשאי לשנות כמעט שום דבר. אני יכול לבקש דברים מאוד מסוימים. אני חושב, בגלל שיש לנו את האפשרות כמדינה, יש לנו כל כך הרבה אנשים שמגיעים, אני חושב שראוי היה שלמדינה יהיה מרכז שבו היא יודעת לעשות את הבחינות האלה, ושהיא יודעת לזקק גם את הצרכים של המנכ"לים.

דיברת על העשירייה הזו הפותחת, ואת הצורך להחליף אותה, ולהביא את האנשים הראויים. בלהחליף יש שני ממדים – יש את העניין של להוציא את מי שלא ראוי, ואת העניין של לגייס את מי שראוי. איפה הקושי העיקרי, ומה אתה מציע, קונקרטית?

קודם כל, שלא ישתמע שעשרת האנשים המובילים במשרד השיכון הם לא ראויים. רובם הגדול – ראויים. אני אומר, אבל, שכיום, במצב שיש היום - - - אני נכנסתי, ורוב המנהלים הבכירים שלי הם עכשיו לחוזה ל-4 שנים. יש תהליך שבאמצעותו אני יכול להחליט שבן אדם אינו מתאים לתפקידו. התהליך הזה כרגע הוא מאוד מאוד ארוך, הוא קשה, הוא בעייתי, ובסופו של דבר בעיניי הוא מקבל בינוניות, הוא לא מקבע מצוינות.

אז יש קושי בזה, ובעניין של לגייס את האנשים הראויים.

אני חושב שהיום, השכר שמקבלים מנהלי האגפים בשירות המדינה הוא מספיק ראוי, ביחד עם האתגר הגדול שיש היום בשירות הציבורי, אני לא חושב שיש קושי להביא אנשים ראויים.

אז הקושי הגדול הוא להוציא את הלא ראויים, אם אני מבין נכון.

בואו נמשיך וניתן - - - יהיה עוד הרבה זמן לחברי הכנסת, להתייחסות. מר דנציגר.

אני מנכ"ל המשרד להגנת הסביבה. כדי לשים דברים בקונטקסט - גייסתי הרבה אנשים בתפקידי הפיקוד שלי בצבא, ואחרי זה בחברות שהקמתי ברחבי העולם, שלשמחתי הצליחו, ואחרי זה בעמותות, ועכשיו גם במגזר הציבורי. סך הכל גייסתי ופיטרתי אלפי אנשים במהלך חיי. אני לא שמח על הפיטורין, אבל זה חלק מהעניינים. אני אומר לכם את כל זה בגלל שגם אשל וגם אני באים עם ניסיון מאוד מאוד עשיר בכוח אדם, ואיך הוא עובד, ברחבי העולם, לא רק במדינת ישראל, והדבר הוא חשוב. כל מה שאני הולך להגיד- אני מלא הערכה לכל העוסקים בצרכי ציבור, ובפרט זה לאנשי הנציבות. אני מכיר אותם, עובד אתם מקרוב, אין בכל מה שאומר ביקורת אישית או כדי לפגוע במישהו מהיושבים פה. אני מלא הערכה לכל מי שמנסה לעשות את המדינה הזו מדינה יותר טובה עם שירות לאזרח יותר טוב.

עם אמירת הדברים האלה חשוב להגיד שהחסם הכי גדול שיש לי היום בתור מנכ"ל משרד הגנת הסביבה, והתפקיד של המשרד להגנת הסביבה הוא להציל כמה שיותר מתוך 2,500 אנשים שמתים מוות מוקדם כל שנה מזיהום אוויר, ככל שאני אצליח בתפקידי אני חוסך חיים – החסם הכי גדול שיש לי בהצלחה בתפקידי, זה מה שאנחנו מדברים פה, כל נושא כוח האדם. משרד האוצר, רגולציות, חוקים, יישום בשטח – הם קטנים לעומת האתגרים שאני עומד מולם בכל ההתעסקות שלי בכל נושא כוח האדם עם הנציבות, ולכן הדיון הזה הוא דיון מהחשובים ביותר שאנחנו עושים ושאני עשיתי ב-7 החודשים האחרונים, וכדאי מאוד שיעבור מדיון למעשה.

עכשיו להערות והמלצות. אחד, ברמה העקרונית – הנציבות חייבת להיות גוף שהוא רגולטור ומפקח, ולא גוף מבצע. הביצוע חייב לקרות בתוך המשרדים. הנציבות צריכה לעשות את הרגולציה ואחרי זה להיות משטרת כוח האדם, ולפקח שאנחנו עושים עבודה כמו שצריך, ושאין נפוטיזם ושאין מינויים פוליטיים, אבל אנחנו כולנו מנהלים עם הרבה ניסיון, יש לנו סמכויות וכוח ותקציבים במגוון דברים שהם חשובים מאוד לאזרחי מדינת ישראל, אנחנו צריכים להיות אמונים על גיוס כוח האדם, לא צריכים להיות תלויים ומעוכבים על ידי גורם מרכזי. הגורם המרכזי צריך להיות רגולטור ומפקח שמוודא שהדברים קורים. המשימות הן משימות שבעיניי הן פשוטות ומידיות, ותסלחו לי, אני חושב שהן צריכות לקרות מיד. הן לא דורשות הרבה מצגות והרבה ועדות והרבה דוחות. זו החלטה פשוטה, שרובה יש בסמכויות הנציב, ואם לא – יש בסמכויות ראש הממשלה, וחבל שהוא או נציג מטעמו, המנכ"ל – לא יושבים פה. צריכים להיכנס ולעשות את זה, כי זה היום איום אסטרטגי על מדינת ישראל.

יושב פה נציג של המנכ"ל, כן.

דיברתי על המנכ"ל, או ראש הממשלה עצמו, בכוונה.

שתיים, המשימות הן פשוטות. הדבר המיידי הוא – צריך לאפשר לנו לעשות שינויים פנים ארגוניים, להעביר ממחלקה למחלקה, לשנות מאגף לאגף, להחליט שאנחנו מאחדים אגפים או מזיזים אגפים, מייד. זה בסמכות הנציב, זה צריך לקרות היום, כשאנחנו יושבים מהישיבה הזו. שתיים, צריך לאפשר לנו מייד לגיס כוח אדם שהוא מתוכנן ומתוקצב. היום, למי שיש לי תקן, ולמי שיש לי תקציב, אם התמזל מזלי – ייקח שנה לגייס את אותו אדם. אני לא מדבר על משרה חדשה, לא מדבר על משרה שאין לי תקציב, שאני צריך ללכת - - - אני אומר על איפה שיש לי תקן, יש לי כוח אדם ויש לי תקן, ייקח לי במקרה הטוב שנה להביא בן אדם.

זה בגלל הפרוצדורה.

מה החסם שלך?

אני אסביר. רוצים את כל התהליך? אספר לכם את כל התהליך.

בשביל זה באנו, לשמוע. אתה יודע באיזה שעה יצאתי כדי לשמוע אותך?

קודם כל – תודה רבה. אני נכנסתי לתפקידי לפני 7 חודשים. לא היה דובר למשרד להגנת הסביבה מזה שנה וחצי. אני נכנסתי לתהליך של להביא דובר למשרד להגנת הסביבה. כמו שאתם רואים, בענייני חיפה, זה דבר מאוד חשוב, בדברים שאנחנו מתעסקים בהם.

מה היו בחינות ההתאמה? איזה בחינות התאמה עשו לך? אני מדבר על לו עצמו. הוא אפילו לא יכול להתחייב שהוא יישאר 4 שנים. מישהו הביא אותו, מישהו - - - איך הוא יילך, והוא מדבר פה - - -

כבודו, מי אתה?

לי קוראים אריאל יעקובי, ורציתי לברך אותך על הכניסה שלך לתפקיד. אני יושב ראש הסתדרות עובדי המדינה. אתה מדבר פה כאילו אתה באת לנהל - - -

נעים מאוד. תן לי בבקשה לסיים את דברי.

קצת כבוד לשירות הציבורי. קצת.

תן לי לסיים. יש לי הרבה כבוד, פתחתי את הדברים בכבוד.

קצת כבוד.

פתחתי בכבוד, והרבה כבוד. אני נמצא פה כדי לשרת את אזרחי מדינת ישראל.

אתה יודע שאני לא - - -. קצת כבוד.

אריאל, זה לא עובד ככה. סליחה.

לשאלתך - דרך אגב, אני הייתי כפסע מלא לקחת את התפקיד, בגלל התהליך הדרקוני שאני הייתי צריך לעבור כדי להיכנס אליו, והיה חבל מאוד למדינת ישראל אם זה היה קורה. עכשיו בואו נמשיך. נכנסתי אחרי שנה וחצי שלא הצליחו להביא דובר, אחרי שלא הצליחו להביא דובר למשרד. לוקח בערך שלושה חודשים עד שמצליחים להגדיר את התפקיד. לוקח אחרי זה תהליך של כמעט חודש להעלות - - -

אמרת שזה תפקיד שכבר קיים - - -

אז יש פרוצדורה ארוכה של הגדרת התפקיד, אחרי זה אתה צריך לעשות מכרז פנימי. אתה עושה מכרז פנימי, גומר את המכרז הפנימי, במכרז הפנימי אתה יושב בוועדה, אבל אתה חלק ממנה, אתה אפילו לא היושב ראש. יש 6 אנשים, משרדים שונים, ארגונים שונים, וכו'. פעם ראשונה בחיים שלי שאני מגייס ואני לא הבן אדם שקובע מי יבוא. החלטת שאתה רוצה את אותו בן אדם, עכשיו הבן אדם העובד מחליט או לא מחליט לאתגר אותך בבית הדין לעבודה, תוקע את היציאה שלך. אחרי זה – ועדת ערעור, עובר את הוועדת ערעור, שוב ועדה שזה לא רק אתה אלא עוד מספר אנשים שיושבים אתך. הצלחת להכריע שהמכרז הפנימי לא עבר, ועכשיו אתה צריך לצאת למכרז חיצוני.

ועכשיו אתה צריך לצאת למכרז חיצוני. כבר בזבזנו חצי שנה. הלכת למכרז שאתה רוצה לעשות, המכרז החיצוני, מגדיר את התפקיד, ועכשיו להעלות למערכת של הנציבות את התפקיד, דבר שלוקח הרבה זמן, להסכים אתם על תיאורי התפקיד, וכו'. עולה בסוף. עולה בסוף, מפרסמים את זה לציבור הרחב.

סליחה.

- - -

אני מנסה לענות על שאלה - - - תן לי לסיים ואז תתייחס.

אבל אתה מספר פה סיפור. רבותי, כל נושא הדוברים במשרדי הממשלה, אחת ל-10 שנים בודקים סדרות. עכשיו סידרתי את כל המבקרים הפנימיים. נפל הגורל, שהסדרה של כל הדוברים בכל משרדי הממשלה נפלה. אז זה התהליך.

מה זה "נפלה"? מה זה "הסדרה נפלה"?

הגדרת התפקיד, תהליך הגדרת התפקיד.

לכן לא היתה הגדרת תפקיד.

לא. הגדרה ישנה, והחלנו הסדר חדש. בהסדר החדש דובר המשרד להגנת הסביבה עלה בדרגה, אז לכן, זה לא התהליך הטבעי, זה נעשה אחת לעשור וזה תהליך - - -

בסדר גמור, הערה חשובה. ישראל, תסכם אולי בשורת ה - - - מה הדברים שהיית רוצה שיקרו.

חברה', תקשיבו. נשאלה שאלה מאוד חשובה, כי אם נשארים ברמות הגבוהות ולא מבינים את התהליך הדרקוני שאנחנו עוברים, לא מבינים את הפרטים, כי אם אני אמשיך ואסביר לכם מה אנחנו עוברים, ועדיין אין דובר, תבינו למה אי אפשר לגייס במדינת ישראל.

כל זה בגלל ההגדרה שהשתנה?

לא, עוד לא התחלנו. אנחנו רק בתחילת הדרך, עוד לא יצאנו למכרז פומבי. אני אמשיך עם המכרז הפומבי את תשמעי דברים דרקוניים יותר.

מכיוון שיש פה הרבה אנשים, אני אשמח שאת ההמלצות שלך – מה אתה היית מציע, בגלל שיש לך ניסיון בדברים, אני אשמח שתגיד מה אתה היית מציע לשנות בתהליך.

אבל חסר לנו הרקע. אם זה התהליך, אנחנו צריכים לשמוע אותו, מאחד הדוברים כאן. אני לא ערה לתהליך הארוך הזה.

אני אומר לך שעוד לא הגעתי ל-20% ממנו.

אז אני חושבת שפעם אחת אנחנו צריכים לשמוע על התהליך.

קח עוד דקה, תסיים את התהליך, אבל אני רוצה שנתקדם.

אני רוצה להבין מה קורה. אם 7 חודשים הוא מנסה, אז הגדרה, 3 חודשים – בסדר. אבל למה הוויה דולורוזה הזו?

אגב, זה לבחירתו. אני אפשרתי לו להישאר עם ההגדרה הישנה ובעצה אחת הוחלט ללכת - - -

מה זאת אומרת? בעצה אחת עם המנכ"ל - - -

אני מאוד מבקש שלא נהפוך את הדיון בוועדה לדיון על תקן, כי לכל מנכ"ל יש כאן יספור על בעל תפקיד שנתקעו אתו, או שלא הצליחו לגייס אותו. זה נכון.

עשרות בעלי תפקידים.

אנחנו באנו לזהות דפוס. לא מעניינים אותי הסיפורים האישיים, באתי ללמוד דפוס עבודה. זה מה שמעניין אותי. אז אם זה מקרה מייצג אני רוצה לשמוע.

אין בעיה, אבל בקצרה, ולשורות התחתונות.

גמרנו את הדבר הזה. פרסמנו מכרז פומבי. השר אבי גבאי ואני, אנשי עסקים, הלכנו ורתמנו אנשים לבוא לעשות מילואים, כמונו, מהבכירים ביותר במשק, שיכולים לעשות את העבודה. האנשים האלה באים וניגשים, מנסים להעלות את קורות החיים שלהם לאתר שהוא לא שמיש וקשה ונדרשים וקשה, ונדרשים מהם מסמכים - - -

אתר של מי?

של נציבות שירות המדינה. - - - כדי להעלות את המסמכים האלה. אני בזה מקבל טלפונים של אנשים שאומרים – ישראל, רצינו לעזור, אבל אני מתייאש. אוקיי. שכנעתי, חלק ממשיכים. הגענו ל-120 מועמדים. עכשיו מתחיל תהליך של לבדוק לכל אחד מהם את אישורי ההעסקה הקודמים שלו, ואישורי תארים, כולל שהוא עבד בבורגר ראנץ' לפני 15 שנה. גם בתהליך הזה מתקשרים אלי, כל אדם מהמגזר הפרטי, ואומרים לי – עזוב, אני לא מוכן לעבור את התהליך הזה. זה תהליך משוגע, אין לי בכלל את הדברים האלה, מה אתם רוצים ממני. משכנע אותם, אין בעיה – תעשו תצהיר. עושים תצהיר – לא מספיק, תביאו נוטריון. בדרך אני מאבד את כל האנשים הטובים. מי שנשאר לי זה מי שאין לו אופציות אחרות. זה אנשים שממילא נמצאים פה. סיימתי את כל זה, בכוח החזקתי אנשים, העברתי אותם בתוך התהליך הזה, ואז אומרים לי – ישראל, אנחנו צריכים עכשיו לעשות מבחני מיון והערכה, שניים. אחד קוגניטיבי, מבחנים פסיכוטכניים, יום שלם. שני – דינמיקה קבוצתית יום שלם, בזמנים שרק אם אתה תתחיל לריב עם הנציב תקבל אותם תוך חודש. אם תעמוד בתור, כמו שצריך, בחצי שנה אולי יהיה לך את זה. אז אני, לצערי, רבתי עם הנציב, קיבלתי את זה תוך חודש, והתחלנו את התהליכים האלה יותר מהר, וגם הצלחנו להוריד מרכז הערכה אחד.

אחרי זה אני שואל - איך אני משפיע על מרכז ההערכה הזה, ששאלתם עליו? אני שולח תכונות אישיות וכישורים נדרשים, ואני מבקש בקשה, שעד עכשיו לא מאשרים, שאני אדבר עם מכוני הערכה כדי שאני אכווין אותם על מה אני מחפש. עולה על הטלפון ומדבר עם הפסיכולוגית ממרכז ההערכה, שקודם כל מסתבר שהיא אחת מבין ארבעה, והיא בכלל לא יודעת על מרכזי הערכה אחרים, מסביר לה את כל זה והיא אומרת - תקשיב, בסוף אני נותנת ציונים שנכנסים לנוסחה בנציבות ובסוף הנוסחה היא קובעת מי יגיע לוועדה הסופית. אני אומר לה – איך אני משפיע על הנוסחה? מה הנוסחה? והיא אומרת – אני לא יודעת, הנציבות משפיעה. עם מי אני צריך לדבר בנציבות, בשביל להשפיע? לא יודע. אוקיי. אז עכשיו אנחנו רצים עם הנוסחה הזו. בסוף הנוסחה, מה קורה? מגיעים ה-8 מועמדים לוועדה, שאני לא היושב ראש שלה, לי אין שליטה על מי ה-8 מועמדים שיגיעו לוועדה, בדרך איבדתי את כל האנשים הטובים, ואני לא יכול להשפיע על מי האנשים שיגיעו לשם. אז במקרה הטוב, אם יהיה לי מזל, יגיעו חלק שהם כשירים לתפקיד, ואני אצליח, איכשהו, להשפיע על אנשים שיושבים אתי בוועדה, ונבחר אדם טוב.

משפט סיכום – מה אתה היית רוצה שישתנה. על התהליך הבנו.

אז אמרתי שני דברים. אחד, מה צריך לקרות עם הנציבות. שתיים, אנחנו צריכים לאפשר לשנות בתוך המשרד. אנחנו צריכים לאפשר לי לגייס תחת הכוונה ופיקוח שלכם שאני לא עושה נפוטיזם ואל עושה פוליטיזציה של הארגון, ואם אתם תופסים אותי עושה נפוטיזם או פוליטיזציה, תזרקו אותי מהשירות הציבורי ושאני לא אוכל לחזור עוד פעם לפה. תהיו מאוד ברורים, אבל אתם תתנו לי לעבוד בתוך התחומים שלי.

שלוש, צריך לאפשר לנו לפטר עובדים שלא עומדים במשימותיהם בתהליך שלא יארך על חצי שנה. היום, אם יתמזל מזלי – זה לוקח שנתיים. זה תהליך שצריך להיות תהליך שהוא הרבה יותר פשוט. דבר שני, אני צריך גמישות שכר בתוך התקציב. כל זמן שאני לא חורג ממסגרת התקציב או איזושהי רצועת מקסימום, שקבעתם, אתם צריכים לאפשר לי להביא אנשים טובים בשכר יותר גבוה, כדי להביא טלנט משמעותי לתפקידים שהם מאוד חשובים. היום אני לא יכול - - -

מה זאת אומרת, אתה רוצה שליטה על השכר של העובדים - - -

אני רוצה, בתוך מגבלות מסוימות, להיות מסוגל לקחת, כמו שאמר אשל – תפקידים חשובים, להביא להם רף גבוה - - -

התמונה ברורה.

אי אפשר להתייחס למשרדי הממשלה כאל עסק פרטי של מישהו.

- - -

אתם שומעים גם פרספקטיבה של אנשים שהניסיון המקצועי שלהם הוא בעולם העסקי, ואתם תשמעו גם פרספקטיבה של מנכ"לים ושל אחרים, שבאים מתוך השירות הציבורי, ומן הסתם צריך למצוא את האיזונים בין הדברים. ברור שהשירות הציבורי לא יכול להתנהל כמו עסק פרטי, מצד שני, יש, כנראה, גם כמה דברים שבהם הלכנו רחוק מדי עם השלייקס. אז ברור, זו פרספקטיבה של מישהו שבא מהמגזר העסקי.

אז אני מסכם את דברי. אני לא מבקש חופש כמו בעולם העסקי, אני מבקש חופש במגבלות שאתם תקבעו אותן, אבל אתם צריכים לקבוע מגבלות ולפקח, וחברים, הכי חשוב –שכל הדבר הזה לא דורש רפורמה, הוא לא דורש ועדות, מסמכים או ועדות – מזה יש הרבה. צריך מעשים. אני דורש מכם לקבוע לוחות זמנים מתי הדברים האלה יקרו, כי אחרת יציפו אתכם במצגות ומסמכים ולא יקרה עם זה שום דבר, כמו שלא קרה עד עכשיו. אנחנו הולכים במעגלים עשרות שנים. רועי, תהיה הבן אדם שפותר את זה.

בשביל זה אנחנו פה, בשביל לדחוף את המערכת להתקדם. תודה רבה, ישראל.

אני כנראה הכי צעירה סביב לשולחן הזה מבחינת מנכ"לות. אני מנכ"ל המשרד לנושאים אסטרטגיים והסברה. אנחנו במשרד שנמצא בתהליכי הקמה. זה משרד שנמצא בהקמה ולכן אצלנו הכל מאופס. יכול להיות שהיתרון שלי הוא הפרספקטיבה שהיא עדיין מאוד - - - משירות ציבורי אחר, שהוא הצבא, ששם, כמובן, כשאתה מגיע לדרגות בכירות אתה עוסק הרבה מאוד בניהול כוח אדם, פיתוח כוח אדם, גיוסים ופיטורים אם צריך. עדיין אני רוצה להגיד שבהקמה של המשרד אני מזהה שלושה דברים מאוד חיוביים בעבודה עם הנציבות. אחד, אני חושבת שחייב שיהיה גוף שקובע סטנדרטים אחידים. פתיחה של יותר מדי עלולה להיות מאוד בעיתית, במיוחד במקומות שבהם אתה מגיע למצב שבו אתה נמצא אחד מול אחד, מול גורמים שיכולים להפעיל שיקולים שהם לא תמיד מקצועיים. זה עוזר מאוד שיש גוף שקובע סטנדרטים אחידים, וואתה יודע שאתה צריך להתכוונן אליו.

דבר שני, בתוך תהליך הקמת המשרד, שאני מנהלת אותו מזה כחודש, בלחץ מאוד מטורף – הנציבות עוזרת מאוד בלהסדיר את הדברים. אחרי שאמרתי את זה אלך ישר להמלצות, ברשותך, בלי לתאר תיאורים, כי מה שאני חווה אני משערת שזה גם חלק מחבלי הלימוד שלי בתוך התפקיד. 1. אני חושבת שבחלוקה בין מנויים זוטרים לבכירים – לטעמי, את המינויים הבכירים חייבים להשאיר לגורם שהוא גורם שמסתכל בראייה רחבה, כי מרחב הטעות שם עלול להיות מאוד בעייתי ופוטנציאל הטעות למינוי לא נכון עלול להיות בעייתי. לעומת זאת, את המינויים הזוטרים מרכז מרכז בכיר, כל המושגים האלה - אני ממש לא מבינה למה זה צריך להגיע עד הרמות הכי בכירות. בוודאי למנכ"ל שמביא אתו בין 30 ל-40 שנות ניסיון של ניהול, אפשר לתת את המינויים האלה. אז זו המלצה אחת.

מה הגבול בין בכיר לזוטר?

אפשר לקבוע את זה בראש אגף, אפשר לקבוע את זה בראש תחום בכיר. אני, דרך אגב, חושבת - - -

זה נקבע היום, בנציבות. הגדרת "סגל בכיר" היא מוגדרת היום. זה מעל ראש אגף.

לקבל מושג – כמה יש במשרד, לא מתחיל, אלא קיים. נניח - - -

בכל שירות המדינה יש כ-2,000 שמטופלים בסגל הבכיר כאלו המכרזים שלהם הם בנציבות. כל יתר, ה-80 אלף, בערך, הם במשרדים מתנהלים.

אז בכל משרד יש כ-30, או משהו כזה?

זה משתנה. במשרד המשפטים והאוצר יש המון בכירים.

אז כל מה ששמענו עד עכשיו מתמקד יותר ב-2,000 שאתה מדבר עליהם?

אז אני אסביר – סגל בכיר, רוב התהליך אצלנו. מראשית עד הסוף. סגל לא בכיר, שזה הרוב העצום, כמעט כולם – ההליך מתנהל כולו במשרד, למעט השלב של מכוני המיון, מרכזי ההערכה, הוא נעשה במרכזי ההערכה שמי שמפקח מול מכוני ההערכה זה הנציבות. אבל רוב התהליך – זימון הוועדה, בדיקת תנאי הסף, וכו' – נעשה במשרד.

אדם שמתמנה למשרות שונות במשרדים שונים, צריך לעשות יותר מפעם אחת את מבחני ההערכה?

לא. אחת לשנה.

הערה שניה. קודם כל צריכה להיות שונות בין משרדים כי לא דין משרד של 20 אנשים או 40 אנשים, כדין משרד הביטחון או מהסוג הזה. אבל אני לא מבינה למה מבנה תפקידים ותיאור תפקיד, שאני יודעת בדיוק מה אני צריכה, צריך לעבור לאישור של הנציבות, במיוחד על הזוטרים – על זה אני מדברת. על הבכירים, נניח שצריך את הרף האחיד, אבל בהיבט הזה אני חושבת שאפשר להשאיר את זה למנכ"ל ולצוות המקצועי, וכן, אני כן מזהה יתרון בזה שגוף מרכזי יגדיר שתיאור התפקיד הזה מתאים למתח דרגות ותקנים מסוג מסוים. אז זו ההצעה השניה.

ההצעה השלישית – אני נחשפתי למושג "סדרות", לא מזמן. לא הכרתי את המושג הזה. עם כל הכבוד, סדרה לדובר או סדרה למנהל מעקב ובקרה או כל מיני דברים מהסוג הזה – אותו תפקיד עם אותו שם, בהכרח לא עושה אותו הדבר בכל משרד. לכן, כשאתה בא עכשיו לגייס ו/או לכתוב את תיאור התפקיד, מחייבים אותך לעמוד בהגדרות של משרדים אחרים. אין סיבה. אפשר לתת כותרות ולתת מה שנקרא "שפיל" קטן לכל משרד.

כן, זה מתחבר לאמירה של: תיאור התפקיד צריך להיעשות במשרד. זו אמירה שאני אגע בה.

נכון, אבל סדרות זה משהו שהוא יותר - - -

כן, אבל זה עדיין תיאור תפקיד.

4. מרכזי הערכה. אני באה מחיל האוויר. חיל האוויר יודע למיין לעצמו את הטייסים והוא מגיע לאחוזי ניבוי – שזה הדבר המרכזי – אחוזי ניבוי סופר גבוהים. זה לא בגלל שחיל האוויר כל כך מוצלח. זה בגלל שצרכן יודע הכי טוב מה הוא צריך. יצא לי באופן אישי לעבור את הסדרות של "אדם-מילוא", תרשו לי לא להעריך מה קורה שם. באמת, בשיא הכנות. אנחנו יודעים הכי טוב מה אנחנו צריכים. לכן, מרכזי ההערכה – עוד פעם, במיוחד במשרדים מאוד מאוד גדולים, אני חושבת שיכולים להיות במשרד.

המלצה חמישית – תהליך מהיר יותר, קצר יותר לעובד לא מוצלח. הערה אחת אחרונה - בשם השוויוניות אנחנו לפעמים מאבדים את הלוגיקה של עבודה מהירה וסדירה, ולכן השירות הציבורי נתפס כל כך איטי.

עוד פעם. לא הבנתי את המשפט האחרון.

יש כמה סלוגנים שהפכו להיות כל כך קריטיים שגורמים לשיתוק. אחד מהם זה בשם השוויוניות.

רוצה לומר?

רוצה לומר שיש דברים שלפעמים אתה אולי לא תעשה שוויוני, אבל תביא משהו שהוא יותר מתאים למשרד מסוים.

שוויון הזדמנויות, את מתכוונת?

את מדברת על מגדר, על מגזר – על מה את מדברת?

לא, לא דיברתי על מגדר, על זה אני יודעת שאסור לדבר. לא דיברתי על מגזר. אני מדברת ברמה של – אתה רוצה לצאת למכרז, ובשם השוויוניות אתה נתקע למשך הרבה זמן.

אבל מה זה אומר?

שבסוף הציבור נפגע מזה שלוקח הרבה זמן למיין, שהתפקיד שהוא כן - - -

- - -

לא, לא, לא. מיכל. על זה דיברנו בהתחלה.

מה שאני אומרת זה שיש הגדרות מסוימות - - -

תמחישי את זה, תמחישי.

תני לנו דוגמה.

כרגע אני אומרת את זה, ואל תשכחו שאני חודש וחצי בתפקיד, אבל יצא לי כבר, בשם השוויוניות במכרז, ובשם השוויוניות בהעסקה, בשם הדברים האלה, להיכנס לתהליכים שאני רואה קדימה שייקחו לי חודשים ארוכים.

אני לא מצליחה להבין. אני רוצה להבין למה את מתכוונת – מגדר? מגזר? מה?

אני אסביר – בגלל שיש הרבה מאוד שלייקס בתוך מערכת ביורוקרטית שתכליתה ליצור שוויון - -

כמו מה?

פריפריה, הרבה מאוד סוגיות שקשורות למי נקלט - - -

לא, לא. עוד פעם – אתם מנסים לקחת את זה למגזר ולמגדר, ואני אמרתי שאני, באופן אישי, נתקלתי בזה. אל"ף, אמרתי אמירה עקרונית, שהיא יותר ברמה - - -

אמרת אמירה קשה, תסבירי לנו אותה.

אני לא חושבת שהיא כזו קשה.

היא קשה. בשם השוויוניות אנחנו מפסידים – אני רוצה להבין מה המשמעות של המשפט הזה.

לא. אמרתי שבשם השוויוניות במכרזים, ובכוח אדם, ובהגדרה של איך אתה משיג כוח אדם, אתה מגיע למצב שהתהליכים לוקחים הרבה מאוד זמן, ומביאים לשיתוק.

אולי התכוונת לאחידות ולא לשוויוניות? אחידות התהליכים? "שוויוניות" – המשמעות - - - אני לא רוצה - - - למה אנחנו שואלים - - -

- - -

מה הבעיה לתת לי דוגמה? תסבירי לי בדוגמה.

יכול להיות שהמושג "שוויוניות" לא היה מוצלח. יכול להיות - - -

אני מבקש להתקדם הלאה. מנכ"ל משרד הדתות, תודה רבה שאתה מצטרף אלינו.

סליחה, אני חושבת שנאמרים פה דברים מאוד קשים. נאמר גם בעניין השוויוניות, גם בעניין של לתת יותר מרחב למנכ"לים להביא אנשים ולהכניס אותם לשירות, לקבוע את השכר שלהם. אנחנו מדברים על דרישות. אני מבינה שצריך להקל את התהליך, לשפר אותו, לייעל אותו, אבל בין זה ובין מה שאני שומעת עכשיו מהמנכ"לים, ואנחנו, כאילו – מה בכך? בסדר, בואו נעבור הלאה. אני חושבת שזה לא - - -

- - -

לא, לא. אז המושג לא טוב.

חברים, חברים, אני עוצר את הדיון הזה. סימה, סליחה. את לא צריכה להסביר ולא להתנצל. אנחנו בכנסת. שומעים פה לעיתים דברים - - -

אבל אדוני, התכנסנו כדי להבין, כדי ללמוד. אנחנו בתהליך למידה.

חלק מהתהליך של לימוד זה סבלנות, ולכן – יש פה עוד כמה אנשים. אנחנו נשמע. אם דברים לא יהיו ברורים בהמשך, נמשיך ונשאל.

אל"ף, סימה, תודה על דבריך, בהצלחה בתפקיד. אני, לפחות, גיליתי שיש משרד להסברה. זה משמח אותי לשמוע. כולנו מאחלים לך הצלחה רבה בתפקידך.

שמחים לראות אישה בתפקיד מנכ"לית.

המשרד לנושאים אסטרטגיים – הכרתי, ידעתי, יצא לי גם לשתף אתו פעולה בעבר. משרד להסברה זה חדש לי, ואני שמח לשמוע ומאחל הרבה הצלחה בתפקיד.

מי השר שלך?

גלעד ארדן.

חשבנו שגם ראש הממשלה אחראי על המשרד הזה.

צריך אפליקציה שמעדכנת בזמן אמת מי אצל מי.

- - -

אני שמח שיש כאן קונצנזוס בין נציגי האופוזיציה, שהם חברי הטובים, בלדבר על חלוקת המשרדים. אבל אנחנו עכשיו בדרג המקצועי, זו ועדה לדרג המקצועי.

אנחנו גם מנסים ללמוד מי השר של מה. אנחנו לא מספיקים, אחרי התחלופה שנעשית בקואליציה - - -

- - -

אה, זה בסדר. אתם צודקים. אז אנחנו נכין טבלה של כל משרד לאיזה שר הוא שייך.

אתה לא יכול טבלה, אתה צריך אפליקציה, כי זה משתנה תדיר.

תוכלו להכין אפליקציה שמשייכת משרד לשר, שכל חבר כנסת יוכל לדעת?

קודם כל, אני מברכת אותך על הקמת הוועדה, שזה דבר חשוב מאוד. סיפרתי לך כמה תלונות הצטברו אצלי, ונמצאים אתנו בדיון, אני רואה, הרבה מנכ"לים של משרדי ממשלה. אני חושבת שהמטרה המשותפת לכולנו היא באמת להביא כוח אדם איכותי, מקצועי ככל שאפשר, למשרדים האלה. אבל יש מספר בעיות שצריך להתמקד בהן. בעיה ראשונה זה זמנים – משך הזמן של הגיוס והמיון, מהיום הראשון, ועד היום האחרון – חייב להיות מוגבל. חייבים להגביל אותו, שיהיו התחלה וסיום ברורים, שיהיה ברור לכל מתמודד מתי הוא מסיים את ההליך הזה. ההליך עצמו, המיון – פה יש עוד הרבה עבודה. הליך המיון הזה חייב להיות תקין ופשוט. אני יודעת שנעשית עבודה רבה על ידי מבצעי הרפורמה. ישבנו, קיבלתי הסברים, אבל יש עוד הרבה מקום לשיפור. למשל, במיונים של לוחמי האש, שכבר דיברנו עליהם, בכבאות. ההליך מאוד מסורבל, בגלל שהוא כולל כל כך הרבה גופים, והכי גרוע – שהוא לא שקוף. כאן אני מגיעה לשקיפות, שזה אחד הדברים החשובים ביותר בגיוס עובדים. אני לא מדברת על אלה שעברו. שקיפות חשובה דווקא לאלה שלא עברו, שלא הצליחו, כי הם הרוב המוחץ. ובמקרים, בתפקידים מסוימים, גם מדובר על יחס של 1 ל-60 או 1 ל-80, וחשוב מאוד שהאנשים האלה יידעו למה הם נכשלו. כמות הפניות שאני מקבלת בנושא, בעיקר בכבאות והצלה, היא פשוט לא תיאמן. אנשים מקבלים אחרי יותר משנה דף בגודל A4, ובו כתוב: "נמצאת לא מתאים, תודה רבה, להתראות". תשמעו, זה לא בסדר. כל מתמודד שלא עבר חייב לדעת למה הוא נכשל- מה קרה, בדיוק למה, ומתי. אם הוא נפסל על ידי הוועדה הסופית, הוא חייב גם לקבל פרוטוקול מסודר.

הובטח לי על ידי רון צור שהחל מהגיוס הבא העניין הזה יסודר, ואני מאוד מקווה שכך יהיה. תודה.

תודה רבה. אנחנו אכן ניגע ביחידות כמו לוחמי האש והיכולת, אולי, בחלק מהמקומות, להאציל סמכויות גדולות יותר. זו דוגמה, בעיניי קלאסית, לאבחון המיוחד, שכנראה לקבל עובד להיות לוחם אש במדינת ישראל, לא זהה לקבלת עובד למשרד לעניינים אסטרטגיים, וכנראה צריך למצוא את השונות.

מנכ"ל משרד המדע, בבקשה.

אני חושב שכמנכ"ל אני הכי צעיר כאן. שבועיים. ביקשתי ממנכ"ל משאבי אנוש - - -

אבל ותיק בשירות המדינה.

גם לך מגיע ברכת בהצלחה.

הוא היה מנהל מחוז בשירות התעסוקה שנים רבות.

אתה מכיר את שירות המדינה היטב.

מכיר היטב , מכיר גם את הארגון הצבאי היטב, כך שיש לי כמה התייחסויות גם לדברים שנאמרו כאן, וכמה התייחסויות – שביקשתי שיכינו במשרד, על המצגת שנשלחה קודם.

אז לגבי מרכזי אבחון – לפי דעתי זה נכון שיהיו מרכזי אבחון במגזר הפרטי שיתנו שירות. המדינה לא תוכל להקים מרכז אבחון מקצועי שיידע לאבחן את כלל המקצועות שהמדינה נדרשת לגייס. אני חושב שיכול להיות שבעקבות ההערה הזו אולי אפשר לשים מכוני מיון מקצועיים בתחומים מסוימים, שיתמחו בגיוס של מקצועות מסוימים. אני חושב שזה יכול לתת שירות יותר טוב. אני חושב שהתהליך של להקים מרכז מיון מדינתי כזה הוא פחות ריאלי.

לגבי מכרזים פנימיים – המשרד רואה בברכה את כל הנושא של מכרזים פנימיים בין משרדים על משרות. אני חושב שזה נותן גם מעבר, ריענון לעובדים, גם אפשרות להתמודד על משרות רבות במשרדים. אני חושב שזה דבר מבורך. לגבי מאגר של משרות מקצועיות - ישנן משרות שהן פחות או יותר נמצאות בהרבה משרדים – חשבות, משאבי אנוש, משפטים, וכו'. לכן אני חושב שצריך להיות איזשהו מאגר של כאלה משרות, מקצועיות, גם כדי שאפשר יהיה לנייד, לרענן, וגם כדי שיהיה מאגר מקצועי שנבחן ועבר את המבחנים, בסך הכל זה מכיל אחוז די גבוה מכוח האדם במשרדים, במקצועות הללו.

לגבי משך הזמן לגיוס מקוון – תראו, המערכת, לפי דעתי, עובדת טוב. אני חושבת שהמהלך הזה של גיוס מקוון מביא הרבה מאוד מועמדים. הוא מגדיל, בצורה משמעותית, את כמות המועמדים, שזה דבר מבורך, אבל מצד שני צריך לעשות מערכת יותר יעילה שתוכל להתמודד עם כמות המועמדים הרבה שניגשת. אז הבנתי פה, במהלך הדיון, שזה אכן נעשה. יכול להיות שצריך לקצר את זה עוד יותר, אני לא יודע איך עושים את זה, אני רק מציג פה את הבעיה. אבל אין ספק שמערכת מקוונת, יעילה, שבה כל אזרח שרוצה להתמודד יכול להתמודד בצורה שווה – אני חושב שהמערכת עובדת טוב, אני חושב שבאופן עקרוני זה צריך לעבוד כך.

נושא של שכר זה גם נושא שעלה אצלנו במשרד. צריך לפרסם במכרזים גם את השכר, שאנשים יידעו, פחות או יותר, לאיפה הם ניגשים. לא רק את הדרגות, כי להרבה אנשים זה לא אומר כלום.

כן. לא מבינים את ה - - -

לכן צריך פה עוד איזושהי נקודה של לפרסם - - -

כן. זה מהלך שאנחנו יודעים שכבר - - - החל מאפריל הפרטים האלה יפורסמו במכרזים, השכר יהיה שקוף, זה מהלך שהרפורמה משלימה בימים אלה.

אז תודה רבה, והמון הצלחה בתפקיד. כמובן, נגלה דברים נוספים בהמשך.

אני סגן יושב ראש ענף משאבי אנוש במשרד הביטחון. אני ראשון בשורה של הדרג המקצועי, בתוך משרדי הממשלה, ואגיד כמה דברים על העניין הזה. קודם כל, אני מברך על הדיון הזה. שתיים, אני כבר כמה שנים בתפקיד, ואני חושב שקיימת חדשנות בנציבות שירות המדינה, והפתיחות – זה דבר חשוב. לשנות, או להזיז ספינה שמתייצבת או שהולכת לכיוון מסוים, זה לוקח את הזמן שלו. לכן, בעניין הזה אני חושב שמתקיימת עבודה טובה, לפחות מבחינתנו, גם מול הנציב, גם מול גבי אשכנזי, כמובן – מי שממונה על מערכת הביטחון, אילה גונן.

גבי אשכנזי זה שם שנוח לכם להשתמש בו, במשרד הביטחון. בכל זאת, שם מחייב. היא האחראית על קליטת עובדים. אני לא יודע אם זה נותן לכם עדיפות בהליכי התכנון והקליטה.

חלק מהאנשים ששומעים "גבי אשכנזי" לא יודעים באיזה גבי אשכנזי מדובר.

גם אצלי, כשראו שיש לי פגישה עם גבי אשכנזי, זה פשוט עורר שאלות ואז הסברתי שמדובר בגברת היקרה מנציבות שירות המדינה.

דבר שני, צריך לציין, קודם כל, לפחות במשרד הביטחון – עובדי משרד הביטחון הם עובדים טובים. הליך הבחירה של העובדים הוא הליך מקצועי, נכון, איכותי, לטעמי. בתוך התהליכים האלה אני יודע שלמשרד הביטחון יש את הייחודיות שלו. אני רוצה לציין את העובדה הזו, אנחנו מקבלים את הכללים וההנחיות מטעם נציבות שירות המדינה, הגורמים הרלבנטיים שנמצאים שם, ואגב, אנחנו נעזרים לא פעם ולא פעמיים במסגרת הנושא של העבודה שלנו, בנציבות שירות המדינה, אם במכרזים כאלה ואחרים שצריך לפרסם אותם, מכרז פומבי, ועדות איתור, משרות ברמות בכירות, או בשיקולים כאלה ואחרים שנדרשים לטובת נושא של התאמת העובד למשרתו.

הדבר השלישי שאני חושב שצריך לייצר בתוך הדבר הזה, שלטעמי חייבת להיות רגולציה, וקביעת סטנדרטים על ידי נציבות שירות המדינה. נדמה לי שהנציבות מייצרת תפיסת עולם שמדברת על עשרות שנים של אנשים שמגיעים לעבוד בשירות המדינה. אנחנו מדרים על אנשים שנכנסים בגיל 27, 28,30, ויוצאים, בדרך כלל, בגיל 67, מדברים פה על 40 שנות עבודה. כשאתה רוצה לייצר עובד למשך 40-35 שנות עבודה, אתה צריך לראות את הטווח הארוך של העבודה המקצועית שלו, ולאו דווקא את ההקשרים שלא בדיוק מתאימים לנושא הזה.

לכן, בנושא הזה כמה מילים – אחד, לגבי הנושא של הליך המכרז. סוגיה ראשונה היא הנושא של מרכזי הערכה. אנחנו רואים חשיבות, מבחינתנו, שמרכזי ההערכה יהיו כלל מותנה בתוך הליך הוועדות עצמן. היום יש כללים שלצורך העניין – מ-8 אנשים ומעלה אתה צריך לעשות אותם. אני חושב שאחד הכללים שצריכים להיות זה מרכזי הערכה – שהוא ניטרלי, הוא - - -

זה מה שקורה היום, אז מה שונה ממה - - -

ממכרזים פנימיים.

אה, שגם מכרז פנימי צריך מרכז הערכה?

אני חושב שמרכז הערכה היום הוא מוגדר – מ-8 אנשים ומעלה.

מה זאת אומרת? אדם לכאורה, שנכנס במכרז פנימי, כבר עבר מרכז הערכה, הוא התקבל לשירות - - -

התקבל לפני 8 ו-10 שנים- - -

אה, אתה אומר – התקבל לפני כעשור.

שלתפקיד החדש שהוא מתמודד, שיעבור - - -

נכון. לכן, הסטנדרטים – צריך, פשוט, להוריד אותם כלפי מטה, כדי שיאפשר איזשהו כלי שהוא לצורך העניין ניטרלי, לא רק חוות דעת של המנהלים, לתפקיד הספציפי, אלא ביחס לתפקיד הרלבנטי שאליו הוא מתמודד.

הדבר השני הוא נושא של הרחבת הגמישויות. קיימת היום הבנה מאוד גדולה בנציבות שירות המדינה, לתיאורי התפקיד. אנחנו עובדים המון על הנושא הזה ביחד עם נציבות שירות המדינה. עם זאת אני חושב שיש מקום לבחון, בהקשרים האלה, את הנושא של הגמישות של הסמכויות בהקשרים של הדרגים הנמוכים יותר – למשל, מה רמת ההשכלה הנדרשת, האם זו השכלה אקדמאית כללית או, לצורך העניין – בתחום מקצועי כזה או אחר, כדי לאפשר, בעצם, את הניידות בין התפקידים.

הדבר השלישי שאנחנו רוצים להביא לידי ביטוי ואני חושב שנכון שיבוא לידי ביטוי הוא בעצם לנסות לקבוע משרות מסוימות שהמכרז לא אומר – once נכנסת לשירות המדינה, עברת תקופה של שנתיים או 4 שנים וקיבלת קביעות, ומשם אתה ממשיך, בעצם, 30 שנה, אלא – יש משרות מוגדרות שהן משרות לצורך פרק זמן מוגדר. לצורך העניין – 10-8 שנים. משרות פרוייקטאליות, כחוזה לטווח כזה או אחר. אני אתן לך דוגמה - - -

יש את זה היום? יש דבר כזה "משרה פרוייקטאלית"?

יש משרות פרוייקטליות.

הוא מדבר על עובדי קבלן.

למה? הוא אומר – עובד מדינה - - -

פרוייקטאלי – שמגיע רק לפרוייקט?

נניח – לחמש שנים, רכז הקמת עיר הבה"דים, למשל. אתה מנהל בכיר, מנהל פרוייקט ענק, אבל לחמש שנים.

יש את זה. הם קיבלו את זה.

אבל זה רק למשרד הביטחון?

לא, לא.

אבל תבואו עוד 5 שנים, הוא יהיה הראשון שיבקש שיאריכו לו. אני אדבר על זה אחר כך.

- - -

בדיוק חשבתי – אולי נבטל את העבודה הקבלנית, חבל שפולקמן הולך.

מה שאני אומר – שמשרות מסוימות, בהיקפים מאוד נמוכים, בגלל הייחודיות שלהן, בגלל המיקום שלהן, יכול להיות ששווה לבחון ולשים אותן כמשרות מותנות לפרק זמן כזה או אחר, לצורך העניין – אם יש לך משרה בצפון, שזה תפקיד מאוד מאוד ייעודי, לא היית רוצה שבן אדם יישב שם 30 שנה, בגלל המגבלות קיימות שם – או הניידות שלו, או המקצועיות שלו. לכן אני אומר – זה ברמה מאוד נמוכה, או – בהיקפים מאוד מאוד נמוכים.

הדבר הנוסף שלדעתי נכון להביא לידי ביטוי זה הנושא של המסלולים והקדנציות. המשמעות של הדבר היא בעצם שאנחנו מדברים הרבה על תנועת רוחב, ולא רק על תנועת אורך. זו אמירה מאוד חשובה. קרי, שבמסגרת תיאורי התפקיד ובמסגרת תהליך המכרזים, עובדים יודעים שהתפקיד, לצורך העניין, הוא 5,7,8 שנים. אגב, זה טוב מאוד לעובד. המשמעות של הדבר – זה תהליך רב שנתי. נכנסת, יש לך 35 שנות שירות בתוך המדינה. לצורך העניין – אתה לא עושה שני תפקידים אלא עושה 7-6 תפקידים, יש קדנציות. זה דבר מאוד חיוני, לטעמי, כדי לפתח את העובד, לאפשר לו להתקדם, ולצורך העניין – לא לייצר איזה תלות בהחלטות מנהלים כאלה ואחרות.

הדבר הנוסף זה הנושא של אפשרות יציאה. אנחנו מודעים לכך שעובדים שנמצאים 20,25,30 שנה בתוך המשרד – אנשים לעתים, יש איזושהי נפילת מתח כזו או אחרת, ואני רוצה להדגיש – במשרד הביטחון, ואני אומר את זה בכל הכנות – יש עובדים טובים מאוד, ואני יכול להגיד לך שלמעלה מ-98% הם אנשים טובים, אבל יש כאלה שלצורך הענין - - - וצריך למצוא את המנגנון, גם בנושא של תוכנית פרישה, תוכנית הפרישה. אני מודע לשיקולים הכלכליים, ברור לי לחלוטין - - -יש לך בן אדם שמקבל - - -

(היו"ר מנואל טרכטנברג, 10:04)

האם המגבלה היא הפנסיה?

נכון. נקודת הזמן שבה הוא יכול להתחיל לקבל את הגמלה שלו – כי מדברים היום על נושא של גמלה שהיא שונה ממה היתה בעבר, אתה יכול לקבל אותה רק מגיל מסוים, אבל צריך לבחון את האופציות, לעזור לעובד מצד אחד, ומצד שני, גם לעזור לעובד - - -

מענקי פרישה, וכו'?

זה צריך להיות שיתוף פעולה בינינו לבין העובדים, כמובן. זה לא יכול להיות אך ורק כהנחיה, אבל לטעמנו נכון להביא את זה לידי ביטוי, כי נדמה לי שזה מייצר את החדשנות. אנשים שרוצים לצאת החוצה, רוצים לייצר לעצמם איזשהו ביטחון כלכלי בהמשך, צריך לאפשר את התהליך.

נושא נוסף, מבחינתנו, הוא נושא שכר. תראו, יש קושי בלאתר לעתים בעלי תפקידים ייחודיים. למשל, קשה לנו מאוד לאתר מהנדסים בתחום הבנייה. קשה מאוד. רופאים למשרד הביטחון כמעט לא מגיעים, כי השכר במשרד הביטחון הוא שכר שיחסית לא דומה, לצורך העניין, למקומות אזרחיים אחרים. לכן צריך למצוא את המקומות שבהם רמות השכר הניתנות לאנשים יהיו כאלה - - -

בתחומים מקצועיים מוגדרים.

בתחומים ייחודיים כמו מהנדסים, כמו נושא של רופאים, כמו נושא של מפתחים במערכות שאנחנו מתמודדים אתם – קשה להביא את האנשים. ואז, המשמעות של הדבר היא שיש תחלופה מאוד גדולה בתוך התהליך הזה, דבר שהוא לא בריא, מבחינתנו.

נושא נוסף, ואחרון, מבחינתי, זה הנושא של הפריפריה. במשרד הביטחון, אני מניח כמו במשרדי ממשלה אחרים, עוסק גם בנושא המחוזות שלו, ויש לו מחוזות. התנועה בתוך המחוזות והגמישות בתוך המחוזות היא יותר מורכבת ממה שקיימת במקומות אחרים, בגלל נושא המגורים. לצורך העניין, אם יש לי מחוז בטבריה, ויש לי עובדים סוציאליים, עובדות סוציאליות – אגב, טובות מאוד, שנמצאות שם – היכולת שלי להניע אותם בתוך המערכת היא הרבה יותר נמוכה, ולכן צריך למצוא, מבחינתנו, מה אני יכול לתת לעובדים הרלבנטיים האלה בשביל לאפשר את הניידות שלהם בתוך המרחב הרלבנטי. לא שהם יעבדו, יעזבו את משרד הביטחון, אלא שהם יוכלו, לצורך העניין, להישאר בתוך משרד הביטחון.

הדבר האחרון, מבחינתנו – אני חושב שהדיון הזה הוא דיון חשוב, השיח הזה, על אף שלצורך העניין קיימות כאלה טענות ואחרות, אבל זה לפחות מייצר איזשהו דו שיח משותף בין הגורמים הרלבנטיים, ולשמוע אחד את השני, וזה נכון לשמוע אחד את השני, גם אם לא צריך לקבל את העמדה אחד של האנשים, אבל לטעמי, במקרה הזה, צריך לייצר, לטעמי – בתוך שירות המדינה, לייצר את ההפיכות הקטנות ולא לייצר את המהפכה הגדולה. אין בכוונתנו לשבור עכשיו את התהליכים. בסך הכל, עובדי המדינה הם עובדים טובים. צריך להשתמש בפוטנציאל שלהם, ומבחינתנו צריך לעשות את השינויים הרלבנטיים, ולכן - - - לעשות אותם.

רק שניה, אני רוצה לתת לחברת הכנסת בירן להתייחס.

חשוב לי שזה יהיה כשרועי פולקמן חוזר.

אני רק רוצה להעיר משהו אחד: אנחנו עדיין מדברים וחיים את התפיסה של להיכנס לשירות הדמינה ולשרת 30 ו-40 שנה. אבל הדור הצעיר לא מדבר כבר את השפה הזו. הוא רוצה לבוא ל-4 שנים ולצאת החוצה לעסקים, לחזור לתפקיד בכיר יותר, לצאת עוד פעם – ואנחנו צריכים להתכוונן לכיוון הזה של תנועתיות הרבה יותר גבוהה, חוצה ופנימה.

דינמיות וזרימה פנימה והחוצה.

חד משמעית.

לא אחזור על הדברים שאמרו קודמיי – יצא לי לשמוע את ישראל ואת סימה. אני מתחבר לכל דבר. מצד שני, אני חייב להחמיא לנציבות שירות המדינה. המשרד שלי הוא משרד נחשון, משרד שעובד בצמוד עם מטה הרפורמה. אנחנו נתקלים, אנחנו יושבים אתם. כולנו מנהלי משרדים, אנחנו יודעים מה הקשיים שיש לנו, אז אנחנו צריכים להבין גם את הקשיים של נציבות שירות המדינה, מערכת, ספינה ענקית שהם מנסים להוביל. אנחנו מזהים שיפור החשיבה, האצלת סמכויות – המשרד שלי עובר תהליך של האצלת סמכויות. העבירו חלק מהאחריות של נציבות שירות המדינה לכתפיים שלי. אני חייב לומר שבמובנים מסוימים זה מכביד עלי - - -

כמו מה, למשל?

היה לי הרבה יותר קל לגלגל כל מיני דברים ולהגיד – אני הייתי מאוד רוצה, אבל הרגולטור לא נותן לי.

תמחיש לנו בדוגמה, למה אתה מתכוון. מה העבירו אליך, למשל?

מעבירים אלי, יש איזשהו תהליך של העברה – אנחנו עכשיו נמצאים בהתחלה, אז אני לא סגור לגמרי, אבל אני יודע שלאט לאט – אחריות לגבי מכלול של נושאים מועברים אלי, לגבי ההתנהלות מול העובדים, לגבי קידום.

בשלב הזה מדובר על האצלה בתחומי פרט, נושאים של מילוי מקום, העסקת קרובי משפחה – כל מיני דברים שעד היום, בחיכוך מול הנציבות הם היו מאוד אינטנסיביים, מעיקים. בשנה הקרובה אנחנו עומדים להעמיק את תהליך ההאצלה גם לתחומי תקן. זה כיוון שעליו מדבר המנכ"ל.

כלומר, יותר סמכויות למשרדים.

נכון מאוד.

ואז החיכוך זה אתך ולא אתם.

נכון. ולכן, לצד הקריאה לחופש, וכו', פתאום האחריות עוברת למנכ"לים ולסמנכ"לים, ואז, ההתמודדות המקצועית נעשית במשרד.

אני חייב להגיד שאני משתמש בדוגמה הזאת כשאני בא להסביר לעובדים כל מיני התנהגויות של נציבות שירות המדינה, אני תמיד אומר להם שיש צד שני. אנחנו, בנוסף לזה שאנחנו עובדים מול הנציבות, אנחנו רגולטור, גם. כל הקליטה של עובדים במועצות דתיות, תקנים, קידומים – זה הכל אחריות שלנו. כלומר, בסופו של דבר, אותם אנשים שמקטרים, במירכאות, על נציבות שירות המדינה, בכובע אחר שלהם, ואני בטוח שחלק מהיושבים פה יש להם כובעים כפולים - הם משמשים כרגולטורים לגופי סמך, לארגונים שאנחנו מפקחים עליהם, ואז אנשים מבינים את המשמעות של להיות בצד הזה של הנציבות. זו נקודה שחשבתי שיש מקום להוסיף.

אני רוצה לדבר על משהו שלא דובר בו עד עכשיו, זה הקטע של ממלאי מקום והיכולת שלהם להתמודד על משרות במכרזים פומביים, ותנאי קידום של סטודנטים. למעשה, ברגע שאני מעסיק מישהו, אני רוצה לתת דוגמה קונקרטית שיש לי – אני הולך לקבל על עצמי משימה די מורכבת של קבורה בחירום, נושא שמצוי כרגע במשרד הפנים. הנושא הזה לא מטופל שם, הולכים להעביר את זה אלי. יש לי היערכות שאני צריך להשלים אותה תוך סדר גודל של שנה. הרצון שלי זה לקלוט אדם, לתפקיד ממלא מקום, שאני יכול לקלוט אותו ב day one, לא צריך לעבור עכשיו ויה דולורוזה ששמענו עכשיו מישראל, כל הליך הקליטה הארוך, אבל לתת לאותו אדם איזשהו אופק ולהגיד – נכון שאני קולט אותך כממלא מקום, אבל תינתן לך האפשרות להתמודד במכרז הפומבי, כי אחרת אני לא אצליח לגייס אנשים ברמה. כנ"ל לגבי סטודנטים. כשאתה בא לנציבות שירות המדינה או בדיונים פנימיים שאתה מקיים, למעשה, אתה נותן לאותו ממלא מקום איזה סוג של יתרון. אתה מכיר אותו, הוא מקבל איזושהי עדיפות – אני מדבר על הנושא של השוויון - על פני מועמדים אחרים, אבל יש לזה צד שני. אם הבן אדם מוצלח אז הוא מקבל יתרון, אבל אם הבן אדם לא מוצלח, זה ייהפך לחיסרון, מבחינתו. יש לי איזו שהיא יכולת לעקוב אחרי מועמד ולראות את היכולות שלו. אני לא רק עושה את זה במרכזי הערכה, והליכים של לבחור אחד מתוך שמונה, אלא יש לי ממש יכולת לעמוד על היתרונות או על החסרונות של האדם.

אני רוצה להבין – לגבי ממלאי מקום. הם לא יכולים לגשת למכרזים פנימיים?

פומבי. פומבי.

בפנימי - לא. אני מקבל את זה. אבל בפומבי, אני מבין שההוראות בעניין הזה די מעורפלות. אנחנו שומעים - - -

טוב, נתייחס לזה אחר כך.

אני אשמח מאוד לשמוע שאין מגבלה, ואז הרווחתי את הנוכחות שלי פה. אני רוצה רק להתחבר לשני דברים. אני שמונה חודשים מנכ"ל, אבל אני נשוי 30 שנה לעובדת מדינה במשרד המשפטים, ואני מזהה דברים של תקרת זכוכית, יכולת ניידות בין משרדים, יכולת ניצול של כישורים. אני אתן דוגמה על אשתי. היא פרקליטה בכירה בפרקליטות מחוז. יש לה ניסיון רב בהופעה בבתי משפט, יש לה הרבה יכולות שהיא צברה במשך השנים. אני חושב שהדבר הכי טבעי, באותו מעבר בין קדנציות – להשאיל אותה, ואני נותן, בכוונה, דוגמה פרטית כדי להמחיש את העניין – לפרקליטות המדינה לתקופת זמן מסוימת, כדי שגם המערכת תקבל את הבנפיט מאותו ניסיון שנצבר, לאפשר אחרי זה לחזור - - -

מה מונע את זה? כי הרי אנחנו מדברים כאן מערכתית, נכון? האם יש מניעה שדבר כזה יקרה?

לא.

זה פתיחות של מערכת, זה פתיחות לניידות. זה יכולת לקחת את התקן ולהעביר אותו ממקום למקום. הדברים האלה, אם ברמת הסיסמה או ברמת ההגדרה אין מניעה, כשאתה מנסה ליישם את זה בשטח – יש מניעה.

רק הבהרה לעניין הזה, יש מניעה להתמודד במכרז פנימי, אבל לא על פומבי. אני מדבר על מילוי מקום.

יש יתרון אחר כך בוועדות, אני מניחה, למי שמילא תפקיד דומה במכרז הפומבי.

ברור, ודוחות מבקר המדינה, גם מה שהוגש אתמול - תוקף את הסוגיה הזו. אני מציע שאחרי שתקראו את זה, שנזומן לוועדה אחרת להתמודד עם הטיעון הזה. כן, יש עם זה בעיה. גם סטטיסטיקות מראות שממלאי המקום זוכים בהסתברות גבוהה הרבה יותר.

יש לזה שני פנים, ברור – לא למנוע, מצד אחד, ומצד שני לא לתת עדיפות לממלא מקום.

מאז שהפעלנו את המיון החדש, הסטנדרטיזציה של המיון בעצם עזרה לכך שלפחות ב-40% מממלאי המקום שקודם כן היו מתקבלים, כיום – לא.

בסדר, אז זה מנטרל, במידה מסוימת, את האפקט הזה. האם יש עוד מנכ"ל? לא. נציגים של משרד החינוך, בבקשה.

אני מנהלת אגף בכיר משאבי אנוש במשרד החינוך, עובדת ותיקה. אני לא רוצה לקצר, אני רוצה לתאר מצב במשרד החינוך. במשרד החינוך כ-2,000 עובדים, אנחנו גם הצטרפנו למשרדי נחשון - - -

לאלה שלא יודעים כאן, שתי מילים על נחשון.

נחשון - מדובר על משרדי פיילוט שבהם התחלנו את יישום הרפורמה.

כמה משרדים יש, כאלה?

כרגע, עכשיו, 38 משרדים. התחלנו עם 6 משרדים, בגל השני עלינו ל-23, וכעת אנחנו עם 38 משרדים, כ-40 אלף עובדים בשירות המדינה, למעשה, חצינו את המחצית.

כמה משרדים יש?

זה משתנה, מיכל.

כ-80 משרדים ויחידות סמך.

- - -

בהיקפים שונים. יש הבדלים מהותיים, אני יכול לומר שרוב המיניסטריונים, בשלב הזה, כבר בפנים. זאת אומרת - - -

זהו בדיוק. אז בעצם, המושג "פיילוט", לא בדיוק מתאים לשלב הזה.

נכון. בגלל זה השתמשנו במושג "נחשון".

וכמה זמן זה כבר קורה, הדבר הזה?

ה-6 הראשונים הם בשנה השלישית.

התחלנו ביוני, 2013.

אז כבר נצבר ניסיון לא קטן.

זה אומר שבקרוב מאוד, כך אני מקווה, נקבל האצלת סמכות, וקיבלנו בחלק מהדברים – הארכת שירות, קליטת עובדים – אני מניחה שזה יהיה גם, בקרוב, וגם נושא התקן.

במשרד החינוך יש 2,000 עובדים. יש לנו כמה אפשרויות של מכרזים: מכרזי פיקוח – כשמדובר על 600 עובדי פיקוח שיש לנו במשרד. ההליך הזה הוא טיפה יותר קצר, זה מכרז משולב פנימי, שיכולים לגשת אליו עובדים ממערכת החינוך, מנהלי בתי ספר. יש תנאי סף מאוד מוגדרים. זה לא עובר מרכזי הערכה, זה עובר על פי תנאי סף שאנחנו קובעים אותם, כמובן – בתיאום עם נציבות שירות המדינה. אני יכולה לומר שב-2015 היו לנו 11 אלף מועמדים שאנחנו בדקנו, לכל - - -

11 אלף? כמה אנשים - - -

11 אלף מועמדים. מתוך 329 מכרזים פיקוח ומנהל, כ-11 אלף מועמדים נבדקו על ידינו. אני מדברת על מכרזים פנימיים, חיצוניים ומכרזים משולבים.

בלי מרכזי הערכה.

לא, לא. מרכזי הערכה - - - משרות פיקוח זה משרות שאין להן מרכזי הערכה, יש תנאי סף. למכרז פיקוח יכול לגשת מנהל בית ספר עם תואר אקדמי שני, זה מאוד מוגדר מי יכול לגשת ל - - -

אני רוצה שתתייחסו אחר כך, אנשי שירות המדינה – איזה משרות בשירות הציבורי לא מצריכות מלכתחילה מרכזי הערכה, כמו המפקחים במשרד החינוך. האם יש איזושהי קטגוריה מוגדרת איפה זה חל? זה מאוד חשוב, לאור הטענות ששמענו קודם.

אוקיי. המכרזים הנוספים שיש לנו זה מכרזים מנהליים שההליך שלהם הוא מאוד קצר. הוא מכרז מנהלי, אתה מפרסם אותו, תוך 10 ימים עובדים יכולים לגשת למכרז, לא ניגשים? אתה יוצא למכרז פומבי, ופה הבעיה – כשאתה יוצא למכרז פומבי, ודווקא ברמות נמוכות, דווקא ברמה של 17-15, לפעמים, כשאתה רוצה מזכירה או פקידה מקצועית, זה לוקח הרבה מאוד זמן כי הם צריכים לעבור מרכזי הערכה.

כמה זמן?

ב 17-15, בדרגות האלה, כבר קיצרו את ההליך. זה הליך קצת יותר קצר, אבל במשרות בכירות יותר זה יכול לקחת כמה חודשים.

דנציגר אמר שנה, את מסכימה עם זה?

לא. זה התקצר, זה לא שנה. זה לגמרי התקצר. בתחילת הדרך זה היה קצת יותר ארוך, אבל היום זה התקצר - - -

מה השתחרר?

ההליכים שנציבות שירות המדינה, בעצם, קיצרה. יש איזושהי אמנת שירות שאנחנו חחיבים לעמוד על פיה, וכמה זמן אנחנו בודקים - - -

מה הזמן הממוצע, את יכולה להגיד? מה הזמן הממוצע של מכרז מנהלי.

לפי האמנה זה 96 יום. עד היום זה לקח בסביבות 4 חודשים, משהו כזה. כ-4 חודשים.

אני חושבת שצריך לקצר את ההליך של המכרזים החיצוניים. יכול להיות מצב, אני רוצה לומר – שעל משרה, למשל, ברמה אפילו די נמוכה, שמוגדרת, נניח – מנהל ענף, ניגשים כ-200 מועמדים על משרה כזו. 200 מועמדים צריכים לעבור מרכזי הערכה, צריכים לעבור מבחנים. אני מבינה את הזמן שזה לוקח. יכול להיות מצב שמועמדים כאלה ניגשים למכרז, וניגשים גם עורכי דין שניגשים למכרזים, כשהם מגיעים, בעצם למכרז, והם רואים את רמת המשרה ומה בעצם נדרש מהם הם אומרים – לא, אנחנו לא רוצים, זה לא מה שחשבנו. או גם מרכז לשכה.

ואתה זה הם יודעים לפני או אחרי מרכז ההערכה?

הם יודעים אחרי. כשהם ניגשים למכרז.

שזה ממש מוזר. אמרת מקודם שצריך פעם בשנה לעבור את זה. זה לא תכוף מדי? מה משתנה משנה לשנה?

אני אסביר. אני קיבלתי שירות מדינה שעל כל מכרז נבחנים מחדש. לכן, אני יצרתי את זה, ואמרתי – מי שנבחן בסוג מסוים של אשכול – יש מטריצה - אז שנה הוא לא יכול להתמודד שוב. אגב, זה גם מעמיס עליהם, כי מי שיוצא לי ציון לא טוב אז הוא מתחיל להגיד שכאב לו הראש, והיה עצב בבית, משבר, וכו'. אז אחת לשנה. מבחינה מקצועית מדברים על חיפושים לשנתיים. יש אור ירוק, מבחינתי בנציבות להעלות את השנתיים – אבל הואיל ויצאנו מנקודת מוצא - - -

שלוש שנים מועמד יכול להחליט - - -

הוא יכול להחליט שלוש שנים שזה יתפוס אותו.

הבנתי. אז זה אחרת לגמרי.

זה אחרת, כן.

אני רוצה לומר, זה שבמקרים ויש השגה של אחד המועמדים, אז הדבר נמשך הרבה יותר זמן. מה שאני רוצה להדגיש – יש לי בעיה עם פסיכולוגים. במשרד החינוך אנחנו צריכים פסיכולוגים של מחוז, ואז, כשאני שולחת את הפסיכולוגים למרכז הערכה, הם חוזרים קצת למצב שבו הם אומרים – אנחנו בעצם עושים את המבחנים האלה, ואנחנו צריכים להיבחן. גם קשה לגייס אותם כי בדרך כלל פסיכולוג עובד ברשות מקומית, השכר שלו הרבה יותר גבוה, ולכן יש לנו קושי לגייס אותם, כאשר התהליך הוא גם לעשות איזשהו מבחן כזה, במרכז הערכה, מרגישים איזושהי פגיעה. אני גם הודעתי את זה לנציבות, ואני בטוחה שהם בודקים את העניין הזה, איך אפשר לפטור את הפסיכולוגים ממבחנים מהסוג הזה.

מה שאני מציעה זה כך, והצעתי את זה גם בנושא שנתבקשתי להביע את דעתי, בנושא של סטודנטים. אנחנו מעסיקים לפחות 200 סטודנטים במשרד החינוך. אני רואה בהם מבחינתי כוח עבודה איכותי מאוד. אני בהחלט חושבת שזה כוח האדם העתידי לכל משרדי הממשלה, ואני חושבת שצריך לאפשר להם לגשת למכרזים פנימיים. כמובן – אחרי תקופה ש - - -

הנושא הזה עלה בישיבה הקודמת, והתייחסנו לזה. כן, בהחלט.

אני לא הייתי בישיבה הקודמת, ורציתי להעלות את העניין הזה. מה שאני חושבת שצריך לעשות זה אולי איזה מאגר על פי נושאים. שתהיה איזושהי הכנה לנושאים. נניח, לנושא משאבי אנוש, לתחום שכר, שייגשו מועמדים ויעשו מרכזי הערכה והם יהיו בתוך איזשהו מאגר, ואז המשרד יכול לשלוף משם מועמדים שהוא רוצה, ולא על כל משרה אני אצטרך לפרסם ולהתחיל מחדש. זה מה שאני מציעה.

הרבה תודה לך. יש כאן נציגים של משרדי ממשלה אחרים, שהם לא מנכ"לים? אני רק אגיד - הזמן קצת דוחק עלינו ואני רוצה לתת גם לדוברים אחרים, וכמובן – גם לנציבות. אמנם אתם צריכים להקשיב, בעיקר, אבל גם להשיב, אז נקצר בדברים.

אני סמנכ"לית למנהל ומשאבי אנוש במשרד התקשורת. אני לא מתכוונת להאריך, אני גם לא אחזור על דברי החברים כאן. בעבר הרחוק, אני מדברת על כשהרפורמה יצאה לדרך, היתה לנו באמת בעיה גדולה מאוד מבחינת לוחות הזמנים. היו לוחות זמנים בהחלט לא סבירים. אנחנו, במשרד, מזהים שיפור גדול מאוד בלוחות הזמנים לגבי מכרזים פומביים. יש אמנת שירות, כמו שמלכי הצביעה, ואני בהחלט רואה עמידה בלוח הזמנים הזה, ואני ממש מברכת על זה.

בנוגע לאצילת הסמכויות, אנחנו בהחלט מואצלים סמכויות עד לבכירים. בנוגע לאצילת הסמכויות, זה חשוב ונכון, אבל יש לתת את הדעת שמשרדים קטנים, כמו משרד התקשורת – הוא לא משרד גדול, יש כאן כוח אדם מאוד מוגבל, ואם יש מאות מועמדים לכל מכרז יש כאן קושי מאוד גדול - - -

ברור. זה מעמיס על המשרד, ולא מקל עליו.

חד משמעית. אז גם את זה צריך לקחת בחשבון, וגם את הידע, שצריך להכשיר את האנשים, במשאבי אנוש, למיין, לדעת לגייס, וכו' וכו', זה גם משהו שבעבר נעזרנו בנציבות, והיום זה נופל עלינו, וזה גם צריך לקחת בחשבון.

אני רוצה להתייחס לעניין שאמרו כאן קודם – להוציא בכירים משירות המדינה. מאוד מאוד קשה, עד כמעט בלתי אפשרי. אני מאוד מקווה שברפורמה שהחלה היום, גם אנחנו נכנסנו להיות משרד נחשון, ואני מאוד שמחה על כך. אני מקווה שנקבל את הכלים. אני יודעת גם שיש תהליך של הערכת עובדים שאם אנחנו נשכיל לעשות אותו כמו שצריך נוכל להוציא את הבכירים הלא מתאימים לנו. אולי יש כאן איזשהו רעיון – דובר כאן על עידוד פרישה קודם – אולי לתת עידוד פרישה גם לבכירים האלה, ואז הם ירצו ללכת בעצמם, אלה שכבר עם הרבה מאוד שנים, קצת לא - - -

אני מנהל אגף משאבי אנוש של משרד הרווחה. ממש בקצרה – משרד הרווחה הוא משרד מאוד גדול, למעלה מ-3,000 עובדים, מאות מכרזים בשנה. אני קודם כל רוצה להגיד – אני עבדתי הרבה מאוד שנים בשוק הפרטי בתחום הגיוס. אני חושב שהמהפכה שהנציבות עשתה היא מהפכה מדהימה, שלקחה, באמת, את הגיוס של כוח האדם למקומות אחרים לגמרי, גם מבחינת המערכות הממוחשבות, גם מבחינת מכוני המיון - באמת, מהפכה. אי אפשר להשוות מה שיש היום למה שהיה לפני שנתיים. אנחנו גם משרד נחשון, מהגל השני, אז זה מוכר לנו. אני חושב שברור שיש עוד הרבה תוכניות שחשוב שיקרו כמה שיותר מהר – הנושא של שכר שמפורסם במכרזים, אני בטוח שיפחית באופן דרמטי את כמות המתמודדים הלא רלבנטיים, שהיום סותמים את המערכת, בעצם, וגורמים שבסוף אולי מגיעים המועמדים שיש להם את הציונים הכי גבוהים, אבל הם לא באמת רוצים את המשרות. מהבחינה הזאת.

קיבלנו גם מענים טובים – דיברת על פסיכולוגים – גם עובדים סוציאליים לא תמיד ידעו איך לאכול את מבחני המיון, מבחני ההערכה, וקיבלנו מענים ממוקדים לנושאים האלה.

האם אתה יכול טיפה להרחיב על זה? גם כשאת אמרת, לא כל כך הבנתי – למה, יש להם בעיה מיוחדת בעניין? בגלל שהם עושים לזה over-analyzing?

אני לא רוצה להיכנס לפרשנות. היה פער לא סביר בין היכולת שלנו למיין את המועמדים הנכונים והמתאימים – זאת אומרת, אנשים שעל פניו עובדים 20 שנה בתחום, נכשלו למבחנים. אז היה - - - אני לא יודע אם זו התנגדות פנימית, אבל יחד עם הנציבות עבדנו כדי לעבוד על התהליכים האלה. המטרה היא בסוף שתהיה שוויוניות, אבל בסוף, שאנשים כשירים וראויים יגיעו, כי השכר בשירות הציבורי לא תמיד מביא את האנשים שברשויות מרוויחים יותר, לתפקידים האלה.

אני בהחלט מאוד תומך בכל הנושא של המאגרים. אני חושב שיש משרות שאין שום הצדקה לצאת להליך מכרזי של מכרז פומבי לכל ראש ענף עם 300 מועמדים. המערכת היום גם בעצם מאפשרת לכל מועמד, היא נפלאה - בלחיצת כפתור להגיש את המועמדות שלו ל-30 משרות במשרדים שונים, בו זמנית. הוא רץ, מבחינתו, במקביל על כולם. וזה מעמיס את המערכת. יצירה של מאגרים, כמו שהולך להיעשות עכשיו בתחום המזכירות – אני חושב שזה מאוד חיובי. אפשר להרחיב אותו עד רמה גבוהה יותר.

לגבי עידוד פרישה אני חושב שצריך להרחיב את התוכנית הזו. חייבים גם לתת, לפתח מודלים שמתאימים לאנשים שנמצאים היום בפנסיה צוברת, שמתחילים להוות היום קרוב ל - - - עוד מעט נגיע ל-50% מהאנשים. היום, בן אדם בפנסיה צוברת, הסיכוי שהוא יפרוש הוא מאוד נמוך. אני חושב שאלה האנשים, ולאפשר את זה. אני עוד פעם אומר – אנחנו מודעים לקשיים, שלא הכל ורוד, כן? גם אנחנו לפעמים חווים מכרז נקודתי, עם כל תהליכי הערעור, וההשגות, שלוקח באמת - - - יכול לקחת גם שנה, אבל זה היוצא מן הכלל שמעיד על הכלל. יש בהחלט קיצור, ואני מקווה שהקיצור הזה יימשך.

(היו"ר רועי פולקמן, 10:40)

למי שכבר יצא לו להכיר אותי, ויודע שאני נמצאת כמעט בכל דיון שבו העובדים מגיעים לכנסת, לנסות לבקש את עזרתנו במאבק מול המעסיקים שלהם, אולי יופתע לשמוע שאני באופן נחרץ בעד הגנה על עובדים ולא בעד הגנה על עבודות. אני חושבת שגם לארגוני העובדים וגם לסוציאל דמוקרטיים מבין חברי הכנסת, כמוני, יש אינטרס מובהק ליעילות של המערכת. את כל מה שהיום אנחנו רואים היום כמובן מאליו – פנסיה, דמי אבטלה, וכל הדברים שהגיעו בתור הזהב של מדינת הרווחה, הם הגיעו, בין היתר, כי סוציאל דמוקרטיה הביאה אתה יעילות וצמיחה. אני חושבת שהשילוב של מצד אחד הדמוניזציה שנעשתה למגזר הציבורי במשך שנים, מהמערכונים ב "זהו זה" על פופטיץ, ו "סערה בכוס תה", ותמיד הוא לא נמצא – אבל שוב, זה הצחיק אנשים כי זה נגע ב - - -

בוא נאמר – זה לא היה מנותק מהמציאות.

אחרת זה לא היה מצחיק. זה נגע בנקודה אמיתית וכואבת, ואני חושבת שלכולנו יש אינטרס שהמערכת תהיה יעילה. עכשיו, פה יש באמת את הדילמה בין מה שקרה – וסימה ניסתה להגיד "השוויוניות" וקצת הסתבכה פה עם חברי הכנסת – זה ברור שאם רוצים שהמכרז יהיה שקוף, פתוח, שוויוני – כל הדברים האלה לוקחים זמן. נראה לי שלא לזה התכוונת, ובזה אני מסכימה אתך - לא שצריך לפגוע בשוויוניות, כדי לזרז, אלא לעשות את כל מה שאפשר לזרז שהוא לא פוגע בשוויוניות, כדי שהמערכת תהיה בכל זאת יעילה. אני חושבת אפילו על עצמי. פתאום עוזר פרלמנטרי עוזב. אם מישהו היה אומר לי שאני צריכה לחכות חודשיים בשביל לקלוט אחר, זה דבר שהיה פוגע באופן אנוש ביכולת העבודה. אגב, וגם אם מישהו היה בוחר לי את העוזר הפרלמנטרי, זה לא היה עובד ברמת הרזולוציה של איך מעצבן אותי שמישהו כותב או לא כותב, ומה הוא - - - ומה החדות, ואני חושבת שהדבר הזה - כן צריך לאפשר.

זה רעיון מעניין, שהנציבות תבחר את העוזרים הפרלמנטריים. אולי זה יעזור לח"כים להיות יותר מעורבים במה עובר על המנכ"לים. אפשר להציע את זה.

- - -

בדיאלוג מול הכנסת על קליטתם כעובדי המדינה זה אחד הרעיונות שהוצעו. אנחנו נעשה מאגר, תבחרו מתוכו. כמובן שאף חבר כנסת לא היה מוכן לדבר הזה.

אני חושבת שזה צריך להיות יותר קל להעיף עובד שלא עושה את העבודה שלו. עם כל הכבוד, הציבור נמצא במקום הראשון. מצד שני, גם צריך לקחת בחשבון שאנשים הם לא סחורה. כשאתה מדבר היום על מתח, אתה מקבל אדם על מחזור חייו. זה נכון שיש תקופות בחיים שלו שהוא יעיל יותר, ויש תקופות, כשהוא מתבגר, שאתה מרוויח יותר מהניסיון שלו, אבל גם – וואלה, יכול להיות שהוא לא יכול לעבוד את אותן שעות מטורפות.

אני תוהה ואני חושבת שהנדידה בתוך שירות המדינה זה משהו שיכול לתת מענה, שמצד אחד אתה דואג לעובד, ומצד שני, אם את התפקיד שהוא בא למלא הוא כבר לא יכול לעשות בצורה טובה, אז הוא לא צריך להישאר שם. אני אומרת את זה בפירוש, צריך לדאוג לאנשים, לראות שלא מפקירים אותם, להבין שבחיי אדם יש איזשהו מעגל ואיזשהו גרף, וכשאתה ניהנה מאדם בשנים הטובות שלו, אתה גם צריך לקחת אחריות על השנים הפחות טובות שלו.

אני קרובה לסיום. מצד שני, כל הדיון הזה מתרחש כאילו במנותק ממה שקורה עם העסקת עובדי הקבלן בשירות הציבורי. יש הסכמות מאוד ברורות של הממשלה עם ההסתדרות לצמצם את התופעה הזאת, ובכל זאת, היא לא מצטמצמת. רק עכשיו, באולפנים, פתחו את זה לוואוצ'רים ולמערכת שעוקפת את המערכת, למשל – את מורות האולפנים המנוסות, ובעלות ה - - - והדבר הזה ממשיך במקביל. אני חושבת שלנו יש אינטרס, וכל פעם כשאני באה בטענות אומרים לי – אי אפשר, זה לא יעיל. אני חושבת שיש פה אינטרס משותף של כולם לייעל את המערכת שהיא in-house. מצד שני, תוך כדי – ללחוץ על זה שההבטחות שנעשו לגבי העסקה קבלנית – יקרו.

מילה אחרונה על עובדי החוזים. כמה מעובדי החוזים באמת עובדים בחוזים לא אחידים? יותר מ-2%?

לא, אל תגזימי. יותר מ-2 אנשים התכוונת.

אני חושבת שמה שקרה פה עם החוזים הוא טריק, ואני רוצה לשים אותו על השולחן – הם חוזים אחידים לכל דבר. פשוט, התמחור של הדרגות הוא לא ריאלי לשוק, החוזים האחידים עוקפים את הדרגות בתמחור שהוא יותר ריאלי לשוק, אבל הם אחידים. לו באמת היה מדובר בטלנטים שצריך איזה negotiation מיוחד, של המנכ"ל, שמביא את הטלנט – אבל לא על זה אנחנו מדברים. החוזים האלה, ב-98% הם חוזים אחידים, וזה אומר שבמקום לשקר לעצמנו, ולהגיד – אבל אוקיי, הנה, בתקנים אנחנו מצמצמים - זה סתם לשקר לעצמנו. את המשרות בשירות המדינה, צריך לעשות להם תמחור ריאלי לפי מחירי שוק של אנשים שאנחנו רוצים שיהיו לנו. להבין שאנשים טובים חוסכים כסף. כשרואים את ההבדל בין מה שקורה בין משרד האוצר לבין בנק ישראל, שנותן תנאים ראויים, ואנשים נשארים שם שנים, ולעומת זאת, מה שאנחנו כל הזמן מוצאים את עצמנו עם פקידי האוצר, שהם אחר כך עוברים לשוק הפרטי, לזה יש שורת מחיר, המחיר שהציבור משלם בזה שפקידי האוצר חושבים על הג'וב הבא שלהם, וגם את זה צריך להגיד בתוך הדמוניזציה של השכר בשירות הציבורי.

בשורה התחתונה - אני מברכת על היוזמה, אני מברכת כי נראה שהשירות, הנציבות - נראה שעשיתם פה מהלך מאוד מאוד מרשים, יש עוד הרבה לאן להתקדם. נראה לי שאני וחברי פה עומדים לרשותכם, ובוחנים בזכוכית מגדלת.

תודה לחברת הכנסת בירן. אמרתי משהו, בפעם הקודמת, ואני רוצה לחזור עליו. תראו, יש הזדמנות היסטורית עם שר אוצר שדעתו על עובדי קבלן, מה שאמרת, היא כדעתך. אבל, ואני יודע את זה ממקור ראשון, זה גם נאמר להסתדרות. אם אכן – וזה חלק מהרפורמה, דרך אגב – אם אכן אפשר יהיה להתקדם עם סוגיית הגמישות, במובן הזה שבו באמת אפשר יהיה לעשות הערכת עובדים, ואם עובד נקלט, ולא רק בתקופת הניסיון, אלא באמת עובדים שהם בעייתיים, אפשר יהיה לשלוח אותם הביתה, אני חושב שאפשר לעשות התקדמויות היסטוריות עם שר האוצר הנוכחי, לעניין צמצום, וודאי אין ויכוח לעניין כתף אל כתף, וכל הדברים האלה, אבל לקליטת עובדי קבלן.

צריך לראות שמעגנים את זה. בארץ, אני מפחדת להגיד - - - יש מודלים בעולם. בארץ אני מפחדת - - -ואז עוצרים שם.

אחת הסיבות שיש לאורך שנים אצבע כל כך קשה על תקנים, ויש מחסור בתקנים בשירות הציבורי במדינת ישראל, זה בגלל המצב הזה שבו יודעים שאתה מכניס אדם בתקן, הוא מקבל קביעות, וזהו. ואז, אנחנו מכירים את זה. אחוז התחלופה של כוח אדם בשירות הציבורי בישראל, מהמחקרים שנעשו, ונתונים כאלה ואחרים, מהיקב ומן הגורן, שדלינו – הוא מהגרועים במדינות המערב. עובד נכנס למשרד ממשלתי ויוצא בפנסיה. אחר כך הוא יכול לבוא למנכ"ל שלו ולהגיד – ואני אומר לכם, יש לי לא מעט חברים שהם מנכ"לים של משרדי ממשלה לשעבר או בהווה, ואתה שומע סיפורים שהשיער שלך סומר – שבא עובד למנכ"ל, ואומר לו - תקשיב, אתה יכול להתווכח אתי עד מחר, אני אבוא למשרד, לא אעשה כלום, ולך תחפש מה אתה עושה, גם אתקע אותך בבית דין עכשיו שנתיים. אני גם אתפוס את התקן, גם אתקע אותך בבית דין, גם אעשה לך פרסום שלילי בעיתונות, ולך תחפש את החברים שלך.

כשיזדמן להסתדרות לדבר, אנחנו נגיב.

מאה אחוז. תכף יגיע זמנך לדבר. אבל אני חושב שיש כאן הזדמנות לעשות את זה.

אז חברים, יש לנו עוד כמה אנשים שחשוב לנו שידברו, ואני רוצה שננסה גם להתכנס עם כמה דברים אופרטיביים, כמה דברים שלדעתי אפשר להגיע אתם לאיזשהן הסכמות שאנחנו יכולים להתקדם לכיוונן.

פרופ' מזרחי, בוא תצטרף לשולחן. בבקשה, בקצרה.

שלום לכולם, אני מאוניברסיטת בן גוריון. אני חוקר מזה מספר שנים לא מועט את הנושא של מנהל ציבורי, מדיניות ציבורית, וכך הלאה. בין השאר אני מלווה מזה מספר שנים גם תהליכים שנעשו במשרד ראש הממשלה, בעיקר, בנציבות, תהליכים שנעשו בנושא של שיפור הניהול וכן הלאה. מה שאני רוצה לעשות כאן בקצרה זה לתת קצת פרספקטיבה יותר כללית, בינלאומית, וכך הלאה.

בבקשה, ממש בקצרה.

כן, כן. אז ככה – קודם כל חשוב לציין שחלק גדול מהבעיות שהועלו כאן ופורטו הן לא בעיות חדשות, הן בעיות שבעולם כבר קרו והתרחשו בשנות ה-80 וה-90, התמודדו אתן בדרכים כאלה ואחרות, יש כבר המון לקחים ומחקרים שנעשו, ויהיה חבל מאוד אם לא יילמדו הלקחים האלה, ואם יבואו פתאום - - -

אנחנו אוהבים, למרות מה שאומר חבר הכנסת גפני, שאומר לא פעם – אנחנו צריכים להמציא, הרבה פעמים, את הדברים, אני גם הגעתי ממערכת אקדמית שאומרת להסתכל על העולם, אז תן לנו את השורות התחתונות. מה מכל הדברים ששמעת, מה כואב למשרדי הממשלה.

אז כמו שאנחנו עושים באקדמיה, אנחנו עובדים בשלושה שלבים. קודם כל צריך ל הגדיר את הבעיה. אני חושב שעלו כאן כל מיני הגדרות, אבל אני חושב ששורש הבעיה, בסופו של דבר, זה מתח אמיתי שקיים בין אחריות וסמכות, ובעיה בסיסית של חוסר אמון שקיים בין כל השחקנים במערכת. יש חוסר אמון מוחלט, וזה גורם לכך שכשנכנס מנכ"ל לתפקידו הוא לא בטוח שאדם שנמצא שם - - - כי אני לא חושב שהבעיה היא בהכרח המקצועיות, כי היו שם אנשים, הוא לא בטוח שהם יעשו את הדברים ברוח של מה שהוא מכוון, ואז אנחנו עלולים להגיע למצבים מאוד מאוד בעייתיים. אז אני חושב שהבעיה העיקרית היא מתח בין אחריות וסמכות, ובעיה של חוסר אמון. זה מוביל לכך שבסופו של דבר אנחנו במערכת שבה משרדי המטה מרכזים אצלם הרבה כוח וסמכות, ועכשיו התחיל תהליך – בעצם, גם במשרד האוצר, וגם במשרד ראש הממשלה, בנציבות, של באמת – האצלת סמכויות. אני חושב שזה תהליך מבורך, אבל חשוב מאוד שהוא ייעשה באופן מדוד תוך בקרה מתמדת. אם נבוא מהיום למחר עם שינויים זה יהיה הרסני למערכת.

פרופ' מזרחי, כמי שעכשיו עבר מהמערכת המקצועית למערכת הפוליטית – המשפטים "באופן מדוד, אחראי, שקול" – אלה משפטים יפים, חשובים. אפשר לחקוק אותם. "מטרת הגדוד להגן על גבול הצפון" - יש לנו את הסיסמאות האלה, בפלוגה שלי, במילואים. זה בסדר, אני מעריך. בשורה התחתונה – אתה ממליץ שתהיה אצילת סמכויות? אתה חושב שמשרד החינוך יכול - - - כמה עובדים יש במשרד החינוך? 2,000. אני מתנצל שפספסתי את דבריך.

לא כולל מורים.

ברור. ברור. במטה של משרד החינוך.

גם מחוזות.

האם משרד החינוך, יכולה הנציבות להגיד לו – חברי במשרד החינוך, נושא, הגדרת תפקיד, תהליכי המיון – קחו, תעשו.

כל הדברים האלה – שוב, אם אנחנו נותנים סמכות וכוח לאדם שאין לו את הכישורים והיכולות האמיתיות לעשות את זה - - -

יושב מטה של משרד החינוך, מה, הם לא יודעים לגייס כוח אדם? 2,000 עובדים זה חברה גדולה במשק.

לא, לא. שוב – חלק גדול מהבעיות זה יכולות ניהול. בעיות של הערכת עובדים, בעיות של תמרוץ – הן בעיות שקיימות בכל העולם, בכל המגזרים. יש פה כל כך הרבה בעיות. אם זה היה כל כך פשוט, אז תאמין לי שהדברים היו נעשים כבר מזמן. זה כל כך מסובך. גם בסקטור הפרטי יש כל כך הרבה בעיות עם הדברים האלה – איך להעריך עובדים, איך לתמרץ עובדים.

בשורה התחתונה – אתה אומר שהמצב בסדר?

לא.

Let's stick למה שיש לנו?

לא. שורה תחתונה, מה שאני אומר – שצריך לעשות מהלך של אצילת סמכויות, אבל מהלך שאותו התחילה הנציבות, של בחינת והכשרת מקבלי הסמכות לסמכות שהם מקבלים. שיהיה להם את הכלים לעשות את זה. אני חושב שזה מהלך שבהחלט התחילו בו. צריך לתת קצת את הזמן, אין מה לעשות. שום דבר הוא לא פתרון אינסטנט.

חברות וחברים, אדוני היושב ראש. אני, קודם כל, מאוד מודה לך שהבאת את פרופ' מזרחי, פה, כי בסיפה של דבריו הוא נגע בעקב האכילס של הסיפור הזה. מביאים לפה את הנציבות, ויש לה אחריות. לא כל הסמכויות אצלה. תדעו שלעבוד מול שירות המדינה זה איום ונורא. יש אגף תקציבים – שפעם קראתי לו "אגף הקיצוצים", כי ככה הוא ראה את עצמו, יש את הממונה על השכר, יש החשב הכללי, שהוא שחקן מאוד משמעותי בתהליכים שאתם חווים – אני שמח שהחברים שלי המנכ"לים תכף יעשו כל הזמן ככה, וזה טוב, ויש את הנציבות. שום דבר בחיים לא אישי, הכל פרסונאלי, במדינת ישראל. אתה מזיז אדם מתפקיד לתפקיד, דנציגר, העולם משתנה. עכשיו, יש נציבות כזאת ויש נציבות אחרת, אבל האמת המרה היא, בתחום אחד, ואחד בלבד – עד כמה אתה נותן להם אחריות עם הסמכויות. אין היום במדינת ישראל אדם אחד, פונקציה אחת, בעל תפקיד אחד, שאומר: אני לוקח את האחריות על השירות לאזרח, כולל לא הנציבות. המדינה נראית, הפרצוף של המדינה - - -

אני, העומד מולך, לוקח את האחריות על השירות לאזרח שאני - - -

שלום דנציגר, תכף נתעסק אתך. אתה יודע שאני חבר של השר שלך, הוא היה מנכ"ל בזק, בבזק עבדנו כמו בנציבות והוא היה מאושר. תגיד לו – אריאל יעקובי אמר – רק עזים לא הולכות אחורה.

אבל אריאל – את המשפט "מנכ"לי המשרד אחראים" – אנחנו נקדיש דיון שלם לשירות לציבור, רצינו להגיע לזה היום. זו אחריות המשרדים, מה זאת אומרת? משרד החינוך לא אחראי לאיכות השירות?

סמוך על נציגות העובדים. למרות שגם אנחנו באים מהאקדמיה, נציגות העובדים לא תעטוף את זה באמירות כוללניות. אני אגע לכם בבעיה - אנחנו לא לוקחים אחריות על השירות. אנחנו רוצים שירות יותר טוב, אנחנו רוצים לתת שירות יותר מוצלח, אבל כשאתה מגיע בסוף להעביר בעלות על אוטו במשרד הרישוי, אתה נתקע בעקב האכילס של הנציבות - חסרים 3 אנשים, יש תור של 5,000 איש. הרי הטענות לא נוצרות כי אנחנו מאוד מאוד מקפידים לתת כוח אדם ושירות, התור נוצר כי אנחנו מנסים לחסוך.

עכשיו, הדיון הגדול על מי צריך להיות בשירות המדינה, ואיך קולטים אותו. הדיון הגדול הזה מתחיל ונגמר ב-3-2 פונקציות שכולנו אוהבים. אז אנחנו מתעסקים רק בזה. נכון, אני מסכים, צריך לעשות מאגר, עד דרגה 22 בשירות המדינה. אני הצעתי את זה לנציב. לא צריך לעשות כל פעם בחינות, ואנשים לא מחליפים זהויות פעם בחמש שנים. אבל תראו, אין לנו את היתרון שיש בשירות הצבאי. בשירות הצבאי אדם נכנס לבקו"ם, עושים לו את הצד"כ – ציון דרך כללי, וזהו, הוא זורם. אתה עכשיו עוקב אחריו, עושה לו את המבחנים תוך כדי תנועה, ואתה יודע מי הוא, כשהוא מגיע להיות סגן אלוף או אלוף משנה. אין לנו את היתרון הזה. יש לנו, אבל, יתרון אחר, והיתרון הוא המנהלים. מותר לנו שיהיו לנו מנהלים מצוינים. ואתה יודע מה? אני מסכים אתך גם על תהליכי הניוד במנהלים. אני רוצה מנהלים מצטיינים. מנהל מצטיין מייצר עובד מצטיין.

אני שמעתי חלק מהדוברים פה – צריך מרכזי הערכה לעובדים שנקלטו, ויושב ראש הוועדה, באינסטינקט טבעי, אני מאוד גאה בך – אמר: רגע, למה צריך? קלטתי אותו, אני יודע, ואני עושה לו - - - תעשו לו פעם בשנה ראיון, תכתבו לו את הציון, תגידו לו מה אתם חושבים עליו, תתקנו את דרכיו, תגידו לו איפה הוא לא בסדר, ובסוף התהליך, כשהוא יגיע להיות, אולי, מנכ"ל משרד ממשלתי - - - אתם יודעים, הגאווה הגדולה שלי היתה כשיהודה נסרדישי התמנה להיות מנהל רשות המסים. ולמה? כי יהודה התחיל כרוכב על אופניים בגיל 14, כמו שלמה אליהו, להיות שליח בפקיד שומה גדול, להעביר תיקים ממקום למקום, והגיע להיות מנהל הארגון, ואפשר לעשות את זה, כי צריך להחיל תהליכים בונים של הדרכה, למידה, הכנה לתפקיד. רועי עשה קורס מ"פ אז הוא מ"פ מצטיין.

לא, לא עשיתי.

לא עשית? אז תעשה. יושב פה פרץ וזאן – הוא מפקדי לשעבר, מותר להגיד את זה. אני הייתי במילואים, הוא היה בקבע. אנחנו יודעים להכין את התשתיות. מה שאני מבקש זה לסמוך אחד על השני. תאמינו לי, תתנו להם אחריות – אני עוד לא שבתתי בגלל הרפורמה, וזה ממש מגרד לי באצבעות. לא שהם טלית שכולה תכלת, אבל תראו – עובדי קבלן לא נקלטים למרות ההסכם? לא בגללם. בגלל המשרדים. זה בעיקר בבתי חולים ממשלתיים. אם זה לא ייקלט, בסוף אחד משוגע כמוני שיודע גם לדבר נחמד, כמו שאתם אוהבים, לא רק כמו שהוועדים אוהבים שאני מדבר, בסוף אני אשבות, ויגידו – או, הנה ההסתדרות המשוגעת הזו. אבל למה? כי אני רוצה להכניס מישהו אחר לתעלה. אני רוצה שמישהו אחר ילמד שצריך ל - - - אחריות. ודנציגר, איפה שיש לך בעיה, אני אהיה לך לעזר. אני מבטיח לכם – יש פה לפחות 50% מהמנכ"לים שעוד לא קראו את התקשי"ר, לפי מה שהם אמרו לי. תאמינו לי, אתם יכולים לקלוט עובדים קצובי זמן, אתם יכולים להביא עובדים פרוייקטאליים, אתם יכולים הכל. רק תפסיקו לבקש עובדי קבלן. תודה רבה, אדוני היושב ראש.

תודה רבה, אריאל. אין ספק שכל התהליך של הרפורמה והשינויים חייב להיות יד ביד עם הסתדרות העובדים הכללית. על זה אין שום ויכוח שכך זה צריך - - - אני אתן כמה מילות סיכום כי אני כן רוצה שנסכם איזה משהו יותר מעשי להמשך.

כמה מילים בודדות, בלבד, לאור דוחק הזמן. שאלות, הערות לנציבות – לאור הדברים שנשמעו כאן, ודרך אגב, היה שיח מעולה. אני חייב להגיד, לשמוע את כל המנכ"לים והנציגים האחרים. לקחים מנחשון – יש תהליך? יש תהליך של הפקת לקחים?

התשובה היא כן.

בסדר, אני לא רוצה עכשיו, אבל זה דבר שחשוב שתציגו, כי היה תהליך הדרגתי, צריך ללמוד לקחים, להשליך הלאה.

יש כמה נקודות שעלו, שאני חושב שהן מאוד מאוד חשובות, וניתן, כפי שנאמר כאן, להתקדם, על פי סמכותך, אני חושב, בנציבות, ולא לחכות לתהליכים יותר גדולים. העניין של משרות פרוייקטאליות. אל תענה לי, אני פשוט מעלה את הדברים. אתה אומר שזה קיים.

זה הסדר שאני הבאתי אותו לוועדת ה - - -

זה לא טענה כלפיך. אני אומר שכדאי לתת את הדעת איך להרחיב את זה, כי זה עשוי לתת מענה להרבה מאוד טענות שהועלו כאן.

דבר שני, העניין של הגמישות בהגדרת תפקידים. זה עלה פעם אחר פעם אחר פעם. נראה לי ששוב פעם, גם בתוך קטגוריות מסוימות – דוברות מול דוברות, היה רצוי מאוד לתת יותר גמישות על פי פרמטרים, כי צריכים להיות קריטריונים לזה. גמישות במבחני מיון – גם זה עלה שוב ושוב ושוב. לא one size fits all, לא גודל אחד טוב לכולם, בעניין הזה. תוכניות פרישה – זה נושא מאוד כבד. לא ניכנס לזה, אבל שוב – יש שני צדדים, איך אתה מגייס, ואיך אתה יכול להפריש, ושני הדברים האלה הולכים יד ביד. העניין של סולמות שכר למקצועות ספציפיים – הוזכרו כאן רפואה, הנדסה וכו', כדי להיות יותר תחרותיים מול השוק, שוב – אלה דברים שניתן לעשות. יש, בהקשרים מסוימים, אבל כנראה שלא מספיק.

דבר אחרון שאני רוצה להעלות – שאלתי קודם על משרות בכירות. אמרתי שיש כ-2,000 – הגדרה של סגל בכיר. אני לא יודע אם זה ישנו או אם צריך לייצר רובד נוסף, של, נניח, כ-500, של רבע.

יש של 800.

שהם בקטגוריה נפרדת? מעל?

כן.

שאז, אותם הכללים שחלים על ה-2,000 לאו דווקא חלים עליהם. כי זה, אתה יודע - מחפשים פה את הנבחרות המובילות, כן? אז צריך לתת את גמישות היתר ברמות האלה, תודה.

אני מנהלת את ארגון מע"ש, עמותה שמתעסקת בהתחדשות השירות הציבורי. - - - סביב הרפורמה, ואני רוצה להציע שחלק מהפערים שנוצרים בין תפיסת המשרדים לבין מה שהנציבות מציגה, זה מהפרספקטיבה ונקודת המבט. נקודת המבט של המשרדים בוחנת דבר אחד – האם אפקטיבי להזיז עובדים בשירות המדינה, האם מצליחים לעשות את זה. האם יש אפקטיביות בהתחדשות. לא כל מה שהרפורמה עשתה נגע להתחדשות, ולכן אני מציעה שהמפגש הבא אולי יתחיל במדידה אמיתית של אפקטיביות ההתחדשות. זה אומר – נקודות כמו – כמה משרות התפנו בשנה. לא כמה מכרזים מפורסמים. לא כמה מועמדים ניגשים. כמה משרות בפועל, התפנו, ובאיזה דרגות זה. האם, באמת, בדרגי הביניים יש איזושהי תזוזה?

דבר שני זה לבדוק באמת משלב ההתפנות של התקן ועד לשלב של האיוש, לא רק 97 ימים שהם השלב של הגיוס עצמו. דבר נוסף שאני מציעה לבדוק, בהמשך, זה את הנושא של הבינמשרדי. האם, באמת, הבינמשרדי באמת אפשר את העניין של תנועה? האם תהיה תנועה בין המשרדים? אם לא, אז זה מכרז פנימי, בשם אחר.

דבר נוסף זה כל הנושא של יציאה, באמת.

אין לזה גבול. אתם יודעים, זה הסכם עבודה, באמת. נו, תקשיבו. גם ככה היה קשה להעביר את הבינמשרדי הזה. זה חתום בהסכם קיבוצי. בואו, תנו לזה צ'אנס. אתם יודעים מה?

אבל זה מה שהיא אומרת, אתה עושה משהו, אתה צריך להעריך, אם זה קרה או לא קרה.

עוד שנתיים, לא אתמול.

אבל היא שמה אבני דרך, להערכה. זה לא.

מעכשיו?

כן, מעכשיו. עוד שנתיים נבוא ונבקש, תגידו אין נתונים. אז אומרים את זה עכשיו, כן.

דבר נוסף, יש תהליך הערכה. תהליך הערכה בין השאר מציף אי התאמה של עובדים. האם באמת תהליך ההערכה מצליח להוציא אנשים על אי התאמה, מהשירות הציבורי? זאת אומרת, כשיש בסוף, את ה-15% הנמוכים, אחרי פעמיים הם צריכים לעבור איזשהו הליך, בהליך הזה גם צריך להיות גם - - - צריך למדוד את זה. יש כבר הרבה מאוד משרדים שעברו פעמיים את ההליך הזה, ואין סיבה לא לבדוק את זה.

בפועל, צריך לבדוק כמה משרות מתפנות. פרישה לא תמיד מעידה על משרה שמתפנה. תקנים נסגרים בפרישה, אז פרישה זה לא מדד.

עוד דקה אחת ואני משבית בגללך את השירות. איך את מדברת, תגידי? 15% מההערכה למטה – הכוונה היא לתקן את דרכיהם, ולא לפטר אותם. נו, באמת. אתם מאוד נחמדים, בסוף צריך להעביר את זה במשרדים.

סליחה, אנחנו ממש מציעים לך להקשיב גם מדברים שמגיעים מהחברה האזרחית. סליחה, אל תפסיק אותי. רגע.

אני לא יודע כמה אנשים היא מייצגת.

סליחה. אנחנו, פה, בכנסת, מקשיבים לציבור ולחברה האזרחית, וכדאי שגם הממשלה תעשה את זה, נותנים כאן דברים, הם לא בתקיפה, הם לא בלעומתיות, אתה יודע מה? אני כמעט מתפתה להגיד שעל ראש הגנב בוער הכובע. אומרים כאן דברים שצריך לקחת בחשבון כבר מעכשיו, שילוו אותנו לאורך התהליך. אין פה שום דבר רע, שום דבר נגד. רק אפשר לרשום את הדברים, חלק שווים התייחסות, חלק קצת פחות, אולי, חלק קצת יותר, וכולנו לאותה מטרה. מה קרה?

יש לי הצעה בהקשר למה שהיא אמרה – כמה משרות מתפנות. יש יותר משרות שמתבטלות מאשר שמתפנות, ואולי גם על זה - - -

זה מה שהיא אמרה.

- - -

האמירה שהציגה כאן הילה מדברת על הנתונים ואני אגע בזה כי באמת, אין ספק שחלק מהעניין זה הנתונים.

משפט אחד, לקראת סיום. תראו, יצא לי, לפני שהגעתי לכנסת, להיות תקופה במגזר הפרטי ויצא לי ללוות איזו חברה עסקית גדולה. גם בחברות עסקיות גדולות יש מתח מתמיד בין אנשי השטח לאנשי המטה, כמובן גם בשירות הציבורי, במובן הזה – של מה אתה צריך את מחלקת החשבות, שזה תמיד מציק לך, ומחלקת כוח אדם, והביורוקרטיה. שמעתי משפטים כאלה גם בחברה עסקית גדולה, כשהתלוננו על יחידות האדמיניסטרציה והארגון הפנימיות – אנחנו, בשטח, מוכרים, מוכרים מוכרים, ואתם מעכבים אותנו בגיוס, או בדיווחים לדוחות הכספיים, או בכל מיני דברים. לכן, זה מתח מובנה, מובן, בין היחידות בחזית, שעובדות בשטח, ובין המטה, שזה הנציבות. זה ברור, זה קיים בכל ארגון, בכל מערכת. אבל עולים כאן כמה דברים שאנחנו יכולים, ובעיניי זה המנדט, ואני קודם כל רוצה להודות לאנשי הנציבות, שהקשיבו, ואני יודע שיש להם הרבה מה להגיד, על כל הדברים, ולחלקם גם נתייחס בדיון הבא, ובחלקו גם נעשה את זה, אולי, בכתב, אבל הכנתי וביקשתי את הבנתו של הנציב לפני הדיון הזה, שכן יבין שאנחנו רוצים בכוונה להציף כאן כל מיני דברים, שחלקם מתנהלים באופן ישיר. אני חושב שזה גם חשוב שהמנכ"לים שומעים אחד את השני, וגם – שהדיון הזה הוא ציבורי ופומבי. זה גם חשוב.

אני חושב שיש שני דברים מהותיים שעלו כאן היום – 1. גם הנציבות, יחד עם המנכ"לים, צריכים להסכים על ההגדרה איך נדע שהצלחנו. זה, גם במערכות שאני הייתי שותף בהן לתהליכי שינוי ומדידה, למשל, בעירית ירושלים – הדבר הראשון שקרה זה שיצרנו מערך נתונים, שלפחות דרג השטח ודרג המטה אומר – איך נדע שהצלחנו? וחותמת על זה סימה, וחותם על זה דנציגר, וחותמים על זה אחרים פה, ואומרים: אלה המדדים, מה שציינה הילה, אלה המדדים, אני מסכים. ואם יש ויכוח - - - כי קודם כל, אם לא נדע מה היעד, אז לא נצליח ולא נהיה מתואמים. אז אחד, אני אומר – אנחנו לא שם. אני אומר – לא שם, בהגדרת נתוני הצלחה.

רצית להגיד איזו מילה על נתונים?

לא. רציתי להצטרף למה שאתה אומר. לא כולם יודעים, צאו לדרך ותסתכלו – איך שאלנו ויצאנו לכיוון של האצלת סמכויות? שאלנו את השאלה הבסיסית: אנחנו מאצילים, בואו נקבע כללים איך הצלחנו ומה עשינו. ולכן, לפני הדרך, קבענו שלושה אשכולות. אחד, לעשות מבדק ידע לכל הסמנכ"לים שיושבים פה, מנהלי משאבי אנוש ואנשים.

מה זה מבדק ידע, מה הם יודעים על תהליכי הקליטה?

על הנושאים שהם הולכים - - -

על המומחיות שלהם, המקצועית.

ממש מבחן אמריקאי, של ציונים, שרף הציון – 80. זה אחד. שתיים, ביקשנו לדעת האם טיוב נתונים במערכת מטויב לגמרי, שלוש – האם הנציבות יש לה תורה? עשתה הדרכה? עשתה הכשרה? יש לה מערכת טכנולוגית תומכת? מערכת בקרה? מדדי הצלחה? להפתעתנו, תראו באתר האינטרנט מפורסם – לא כל המשרדים קיבלו במכה אחת את האצילה, כי חלק קיבלו אצילה כשעברו, וחלק – יש - - -

אז אנחנו מפספסים את הנקודה. מה הנציבות בודקת בעצמה – אני חייב לומר, פחות מעניין אותי, בדיון הזה, כרגע. אותי מעניין שיחד עם המנכ"לים והסמנכ"לים ומנהלי משאבי האנוש של משרדי הממשלה, יחד עם נציבות שירות המדינה ומטה הרפורמה, יהיה ברור איך הגדיר הצלחה בהקשר הזה. כלומר, אם הסכמנו על הזמנים, אם הסכמנו על כמה משרות מתפנות – נסכים אתם מה נמדד שהם ואתם תגידו – אנחנו מודדים את אותו הדבר, ולא אתם אומרים – לנו יש איזה שהם מדדים ופרמטרים. אני אומר שגם על מדדי קליטת עובדים אין הסכמה בין המדדים שלכם למדדים של המשרדים. אין הסכמה מה מודדים, וכו'.

אבל חייבים להגיד דבר כזה. קודם כל, השיח לא מתחיל פה היום. אני חייב לומר את זה. קודם כל, בשלב גיבוש הרפורמה, היו צוותים משותפים, דרך אגב, גם לציבור.

לא, ברור. רון. אין ויכוח על זה.

רגע, ברשותך.

אבל אין מדדי הצלחה, ידידי.

אני לא מסכים, יקירי. לא לכל דבר יש. אל"ף, לכל תחום של אצילה, נקבע מדדי אצילה.

תכף נגיע לאצילה.

אבל רק להגיד – ברשותך, רגע. אתה יודע מה? נתחיל מההתחלה – בדוח הרפורמה היו שם מדדים מה היה אמור לקרות כל שנה. זאת אומרת, יעדים משימתיים, מה אמור - - -

חברים, אין שותפות, אחריות – כל המדדים שנמצאים במסמכים, וקראתי אותם לא פעם, ולא פעמיים - מעניינים גורם אחד בלבד, והוא הנציבות. אף מנכ"ל כאן לא לוקח את זה ואומר – תקשיב, אגף משאבי אנוש, אני מודד אותך על זה וזה. אתם לא מתואמים. זה מדדים שלכם. נחמד, חשוב, אני יכול שיהיו לי הערות או לא, הארגון צריך לעבוד על אותה מטריצה. אם מנכ"לית משרד החינוך אומרת – מה שלי חשוב זה שאני אדע שעובד אצלי, כשמשרה מתפנה, אני גומרת את התהליך ב - - - אני לא יודע איך היא מגדירה את זה, היא צריכה למדוד את עצמה ואת מנהלת משאבי האנוש שלה באותם כלים שאתה מודד, וזה לא מה שקורה היום.

אז אני רוצה לתקן אותך, ברשותך. קודם כל, רועי - מנכ"לים, נניח במשרדי נחשון, התחלפו פעמיים, בחלק מהמשרדים. ה business partners שלנו זה סמנכ"לים למשאבי אנוש, והם פה. הם פה. כל מה שאנחנו עושים, מאל"ף ועד ת"ו – בהגדרת הדברים, בתובנות שאנחנו עושים, בשיח – לבדוק את עצמנו בציר הזמן, נעשה עם ה business partners שלנו, והנה, הם פה. המנכ"לים - דרך אגב, אני חושב שעודד ציין את זה, יש מפגשים עם מנכ"לים. אנחנו עוזרים להנהלות, וכדומה. אבל לרציפות של כהונה של מנכ"לים, מהמקום הזה, לעתים, נוצר מצב של תחושה שהדברים נעשים בלי המשרדים, אבל זה ממש לא נכון.

לא, לא. זו לא התחושה.

אני רוצה לומר שוב – בחלק מהמשרדים התחלפו פעמיים מנכ"לים, בשנתיים של יישום, חברים. על מה אנחנו מדברים?

רגע, רגע, חברים. אנחנו צריכים לסיים. רון, ברור, ברור.

חשוב לי לומר את זה, כ statement. אין אות, אני אומר לך, ברמת נוהל, שינוי שיטה, תפיסת מדידה, משהו שנעשה – בלי עבודה עם המשרדים. לא קיים כזה, קטגורית. יכול להיות שיש אי הסכמות.

תקשיב, כיוון שאני מכיר אותך אני יודע שכל מה שאתה אומר – אמת לאמיתה, ואני גם מאמין וסומך ויודע שאתה עושה את זה בלב חפץ מאוד. יחד עם זאת, אחד – אותה הגדרת הצלחה לא משותפת היום למשרדים, וזה, בעיניי יעד. יש פה הצעות על השולחן. אני מכיר חלק מההצעות האלה ממשרד ראש הממשלה, הצעות שיש במע"ש, הצעות שיש בחברה האזרחית, מפרופסורים, מהאקדמיה – צריך לבנות את אבני הדרך שעליהן מסכימים המשרדים ומנכ"ל חדש שנכנס אומר: חברים, הנה, אני בודק את עצמי ואת העובדים שלי, במקביל.

הדבר השני, לגבי אצילת סמכויות. אני מציע ומבקש שנגדיר מה הוא התהליך כי גם לגבי אצילת סמכויות נאמרו פה הרבה דברים מהדרג המקצועי, שעל חלקם יש הסכמות, על חלקם לא הוחלט עדיין בנציבות מה עושים. למשל, האם אנחנו משחררים, ובאיזה היקף, את הגדרת התפקיד? האם אנחנו רוצים לתת חלק ממבחני המיון - - - להגיד: חברה', אנחנו מוותרים. לא גם קוגניטיבי וגם דינמיקה. משאירים רק אחד. אומרים למשרד – תעשה אתה אחד, לשיקול דעתך, ובאים למשרד הממשלתי ואומרים – המשרד להגנת הסביבה, או המשרד לעניינים אסטרטגיים, או משרד החינוך, או אולי מגודל משרד, בהתאם להסמכה שתתנו – תעשו מבחן שמותאם אליכם, לא אנחנו, הנציבות. נגדיר איזה גבולות גזרה. עם כל הכבוד, לא כל עובד צריך יומיים ב "אדם מילוא". תשאיר לדנציגר לעשות יום שהוא מחליט עליו. זו סוגיה שניה, ונרצה את ההתייחסות שלכם, נפתח את הדיון הבא בזה.

שלוש – האם אפשר ללכת עוד יותר רחוק מזה? גם זה עלה כאן, בשיחה. יש כאן אנשים שמגיעים מהמערכות הצבאיות. בארגונים הצבאיים, שגם הם כפופים – לא נציבות שירות המדינה עושה את תהליכי המיון. והם עדיין כפופים לתקשי"ר ולהרבה דברים אחרים. יכול להיות שבתנאים מסוימים צריך לבוא ולהגיד למשרד גדול, בתנאים מסוימים, ואתם תגידו – חברה', אנחנו עכשיו ניכנס, ב-2016, לתהליך הסמכה, ומ-2017 משרד החינוך קולט עובדים בעצמו, בלי הנציבות. אז שלושת העקרונות האלה – אני מבקש את התייחסות הנציבות, נפתח את הישיבה הבאה בהתייחסות שלכם. אם יש עוד נקודות לגבי אצילת הסמכויות – ופה אני פונה לאנשי הדרג המקצועי – שאתם חושבים שהם נכונים, אנחנו נרצה לזקק איזושהי אמירה לאן הולכים עם אצילת הסמכויות.

חברים, אני מצטער שלא לכולם היה זמן היום לדבר. אני מודה לכם, הישיבה נעולה.

הישיבה ננעלה בשעה 11:10