הכנסת התשע-עשרה
נוסח לא מתוקן

מושב ראשון

<פרוטוקול מס' 35>
מישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה

יום שני, ה' בתשרי התשע"ד (09 בספטמבר 2013), שעה 10:00

<תקנות לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, התשע"ג-2013>

חברי הוועדה: >
עליזה לביא – היו"ר

שולי מועלם-רפאלי

יעקב אשר

>

שר הכלכלה נפתלי בנט
דליה דורנר - שופטת בית המשפט העליון (בדימוס), יו"ר המועצה הציבורית, משרד הכלכלה

רעות הררי קמר - מנהלת התכנית לשילוב וקידום נשים בעבודה, משרד הכלכלה

בני פפרמן - מנהל מינהל תכנון, משרד הכלכלה

חנה קופפר - מנהל תחום מחקר והדרכה, משרד הכלכלה

גלית יעקובוב - עו"ד, לשכה משפטית, משרד הכלכלה

ורד סויד - מנהלת הרשות לקידום מעמד האשה, משרד ראש הממשלה

ציונה קניג יאיר - נציבה ארצית לשיוויון הזדמנויות בעבודה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה

ג'נט שלום - נציבות לשוויון הזדמנויות בעבודה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה

דנה אלוש - מתמחה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה

הדס אגמון - עו"ד, משרד המשפטים

גלי אמיר - רכזת שכר וכ"א, רשות החברות הממשלתיות, משרד האוצר

מוחמד מסאלחה - עוזר משפטי, הרשות לקידום מעמד האשה

קרן בר-יהודה - נציגה, לשכת עורכי הדין

רן מלמד - סמנכ"ל, עמותת ידיד

רינה כהן - יו'ר ועדת חינוך ומשפחה, מועצת ארגוני הנשים

מאירה בסוק - יועצת משפטית, ארגון נעמ"ת

דנה נאור מנדאל - מנהלת המחלקה המשפטית, שדולת הנשים בישראל

ציפורת שימל - עו"ד- יועצת משפטית, אמונה

תמי קצביאן - מנהל מקצועית של המרכז לחינוך משפטי קליני, האוניברסיטה העברית בירושלים

אריאן רנן-ברזילי - מרצה בפקולטה למשפטים, אוניברסיטת חיפה

לורה ורטון - חברת מועצת העיר ירושלים

תמי סלע

דלית אזולאי

הדס צנוירט

<תקנות לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, התשע"ג-2013>

שלום רב, אני מתכבדת לפתוח את הישיבה. אני יודעת שההתרגשות אחרי כמה שבועות שלא נפגשנו כאן בוועדה, אחרי התדירות הגבוהה שהיתה במושב האחרון ותהיה במושב הקרוב – חמישה חודשים של חילוץ ושל סיוע וקידום, ומספר הנושאים שעומדים על הפרק ועל סדר-יומה של הוועדה הולך ומאמיר. דלית מנהלת הוועדה מנסה לתמרן בין כל המשימות והבקשות, וגם הדברים שכמובן, אנחנו רוצים לקדם, והחקיקה, שאני מאוד שמחה שהולכת וגדלה, מועברת לוועדה. הוועדה מחוקקת חוקים. לא מעט חוקים – גם מקדמים חוקים קיימים, ומתאימים אותם למציאות הקיימת, אם זה בנושא האינטרנט וכל החלאים סביבו, שלא מעט פוגע בנשים. כמובן, פוגע ברבים, אבל אנחנו מזהות פגיעה חדשה בעולם של נערות, של צעירות, של נשים ובכלל. גם בזה אנחנו עוסקות ונעסוק ועוד ועוד.

אבל היום יום חג, במהלך עשרת ימי תשובה, אחרי ראש השנה, לפני יום כיפור, להתחיל את השנה בתודה, בשמחה, ובסיומו של תהליך ארוך מאוד. חמש שנים - עיכוב, הייתי אומרת. היום אנחנו מאשרים בוועדה לקידום מעמד האשה את התקנות לעידוד שילוב נשים בעבודה. אני מאוד שמחה, שר הכלכלה, נפתלי בנט, שאתה אתנו. תודה מראש, אבל אני חייבת לומר מההתחלה – כשבאתי אליך, אתה תוך שניות קלטת, ואמרת: נלמד את הנושא ונקדם אותו. לא חלף זמן רב, ואנחנו יושבים היום בישיבה חגיגית שכזו, אז קודם כל, תודה רבה. אני מקווה שזו דוגמה לשיתופי פעולה בין כנסת לממשלה, בין חברת כנסת לשר, ועוד נמשיך.

אז שמחה גדולה על חילוץ תקנות לחוק חשוב שחוקקה חברת הכנסת לשעבר עמירה דותן. החוק הזה חוקק ב-2008. לא מעט פעמים אני שואלת את עצמי, מה קורה שמחוקקים חוקים – דיברתי קודם עם השופטת דורנר על מעמד נשים וחקיקת חוקים. אם נשים את נושא האישות בצד לרגע, בכל מה שקשור לעולמן של נשים, מספר החוקים הוא רב. אז למה אנחנו מזהות לא מעט כשלים, קשיים, והנה חוק שחוקק לפני חמש שנים – היום אנחנו מאשרים ומביאים תקנות. למה חמש שנים? אמרה לי השופטת דורנר, שהשר לשעבר ישי מינה אותה, וחלפו יותר מדי ימים וחודשים עד שתקנות מאושרות. באישון לילה הבאנו את הדברים, והנה אנחנו יושבים.

הנתונים בישראל אינם פשוטים. יש עלייה בשיעור השתתפות נשים בעולם העבודה, אבל נכון ל-2011 יש פער גדול בין נשים לבין גברים בעולם העבודה על המדדים השונים. יש פער של למעלה מ-13 אחוזים בנתונים, ונשמע נתונים לגבי העסקה ופערי שכר. אנחנו מבקשים לתקן את זה.

הפערים, לצערי, וגם שמענו את זה בוועדות שונות ובנתונים ובמיצגים שהוצגו פה, לא צומצמו. נשים עדיין מקבלות שכר נמוך, גם כשההשכלה שווה, כשהתפקיד זהה, כשהעבודה דומה לגברים ולנשים. זה, כמובן, מקרין על מעמדן של נשים, כי אם ההחלטה המשפחתית או הזוגית היא שמי שמרוויח יותר הוא גם זה שיהיה שר החוץ של המשפחה, ודאי שנמנעת ההחלטה של האשה, אם השיקולים בסופו של יום הם של מי מרוויח יותר – לא כי היא מוכשרת פחות, אלא כי החברה מאפשרת לו הרבה יותר מאשר מאפשרת לה.

יש ייצוג חסר של נשים. דנו בכך גם בעולם העבודה, גם באקדמיה - הקדשנו לכך ישיבות שונות, בעמדות הניהול. יש ייצוג יתר של נשים במשרות חלקיות, תחומים שלמים שנותרים מקצועות נשים – בעבר קראנו לזה הצווארון הוורוד, אבל מסתבר שהצווארון הוורוד הופך להיות ורוד יותר ולא לבן. אם ניקח את הפירמידה של עולם העבודה מהבטן ומטה, נמצא הרבה מאוד נשים, אבל מהבטן למעלה, לפסגת הפירמידה, למרות המודעות והשינויים והחקיקה המואצת אנחנו עדיין לא שם.

החוק הזה, שניישם את התקנות היום – סנונית ראשונה בסדר של חשיבה חדשה על העצמה ועל עידוד ועל חילוץ של עולם עבודה כדי לסייע וכדי לקדם - לא מהמקום של אפליה מתקנת או של שריון משרות לנשים אלא התחלת שינוי תודעתי, של הפנמה של שינוי תפישתי, בו משרדי ממשלה מבקשים לאמץ חשיבה מגדרית, לחדד חשיבה מגדרית ראויה, חשיבה יצירתית, שבהם כל מעסיקה וכל מעסיק יכולים לאמץ ולפתח ולקדם דפוסי העסקה שוויוניים של נשים ושל גברים.

ההיבט הבולט של החדשנות של החוק הזה טמון בדגש הכפול שבו: שינוי תודעתי בדבר מחויבות מדינת ישראל להנגשת מקומות עבודה, הן לנשים והן לגברים, שהם הורים. אנחנו יודעים ויודעות שהטיפול בילדים מהווה סוג של גורם מעכב כלפי התפתחות של נשים, ולא מעט פעמים, אני תמיד אומרת שעד שלא נפנים שהנושא של ילדים ומשפחה זה לא בעיה של נשים אלא זה סוגייה חברתית, לא נצליח באמת לשנות את הכשלים הקיימים בשוק העבודה – מצד אחד, נשים, ומצד שני, גברים שאולי היו רוצים לקחת חלק גדול יותר במקום שלהם כאבות, כהורים. פה אגלה לך ששמעתי שיחה שלך עם סגן השר אבי וורצמן, שסיפרתי לך עליה, ואמרת אתה מוצא פחות זמן לילדים שלך, ומאוד התרגשתי כששמעתי את השיחה הזאת שלכם, כי זו שיחה חדשה, או לפחות שנעשית בין שני אנשים שנושאים במשרות ומקדמים את השיח. אני מאמינה שהאישי הוא הפוליטי גם במקרה הזה, וכשאנשים שמגיעים לקבלת החלטות, מגיעים עם התובנות הללו, אני בטוחה שהעתיד של כולנו יהיה טוב יותר.

אני מעבירה לך את רשות הדיבור, ומודה לך שוב על קידום הנושא הזה.

תודה רבה ליושבת-ראש הוועדה, חברת הכנסת עליזה לביא. אני חושב שאת מרימה את קרנה של הוועדה בכל העשייה. יישר כוח. יושבת-ראש המועצה הציבורית לשילוב וקידום נשים בעבודה, השופטת בדימוס הגברת דליה דורנר, לנציבת שוויון ההזדמנויות בעבודה, עו"ד ציונה קניג-יאיר, לחבר'ה מאצלי במשרד, ממינהל מחקר וכלכלה, לבני פפרמן, אורחים נכבדים. התפישה שלי בתחום נשים ותעסוקה הוצבה על-ידי מיכל, אבל זה כמה מיכליות: המיכל הראשונה היתה שותפה שלי, היינו שותפים שווים בהקמת חברת סטארט אפ - ד"ר מיכל צור, ד"ר למשפטים. לכן כל הסוגייה של שוויון נשים, זה צמח באופן טבעי. לא היתה סוגייה, כי מהיום הראשון של הקמת החברה, שהיום מעסיקה פה בארץ מאות עובדים - במרכז, בדרום - היינו שותפים שווים. צמחתי בציונות הדתית, אחר כך בצבא – אלה שתי סביבות יחסית פחות פמיניסטיות באופן טבעי. שם התחלתי להיחשף ליתרונות היחסיים - אני אשתדל לא לעשות הכללות, אבל אאלץ - ליתרונות היחסיים של נשים. הכול סובייקטיבי – אני מתאר תפישת עולם סובייקטיבית, אז אל תתנפלו, אבל לשים מהות לפני אגו. ראיתי כמה וכמה פעמים שבדיונים מיכל, בשונה מאתנו, הפאונדרים הגברים, ניסתה לשים את המהות, ולא מי חשב על הרעיון אלא מה באמת טוב. אגב, החברה צמחה, מכרנו אותה, והיא הקימה עוד חברה מאוד משגשגת, אז היא יזמית סדרתית.

המיכל השנייה היא מיכל ברוורמן. אגב, היא בת דודה של אבישי ברוורמן. הבאתי אותה לחברה כמס' 2 שלי. היא החליפה אותי. אחרי שעזבתי, החברה ממש המריאה. כשעזבתי היו 120 עובדים, והיום יש 400 עובדים, כמעט עשור אחר כך. אצלה ראיתי במיוחד את היעילות. אני חוטא בהכללות, אבל ראיתי את זה יותר מדי פעמים כדי להתעלם מזה – מכיוון שהיו פחות אילוצים של להגיע הביתה בזמן, לאסוף את הילדים, אנחנו מקשקשים, מעבירים בשיחות בטלות. היא הגיעה, מכונת עבודה ומכונת יעילות של תפוקה פר שער לאין ערוך גבוה מהממוצע הגברי.

המיכל השלישית היא מיכל צוק, מהמשרד שלי, המשנה לתחום התעסוקה. היא מדהימה. לוקחת על עצמה את כל התחום של שילוב החרדים בעבודה, את התעסוקה, את המעונות. עוד לא הבנתי איך אשה אחת עושה כל כלך הרבה דברים. היא תמיד יודעת הכול בכל התחומים.

והמיכל האחרונה היא מיכלי, הבת שלי, שאני מאחל לה שכל ההזדמנויות שעמדו לרשותי, גם יעמדו לרשותה. ואין סיבה שלא. פה זה יום חג, אבל מריר ומתוק. מריר, כי הפערים עדיין גדולים. יש פער משמעותי בין נשים לגברים בארץ. 68 אחוז של השתתפות נשים לעומת 79 אחוז. באוכלוסייה הערבית הפער הוא עצום – 26.9 אחוז השתתפות של נשים בעבודה לעומת 78.4 של גברים. אנחנו מקימים ברחבי הארץ מרכזי תעסוקה. הקמנו השנה, נדמה לי, חמישה מרכזי תעסוקה ערביים, עם דגש לנשים הערביות. זה נושא ליבתי במשרד – הגדלת ההשתתפות של נשים ערביות, כי שם באמת יש פער.

יש גם פער בכמות המשרות החלקיות - נשים בערך פי ארבעה מגברים. יש פער בשכר – שכר הנשים הוא שני-שלישים מהגברים. גם יש פער בקרב המנהלים – פחות משליש מכלל המנהלים הם נשים. זה מעט.

יש המהלך שאנחנו עושים היום, והקרדיט מגיע להרבה שרים לפניי. זכינו להיות פה ביום הלידה של היציאה לפועל. אנחנו מביאים את התקנות לחוק לעידוד שילוב וקידום נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים. הן אבן דרך משמעותית ליישום החוק החשוב תחת החסות של משרד הכלכלה. אז יש השמחה, אבל הדרך עוד ארוכה.

הזווית שאני רוצה לפנות, ובזה אסיים – אני לא רצה לפנות בשם זכויות הנשים. זה נעשה פה; אני רוצה לפנות למעסיקים ולמנכ"לים בשם האינטרס האישי שלכם. תסתכלו ק דרך החור של הגרוש, איך אתם מצמיחים ומשגשגים את החברה. יש פה הזדמנות כלכלית נטו. כולם יודעים שיש מחסור גדול בכישרון. באופן כללי, כולם מחפשים את הגברים, ולכן יש פול גדול מאוד עובדתי של כישרון נשי לא מנוצל. אז לפני שאתם רצים לחו"ל ומחפשים מישהו שיבוא לארץ, תסתכלו תחת היד שלנו. יש כמות כישרון אדירה בקרב הנשים. תעשו לעצמכם טובה, אל תהיו פראיירים, ותעסיקו נשים בעמדות הכי בכירות שאתם מסוגלים. זה מה שאני עשיתי. זה הצליח. אני לא הייתי פראייר, והעסקתי נשים. אני ממליץ למעסיקים מבחינת הטובה שלכם - תעשו את זה. שלא נזדקק לקביים האלה עוד כמה שנים. תודה רבה.

תודה. זו רק ההתחלה. כרתנו פה ברית בחוק הזה, ברית יציבה שלא תלויה בשום דבר אחר. הזכרת את מיכל, שאנחנו עובדים מולה, אבל הרשימה עוד ארוכה, והרבה מהדברים שהשולחן הזה עוסק בהם – הזכרנו את המשפחתונים ודברים קשים שצריך לחלץ אותם ולקדם אותם, כי בלעדיהם עולם העבודה לא יתקדם. יש גם הנושאים של גיל פרישה, שנדון בהם, והנושאים של עולם העבודה, ובכלל, תוכנית לאומית להגיש בנושא של עולם עבודה נכון וראוי בשילוב הורות, וכל מה שקשור בנושאים הללו. שוב תודה לך.

השופטת בדימוס דליה דורנר, יושבת-ראש המועצה הציבורית. בשיחה מקדימה אמרת לי: מי שמינה אותי היה – היום חבר הכנסת ישי, השר ישי לשעבר. כל כך הרבה זמן חלף. אז תחזירי אותנו אחורה להתחלה, לתהליך העבודה, לתקנות, ולמה שהחוק החדש הזה מבקש לבשר, אבל גם לקדם.

יש לנו חקיקה מתקדמת מאוד בדיני עבודה לגבי זכויות נשים, שיש בזה, כמובן, גם פן פרקטי, כפי שהשר ציין, ושהעם לא מוותר על 50 אחוז של הפוטנציאל שלו. אבל יש גם עניין של שוויון. חוקים נהדרים – להזכיר: חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, איסור אפליה בשל היריון, לידה וכו'. יש לנו, כמובן, שכר שווה לעובד ועובדת – דבר שלא פועל בכלל. אם כן אנחנו רואים שהסיבה לכל העניין היא התדמית – יש עניין תרבותי – התדמית של האשה, מעגל הקסמים הזה של תדמית נמוכה. בדיוק סיפרתי ליושבת-ראש על חוברת שהכין הבן שלי. הוא הכין חוברת לכבוד יום המשפחה – מה עושה אמא: ספונג'ה, תולה כביסה, וזה לכבודי... נתן את זה לאשתו, אבל לא תכף, שלא תיבהל...

החוק הזה, שישבנו שנים על התקנות שלו, הוא בא לעודד. אגב, הוא לא בא לעודד בעניין קבלה לעבודה וקידום האשה את המערכות השלטוניות. ההנחה היא, וצריך להפעיל אותה, שהם מכירים את החוקים, המערכות האלה. יש להם גם העדפה מתקנת. בכל מקום שיש אפשרות בין איש לאשה, צריך לתת קדימות וכו'. פה אנחנו פונים בחוק הזה לשוק הפרטי, לעודד את המעביד לקדם אשה, לשכור אשה, לעודד אותו בפרסים, בשם הטוב, בפרסום שאנחנו נותנים. הרי העולם הוא גם פרסום – לא רק כסף, אם כי סכומי כסף מכובדים, בהחלט יש בהם גם - לא רק סמל, אבל אני מאמינה, בייחוד ככל שמדובר בחברה גדולה, שהשם הטוב והפרסום יכול להניח.

עבדנו, מערכת המשרד, בני פפרמן והצוות שלו עבדו קשה. בדקנו תקנה-תקנה – מה יכול להועיל ומה יכול לקדם. נדמה לי שבסופו של היום יצאה תחת ידינו הצעה ראויה, וזה עבר את המערכות שלכם, ותבוא עליכם הברכה. נקווה לטוב.

תודה רבה, השופטת בדימוס דליה דורנר.

עו"ד ציונה קניג-יאיר, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה וחברת המועצה הציבורית. חזרת לארץ אחרי שנה בבוסטון, והנה את חוזרת במלוא המרץ, ועשינו לך הפתעה – יש תקנות.

כן. ברכות רבות גם לשר הכלכלה, גם ליושבת-ראש הוועדה על ההגעה ליעד, לשופטת בית המשפט העליון בדימוס דליה דורנר, וכמובן, לבני פפרמן ולרעות הררי על עבודה מאומצת ונהדרת מבחינה מקצועית.

אני מאוד שמחה על התקנות הללו, אבל לא במיוחד בשביל נשים אלא בשביל מעסיקים, ובעיקר בשביל הגברים מבינינו. לצערי, אין מספיק גברים שיושבים פה בוועדה הזאת, ואני אומרת את זה הרבה מאוד שנים. כשנראה פה 50 אחוז גברים יושבים בוועדה, מחויבים לנושא הזה כנושא חברתי, יהיה לנו קצת יותר נחת. אבל זו בשורה לגברים. חלוקת האחריות ההורית היא חלק בלתי-נפרד ממה שקורה בתקנות הללו. אם לא נתסכל על זה כמקשה אחת, לא נוכל לשנות את המאזן – לא בזירה הביתית ובטח לא בשוק העבודה. זה רווח לכולם, שנשים נמצאות בתפקידים בכירים. יש הנתונים המדהימים בקטליסט עולמי, שמוכיחים שחברה מרוויחה יותר ככל שיש יותר נשים בעמדות בכירות. שחברה היא כלכלית יותר ומגיעה להישגים. זה בעצם תמיכה כלכלית לדברים שהשר אמר בפתח הדיון. אין לי ספק שבעצם תקנת התקנות הללו והוצאת הדברים לגדר של פרס – זה לא רק פרס כספי אלא פרס רעיוני, שמאפשר למעסיקים לחשוב אחרת על איך ייראה שוק העבודה, כשנשים הן שותפות מלאות להצלחה.

נדמה לי שכל מי שיושבת פה, ואני רואה פה הרבה מאוד נשים שמלוות את הדרך הארוכה הזו, מגיעות שוב ושוב לוועדה, והצעדים הם קטנים. אבל אני מרגישה היום בדיון, ואני לא יודעת אם זה בגלל שאני חזרתי או כי יש יושבת-ראש חדשה או שר חדש, או כי אנחנו בציון דרך, שיש רוח חדשה, והראייה שלנו חייבת להיות כזו שמשתפת גברים בסיפור הזה, ומחייבת אותם לדברים הללו - אם בתור מעסיקים, אם בתור בני הזוג שלנו בבית, ואם בתור גברים שנמצאים בעבודה, ונוטלים הן את החובה שלהם והן את הזכות - החובה מבחינת העבודה, הזכות ההורית, כדי להגיע למאזן ראוי יותר. אני מאמינה שהרווח יהיה של כולנו. תודה.

חתן, בני פפרמן. אתה זוכר את הישיבה שהיתה, ואמרת לי: תקנות, ואיך אגיע לשר, והוא כל כך עסוק, ויש לו כל כך הרבה משרדים, וזה חמש שנים תקוע, והנה.

אני רוצה להציג שני שקפים, נתונים, שמבהירים את כל הסיפור.

רעות אחריך.

כדאי שביום הזה היא תהיה לפניי.

נציג, למי שלא מכיר – בני פפרמן, מנהל מינהל המחקר במשרד הכלכלה, ורעות הריי במינהל המחקר במשרד הכלכלה.

רק הערה אחת, ברשותך. מה שציונה אמרה לגבי קטליסט – אני לא הייתי מודע לזה. אם יש נתונים שמוכיחים שייטב לחברה, ככל שהחברה תעסיק יותר נשים בעמדות ניהוליות בכירות, אני מבקש מאתנו במשרד למצוא את הדרך - או בקמפיין פרסום – נמצא את הדרך להפיץ את זה. אני רוצה לפנות לאינטרס, כי זה מה שיניע בסוף. זה היה אצלי אינטואיטיבי ומחוויה אישית, אבל את אומרת שיש מחקר בין-לאומי שמוכיח את זה – בואו נפיץ את זה, בואו נפנה. בסוף למנכ"לים יש שורה תחתונה. אם יש הוכחה לזה, אני מנחה את אנשי משרדי להציג לי תוכנית, איך אנחנו מביאים לתודעת העולם העסקי את הנתונים האלה.

היועצת המשפטית שלנו תמי הזכירה לי את מחקר טאו לגבי היעילות של נשים – נשים שעובדות X שעות, שזה זמן יותר צפוף מגברים – אני לא צריכה להזכיר פה איך נשים אוכלות ארוחת צהריים. הן לא יוצאות לשעה; הן מביאות אל מול המחשב. הן יודעות לעשות כמה דברים בבת אחת. הנושא הזה של לקבוע ישיבות אחר הצהריים וערב, ובכלל, יום עבודה נכון ומותאם יותר. בבקשה.

אציג מספר נתונים לגבי המצב של ישראל לעומת המדינות המובילות בעולם. ערכנו באחרונה מחקר שמתבסס על נתוני הפורום הכלכלי העולמי, שמוציא מדי שנה את דוח פערי המגדר. עשינו עיבודים מיוחדים שבהם אנו בוחנים את מצב ישראל אל מול מדינות ה-OECD וה-G8 בדפוסי ההשתתפות המרכזיים בשוק העבודה. ביניהם בחנו את הנושא של השתתפות בכוח העבודה, תגמול ושוויון הזדמנויות וקידום.

כצפוי, שיעור ההשתתפות של נשים בכוח העבודה עלה בצורה משמעותית בעשורים האחרונים. בהתאמה לכך אנו רואים שהיחס של ישראל למול מדינות אחרות בנושא הזה הוא גבוה. אנחנו באופן כללי עולים על מדינות ה-G8 וה-OECD בנושא הזה עם יחס בין גברים לנשים של 88 אחוז. כשאנחנו באים לבחון את המדדים האחרים, התמונה היא פחות מעודדת, במיוחד בנושא של תגמול. כשבוחנים מידת השוויון בשכר עבור עבודה שוות ערך, היחס בין נשים לגברים הוא 55 אחוז. גם ב-OECD היחס הוא לא מאוד גבוה – גם שם עומד על 62 אחוז, אבל עדיין מדובר ביחס גבוה יותר, וגם במדינות ה-G8 היחס הוא של 61 אחוז.

מבחינת השתתפות במשרות בכירות ובמשרות ניהול, אנחנו מגלים נתונים עגומים מאוד. היחס בין נשים לגברים הוא 48 אחוז, בהשוואה למדינות ה-G8, ששם אנחנו רואים יחס של 53 אחוז בין נשים לגברים. כלומר בשני המדדים, גם בנושא תגמול וגם בנושא שוויון הזדמנויות וקידום, במדינות אחרות היחס אינו גבוה באופן מובהק, אבל אנחנו עדיין נמוכים מהמדינות הללו. זה המקום שאנחנו צריכים להמשיך להקדיש בו מאמץ רב. זה בא לידי ביטוי בתקנות שניסחנו.

הנתונים כוללים נשים ערביות וחרדיות?

כן. הם כוללים את כל הנשים בכוח העבודה, בגילאי העבודה, בהשוואה למדינות המפותחות.

בנושא של נשים ערביות יש גידול בשנתיים האחרונות, בהשתתפות בעבודה.

זה לא הנתונים ששמענו כאן, לצערי.

לפני שנתיים זה עמד על 19 אחוז. היום השר דיבר על 26 אחוזים.

זה עדיין נמוך. הקדשנו ישיבה לנושא, שמענו נתונים קשים, במיוחד נושא התעבורה – איך נוסעים לעבודה, וכל החסמים האחרים שנוספים. נמשיך להקדיש זמן לעניין עם הנשים הערביות. בני, בבקשה.

אני מבקש להעביר פה שני מסרים: אחד הוא מסורתי, והאחר הוא יותר חדשני בהקשרים של הוועדה. ראשית, התעניינתי בשאלה, איך אמהות היו בתחילת העשור הקודם ואיך הן היום. לראות מה הסיפור, האם חלים שינויים במעמדן התעסוקתי. ראשית, ניתן לראות - מדובר פה באמהות עם ילדים עד גיל 4. נכון להיום 530 אלף נשים - זו מסה משמעותית מאוד. שיעור ההשתתפות הוא היום 70 אחוז. שימו לב, מ-2001 ל-2011, מ-57 אחוזים זה קפץ ל-69 אחוז. אין עוד הרבה מדינות בעולם שזה קרה. נכון להיום שיעור ההשתתפות הוא כ-70 אחוז, אבל כפי שאמרתם, זה כולל נשים ממוצע בין ערביות ויהודיות. הנשים היהודיות – 84 אחוז. אני מדבר על אמהות. נשים ערביות – 30 אחוז. מה זה אומר לנו – שבניגוד למה שחושבים, אין הרבה פוטנציאל להגדיל את שיעור ההשתתפות והתעסוקה במדינת ישראל בקרב אמהות, בניגוד למה שאתם חושבים, כי זה כבר 85 אחוז. בהשוואה בין-לאומית, יש כמה מדינות, במיוחד המדינות הנורדיות, שהן קצת יותר גבוהות מהאמהות שלנו. האמהות עשו מהפכה ענקית בעשור הזה, לפחות לגבי אמהות יהודיות. 85 אחוז – בעולם זה מספר שלא מוכר. מה שכן, יש הרבה פוטנציאל באמהות ערביות, אבל כולנו יודעים שזה לא רק הסיפור של שילוב חיי משפחה; יש הרבה חסמים שיש לפעול עליהם. אז שוב, הסיפור של אמהות בישראל הוא סיפור ענק בעשור האחרון. זה הצלחה. לכן הדגש עכשיו, לפחות באוכלוסייה היהודית, לא צריך להיות, איך להכניס נשים למקום העבודה, כי הן נכנסו כבר, אלא המהפכה שקורית בתוך מקום העבודה. לכן התקלות הללו שחברת הכנסת דיברה עליהן הן אחת התרומות החשובות למהפך הזה בתוך מקום עבודה. ואם יהיה מהפך כזה, נביא שינוי גם בשיעור, אבל אם לא, זה לא יעבוד, כנראה.

בנוסף, יש הקטע הכאוב. שיעור האבטלה של נשים בממוצע הוא בין 6 ל-7 אחוזים, שיעור האבטלה הכללי. אבל לנשים יש סיפור אחר שבדרך כלל אין לגברים – עבודה חלקית שלא מרצון. כופים עליהן אבטלה, שאנחנו לא מודדים אותה. אני עשור שלם טוען שצורת המדידה של אבטלה בעולם העבודה החדש חייב לקחת פרמטרים נוספים כדי לקבל את התמונה. אם תיקחו את כל הפרמטרים שיש לכלול, ולא רק אלה הנצפים אלא גם – אתה עובד במשרה חלקית מתוך זה שאתה לא רוצה, אתה מיואש מחיפוש עבודה כי אתה לא מוצא, מקצרים את יום העבודה שלך – אלה דברים שאנחנו מכירים מהסטטיסטיקה. תיקחו את הדבר הזה, ותראו ששיעור האבטלה של נשים הוא פי שניים או פי 2.5 מגברים, כי לגברים אין התופעות האלה, שעכשיו דיברתי עליהן.

והדבר האחרון, יש ירידה ריאלית של 5 אחוז בשכרן של נשים בעשור האחרון - אני מדבר על אמהות עד גיל 4. אם תכלילו את השכר לשעת עבודה, זה מגיע ל-7 אחוז. אמא בתחילת העשור הקודם ביחס לאמא שהיום מקבלת ריאלית פחות – לא סתם שאמהות יצאנו להפגנה כשדחפו את העגלות במחאה. זה חלק מהסיפור הזה, הנתונים היו כתובים על הקיר.

לא התייחסת לאחוז המנהלות. אם דיברנו קודם על שלושה נושאים שעלו גם בדיונים קודמים, של השתתפות ושימור נשים ותגמול, והנושא של קידום עלייה מ-5 ל-6 אחוז, זה כל כך דליל, בלשון המעטה.

אני מקבל את זה – קודמיי דיברו על כך, ולא רציתי לחזור. יש פה סיפור המנהלות – מה קורה במקום העבודה.

וגם בחירה. אני רואה נשים שבוחרות ללכת לתפקידי רוחב או תפקידים מקבילים לאלה שקיימו ולא לתפקידי אורך - נשים שמציעים להן להתקדם הלאה, והן מחליטות ללכת לתפקידים מקבילים לאלה שקיימו ולא להתקדם בגלל כל המערכת העוטפת, במיוחד בהיותן אמהות. בבקשה.

זה הסקר המיוחד. אני מודה לרעות, ולא נמצאת אתנו גם רונית האריס, שעשו את הסקר הזה – שאלנו בסקר מיוחד את האמהות, האם קיימים שורה של הסדרים במקום העבודה שלכן. זה היה חשוב לצורך נושא איזון חיי משפחה ועבודה. נתחיל בקטע הקשה יותר – 93 אחוז מהנשים שמדווחות, מתוך 900 נשים שדיווחו בסקר, מדגם מייצג, אמרו שאין בארגון שלהן דבר כזה, עבודה מהבית באופן מלא. מישהו יכול לומר ש-6 אחוזים זה הרבה, אבל אין דבר כזה. בנוסף, עבודה מהבית באופן חלקי זה 75 אחוז. אמנם יש הרבה יותר, אבל עדיין 75 אחוז נשים אומרות שאין דבר כזה במקום עבודתן, כי חלק מהנשים לוקחות עבודה הביתה, ועושות את העבודה הזאת ללא שכר. כל זמן שהמעסיקים לא ישלמו שכר עבור עבודה בביתן, והם יצליחו לגרור את הנשים לקחת את העבודה הביתה, כי בחלק מהמקרים הן לא מספיקות, הנתונים הללו לא יזוזו. כלומר חלק מהתופעות האלה זה סיפור שהמעסיקים זוכים בישראל לבונוס ענק – לא משלמים על עבודה מהבית. אני רואה את זה. בדקתי את הנושא הזה לפני שבע-שמונה נשים. אחוז הנשים שאמרו שהן לוקחות הביתה עבודה - אז זה היה 14 אחוז – ולא מקבלות שכר. זה היה אז, ואני מניח שזה לא השתפר.

חלוקת משרה – 66 אחוז מהנשים אמרו שהן לא מכירות את העניין הזה. זה אחד הכלים היותר חשובים שאנחנו מדברים עליהם באיזון. למשל, סיוע במימון מסגרות טיפול לילדים – 62 אחוז אומרות שאין דבר כזה במקום עבודתן.


אבל יש פתח חיובי - עבודה במשרה חלקית. יש 35 אחוז מהנשים, אמרו שהן לא מכירות את זה.

כלומר 65 אחוז מכירות את זה. זה מעודד. גם שעות התחלה וסיום גמישות - גם זה טוב. יש הסדרים המאפשרים הנקה או שאיבת חלב – 43 אחוז. נשים דיווח על זה. או יציאה מוקדמת ממקום עבודה – 50 אחוז אומרות שאין דבר כזה בהסדר.

זה סיכום כללי. יש חלוקה בין מגזר פרטי למגזר ציבורי. בחלק מהמקרים זו הפתעה ענקית עבורי – המגזר הפרטי הוא טוב מהמגזר הציבורי. המגזר הציבורי, שצריך להוביל מהלך, לא עושה את זה, כנראה. יש פה מערכת לא גמישה מספיק, כנראה.

לסיום, יש סכנה גדולה בנושא הגמשת מערכת, כי אחד הדברים שיכולים לצאת מזה, שאנחנו מתירים יותר לאמהות לעבוד יותר בבית. צריך להיזהר מזה. אם לא רואים את הפרטנר שנכנס לזה, יש פה בכלל בעיה. צריך שיהיה איזון תמיד. אנחנו רוצים להגמיש את המערכת לנשים, אבל שמישהו יעשה בשותפות חלק מהמטלות בבית. זה, כנראה, רחוק מאוד.

תודה. חברת הכנסת מועלם, בבקשה.

שלום לכולם ולכולן. הדבר שהכי משמח אותי כל פעם בדיונים הללו, למרות שאני יודעת שיש לנו עוד דרך ארוכה, זו ההבנה שמחלחלת ונאמרה פה על-ידי יותר מאדם אחד שדיבר, שנשים הן חלק מהכול – חלק מהמבנה המשפחתי וחלק ממבנה חברתי וחלק ממבנה כלכלי. ככל שאנחנו מתקדמים בהחדרת ההבנה הזאת למעגלים רחבים יותר, אנחנו נצליח לדבר בשיח הזה של זכויות ואינטרסים.

אני, בניגוד ליושב-ראש הסיעה שלי, שאני כל כך גאה לשמוע אותך בכל פעם על המקום שאתה נותן לנשים גם בכלל וגם במקומות היותר קרובים, אני רוצה לדבר על האיזון הזה, לא רק על האינטרסים, כי לפעמים גם במקום שאין אינטרסים, ואולי האינטרס הוא: בואו נזיז רגע הצדה את הנשים, עדיין יש זכויות שאנחנו רוצים לשמר אותן.

הרבה דברים ממה שאמרתי נאמרו. אני רק רוצה לחזור לשלושת הדברים שגם ציונה דיברה עליהם. אני חושבת שהנושא החשוב הוא ההשתתפות בכוח העבודה, אבל לא פחות ממנו, בתוך אותה מסגרת השימור של נשים במקום עבודה. זה שאשה לא צריכה כל הזמן להיות עסוקה בחיפוש העבודה הבא או הניסיון למצוא את עצמה – אם זה מרצונה, זה נהדר, אבל הקטע שהיא מגיעה למקום ולא יכולה להישאר בו, כי הוא לא מספיק מאפשר. הנושא השני הוא התגמול, שאנחנו מדברות ומדברים עליו בלי הפסקה. והנושא השלישי הוא קידום נשים. זה נושא כאוב שנצטרך לטפל בו הרבה מאוד. אני מצפה מהמדינה, מהממסד, להוות דגם מקדם, מהמקום של אינטרסים וזכויות.

ולסיום, אני חושבת שהמטרה בהרבה מקומות זה פתיחת חסמים. התקנות הללו מאוד מובילות לזה. הדרך, לדעתי, החשובה ביותר זה עבודה כל הזמן על מניעה של העברת נשים לעבודות קבלן. זה קורה יותר ויותר לנשים. גם גברים. ישבנו אתמול בוועדת העבודה והרווחה - עובדי הוט, ברובם גברים, הזיזו אותם למיקור חוץ, עובדי קבלן, כל הדברים הרעים שאנחנו שומעים פה בלי הפסקה, אבל איכשהו זה קורה יותר לנשים. גם בזה, השר, וגם עליזה, אנחנו צריכים להוביל באמירה שכמה שיותר מניעה, נגד העסקה של נשים כעובדות קבלן, כי שם זה מוריד את שלושת הדברים שדיברתי עליהם – השתתפות ותגמול וקידום – זה משטח את זה כמעט לאפס. תודה רבה. אני מתנצלת על שאני צריכה עוד כמה דקות לצאת.

תודה. ורד סויד, מנהלת הרשות לקידום מעמד האשה וחברה במועצה הציבורית, בבקשה.

גברתי היושבת-ראש, אני רוצה לברך אותך, חברת הכנסת עליזה לביא. זה באמת יום חג. אני מברכת גם את שר הכלכלה בנט ואת השופטת דורנר, שעמדה בראש הוועדה, את בני פפרמן, הצוות שלו ואת כל חבריי וחברותיי לוועדה.

דיברו רבות על האינטרס הגדול שיהיה לחברה, גם על האלמנט של זכויות נשים. יותר ויותר יש לחדד את השיח להורות שוויונית. בוועדה לבחינת מקומות עבודה, להפיכתם לתומכי משפחה, אחד החסמים המרכזיים לפערי השכר הוא השעות הנוספות. גברים, כשמתאפשר להם במקומות העבודה, בעיקר בשירות הציבורי, נוטים לקחת את השעות הנוספות. נשים, גם כשיש להן אפשרות לקחת 90 שעות נוספות בחודש, עדיין בחלק מהבתים לוקחות על עצמן את המטלות המסורתיות מתוך אילוץ חברתי. אנחנו צריכים לעבור לשלב של חינוך להורות שוויונית. בהולנד, כשגבר לא לוקח את חלקו בחופשת לידה, מרימים גבה במקום העבודה. זה השאיפה שאנחנו צריכים להוביל אליה בשנים הבאות. הורות היא אחריות של שני בני הזוג.

בשירות הציבורי יש הגנות על מבנה שעות יום העבודה, שעות נוספות; בסקטור הפרטי לא מעט עורכות דין ועורכי דין עובדים מהנץ החמה עד צאת הנשמה. בשיח הזה אנחנו יוצרים פערים ושאיפה לא אידיאלית בין הצלחה במקום עבודה, שנמדדת לפי נוכחות של שעות ולא לפי תפוקות, לבין האפשרות האמתית לאפשר להורים שילוב קריירה. אני חושבת שיש לעשות מבצעי אכיפה יזומים, ולעודד קמפיין בתוך מקומות העבודה הפרטיים על משך יום העבודה. וכמובן, המשך התהליך שמשרד החינוך התחיל, של התאמת החופשות למקומות העבודה. לא ייתכן – חופשים באורך של שלושה חודשים וחצי, שמקומות העבודה במקביל, הורים, אמהות ואבות, נדרשים לעבוד מבלי מתן הסדרים, אין קייטנות בימי סוכות, שהם חופשות מבתי הספר. זה היעד הבא, אני חושבת. אני סומכת עליך שביוזמתך נתקדם לכיוון ההורות השוויונית.

תודה. נקרא את התקנות, ואחרי זה נאשר. כבוד השר, מילים לסיום?

אני חושב שהדרך ארוכה. אני מסכים לחלק מהדברים. יש פה הרבה כיוונים. בגדול, אני חושב שאנחנו צריכים לאפשר את הכר גם התודעתי וגם המעשי לקידום נשים במקום העבודה. ההחלטה הפרסונלית פר משפחה, אני חושב שאני יותר ליברלי, כי אני חושב שכל משפחה חפצה בדרך אחרת. אנחנו כמדינה לא צריכים להרים גבה בדברים האלה. אם אשה החליטה שהיא רוצה לחיות אורח חיים, למשל, כן להתמקד בבית, אני לא רואה בזה פסול.

מיכל שלך – אתה רוצה שהיא תוכל לממש קריירה ומשפחה. כל המיכליות שלנו.

אבל אני רוצה שאם היא תחליט אחרת, לא ירימו גבה.

שההחלטה לא נובעת מפערי השכר בינה לבין בעלה.

נכון. לזה אני מסכים. אני חושב שעשינו צעד גדול היום, אבל בסוף זה צעד אחד מתוך הרבה.

יש בקשה של הייעוץ המשפטי לשלוש הערות קצרות, שתשמע אותן, בבקשה.

הערות יותר כלליות לפני שנכנסים לקריאת התקנות עצמן. ראשית, על שם החוק ועל תיקונים שאולי יבואו בהמשך לחוק עצמו, כי גם החוק עצמו ניתן לתיקון בהמשך, מהניסיון שיילמד בשטח ובהפעלתו. החוק לא מדבר על נושא הורות שוויונית – בחוק כן, אבל לא בשם החוק. אני חושבת שיש פה דגש חסר. יכול להיות שבהמשך, ביוזמת המשרד, ביוזמת חברי כנסת, יהיה מקום לתקן את זה. היום זה מופיע בהגדרה - מקורות עבודה לנשים – כתוב: וכן להורות. דווקא התקנות מדגישות הרבה יותר את העניין הזה. זה חשוב וטוב, אבל חסר בשם החוק, שגם יש לו משמעות.

הערה שנייה, על חובת הדיווח שהחוק קובע. היא לא מופיעה בתקנות אבל מופיעה בחוק, שהוועדה הזו תקבל מהמשרד אחד לשנה דיווח על הפעילות, ונוכל תוך כדי הדיונים לראות, איך הדברים עובדים. זה כתוב בחוק, אבל היה חשוב לי להדגיש את זה.

הערה שאינה משפטית, אבל עולה מהדוח, על נושא המגזר הציבורי. החוק עצמו, להבנתי, כן מדבר גם על המגזר הציבורי וגם על המגזר הפרטי, על כלל המעסיקים, כי הוא מדבר גם על אותות הכרה וגם על מענקים. נכון שהמענקים, התמריץ הכספי, מכוונים לשוק הפרטי, אבל אותות ההכרה בהחלט, וגם בדוח זה נאמר, באים לכוון את המגזר הציבורי, ונאמר פה שהנתונים מלמדים שהוא עדיין לא מוביל בתחום הזה – יש עוד הרבה מה לעשות, גם בחקיקה ותקנות אבל גם אולי דרך תמריצים ואותות הכרה. לכן אני, כשקראתי את הדוח של המועצה הציבורית, וראיתי שההמלצה היא שבמגזר הציבורי תהיה התמקדות בנושא מאוד ספציפי – הכוונה כרגע היא לעובדות קבלן – שאולי יש פה פספוס, והבנתי שזה עוד לא משהו שמאושר סופית, ויש מקום לדיון, כי אם יהיה אות הכרה על המכלול, על יחידה במגזר הציבורי, ואני מדגישה שמגזר הציבורי הוא מונח רחב לפי החוק – זה כולל גם רשויות מקומיות ותאגידים סטטוטוריים; לא רק משרדי ממשלה, שיהיה אות שיינתן על מעסיק במגזר הציבורי, שהוא מקדם את המכלול – קידום נשים ואיזון עבודה ומשפחה, אולי לצד גם דגש על נושא ספציפי, תהיה בזה תועלת, כי זה לא רק הפרס אלא גם כל התהליך שנעשה כדי להגיש בקשות ולבנות מדיניות וכו'.

המשרד מארגן יום עיון בדצמבר. חבר הכנסת אשר, בבקשה.

תודה לך על העלאת הנושא וקידומו, תודה לשר ומשרדו שמקדמים את הדברים, לכבוד השופטת דורנר, שעמדה בראשות הוועדה. היה לי חסר נושא המגזר הציבורי. אני חושב שצריך לחפש את התמריץ הנכון במגזר הציבורי. יש חקיקה לגבי ייצוג נשי בוועדות ודברים מהסוג הזה, אבל בחלקים של קידום נשים בתוך המערכת, אם זה מערכת עירונית או מערכת ממשלתית, יש הרבה מאוד תמריצים - אם זה רשויות מקומיות, ודאי יש תמריצים כאלה ואחרים. לכן חשוב שהמגזר הציבורי יהיה גם בחלק של ההוקרה. בסופו של דבר גם משרדי ממשלה ירצו להתחרות ולהראות מי ביניהם מקדם את הדברים הללו יותר.

יש חשיבות גדולה בחקיקה בכלל, אבל דווקא התמרוץ והחקיקה הזאת, שהיא יותר מתמרצת מאשר מחוקקת בלבד, נכונה יותר מבחינה מסוימת, כי עודף חקיקה לגבי נשים יגרום לכך שחלילה, מעסיקים יחשבו פעמיים לפני שיקבלו אשה. הם יגידו: היא באה אתה עם שלל חוקים ובעיות, שאני כמעסיק אחשוב פעמיים קודם. דווקא התמרוץ יכול לבוא יחד עם החקיקה, אני חושב שזה יד ימין שנותנת את התמרוץ, ויד שנייה שנותנת הגנה.

אני חושב שהדבר החשוב ביותר הוא למנוע את הקונפליקט של כל אמא בין הילדים שלה לבין מקום העבודה. זה הכי קשה שיכול לקרות. לכן כל הדברים הללו, של עבודה מהבית במידה או במשקל - אחרת זה יכול לגלוש למקומות אחרים.

ברגע שישלמו על זה, זה יקבל את הפרופורציות הנכונות.

כן, ולהגביל את זה.

הייתי מבקש לחשוב גם על מאפיינים נוספים – אנחנו מייצגים קו מסוים – גם בנושא של אמונה דתית, אם יש רצון, בתוך מקום העבודה – אוכל כשר ודברים מהסוג הזה. אמא זה אמא זה אמא, אבל גם הדברים הללו, אם ניתן יהיה לקחת אותם בחשבון, זה יהיה נכון, אני חושב.

אני מסכים עם דברי השר, שצריך להשאיר לכל אשה את האפשרות לבחור לעצמה, אבל גם מניסיון אישי וכאחד ששומע את הדברים, אשה שעובדת ויש לה סיפוק בעבודתה והיא מקבלת את התמורה, כשהיא מגיעה לעבודות הבית, יותר קל. כך אני שומע בסביבת הנשים הקרובה אליי. אני מודה לכם ומאחל שהדברים יימשכו. תודה.

תודה. שנה טובה, חתימה טובה, והמשך עשייה משותפת לכולם.

נעבור על התקנות. תמי, היועצת המשפטית, תקרא. אנחנו נעצור, וניתן לאנשים להעיר תוך כדי הקראה.

סליחה, אנחנו הכלה. חבל שלא הוזכרנו. אנחנו יזמנו את החוק, הבאנו אותה לחברת הכנסת עמירה דותן. אנחנו מאוד שמחות, שהחוק הזה הגיע. אנחנו הבאנו את החוק ב-2007. נלחמנו קשות כדי שהוא ייכנס. גם חברת הכנסת ליה שמטוב, שהיתה יושבת-ראש הוועדה באותה תקופה. אני מאוד שמחה שאת הבאת את התקנות, כי ראית שחמש שנים התקנות הללו שכבו בבוידעם, כמו שנאמר. אני שמחה שהגענו ליום הזה. אני גם שמחה שתמי הזכירה את נושא המגזר הציבורי, כי כל הזמן נלחמנו שגם זה יהיה. המועצה הציבורית ראתה את החשיבות של המגזר הציבורי. גם בני חשב על זה בהתחלה, וזה לא היה בהתחלה בצורה מאוד מסיבית בחוק ובתקנות.

תודה רבה, ותודה על הנוכחות המסיבית שלך בוועדה. נפגשתי לפני שבוע עם יושבת-ראש נעמ"ת גליה וולך. ארגוני הנשים, גם במקום שלהם, גם ביוזמות גם בסיוע – תודה רבה.

תמי, בבקשה.

נתחיל בהקראה, ואעצור להערות תוך כדי.

תקנות לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים התשע"ג-2013.

בתוקף סמכותי לפי סעיפים 3 ו-12 לחוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, (להלן – החוק), ולאחר אישור הוועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה.

דילגתי על חלק מהדברים.

הגדרות. בתקנות אלה - "אתר האינטרנט" – אתר האינטרנט של המשרד שכתובתו – וכו'.

"בעל שליטה בתאגיד". אדגיש את השינויים שנעשו בישיבת הכנה שהיתה לנו עם המשרדים לקראת הישיבה הזו. לקחנו את ההגדרה מחוק אחר, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. "בעל שליטה בתאגיד" כהגדרתו בסעיף 21 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. "המשרד" – משרד הכלכלה. "הרשעה בדיני עבודה" – הרשעה בעבירה אחת או במספר יחידות עבירה, לפי חלק ב' לתוספת; "חוק הגנת הפרטיות" – הוגדר. "מעסיק בינוני" - בין שלושים עובדים לבין תשעים ותשעה עובדים; ""מעסיק גדול" – מעסיק בין מאה עובדים לבין ארבע מאות תשעים ותשעה עובדים; "מעסיק גדול במיוחד" – מעסיק 500 עובדים ומעלה; "מעסיק קטן" – מעסיק בין חמישה עובדים לבין עשרים ותשעה עובדים; זה אחר כך בא לידי ביטוי בקטגוריות השונות של מתן המענקים ואותות ההכרה.

בחוק שוויון ההזדמנויות מדברים על ששה עובדים. למה אין פה התאמה של החמישה לששה? יותר סביר שזה יהיה ששה.

בסדר, ששה.

"עיצומים כספיים" – עיצומים בשיעור ובתנאים לפי חלק ג' לתוספת;

"קבוצה מיוחדת" – קבוצת אוכלוסיה בעלת מרכיב ייחודי ושנשים המשתייכות אליה מתקשות להשתלב במקומות עבודה או ששיעור השתתפותן בשוק העבודה נמוך מהממוצע, לרבות: נשים חרדיות, בנות מיעוטים, בעלות מוגבלויות או צרכים מיוחדים, חד הוריות, עולות חדשות או נשים המשתייכות לקבוצת הגיל של 45 שנים או יותר;

"קנס בדיני עבודה" – קנס מינהלי בשיעור ובתנאים לפי חלק ד' לתוספת;

"קנס מינהלי" – קנס שהטיל מפקח עבודה שמונה לפי סעיף 5 לחוק העבירות המנהליות.

פה היתה הערה שטרם קיבלתי עליה תשובה לגבי קנס מינהלי. זה קצת טכני, למה ההגדרה היא לפי המפקח שמטיל את הקנס ולא ההגדרה של קנס מינהלי בחוק העבירות המינהליות. יש לזה תשובה?

עקרונית זה אפשרי, ועברנו על כל החקיקה. העניין היחיד הוא שאנו חוששים שבטעות יישמט משהו. בהגדרה של קנס מינהלי אמנם לכאורה אותו מפקח יכול להטיל רק את הקנס המינהלי שמוגדר שם, אבל בהגדרה של קנס מינהלי יכול להיות שנשמט משהו, ובכל זאת המפקח יכול להטיל דבר נוסף. אנחנו רוצים להשאיר, שכל מה שהמפקח יכול להטיל, יהיה בפנים. אין מניעה לעשות את התיקון – אנחנו רק חוששים שמשהו יישמט, כי אין לנו מספיק זמן לבדוק את זה.

שהוא יטיל דברים שהם לא קנסות, ועדיין אתם רוצים שזה ייחשב כקנס מינהלי?

כן.

נחשוב איך לסדר את זה.

סעיף אחד אחורה, בקבוצה מיוחדת, לא שכחנו את האמהות לילדים הקטנים?

השקף של בני פפרמן דיבר על אמהות לילדים בגילאי 0 עד 4. יש לנו פרויקטים- - -

הם הכניסו את הרשימה של האוכלוסיות המיוחדת.

אבל חשוב להכניס את האמהות- - -

זו לא רשימה סגורה. הן אולי משתלבות אבל לא מתקדמות.

ראוי לציין את האוכלוסייה הזאת. היא סובלת מהרבה מאוד רעות חולות בשוק העבודה.

אנחנו, באופן כללי, חשבנו שהתקנות נותנות את הדעת לנושא של הקבוצה הזאת, ולא צריך לייחד אותם באופן ספציפי. כל התקנות, בעיקר בנושא של איזון בין עבודה למשפחה, מתייחסות לנושאים האלה. הנושא של ההגדרה של הקבוצה הזאת, לצורך קטגוריה מאוד ספציפית של מענק מטעם השר לקבוצות האלה. הנושא של אמהות נבחן בכל הקטגוריות הארגוניות למיניהן. זה לא בהקשר הספציפי הזה.

המענקים הכלליים, שבוחנים מעסיקים שמקדמים, חלק מרכזי מהבחינה של קידום נשים ושל התאמת מקום עבודה למשפחה ועבודה לאיזונים הללו, מתייחס לנשים שהן אמהות או לגברים שהם אבות. פה מדובר בקטגוריות יותר ייחודיות. אולי אפילו זה קצת גורע – זה אומר שבבחינה הכוללת, אנחנו מוצאים את העניין הזה. זה אלמנט מרכזי של החוק.

יש אמהות שחוזרות מחופשת לידה, למשל, שאנחנו מכירות את הבעיות שלהן, שהן סובלות מפיטורין, מאפליה, מהתנכלות. הרשימה ארוכה.

ניתן לזה מקום.

וזה פתוח – אם יראו שיש צורך להגדיר קבוצה נוספת, זה אפשרי. ניתן לבקש את זה ולבחון.

זה נשים עם מוגבלות ולא בעלי מוגבלות.

בסדר.

מענק ואות הכרה. מענק.

השר ייתן מענק אחת לשנה למעסיקים - פה יש לי תוספת שלא רשומה – במגזר הפרטי, כי המענק הוא לפי החוק רק למעסיקים במגזר הפרטי - הפועלים לעודד שילוב וקידום של נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים ולהורות, וכן איזון בין חיי עבודה לבין משפחה לאחר בחינתם לפי אמות המידה המפורטות בפרק ג', בכל אחת מקבוצות המעסיק שלהלן: מעסיק קטן, מעסיק בינוני, מעסיק גדול, ומעסיק שהפעיל תוכניות לקידום תעסוקת נשים המשתייכות לקבוצה מיוחדת, בלי תלות בגודל המעסיק. במקרה שהזוכה לפי פסקה זו יהיה מעסיק גדול במיוחד, יינתן אות הכרה בלבד.

אות הכרה. אותות הכרה יינתנו כאמור בתקנה 2 וכן למעסיק גדול במיוחד ולבעל תפקיד בכיר, ויכול שיינתנו גם למעסיק שאינו מעסיק במגזר הפרטי, כהגדרתו בסעיף 3 לחוק.

פה יש שאלה שמתעוררת, למה יכול שיינתנו. למה בעניין הזה לא לדבר על וכן למעסיק- - -

זה ניסוח.

זה לא רק ניסוח, כי זה מלמד שיכול להיות שבמגזר הציבורי בכלל- - - וכן למעשה. אז אני משנה: וכן למעשה, לעניין אות הכרה.

אמות מידה לחלוקת מענק או אות הכרה. אמות המידה למתן מענק או אות הכרה. פה זה הפירוט.

4. אמות המידה למתן מענק או אות הכרה למעסיק בשנה מסוימת יהיו כמפורט להלן:

(1) מדיניות רשמית וכתובה של המעסיק לשילוב וקידום של נשים בעבודה ולהתאמת מקומות עבודה לנשים ולהורות, וכן לאיזון בין חיי עבודה לבין משפחה במעסיק;

(2) שיעור פערי השכר בין נשים וגברים אצל המעסיק;

זה הפירוט, אבל זה יחסית כללי. לא כדאי לנסות לתת לזה עוגנים, של מה זה שילוב בין עבודה למשפחה? למשל, ישיבות בשעות מסוימות או חזרה מדורגת לעבודה אחרי לידה? דברים מהסוג הזה. כרגע זה נראה מאוד פרוץ ונתון לשיקול דעת. לא ברור מה זה מוסיף, הפירוט הזה. לא כדאי לתת הנחיה יותר ברורה?

יש פירוט רב בהמלצות המועצה.

בחומר שלפניכם יש לכל אמת מידה שכזו תתי-מדדים. זה בעמ' 37 בדוח ההמלצות.

למה לא להכניס את זה כנספח, אם זה מקובל על כולם?

חלק מהדברים פה הם מתודולוגיים, ומתודולוגיה בהכרח יכולה להשתנות. גם אחרי שנראה, האם המדידה אכן מתאימה או לא מתאימה – בגלל שזו שנה ראשונה שאנחנו מפעילים את החוק, רצינו להימנע מלקבע את כל המידע הזה במסגרת מחייבת.

זה יכול להיות קריטריון כלשהו.

זה בהכרח יהיה קריטריון. זו רמת פירוט שלא חשבנו שהיא נדרשת במסגרת התקנות.

אחת המטרות היא גם העלאת מודעות בקרב המעסיקים. הם צריכים לדעת לאן לחתור.

בהמשך יש המסגרת הכללית, שמאפשרת את העבודה הזאת ומאפשרת את העבודה הדינמית הנדרשת. זה לא יהיה תקנות שפעם אחת ייכתבו, ואז נרוץ עליהן שנים. זה יהיה מחייב למידה כל הזמן.

ניפגש פה עוד שנה, נלמד את המודעות, את ההתקדמות. נראה מה לא עובד, ונתקן.

במסגרת התקנות נאמר מפורשות שהשר מחויב לפרסם 60 יום לפני את כל הנוהל המחייב לזה, שזה תתי-המדדים והסכום שיינתן במענקים, לוחות זמנים וכו'. כלומר התקנות כן מסדירות את איך שהשר מחויב לפעול לפני שהוא מפעיל את המענקים, רק בצורה שבכל זאת מאפשרת גמישות, ולא סוגרת את הכול.

תמי, בבקשה.

לא נדון בכל הפירוט.

לעניין שיעור פערי השכר, אני חושבת שזו הגדרה על דרך השלילה, שמניחה שיש פערי שכר, ובמרומז שפתית מעודדת אותם. אני הייתי שמחה לראות שכתוב: יישום מדיניות של שכר שוויוני. לא להשתמש במונח "פערי שכר" אלא ב"שכר שווה" או "שכר שוויוני". לא להניח שהשלילה קיימת בהכרח.

זה להתעלם מבעיה שקיימת בשוק.

אפשר לדבר על שכרם של גברים ונשים אצל המעסיק, בלי לדבר על פערים.

החידוש הגדול הוא שלא יראו לנו שכר מנהלת ב-20 אלף שקל, אלא לראות בדיוק את הפער בינה לבין המנהל שיושב לידה. זה בדיוק החידוש בתקנות.

אני מציעה שיהיה כתוב: "יישום מדיניות של שכר שוויוני".

אבל אנחנו לא בוחנים יישום מדיניות. לצורך העניין הזה יש אמת המידה של מדיניות פורמלית. אנחנו בוחנים פה פערי שכר בפועל. זה מאוד חדשני. זה לא נעשה עד כה במסגרת דברים מסוג זה. זה שיש פערים, זה ידוע וקיים, לצערנו. יכול להיות שבשנים הבאות נוכל לבחון צמצום, נוכל לבחון את זה לפי רף אידיאלי שאנחנו שואפים אליו, אבל נכון לעכשיו לבחון מדיניות שוויונית זה לא ריאלי.

הרבה דברים אנחנו רוצות לתקן, ובטח בתקנות חדשות. אנחנו נתכנס פה בדיוק עוד שנה – אני אומרת את זה לפרוטוקול. פתחתי את הישיבה עם זה, ואני חוזרת ואומרת את זה – גם השטח, גם הארגונים, גם כל מי שעוקב, כמובן, המשרד, אנחנו בוועדה. בואו נתחיל. אי-אפשר את כל הרצון שלנו להשליך כאן על תיקון התקנות. דורנר אומרת: אני את שלי עשיתי, אני עוזבת. היא קצת נבהלת, אז בואו ניפרד ממנה.

אני רוצה להעיר שתי הערות. בוועדה עברנו את זה כמה פעמים, ואין לי כוח... קודם כל, לגבי החוק, הלב של החוק הוא המענק. לכן כל הסיפורים, שזה יעודד את השירות הציבורי – כמובן, השירות הציבורי יקבל אותות, אבל זה לא רציני. הסיפור הוא הכסף. ופה אני פונה אליך. אם יש רעיון, לתת עידודים מיוחדים לשירות הציבורי, צריך חוק אחר. תקנות זה כלום. יכול להיות שהם צריכים עידוד, אבל קודם כל שיקיימו את החוק. אני מדברת על דברים פשוטים – שבכל ועדה תהיה גם אשה. לא צריך בשביל זה פרסים. אז נתחיל מההתחלה. אמרו שצריך לקצר את יום העבודה. אמרו שקודם כל יתחילו יום אחד לעבוד, כבדיחה. יש המון דברים בשירות הציבורי שלא מקיימים, שזה עניין טכני. אבל אם רוצים לעודד, ואני בהחלט בעד זה, החוק הזה לא מספיק. השירות הציבורי הוא נספח. הסיפור של החוק הזה הוא הכסף. בשביל סכומים לא מבוטלים. את זה יש לדעת.

שמעתי פה הערות. אתם יכולים לשבת חודשיים. זה תקנות, והגדולה שבהן – הן גמישות. יחד עם זאת, גם תקנה צריכה להשאיר שיקול דעת. לא כותבים הכול. יש תקנות, יש תבחינים, יש דרגות שונות של הוראות, שמתחיל מהחוק ונגמר בתבחין האינדיבידואלי שמוציאים. ודאי תתעסקו כל שנה, תלמדו את הלקחים. אני אפרד מכם, ובהצלחה.

שוב תודה רבה על העבודה המאומצת הרבה. ודאי נראה אותך פה בוועדה.

ודאי. הנושא קרוב ללבי, ו-וודאי קידום מעמד האשה. יישר כוח לכולם ושנה טובה.

שנה טובה, חתימה טובה. ברוח הדברים של השופטת דורנר אני מבקשת שנמשיך בקריאת התקנות.

המילה "פערי" היא לעגן בדבר חקיקה משהו שאולי הוא קצת צורם. אפשר היה להגיד: נתונים המשווים שכר נשים וגברים אצל המעסיק. נראה לי שזה משיג אותה תוצאה, כי גם כך בתבחינים- - -

ואם הוא יהיה- - -

הנתונים המשווים זה כמו לומר פערים, אבל זה לא להגיד בהכרח שנשים מרוויחות פחות, ולעגן- - -

בסדר. אני רק חושבת שזה להתעלם מבעיה.

לא מתעלמים. יודעים שהיא קיימת.

אפשר להגיד: שכר שווה לעובד ועובדת.

נתונים על שכרם של גברים ונשים אצל המעסיק. אבל זה לא שכר שווה.

המעסיקים מחויבים להציג לנו אודות שיעור הפער; לא אודות השכר.

אז נשאיר את זה כך. אחרת לא יהיה אף מעסיק שירצה להגיש מועמדות, אם יצטרכו להראות לנו שכר בפועל.

איפה כתובים הסכומים? דיברנו על מיליון שקל.

זה לא כתוב בחוק. החוק מחייב שיהיה תקציב, ויש תקציב. השר מחויב יהיה, לפי התקנות, לפרסם את סכומי המענקים לקראת תחילת הגשת הבקשות. אבל זה לא משהו שכתוב כמה הוא יהיה.

זה לא צבוע?

לא כותבים בתקנות כמה צבוע, כי זה יכול להשתנות משנה לשנה.

(3) גיוס וקידום העסקת נשים במעסיק בדרגות השונות, לרבות בדרגות בכירות ועמדות ניהול;

(4) הכשרה, הדרכה ופיתוח מסלולי קריירה לנשים במעסיק;

(5) עידוד ומתן אפשרות לעובדים ולעובדות לאיזון עבודה ומשפחה אצל המעסיק;
(6) המדיניות שנוקט המעסיק כלפי עובדות בהריון ובני זוגן, נשים מיניקות ועובדים המצויים בחופשת לידה בהתאם לחוק עבודת נשים, ולאחריה, וכן עובדים המצויים בטיפולי פוריות – נשים או בני זוגם;

זה צריך להיות: בטיפולי פוריות או בני זוגם, בלי הנשים.

נכון.

(7) פעולות ותכניות מיוחדות בנושא קידום תעסוקת נשים שנוקט מעסיק והוכחו כמסייעות.

עובדים או עובדות בהקשר טיפולי הפוריות?

גם וגם.

אמות מידה למתן אות הכרה לבעל תפקיד בכיר. אמות המידה למתן אות הכרה לבעל תפקיד בכיר בשנה מסוימת יהיו כמפורט להלן.

(1) מובילות מחשבתית, חזון ותרומה ייחודית וחדשנית לשילוב וקידום של נשים במקום העבודה

ולהתאמת מקום העבודה לנשים ולהורות וכן לאיזון בין חיי עבודה לבין משפחה במעסיק; (2) הפגנת דוגמה אישית ומחויבות לקידום נשים לדרגות בכירות ולמשרות ניהול במעסיק; (3) בקיאות והתעדכנות שוטפת בנתונים, בדין ובנהלים הקיימים במעסיק כולל הכרות עם הגופים הנוגעים בדבר; (4) תפיסת הניהול ויישומה בפועל; (5) הובלה והנחיה פעילה של הנהלת המעסיק ועובדיו בנושאים האמורים בפסקה (1); (6) הנעה והובלה של תרבות ארגונית שוויונית.

אמות מידה לעניין קידום תעסוקת נשים המשתייכות לקבוצה מיוחדת. 6. פעולות ותוכניות
המעסיק לקידום תעסוקת נשים המשתייכות לקבוצה מיוחדת ייבחנו לפי אמות המידה האלה: הסברה, הכשרה והקניית מיומנויות; העסקה במקצועות המחייבים הכשרה מקצועית או השכלה אקדמית או טכנולוגית; התאמת מקום העבודה לצרכים הייחודיים; פעולה לצמצום פערי השכר בין נשים המשתייכות לקבוצה המיוחדת ובין ממוצע השכר הכללי במעסיק; קיום תכנית בעלת אופי ייחודי וחדשני בנושא, לרבות מידת המעורבות והתמיכה של ההנהלה הבכירה וגורמים בקהילה בתכנון ובהוצאה לפועל של התכניות; הפעולה או התכנית הוכחה כמסייעת בקידום נשים המשתייכות לקבוצות המיוחדות בשוק העבודה.

חסר לי בכל ההגדרות שזה בכל המקצועות במעסיק. כלומר לא שיקודמו דווקא הנשים במקצועות הניקיון והמקצועות שהם ברף הנמוך אלא בכל דרגות ההעסקה, בכל מקצועות ההעסקה, גם לגבי מקצועות המחייבים הכשרה מקצועית, הסברה, הכשרה, התאמת מקום העבודה.

ב-4 לגבי מעסיק זה מופיע ב-(3) – בדרגות השונות, לרבות בדרגות בכירות ועמדות ניהול. אז ברור שזה לא יכול להיות רק בתפקידים הכי זוטרים.

זה לא מופיע בתקנות, אבל העסקה במקצועות שמחייבים הכשרה מקצועית ו/או השכלה אקדמית או טכנולוגית.

השאלה, אם זה כל המקצועות שיש במעסיק, אם ברור שמדובר גם על דרגות ניהול. אני חושבת שזה חסר פה לאורך ההגדרות של האוכלוסיות המיוחדות. יש את זה בהגדרה הכללית, במענק הכללי.

אפשר להוסיף את זה ב-2, את לרבות.

לרבות בדרגות בכירות ובמשרות ניהול.

תנאי סף. תנאי סף להגשת בקשה. על מעסיק המגיש בקשה לקבלת מענק או אות הכרה לעמוד בתנאים שלהלן: (א) המעסיק לא הורשע בעבירה שמפאת מהותה, חומרתה או נסיבותיה, אין הוא ראוי, לדעת השר, לקבלת המענק או אות ההכרה ולא עומדים נגדו הליכים תלויים ועומדים בעבירות כאמור.
(ב) המעסיק ואם הוא תאגיד גם בעלי השליטה בו הצהירו כדלקמן: (1) המעסיק מקיים את חובותיו בדבר שמירת זכויותיהם של עובדים המועסקים אצלו ומתחייב להמשיך ולשמור על זכויות אלה; (2) המעסיק ואם הוא תאגיד בעלי השליטה בו לא הוכרזו כפושטי רגל, ולגבי מעסיק שהוא תאגיד – גם לא ניתן לגביו צו פירוק, לא מונה לו כונס נכסים והוא לא הכריז על פירוק מרצון.

(ג) מינהל הסדרה ואכיפה במשרד אישר, לבקשת המעסיק, כי המעסיק ואם הוא תאגיד גם בעלי השליטה בו לא הורשעו בדיני עבודה – שם ראינו הגדרה שמתייחסת לתוספות, להגדרה של מהי הרשעה בדיני עבודה - לא הוטל עליהם קנס בדיני עבודה ולא הוטלו עליהם עיצומים כספיים, בתקופה של שלוש השנים שקדמו להגשת הבקשה למענק או אות ההכרה;

הגשת הבקשות. אופן הגשת הבקשה. 8. (א) בקשה לקבלת מענק או אות הכרה (להלן – הבקשה) תוגש בכתב ויצורפו אליה הפרטים הבאים: (1) פרטי המעסיק; (2) נימוקי הבקשה והתייחסות לעמידה בכל אחת מאמות המידה; (3) כל מסמך התומך בבקשה, כגון אישור רואה חשבון אודות הנתונים המוצגים בבקשה, מסמכים המשקפים את מדיניות המבקש המפורטת בבקשה, מסמכים המשקפים את הפעולות והתכניות הקיימות אצל המבקש כפי שפורטו בבקשה (להלן – מסמכים משלימים).

(ב) הבקשה, המסמכים המשלימים והמסמכים הנוספים כאמור בתקנה 9 לא יכללו מידע כהגדרתו בסעיף 7 לחוק הגנת הפרטיות על מי שאינו המעסיק או ידיעה על ענייניו הפרטיים של אדם, אף שאינה בגדר מידע כאמור.

פה רוב הנתונים יהיו נתונים יותר סטטיסטיים, שלא מזהים את האנשים עצמם, ולא אמורים לכלול מידע שיש עליו הגנה לפי חוק הגנת הפרטיות.

בקשת מסמכים נוספים. ראה השר כי לבקשה לא צורפו כל המסמכים הדרושים לשם בחינת העמידה באמות המידה כאמור בתקנה 8, רשאי השר לבקש הגשת מסמכים נוספים לשם בחינה כאמור; המבקש רשאי שלא להעביר מסמכים נוספים והבקשה תיבחן על בסיס המסמכים שצורפו לבקשה.

מועד הגשת הבקשה. 10. (א) המועד להגשת בקשה הוא חודש דצמבר של כל שנה.
(ב) על אף האמור בתקנת משנה (א), השר רשאי להקדים את המועד להגשת בקשה ובלבד שפורסמה הודעה על כך לפחות 60 ימים לפני המועד המוקדם.
(ג) המשרד יפרסם באתר האינטרנט שלו הודעה על האפשרות להגיש בקשות לקבלת מענקים ואותות הכרה, שתכלול בין היתר את המועד להגשת- - -

מאחר שאנחנו לקראת סוף 2013, ואנחנו רוצים לנצל את התקציב של 2013, אולי נרשום שהשר רשאי להקדים או לאחר את המועד להגשת בקשה, ובלבד שפרסם הודעה. לדעתי, לדצמבר 2013 אנחנו לא נגיע, למרות שנרצה לפרסם ב-2013.

אנחנו רוצים עד סוף הרבעון הראשון לבחור מישהו. אם זה יהיה סוף, לא נגיע לזה.

אני מציעה לעשות את זה בהוראת מעבר, שתתייחס רק לשנה הראשונה, כדי שזה לא יהיה משהו שאפשר לאחר את המועד. אם רוצים לאחר את מועד דצמבר לשנה הזו, כדאי לעשות את זה בהוראת מעבר. מקובל?

בסדר.

כמה כסף יש השנה?

מיליון למענקים בלבד.

להפעלת החוק – מיליון ו-600.

המשרד יפרסם באתר האינטרנט שלו הודעה על האפשרות להגיש בקשות לקבלת מענקים ואותות הכרה, שתכלול בין היתר את המועד להגשת הבקשות, סכום המענק בכל אחת מקבוצות המעסיק ומועד ההודעה על הזוכים; ההודעה תפורסם לפחות 60 ימים לפני המועד להגשת הבקשות.

עכשיו אני רואה שאין פה התייחסות לפירוט, לנוהל או לתבחינים. אולי צריך בפרסום הזה להתייחס גם לכך שהפרסום כולל פירוט של הדברים שהמעסיק נדרש להתייחס אליהם.

אם אני זוכרת נכון, היה בזמנו דיון על כך.

אולי נוהל הגשת הבקשה.

התקנות הן הנוהל. כל תוספת שתהיה אחר כך, שתחייב את המעסיקים למשהו נוסף, אמורה להיות פה. הם לא חייבים בהגשה של שום דבר מעבר למה שקבוע כאן.

בואו נשאיר את זה כך.

אם אני כותבת נוהל, צריך לפרט אותו בהודעה שמפרסמים. מה שמחויב להיות בו זה מה שבתקנות, אבל אם משרד הכלכלה רוצה לפרט שם יותר, כדי שהמעסיקים יידעו למה להתייחס, אפשר לעשות את זה. זה לא סותר. אבל אם אני לא כותבת פה שצריך לפרסם את הנוהל, יכול להיות שבאתר יהיה כתוב רק המועד, סכום המענקים. אני מאמינה שלא, אבל בכל זאת אנחנו רוצים- - -

אפשר לכתוב באופן הגשת הבקשה – זה מה שמפורט בתקנה 8. חשוב לנו שמעסיקים, לא תחול עליהם חובה מעבר למעוגן בתקנות.

טוב.

המשרד יפרסם באתר האינטרנט שלו הודעה על האפשרות להגיש בקשות לקבלת מענקים ואותות הכרה, שתכלול בין היתר את המועד להגשת הבקשות, אופן הגשתן.

הליך בחירת הזוכים. מינוי ועדה לבחינת הבקשות ולבחירת הזוכים. 11 (א) המנהל הכללי של המשרד ימנה ועדה – פה נוסיף: בתקנות אלה: הוועדה - שתבחן את הבקשות לפי אמות המידה בתקנות אלה ותמליץ לשר על המועמדים לזכייה בכל אחת מקבוצות המעסיקים ואלה יהיו חבריה:

(1) המנהל הכללי של המשרד או מי שהוא מינה לנציגו והוא יהיה יושב ראש הוועדה; (2) חשב

המשרד או מי שהוא מינה לנציגו; (3) היועץ המשפטי של המשרד או עורך דין שהוא מינה לנציגו; (4) נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה או מי מטעמה; (5) עד שני חברים נוספים שימנה המנהל הכללי, אם החליט לעשות כן ורשאי הוא במקרים חריגים, למנותם שלא מבין עובדי המשרד אם מצא כי בנסיבות העניין יש הצדקה לכך ובלבד שנימק את החלטתו בכתב.

בעניין הזה היתה לי הערה, והיה לנו דיון על זה לפני הישיבה, שנכון שנוספה נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה או מי מטעמה, וזה חשוב, אבל חסר גורם נוסף, בעיניי, שמשקף את תפישת החוק הזה, שאולי הוא מייצג את המלצות המועצה. ראיתי בדוח המעצה, שהתייחסו לזה ששני הנציגים הנוספים, לפי המלצת המועצה, שעדיין לא אושרה על-ידי השר, יהיו יושבת-ראש המועצה ועוד חבר של המועצה. הכיוון הזה נראה לי ראוי, בגדול, כי המועצה גיבשה את ההמלצות ועסקה ברקע התיאורטי ובחשיבה המקצועית, או מי שריכז את זה, מינהל מחקר וכלכלה במשרד הכלכלה. בעצם ההרכב שכרגע דומה לוועדת תמיכות, הוא הרכב מאוד רלוונטי, אבל אין לו ההקשר המקצועי הספציפי, שחשוב כאן. זו הוועדה שבוחרת את הזוכים.

זה ייצוג הולם מגדרי, בוועדה שדנה בעניין של שוויון במקומות עבודה. זה שלא מוכנס בתקנות שיהיה ייצוג הולם מגדרי, ולא רק נציבת שוויון הזדמנויות כדגל - זה לא כתוב בשום מקום. צריך ביטוי מגדרי הולם לשני המגדרים.

מה עם תוספת של נציגה?

הנציגה יכולה להיות מישהי מבין חברות המועצה הציבורית, ויש אפשרות לאקדמיה, נציגות ארגונים, היושבת-ראש.

לגבי מינוי המנכ"ל, בדרך כלל בכל ועדות תמיכות המכרזים, שיש להן בדיוק אותו הרכב, המנכ"ל ממנה את הגורם המקצועי הרלוונטי בתור יושב-ראש. זה מה שקורה בדרך כלל. לכן יש גורם מקצועי, ויש שני גורמים נוספים, שאמורים להרחיק את הפוליטיזציה וכו'. לכן זה על תקן ועדת תמיכות רגילה, שיושבת במשרד ועוסקת בתמיכות בכל הענפים, בכל המגזרים. זה גם כאן. הוכנסה נציבת השוויון בגלל המהות המיוחדת של החוק. היא הוכנסה כחברה נוספת ולא בתוך השניים האחרים, שאותם השר יכול למנות. מה שהשר ביקש, ולדעתי זה נכון, זה שיהיה לו הגמישות למנות את מי שהוא מוצא לנכון מבין אנשי המקצוע והאקדמיה ושעוסקים בתחום, בלי שזה ייכפה עליו בתקנות, שאחר כך גם לפעמים מקשות את יישום הדבר הזה, כי ברגע שקובעים משהו יותר מדי סגור, מנסים אחר כך לכנס ועדה ולא מצליחים, מאלף סיבות. אני מניחה, והשר גם אמר את זה, שברגע שירצה למנות את שני הנציגים הנוספים, ודאי ישקול את נציגי האקדמיה, את כבוד השופטת בדימוס דורנר, את האנשים שרלוונטיים מבחינת האנשים שיכולים ורוצים. לא חייבים לקבע את זה בתקנות בצורה שאחר כך או זה או צריכים לחזור לתיקון תקנות.

השר אמר דברים מפורשים, ויש היום שר שהנושא קרוב ללבו. אנחנו יושבים פה הרבה בזכות הבנתו העמוקה את הנושא. לא עבר זמן רב מאז ניגשתי אליו ועד שאנחנו יושבות פה היום, אבל לא תמיד אנחנו יכולים לסמוך על אווירה כזאת במשרד. כמה שלמדתי במעט זמן שאני כאן, שמה שאנחנו לא מקבעות, לא קיים. אני זוכרת את שיחתי הראשונה עם בני, שאמר לי: תראי, אני לא יודע אם זה מעניין, ואנחנו לא מצליחים, והשר ההוא, והשר הזה. אני לא רוצה לחזור לתלאות שהיו פה חמש שנים. אני ממליצה להקשיב להערה, ולראות איך אנחנו מקדמים את זה.

יש לנו בעיה בצד השני. למשל, כשרצינו למנות את המועצה, והמועצה מונתה, יש בעיות יישומיות קשות מאוד עם היישום של זה. גם כדי להגיע למצב שבו אתה ממנה את מה שאתה מחויב, קשה להגיע להרכב מועצה, קשה להגיע להרכב מועצה מתפקד, קשה למצוא מצב שבו יש קוורום במועצה, כי אנשים לא תמיד יושבים בה. דווקא הבעיות התפעוליות של ועדות שבהן מחויבים פרסונות כאלה ואחרות, הן בעיות תפעוליות הרבה יותר קשות, ובסופו של דבר התוצאה תהיה שלא תוכל להתכנס.

מה עם מנהלת הרשות לקידום מעמד האשה? בואי נוסיף אותה.

אני צריכה לשאול את השר, אם הוא מוכן. אני יודעת שהוא רצה לבחון יותר מאשר פרסונה אחת אפשרית – הוא רצה לבחון אקדמיה, רצה לבחון את כבוד השופטת דורנר, רצה לבחון מספר אנשים, לפנות אליהם, לראות אם הם בכלל רוצים ויכולים לשבת בכזאת ועדה, כי היא דורשת ישיבה ממושכת. בזמן מתן הפרסים זה לא תהיה ישיבה אחת לחודש אלא לשבת במשרד יומיים-שלושה ברצף בשבוע כדי לתת את הפרסים.

זה בכל זאת בתקופה מאוד ספציפית.

אנחנו לא מדברים על תמיכות מהסוג הרגיל. יש פה עניין מקצועי אמתי. יש אנשים שזה תחום המומחיות שלהם. יש מועצה שמונתה.

· - וגם זה לא בהכרח. הוא יכול גם בכלל לא. אפשר לומר שמבין השניים האלה, אחד זה מנהלת

הרשות לקידום מעמד האשה או נציגה אחרת, שזה משפר את האיזון שקיים בוועדה, וגם לא משאיר יותר מדי שיקול דעת, ולאפשר עוד נציג אחד, אם הוא חושב שצריך, לפי ראות עיניו.

אבל אם הולכים לפרסונות ספציפיות, עדיף שזה יהיה יו"ר המועצה. אבל אני לא בטוחה שיו"ר המועצה מוכנה, יכולה ורוצה לשבת. אנחנו עושים פה שלייקעסים לא פשוטים ליישום הדבר הזה.

אז שלא תהיה יו"ר המועצה. זה חלק מהתפקיד.

אפשר אולי לרשום, שמבין השניים שהוא רוצה, אפשר לרשום או כגון או לרבות, ולהפנות שם לאקדמיה, לאנשים העוסקים בתחום שילוב נשים וכו'. להוסיף ברמת הפול שניתן לקחת ממנו. אפשר להוריד את הסוף כדי לעשות את זה משהו יותר אפשרי, לעשות את זה שלא מבין עובדי המשרד, בלי ההנמקות המיותרות.

אי-אפשר להשאיר את זה כך.

אני חייבת לסיים את הישיבה ב-12:00.

אני מציעה להשאיר פה חבר אחד, שהוא לפי שיקול דעת השר, אבל אחד מבין השניים האלה, לוודא שזו תהיה נציגה, ונציגה שהיא מהתחום, או מהרשות לקידום מעמד האשה או יושבת-ראש המועצה הציבורית.

אין לנו התנגדות להכנסת המילים: ייצוג הולם. זה גם די ברור. על זה אין מחלוקת. לגבי אחד מבין השניים – לא הייתי קובעת שהוא חייב להיות אשה. הייתי קובעת שהוא חייב להיות בעל מומחיות בתחום קידום נשים.

נראה אם אני מבינה נכון את מה שמקובל. כמובן, תצטרכו להביא את זה לשר, אבל בכפוף לזה הוועדה יכולה לאשר – שראשית, תוסף הוראה לגבי ייצוג הולם בוועדה, בלי קשר, ושלגבי הנציגים שהשר בוחר, אחד מהם הוא נציג שהוא חייב לבחור, שזה אדם בעל מומחיות בתחום, ועוד אחד שזה לשיקול דעתו. הוא לא חייב, אבל אם הוא מוצא לנכון שיש צורך בחבר נוסף או חברה, הוא רשאי. כלומר אחד שהוא חבר נוסף בוודאות, לא בשיקול דעת, בעל מומחיות בתחום, ואחד, או כן או לא, בלי השיקולים המיוחדים והנימוקים בכתב.

כלומר יש לנו שני סעיפים, שאת שניהם אנחנו מכניסים, שיכול למנותו שלא מבין עובדי משרדו, כי גם בעל המומחיות, הוא יכול למנותו שלא מבין, וגם עד חבר אחד נוסף.

נכון. אני ממשיכה.

(ב) במסגרת בחינתה את הבקשות כאמור בתקנת משנה (א) רשאית הוועדה לשקול גם מידע אודות תביעות, שאינן פליליות, כנגד המעסיק, כולל תביעות תלויות ועומדות, הנוגעות לתחום דיני העבודה או לתנאי העבודה והליכים משפטיים שנקטה נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה כנגד המעסיק ולהגיש המלצותיה בנושא לשר.

(ג) השר יבחן את מכלול המלצות הוועדה ויכריע בדבר הזוכה בכל אחת מהקבוצות; השר ינמק את החלטתו.

(ד) השר בהחלטה מנומקת, רשאי שלא להחליט על זוכה, אם לא מצא להנחת דעתו מי שראוי למענק או לאות הכרה באותה קבוצת מעסיק.

(ה) לפרסום רשימת הזוכים לפי סעיף 3(ו) לחוק יצורפו הנימוקים לזכייה.

ניגוד עניינים של חבר ועדה. 11 (א) לא ימונה כחבר ועדה ולא יכהן בתפקיד כאמור מי שעלול להימצא באופן תדיר, במישרין או בעקיפין, במצב של ניגוד עניינים בין תפקידו כאמור לבין עניין אישי שלו או לבין תפקיד אחר שלו.

(ב) חבר ועדה יימנע מהשתתפות בדיון ומהצבעה בישיבות, אם הנושא הנדון עלול לגרום לו להימצא, במישרין או בעקיפין, במצב של ניגוד עניינים בין תפקידו לבין עניין אישי שלו או לבין תפקיד אחר שלו; חבר הוועדה לא יטפל במסגרת תפקידו בנושא העלול לגרום לו להימצא במצב כאמור גם מחוץ לישיבות הוועדה.

(ג) התברר לחבר ועדה כי הנושא הנדון בוועדה או המטופל על ידיו עלול לגרום לו להימצא במצב של ניגוד עניינים כאמור בתקנות משנה (א) או (ב), יודיע על כך למנהל הכללי של המשרד.

(ד) לעניין תקנה זו, אחת היא אם מילוי התפקיד האחר הוא בתמורה או שלא בתמורה.

(ה) בתקנה זו – "עניין אישי" – לרבות עניין אישי של קרוב של חבר הוועדה או עניין של גוף שחבר הוועדה או קרובו מנהלים או עובדים אחראים בו, או עניין של גוף שיש לכל אחד מהם חלק בהון המניות שלו, בזכות לקבל רווחים, בזכות למנות מנהל או בזכות ההצבעה;

"קרוב" – בן זוג, הורה, בן, בת ובני זוגם, אח או אחות וילדיהם, גיס, גיסה, דוד, דודה, חותן, חותנת, חם, חמות, חתן, כלה, נכד או נכדה, לרבות חורג או מאומץ, וכן אדם אחר הסמוך על שולחנו של חבר – יש פה טעות - הוועדה.

בטח נבהלתם קצת. זה סעיף סטנדרטי שקיים בהרבה חוקים לגבי ניגוד עניינים, ולכן הוא קצת מפורט, אבל אמור לכסות את כל המצבים.

שימוש במידע ושמירתו. 12. (א) מעסיק לא יפנה למועסקת לקבלת מידע בדבר השתייכותה לקבוצה מיוחדת לצורך הוכחת עמידתו באמות המידה לפי תקנה 6; אין באמור כדי למנוע שימוש במידע אודות מועסקת שלוקחת חלק בפעולה או מבקשת להשתתף בתוכנית כאמור, מיוזמתה, לשם הוכחת עמידה באמות המידה כאמור.

פה מדובר על כל מיני תוכניות מיוחדות לקידום אוכלוסיות מיוחדות, שאז רוצים אולי מידע יותר ספציפי, ואם מישהי משתתפת מיוזמתה, כנראה, היא מוכנה לחשוף את זה שהיא חלק מהקבוצה הזאת. אם לא, לא רוצים לחייב אותה.

צריך להדגיש את האיסור שחל על המעסיק, לשאול אותה שאלות בנושא הספציפי הזה.

כן.

(ב) מידע כהגדרתו בסעיף 7 לחוק הגנת הפרטיות, הנשמר אצל המעסיק לצורך הוכחת עמידה באמות המידה, לרבות לצורך תקנה 6(6) יישמר בסוד – זה התוכניות והפעולות המיוחדות לעניין קבוצות מיוחדות - וישמש לתכלית זו בלבד; מעסיק ינקוט את כל האמצעים הדרושים לאבטחת המידע ולשמירת סודיות המידע לפי סעיפים 16 ו-17 לחוק הגנת הפרטיות, שעוסקים בנושא שמירת מידע ואבטחתו.

התוספות – לא אפרט את כל הכתוב בהן.

שתי הערות לגבי התוספות. להבנתי, כל העניין של עיצומים כספיים, קנסות, לא קיים כרגע.

קיים – חלק ג'.

מצוין. אם כך, למה 3 ולא 2 ולא 1?

הלכנו על מדרג, שבסופו של דבר אומר, כמו לגבי העונשים וכמו לגבי הקנסות, שיש סוגי עבירות וסוגי קנסות שמספיק פעם אחת כדי לבטא את היכולת שלך בכלל. אבל יש סוגי דברים, שנתנו בכל זאת אפשרות לפעמיים או שלוש או ארבע.

עד קבלת קנס, אבל יכול להיות שצריך לומר שמי שאפילו עבר עבירה פעם אחת, לא יוכל לקבל את המענק.

יש גם כאלה. אם תסתכלי בחלק ב', יש על עבירות שוויון כמו אפליה בעבודה, יחידת עבירה אחת לגמרי מספיקה. זה הולך לפי חומרת העבירה, וזה סוג של מדרג, שאל"ף, לא פוסל לנו את כל המעסיקים, ובי"ת, בכל זאת מאפשר את היכולת לתפעל את זה.

נעדרת פה עבירה לחוק שעות עבודה ומנוחה. כשמדברים על העניין הזה, זה צריך להיות פה.

כרגע מה שהעלינו לגבי התוספת זה דברים שהוסכמו, מוכרים וכו'. הנושא של שעות עבודה ומנוחה זה סוגייה ידועה וקיימת. היא כרגע בעייתית, כי ברגע שאתה מכניס אותה, אתה מבטל הרבה מאוד מהמעסיקים. יש בזה סוגייה בעייתית. במסגרת הפעילות הרוחבית שנעשית בנושא הזה רוצים לדון על להכניס אות זה או לא. כרגע אם נכניס את זה, זה יבטל את כל היתר. אנחנו מעדיפים ללכת על הדברים המוכרים, שעובדים, מאשר דווקא בתקנות הללו להכניס משהו חדש, שעליו יש מחלוקת. לא שאנחנו אוהבים את זה.

לא אקריא את כל התוספות. זה מבוסס על הוראת מנכ"ל שהוכנסה בחקיקה מסוימת, אבל מדיניות כללית של לא לתת מענקים למעסיק שיש לו הפרות בדיני עבודה. הם עשו דירוג לגבי החומרה והעיצומים. אני לא אכנס לפירוט עכשיו. הערה, ואפשר לאשר בכפוף לנושא של הרכב הוועדה.

בבקשה.

הערה כללית. כשאני מסתכלת על אמות המידה לחלוקה, הם צריכים להיות דברים יותר מדידים. אולי אפשר להכניס את זה להנחיות לוועדה. כי למדוד מובילות מחשבתית או מחויבות לקידום או בקיאות שוטפת בנתונים, אני חושבת שתהיה לוועדה עבודה מאוד קשה. אני לא יודעת באיזה היקף מדובר של מענקים או אותות, אבל הוועדה לא תוכל להתמודד עם כל כך הרבה תבחינים שונים, ובייחוד כשמדובר בדברים לא מדידים.

אני יכולה להציע, לחזור לדברים של בני פפרמן, לקחת כמה נושאים, כמו שהזכירו כאן, לגבי פערי שכר, שלא יהיו פערי שכר. שיהיו דברים שאפשר לבדוק. אני מנסה לדמיין – אדם מקבל 500 פניות. אני לא יודעת איך יוכלו להחליט.

אמות המידה, בגדול, מתחלקות לשניים: אחד, נתונים מדידים. אנחנו מקפידים לבחון היבטים משמעותיים דוגמת שיעורי גיוס וקידום נשים בכל הדרגות במעסיק – בפועל, נתונים על כמה נשים יש בכל אחת מהדרגות – מנהלות, מקצועות לבה, שיעור קידומים מכלל הקידומים שנעשו במהלך השנה. זה מאוד מפורט. זה לא מפורט במסגרת התקנות, אבל- - -

בדוח המועצה וגם הניקוד שיינתן על כל תבחין.

אז חברי הוועדה יקבלו את העבודה שלכם.

מצד שני, יש לזכור שזו שנת הפעלה ראשונה של זה. ככל שאתה קובע דברים חד-משמעיים, ובסוף מסתבר שביכולת להפעיל את זה, זה לא כל כך 0.1, ויש גם דברים אפורים, אתה עושה חוסר-יכולת לקבל החלטות בוועדה, עד שאתה לא מתקן את התקנות. גם מזה רצינו להימנע. רצינו שתהיה אפשרות להפעיל, להתייחס להמלצות המועצה בפירוט היישום של זה, לראות איך אנחנו צולחים את השנה הראשונה בתור מישהו שלא עשה זאת מעולם, ואז, ככל הנראה, להגיע לפה בשנה הבאה קצת יותר חכמים, קצת יותר מנוסים, ויודעים מה אנחנו רוצים לכתוב או לא לכתוב.

מישהו יכול להעריך, כמה עסקים יגישו מועמדות?

אני רושמת את השאלה הזאת כשאלה ראשונה לישיבה הבאה שנכנס. זה המקום להודות לך על הנייר שהעברת לנו בנושא הנשים החרדיות. גם שם נזדקק לכל עזרה.

אבקש לסכם, ונאשר את זה.

הוועדה יכולה להצביע על האישור בכפוף לנקודה אחת שנשארה פתוחה, כמה תיקונים שהיו מוסכמים – נשלח נוסח מתוקן, ובכפוף לנושא של הרכב הוועדה, שצריך לקבל את אישור השר, אבל בהנחה שיאשר, אישור הוועדה יכול להיות על תנאי, ולא צריך ישיבה נוספת לזה. כשנקבל את האישור, נוציא את המכתב של הוועדה, שמאשרת את התקנות.

ואז הפרסום והיידוע והמודעות. גם אני מבינה שיש יום עיון שיתקיים.

יש סדרת פעילויות שיהיו בשלושת החודשים הקרובים. בשיאו יהיה קמפיין גדול שאמור גם להודיע על זה וגם לעודד את המעסיקים להתמודד על כך. אם הכול ילך כמו שצריך, איפשהו באמצע השנה נחלק את הפרסים.

אני רוצה לומר תודה גם על ההצגה המרשימה שלכם את הדברים, רמת המקצועיות, השיח וגם הניסיון. אנחנו עומדים פה בפני תהליך, ודיברנו על הטמעת חשיבה חדשה ועל מעבר ועל חילוץ של החוק הזה וגם של סגנון חשיבה. לא אחת שאלתי את עצמי, איך ייתכן שלמרות החוקים והמודעות החינוך שעבר שינוי מאוד גדול, בכל זאת אנחנו לא רואים את הפריצה הגדולה. בשינוי כזה בחשיבה, שלוקח זמן – כל ההערות שנשמעו פה הן נבונות, מלומדות, אבל צריך תמיד להסתכל אחורה קצת בבהילות, לראות מה לא, מה כן. נתכנס פה בוועדה, נלמד את הדברים, נעקוב. אתן לכם את כל הסיוע. כבר ביום העיון הקרוב אני ממליצה שתחשבו לכלול חלק מהסוגיות שעלו כאן כדיון. יושבים פה הרבה גברים ונשים בעיקר, שגם באקדמיה וגם בשטח מלווים ומלוות את הסוגייה הזו ודומות לה שנים רבות. אני מאמינה שרק שיתוף פעולה ושילוב של הכוחות הקיימים באמת יצעיד אותנו קדימה.

אני מציעה שנאשר את התקנות.

הצבעה

בעד – פה אחד

אושר.

אני מאשרת. שוב המקום להודות לכל מי שהביא – היזמים בארגונים החברתיים, שעוד תביאו לשולחן הזה ולחברי כנסת ולחברות כנסת, ולעמותת ידיד. תודה, ועל כל שיתופי הפעולה. לקודמות וקודמינו. אנחנו מאשרים את התקנות. בבקשה.

אני מברך, וגאה להיות בארגון, שאם אקח את השקף שהעלית, ואעמיד את עצמנו לקבלת המענק, אני חושב שנהיה זכאים – ארגון שבו כמעט 100 עובדים, ו-97 אחוז ממנו נשים, מהמנכ"לית ולאורך כל השדרה. ברכות על כך.

איני יכול בלי לומר מילה אחת של בקשה. הביצוע הוא מה שחשוב. בביצוע כולנו קצת חלשים. זה מה שיש לשים אליו את הלב. יש המון נשים שלא מגדילות את שכרן כי זה לא כדאי. זה חלק מהדברים שאת, גברתי היושבת-ראש, תצטרכי לדון בהמשך. אני מדבר בעיקר על אמהות חד-הוריות, אבל לא רק. צריך לדאוג שחסמים ובירוקרטיה שקיימים היום דווקא במשרדי הממשלה, במשרד הכלכלה, בשירות התעסוקה, בביטוח לאומי ואחרים – החסמים הללו ייעלמו. אז אפשר יהיה הרבה יותר בקלות לשכנע את המעסיקים שכדאי להם, כי היום הבירוקרטיה הזאת הורגת. אז יום חג אמנם, אבל יש עוד הרבה עבודה שאתם צריכים לעשות.

כמובן, ועוד נעשה. גם שולה שלחה לי במהלך הישיבה פתק בדיוק בדברים האלה. גם בנושא הזה של החד-הוריות נשתף פעולה, ורק כך נצליח ונקדם.

תודה לכם שוב על העבודה המקצועית והמשובחת, תודה לתמי, לדלית, לכל האנשים הטובים סביב השולחן, לנעמ"ת, לארגוני הנשים, לעמירה דותן שחוקקה את החוק.

תודה רבה, חתימה טובה והמשך פעילות מצוינת לכולם. הישיבה נעולה.

<הישיבה ננעלה בשעה 12:10.>