PAGE
33
הוועדה לקידום מעמד האישה
30/04/2013

הכנסת התשע-עשרה
נוסח לא מתוקן

מושב ראשון
<פרוטוקול מס' 4>
מישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה
יום שלישי, כ' באייר התשע"ג (30 באפריל 2013), שעה 9:00

פערי שכר מגדריים בישראל: מה השתנה ולאן פנינו - לציון יום השכר השווה

חברי הוועדה: >
עליזה לביא – היו"ר
מיכל בירן

משה גפני
חנין זועבי

מיכל רוזין

>
חנה קופפר - מנהלת תחום מחקר, משרד הכלכלה

אינה דוד- סולטנוביץ - עו"ד, נציבה ארצית, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, משרד הכלכלה

אלכס קגנוב - רפרנטית מאקרו באג"ת, משרד האוצר

מוחמד מסאלחה - עוזר משפטי, הרשות לקידום מעמד האשה

ורד סוויד - מנהלת הרשות, הרשות לקידום מעמד האישה

ג'נט שלום - עו"ד, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה

אסתר אליאס - עו"ד, משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה

ניצה קסיר - ראש תחום שוק העבודה והרווחה, בנק ישראל

דנה נאור מנדאל - עו"ד, מנהלת המחלקה המשפטית, שדולת הנשים בישראל

עדי גולדינר - עו"ד יועצת משפטית, שדולת הנשים בישראל

גילי פטרן - עו"ד יועצת משפטית, שדולת הנשים בישראל

קרן קירש - מנהלת פרויקט שוות ערך, שדולת הנשים בישראל

לירון בן יעקב - סטודנטית בשדולת הנשים, שדולת הנשים בישראל

לירן גל - סטודנטית מתנדבת, שדולת הנשים בישראל

ליאור שרון - סטודנטית מתנדבת, שדולת הנשים בישראל

שרון צ'רקסקי - מנהלת תחום קשרי ממשל, ויצ"ו ישראל

מאירה בסוק - עו"ד, יועצת משפטית, ארגון נעמ"ת

גלי עציון - עו"ד, ראש תחום חקיקה, ארגון נעמ"ת

סאוסאן תומא שוקחה - רכזת פרויקט נשים ותעסוקה, עמותת נשים ונערות נגד אלימות

יעל חסון - חוקרת, מרכז אדווה

ולריה סייגלשיפר - רכזת מדיניות ומגדר, מרכז אדווה

דנה וינקלר - יועצת תקשורת, שתי"ל

יעל וולפנזון - מנהלת פרויקט שוות ערך מטעם שתיל, שתי"ל

ערן אורן - כלכלן, שתי"ל

רונית הד - מנכ"ל, שתי"ל

אורי מדיסקר - עוזרת מנכ"ל, שתי"ל

יזהר הס - מנכ"ל, התנועה הקונסרבטיבית

אפרת הרצברג - דוקטורנטית בחוג ללימודי עבודה, אוניברסיטת תל-אביב

אפרת תוסייה-כהן - נשיאת האיגוד, איגוד נשים אקדמיות בישראל

ימימה פרץ-גבאי - איגוד נשים אקדמיות בישראל

ליאת גור - מנהלת הסברה והדרכה, התאחדות המלאכה והתעשייה בישראל

רינה כהן - ועדת משפחה וחינוך, מועצת ארגוני הנשים

דנה חוגרי - משקיפה, המשמר החברתי

מעיין עוז - משקיפה

אורית גורן - תובעת בתיק שכר שווה

יעל יצחקי - ד"ר, מנכ"ל, עמותת נט"ע - נשים לטובת עתידן

שלי מזרחי - הממ"מ, הכנסת

אימן סולימן
–

תמי סלע

דלית אזולאי

אסתר מימון

מה השתנה ולאן פנינו - לציון יום השכר השווה

בוקר טוב, ברוכות וברוכים הבאים לישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה בנושא של פערי שכר מגדריים בישראל: מה השתנה ולאן פנינו – לציון יום השכר השווה הבין-לאומי. זאת יוזמה של הוועדה הבין-לאומית לשכר שווה. זה התחיל ב-1996 כצעד שבא לעורר מודעות כלפי הפער בין שכר גברים לבין השכר של הנשים בעולם העבודה. הוא נקבע במיוחד ליום שלישי בשבוע, וקיבלנו את הבקשה של שדולת הנשים לקיים את היום בזמנו, יום שלישי בשבוע. ולמה יום שלישי בשבוע? כדי להמחיש את הפער שבו נשים צריכות לעבוד עד אמצע השבוע כדי להרוויח את השכר שהרוויח הגבר בסוף השבוע שעבר.

אנחנו כאן בחדר הזה נבקש בתקופה הקרובה ללמוד על עולם העבודה, מה נעשה ומה עוד לא נעשה, איפה התקדמנו ואיפה אפילו נכשלנו או שיש דריכה במקום.

הסוגיות הללו של עולם העבודה, גם נחקרו וגם בבית הזה דיברו עליהן. נקבעו כמה וכמה החלטות, גם ברמה הממשלתית של בדיקה. התמ"ת אמור היה – תיכף גם נשמע – לבדוק בראש ובראשונה את עצמו, מה הוא למד מפערים שבתוכו, איך זה מקרין בכלל על המרחב הציבורי בחברה הישראלית, מהם החסמים, גם הגלויים אבל גם השקופים שמעכבים, גילאי עבודה של נשים, האם יש דיפרנציאציה בגילאים השונים.
לאחרונה נחשפתי על מחקר שמדבר על מועקה ומצוקה מאוד-מאוד קשה של נשים בגילאים 55-45, אבטלה דווקא בגילאים הללו, וכאן הנושא הזה של השכלה לא עומד, משום שאלה נשים משכילות עם תארים מתקדמים, חלקן הגדול עם ניסיון, שלא מצליחות להיקלט בשוק העבודה.

הנושא הזה של שוק העבודה כמובן מעסיק בכלל, ובפרט נוכח הסוגיות של פנסיה, של גיל פרישה. גם העובדה שמציאות חיינו השתנתה, הכניסה לגיל העבודה של נשים התאחר בגלל דרך החיים, בנות היום לא דבר ראשון הולכות אולי ללמוד או להחליט על מקצוע, וגם הנתונים שמלמדים על כניסה יותר מאוחרת, גם להם יש השלכות.

אנחנו בישיבה הזאת נבקש לעסוק, כמו שאמרתי, בפערים של השכר המגדרי, גם קצת בהתבוננות הסוציולוגית על המבנה של עולם העבודה בישראל, אבל בראש ובראשונה אנחנו פותחים במנהגנו ודנה נאור מנדאל משדולת הנשים תפתח את הישיבה בדמות שהשדולה בחרה לפתוח. תודה, דנה.

תודה לך על הרעיון. חיפשנו מישהי בסגנון ברטה פפנהיים, שנתנה לנו הרבה השראה, וכן רצינו להישאר במטריה שלנו של שכר שווה. האמת שקפצו לראשי לפחות, אם מדברים על השוואת תנאים, אפשר ללכת אפילו לבנות צלופחד אם רוצים ללכת ממש אחורה, אבל ניסינו להישאר במאה ה-21. ואנחנו רוצות לדבר ולהזכיר לכולנו אישה אמריקנית, לוחמת זכויות, בשם לילי לדבטר, שאם מדברים על שכר שווה, ממש אי-אפשר שלא להזכיר אותה, כי היא הגישה תביעה על שכר שווה בארצות הברית, היא הגיעה עם זה עד לבית המשפט העליון בארצות-הברית, זו אישה שהיום בת 75, היא אמריקנית דרומית, בת למשפחת פועלים שעבדה בתחום ניהול חשבונות בחברת צמיגים, היא עבדה בחברת הצמיגים כמעט 20 שנה, היא פרשה בשנת 98' ואז הגישה תביעה על אפליית שכר. כשהתברר לה שהמשכורת הממוצעת שלה היתה 3,727 דולר ואילו המשכורת הממוצעת של גבר באותו תפקיד, המשכורת הכי נמוכה שהיא מצאה, היתה 4,286 דולר וגם היתה 5,700 דולר.
היא הגיעה עם התביעה כאמור עד לבית המשפט העליון של ארצות-הברית, שלמרבה הצער דחה את התביעה, למרות שהיתה שם דעת מיעוט של שופטת, כרגיל. עילת הדחייה היתה התיישנות, כי לפי החוק האמריקני ההתיישנות נספרה 180 ימים לאחר קבלת המשכורת. כלומר, היא בעצם היתה צריכה להגיש את התביעה עוד בזמן שהיא עבדה שם, וכמו שאנחנו יודעות, ובטח זה יעלה גם בדיון, זה משהו שהוא כמעט בלתי אפשרי.
הסיבה שאנחנו מדברות עליה כי היא הפכה להיות ממש דמות. פסק-הדין הזה עורר הרבה מאוד ביקורת, והחוק הראשון שהנשיא אובמה העביר בכהונתו הראשונה היה "חוק לילי לדבטר", זה נקרא, שריכך מאוד את ההתיישנות. ומאז, למרות שתביעות משפטיות יכולות להיות חוויה מאוד קשה לנשים וההפך ממעצימה, אותה זה מאוד העצים והיא הפכה להיות פעילת זכויות נשים, בעיקר במפלגה הדמוקרטית ודוברת בנושא הזה, ושמה מוכר לכל מי שעוסק בנושא הזה.
אני אקדים את המאוחר ואגיד שאנחנו הבאנו פה לדיון את לילי לדבטר שלנו, את אורית גורן, שתדבר בסוף, שהיא בינתיים הפרסונה העיקרית שהלכה עם תביעה כזאת עד לבית המשפט העליון, אז חשוב שנכיר אותה כולנו ונעריך נשים שמוכנות לשאת על גבן מאבקים משפטיים שלוקחים שנים ועולים הון תועפות. גם לילי לדבטר האמריקנית וגם אורית הישראלית – זו האישה שאנחנו רוצות לדבר עליה היום, לזכור אותה.

למדנו. באמת היום הזה הוא יום שצריך לשבת, ללמוד, לחשוב, להעלות למודעות, להפעיל את החשיבה מחוץ לקופסה לגבי כל אותם פתרונות שחובה עלינו ליישם בהקשרים הללו, כמובן של שוק העבודה.
אחד הספרים שאני תמיד חוזרת אליו, בטח לפני פגישות, אני חוזרת ומעיינת, זה ספר של בל הוקס, שכאשר הוא יצא בעברית הוא הפך להיות ממש סוג של תנ"ך עבורי, הלכתי אתו שנה בתיק – "פמיניזם זה לכולם – פוליטיקה מכל הלב". לפגישה היום באמת קראתי את הפרק שמדבר על חשבון נפש, על העלאת התודעה.

הנושא הזה של עולם העבודה הוא מעיק ומציק במובן הזה שהרבה לא התקדמנו, ולאחרונה, גם באחת הישיבות כאן, דיברנו על שתי נקודות שבהן אנחנו רואות קיבעון למרות ההתקדמות ולמרות חסמים שאובחנו וטופלו – הנושא של אלימות והנושא של עולם העבודה. השכלה גוברת, מודעות, שוויון בין המינים במערכת החינוך, אבל הנושא של עולם עבודה בהיבט המגדרי, משהו כאן מחייב היערכות מחדש, חשיבה מחדש, החלטות, ובעיקר, כמו שבל הוקס אומרת: חשבון נפש מתמיד.

אנחנו נתחיל בהצגה של השדולה על פערי שכר בישראל – סקירה ונתונים. מי שתציג את זה זאת קרן, קרן קירש משדולת הנשים. בבקשה.

שלום. אני מאוד שמחה להיות כאן, אני מאוד שמחה שאנחנו מציינים את היום הזה. אני מנהלת פרויקט שכר שווה בשדולת הנשים, זה פרויקט משותף שלנו, של שתי"ל, של מרכז אדווה ונציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, ובהמשך אנחנו גם נדבר על מה שאנחנו עושות בפרויקט עצמו בשביל לנסות ולצמצם את הפער, אבל זו מצגת של נתונים שאספנו מכל מיני מקורות גלויים. אלה לא נתונים שמסובך להגיע אליהם. מאוד בתמצית המצב כמו שהוא כיום.

נשים משוק השכירים והשכירות מהוות 49% מהעובדים ו-47% מכלל שוק העבודה. זה פער השכר לשעת עבודה: 53 שקלים לגברים, 44 שקלים לנשים. זה 17% פער או 9 שקלים לשעה. אני חושבת שזה פחות או יותר אומר כמעט הכול. זה שכר עבודה שעתי, הפערים גדלים בסוגים אחרים של חישובים.

הכנסה ממוצעת ברוטו – הכנסת נשים מהווה 66% מהכנסת הגברים. אלה גם כן נתונים של שכירים, אלה נתוני הלמ"ס.
זה נתון שמבחינתי הוא נתון מאוד מעניין. בשירות המדינה יש לנו איזה ציפייה שהמצב יהיה יותר שוויוני, אבל זה הפער ממשכורת ברוטו – 24%, וגם מהשכר הפנסיוני יש פער של 19%.

19% מהפנסיוני?

כן, מהחישוב לשכר הפנסיוני.

שוב, הנתונים האלה מתבססים על - - -

נתוני הלמ"ס של 2011 ו-2012.

זה נתון שמבוסס על ניתוח שעשה משרד הבריאות ביחד עם הלמ"ס על בסיס הסקר הקודם שבוצע ב-2008, זאת אומרת, זה נתון יותר מדויק מהנתונים של סקר השכירים הרגיל – רופאה שכירה השתכרה 29% פחות מרופא שכיר.

בשירות הציבורי?

כן.

הוא מנתח, והיא רופאת משפחה.

לא. אני מניחה שהשוויתם.

זה תחשיב של הכול. בגדול הוא רופא - - -

- - - לאיזה תפקיד הן הולכות.

אני רוצה שנדייק.

החישוב הוא תחשיב כולל.

כשאת מדברת על פנסיוני למשל - - -

בפנסיוני זה לכול. אני חוזרת אחורה.

בואי נחזור רגע אחורה, כי מאוד-מאוד חשובים הנתונים הללו גם לדיונים הבאים שיהיו כאן. כמו שאמרתי אנחנו פותחים בדיקה כוללת של שוק העבודה וההשלכות של סוף תהליך העבודה וגם של תחילת תהליך העבודה, אבל חשובים לי הנתונים הללו, משום שאת מדברת על פערים. איך את משווה גברים ונשים מבחינת השכלה, מקום עבודה? כלומר, גבר ואישה שעובדים באותה עבודה, אלו הנתונים, אלו הפערים, או שאת לוקחת גם וגם ולומדת מגם וגם?

במצגת הזאת יש ערבוב של נתונים מכל מיני סוגים של פילוחים, אחר-כך גם נרד לרזולוציה יותר מדויקת בניתוח של דוח הממונה על השכר באוצר, שתציג יעל ממרכז אדווה, והיא ממש תסביר במדויק את הכיוונים של הפילוחים, אבל בגדול מה שמיכל אמרה הוא נכון.

אנחנו מכירים את עולם הרפואה, במיוחד עם הספציפיקציות שלו, והיום לכל חדר בלב יש רופא גבר. פעם היה רופא לב, היום לכל חדר יש רופא. כלומר, הנושא הזה של הספציפיקציות זאת ההתמודדות עם הכניסה של נשים. תמשיכי.

הנה, פה נתון שהוא גם נתון שמפולח בצורה טיפה יותר מדויקת – אלה פערי השכר בין עורכי-דין ועורכות-דין במשרדים פרטיים בכירים בדרגות של תשע שנות ותק ומעלה. פה מדובר במשכורות גבוהות, וזה הפער במשרד עורכי-דין – פער של 23.3%. זה פער מאוד-מאוד גדול, וזה בקרב אוכלוסייה שמודעת ככל הנראה לעובדה שהיא מרוויחה פחות או משלמת פחות.

עוד נתון שאני חושבת שמאוד יעניין את כולנו – הציפייה היא שברמות השכלה גבוהות הפער יצטמצם – הכנסת נשים משכילות מהווה 77% מהכנסת גברים באותה רמת השכלה. זה גם נתון שהוא די מדהים.

הנתון האחרון שלנו זה עשירוני הכנסות בקרב שכירים ושכירות. זה ההרכב: בעשירון העליון נשים הן 23% ובעשירון התחתון נשים הן 68%.

אנחנו במקום הרביעי, לא הגענו למדליה בשיאני פערי השכר ב-OECD, לפנינו גרמניה, קוריאה ויפן, שזה גם מעניין, ערבוב של מדינות מכל מיני מקומות.

אצל מי הפערים הכי נמוכים, סקנדינביה?

המדינות הנורדיות, אני מניחה.

כן. כרגיל.

לכבוד הפרויקט, כדי שיהיה לנו סוג של מקום להתחיל לבדוק איפה נמצא הציבור ביחס לפערי שכר, מה בכלל יודעים על זה, ערכנו סקר מיוחד ביחד עם מכון "פאנלס" ומכון "צפנת" וחנה קופפר.

אני מנהלת תחום מחקר בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. אני באמת אציג את הסקר שערכנו. כמו שקרן התחילה להגיד המטרה של הסקר היתה קודם כול לבחון מאיזו נקודה אנחנו מתחילות את הפרויקט הזה, מה התפיסות, מה הלכי הרוח שקיימים בציבור העובדים והעובדות בישראל, גם ביחס לפערי שכר באופן כללי, זאת אומרת, התפיסות לגבי פערי שכר מגדריים, ולסיבות ולהצדקות שיש לפערים האלה.
רצינו גם ללמוד על חוויות אישיות של עובדות ועובדים ביחס לפערי שכר מגדריים, זאת אומרת, האם במקומות העבודה שלהם הם נתקלו בתופעות כאלה, וגם לדעת עד כמה הם מכירים את החוקים הרלוונטיים, את הארגונים שניתן לפנות אליהם במקרים כאלה של פערי שכר ואת האופנים שבהם הם חושבים שצריך לפעול על מנת לצמצם את פערי השכר המגדריים בישראל.

לפני שאת מתחילה, מאחר שגם אני חדשה בתפקיד ואני רוצה להכיר גם באופן אישי, אבל גם להבין את מדרג התפקידים שעומדים לרשותנו כדי להתחיל להתמודד, אם את יכולה רק לפתוח ולספר כמה דקות על התפקיד שלך, אבל גם איפה הוא ממוקם ולתת לנו איזו תמונה כוללת כדי שנבין מה הזרועות שעומדות לרשותנו.

כמו שאמרתי אני מנהלת תחום המחקר בנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. נציבות השוויון היא יחידה במשרד הכלכלה שפועלת על מנת להטמיע גיוון במקומות עבודה ולצמצם אפליה במקומות עבודה על בסיס של כל מיני עילות, החל ממין, הורות, טיפולי פוריות, היריון, זאת אומרת, סיבות שהן רלוונטיות יותר לנשים, אבל יש כל מיני סיבות אחרות שגם הן בחלקן רלוונטיות לנשים, כמו גיל לדוגמה.
הנציבות בנויה כך שיש לנו נציבה ארצית, שהיא הדרגה הראשונה, מתחתיה, בתוך הנציבות הארצית, יש גם עורכות-דין שפועלות, יש גם תחום המחקר, שזה אני, ויש נציבויות אזוריות שהן גם אמונות על קבלת פניות מנשים שסבלו מאפליה בשוק העבודה בכל מיני שלבים בתעסוקה.

הנציבויות נמצאות ברחבי הארץ?

יש שלושה מחוזות: מחוז ירושלים והדרום, תל-אביב והמרכז, חיפה והצפון. כאמור הנציבויות אמונות בין השאר גם על הנושא של קבלת פניות, אבל גם על כל מה שקשור להעלאת מודעות, להסברה. לדוגמה הן מעבירות הרבה מאוד הרצאות ברחבי הארץ, זה משהו שהוא מאוד-מאוד חשוב. אגב, ספציפית לגבי נשים ממגזרים מיוחדים, כמו נשים ערביות שיש להן נגישות נמוכה יחסית לידע, ידע שהוא מאוד רלוונטי לזכויות שלהן בשוק העבודה, ואלה בדרך כלל גם נשים שסובלות יותר מאפליה בשוק העבודה מכל מיני סיבות. זה דבר אחד.

הנציבות הארצית אמונה יותר על הנושא של מדיניות וכמובן שהנציבויות כולן עוסקות באכיפה, שזה אומר כל מיני חוקים. חלק מהחוקים רלוונטיים מאוד לנושא שלנו היום, חוק שכר שווה לדוגמה. זה בגדול מה שנציבות שוויון בעבודה עושה.

תודה.

לעניין הפרויקט הזה אני אחת מהנציבות שאמונות על קידום הפרויקט. אני מן הסתם מתעסקת יותר בכל מה שקשור לאיסוף של ידע, נתונים. אחד מהדברים שאנחנו עושות ונשמע עליהם יותר מאוחר היום זה הנושא של פיתוח סימולטור מבחינת פערי שכר. אגב, זה כלי שעובד לדוגמה בגרמניה, ושם ראינו שיש פערי שכר מאוד-מאוד גדולים, היא השיאנית בפערי שכר. שם התחילו לפני כשנתיים איזה פרויקט שמבוסס גם על סימולטורים, תהליכי עומק שהם עושים עם מעסיקים. הפרויקט הזה די רץ אצלם למרות שהוא בסך-הכול בן שנתיים, אז יחסית במונחים של פרויקט בסדר גודל כזה, זה די בחיתוליו, אבל זה משהו שבהחלט מתחיל לרוץ שם, וגם אנחנו הרמנו את הכפפה עם שאר הארגונים שחברנו אליהם. על זה נשמע יותר אחר-כך.

אחד מהדברים שעשינו בתור התחלה בשביל להבין איפה אנחנו עומדת זה הסקר שעליו התחלתי לדבר. אני רק אציין שבסקר השתתפו 976 נבדקים, מדובר במדגם ארצי מייצג של מועסקים ומועסקות בגילאי 25 עד 65, שהם גילאי העבודה העיקריים.
קצת על מאפייני המדגם – כמו שאנחנו רואים מבחינת החלוקה המגדרית, היו לנו בערך חצי-חצי, 52% גברים, 48% נשים. 83% מהנבדקים היו יהודים, עוד 11% מוסלמים, 2% שם זה נוצרים ו-4% אחר. מתוך הנבדקים מעט יותר מ-60% היו חילונים, כחמישית מסורתיים, מעט יותר מעשירית דתיים ו-5% חרדים. ומבחינת מגזרים, מהמגזר הפרטי רואינו 57%, המגזר הציבורי תפס 37% מהמדגם והשאר זה אחר, שאני מניחה שזה בעיקר המגזר השלישי.
קודם כול, מה שרצינו לבדוק זה התפיסות הכלליות ביחס לפערי שכר מגדריים. ומה שגילינו שגם גברים וגם נשים חושבים באותה מידה, 62% הן מקרב הגברים והן מקרב הנשים חשבו שגברים מרוויחים מעט יותר או הרבה יותר מנשים. ההבדל בין גברים לנשים הוא בתפיסת עומק האפליה. זאת אומרת, נשים במידה רבה יותר מגברים חשבו שגברים מרוויחים הרבה יותר.

נשים חשבו.

נשים חשבו – 47% מהנשים לעומת 27% בלבד מהגברים חשבו שגברים מרוויחים הרבה יותר מנשים. זאת אומרת, מבחינת עומק האפליה ראינו הבדל. זו תפיסה כללית לגבי פערי שכר מבלי להתייחס לפערי שכר בתפקידים דומים או בדרגות דומות או בוותק דומה.

כששאלנו את אותה שאלה בתפקיד דומה, האם אתה חושב או את חושבת שיש פערי שכר בין גברים לנשים בתפקידים דומים עם אותה השכלה, עם אותו ותק, השיעורים קצת ירדו, אבל לא בצורה מאוד משמעותית – 51% מהנשים ו-42% מהגברים חשבו שגברים מרוויחים מעט יותר או הרבה יותר מנשים כאשר מדובר על אותו תפקיד או על תפקידים דומים עם ותק דומה, עם השכלה דומה.
מה שרצינו לעשות זה לבדוק מה הסיבות שאנשים חושבים שבגללן יש פערי שכר מגדריים, ומה שמצאנו שנשים במדגם סברו בשיעורים הגבוהים ביותר שגברים מרוויחים יותר מנשים, גם כי מעסיקים מעדיפים לקדם ולתגמל גברים על פני נשים וגם כי יש יותר גברים בדרגי ניהול בכירים, וכמובן שהדברים האלה קשורים זה בזה, משום שאם מעסיקים מעדיפים לקדם ולתגמל יותר גברים, מן הסתם יהיו יותר גברים בדרגי ניהול בכירים שגם אחר-כך יקדמו גברים נוספים ויתגמלו אותם יותר. מדובר כאן במן מעגל קסמים שכזה.

עם הסיבה השנייה שיש יותר גברים בדרגי ניהול בכירים הסכימו גם רוב של הגברים, 58%, אבל יותר ממחצית מהגברים גם חשבו שהסיבות לפערי השכר נעוצות במה שקשור לאיזון בית-עבודה ולחלוקה של האחריות ההורית. זאת אומרת, זה שנשים הן אלה שנושאות במרבית האחריות ההורית, הן אלה שיולדות את הילדים ונשארות אתם בבית לאחר הלידה, הן אלה שיוצאות יותר מוקדם, יכולות לעשות פחות שעות נוספות, יכולות להיות פחות שעות בעבודה גם במסגרת השעות הסטנדרטיות. אלה הסיבות שבגינן גברים מרוויחים יותר מנשים.

לאחר מכן רצינו לבדוק עד כמה אותם מועסקים חושבים שזה מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים בגלל הסיבות האלה. מה שאני מראה כאן לא את אלה שחשבו שזה מוצדק, אלא את אלה שחשבו שזה כלל לא מוצדק שגברים ירוויחו יותר מנשים לפי כל הסיבות שסקרנו קודם לכן. מה שאפשר ללמוד כאן שקודם כול קיימים פערים משמעותיים בין גברים לנשים בתפיסה של הנימוקים השונים כלא מוצדקים, שנשים בדרך כלל חושבות שהם יותר לא מוצדקים מאשר גברים - - -

יותר לא מוצדקים?

נשים חושבות שכל הנימוקים האלה, לדוגמה קידום של גברים לדרגות בכירות, תגמול של גברים, גם כל הנושא של איזון בית-עבודה, זה יותר לא מוצדק מאשר גברים חשבו כך, בייחוד בנימוקים שקשורים לאיזון בית-עבודה. זאת אומרת, נשים מעלות כאן מצוקה מאוד גדולה, והן מודעות לזה שהן נושאות במרבית האחריות ההורית, במרבית המטלות שקשורות לבית ולגידול הילדים ושהן משלמות על זה מחיר בשוק העבודה, והן חושבות שזה לא מוצדק שהן משלמות על זה מחיר בשוק העבודה יותר מאשר גברים חושבים כך.

לאחר מכן רצינו לבדוק את כל הנושא של חוויות אישיות. זאת אומרת, מתוך המועסקים שראיינו מי נתקל באפליה מגדרית בשכר במקום העבודה שלו חילקנו את זה גם לפי רכיבים, אז יש לנו שכר בסיס לשעה, תנאים נלווים, היעדר קריטריונים אחידים, שזה אומר שגברים ונשים מקודמים על סמך קריטריונים שהם לא בהכרח אותם קריטריונים, ויש לנו גם מדד משוקלל של כל הרכיבים יחד. במדד המשוקלל אנחנו יכולות לראות ש-24% מהגברים ו-29% מהנשים חשבו או דיווחו שהם נתקלו באפליה מגדרית בשכר או בתנאים הנלווים לשכר במקום העבודה שלהם, שזה אומר שלפי הדיווח של הנשאלים בסקר אחד מכל ארבעה מקומות עבודה מפלה בשכר.

אני כן רוצה לציין שיש פער די משמעותי בין הנתון הזה לבין הנתון שציינתי קודם לכן, שלפיו 62%, הן מקרב הגברים והן מקרב הנשים, ציינו שהם חושבים שגברים מרוויחים יותר מאשר נשים, מעט יותר או הרבה יותר, ויש להניח שכאשר שואלים אנשים באופן כללי על תפיסות חברתיות הם עונים בחיוב בשיעורים הרבה יותר גבוהים מאשר כאשר שואלים אותם על החוויה הספציפית שלהם. כנראה שלאנשים יותר קשה להודות שבמקום העבודה שלהם, במקום שבו הם מושפים מזה באופן אישי, יש אפליה בשכר, בטח אצל נשים, שזה אומר שהן סובלות במקום העבודה שלהן עצמן מאפליה בשכר.

לאחר מכן בדקנו מה חושבים הנבדקים שלנו לגבי המדיניות הרצויה כלפי מעסיקים, זאת אומרת, האמצעים שבהם צריך לנקוט כדי להתמודד עם הסוגיה הזאת, עם הבעיה הזאת של פערי שכר מגדריים. מה שאתם רואים כאן זה הצירוף של הקטגוריות במידה רבה ובמידה רבה מאוד, כשאנחנו רואים שגברים יותר מנשים, למעשה מעט יותר ממחצית מהגברים וכשליש מהנשים, חשבו שמעסיקים יכולים לבחור האם לקדם עובד או עובדת על בסיס היכולת שלו או שלה לעבוד יותר שעות. באופן לא מפתיע גברים יותר מנשים חשבו כך כי גברים יכולים לעבוד יותר שעות מנשים.

לגבי הפיקוח על קביעת השכר לעובדים במקומות עבודה, נשים בשיעור הרבה-הרבה יותר גבוה מגברים חשבו שיש לפקח על קביעת השכר לעובדים במקומות עבודה, ואנחנו רואים שיש גם פער בנושא של שעות גמישות במקום העבודה. זאת אומרת, גם רוב מהגברים וגם רוב מהנשים חשבו שצריך לאפשר שעות גמישות במקום העבודה להורים, זאת אומרת, גם לגברים וגם לנשים.
המעניין הוא שאם נסתכל, נראה שאצל גברים בנושא של קידום עובד על בסיס היכולת לעבוד שעות והנושא של גמישות בשעות העבודה, אין לנו בדיוק 100%, אבל בערך מדובר באחוזים המשלימים, או אפילו יותר מזה, בפיקוח על קביעת שכר לעובדים ובקידום על בסיס שעות. המשמעות היא שיש הרבה מאוד גברים שמצד אחד חושבים שצריך לאפשר יותר גמישות להורים בשעות העבודה שלהם, אבל הם לא חושבים בהכרח שזה אומר שצריך לפקח על קביעת השכר, והם כן חושבים שמעסיק יכול להחליט לקדם על בסיס זה שעובד יותר שעות. מה זה אומר? זה אומר שבסדר שתהיה יותר גמישות בשעות, אבל זה לא אומר שזה יבוא לידי ביטוי בכמה כסף ירוויחו או כמה יתקדמו במקום העבודה.

יותר מזה, הוא אומר: אני מצפה ממקום העבודה באופן וולונטרי לקדם נשים, אבל שלא יטילו עלי את הרגולציה ויפקחו עלי מלמעלה אם באמת זה מתקיים.

לא, הוא אומר: אני מצפה ממקום העבודה לאפשר שעות גמישות להורים, זאת אומרת, להיות מקום שהוא יותר תומך בית או תומך משפחה, אבל אני מאפשר לו לתגמל יותר את העובדים שעובדים יותר שעות.

זה מקור הפער. היא הנותנת.

זה חלק משמעותי ממקור הפער.

חנה, רק שאלה קטנה אחורה. האם בדקתם, כשנשאלו הנבדקים, באיזה דרגה אותו אדם שענה נמצא? האם הוא מעסיק בעצמו?

לא. זה היה סקר מועסקים, זאת אומרת, זה אנשים שעובדים. זה לא סקר מעסיקים.

אני מניחה שאם היינו עושים פילוח - - -

זה אך ורק מועסקים.

לא קיבלנו פרופיל מועסקים, לא נתתם מאפיינים סוציולוגיים או פרופיל כזה או אחר.

גם מי שמרוויח 100,000 לחודש ומנהל תחתיו 20 אנשים, נשים, והוא קובע את השכר, גם הוא מועסק.

יש לנו פילוח שלא הצגתי לגבי הנושא של רמות השתכרות. זאת אומרת, כן בדקנו את זה בסקר. יש לנו מדגם מייצג ברמות השתכרות. הוא פחות או יותר שווה בשווה, אבל יש לנו קצת יותר לרמות ההשתכרות הנמוכות יותר. לא הצגתי, אבל הנתונים קיימים.

זה מה שרציתי לדעת. תודה.

בסוף, בהקשר של סוגיית הפיקוח, בדקנו באמת אלו ארגונים או מוסדות צריכים לפעול על מנת לצמצם פערי שכר, ומצאנו שמקרב הנבדקים, גם הגברים וגם הנשים, כ-70% חשבו שהממשלה היא זאת שצריכה לפעול לצמצום פערי שכר. היתה גם פופולריות לארגוני העובדים עם יותר ממחצית מהמועסקים שענו על הסקר, וגם 40% חשבו שהמעסיקים צריכים לפעול בעניין הזה.

מה שהשקף הזה אומר לנו קודם כול, שיש צורך מאוד משמעותי בהגברת הפיקוח ובהגדלת השקיפות בקביעת שכר. אני יכולה להגיד כאן, כנציגה של נציבות השוויון, שהנציבות רואה חשיבות מאוד-מאוד גדולה לפרויקט הזה, זו גם הסיבה שבחרנו להצטרף לפרויקט הזה ולהיות שותפות בו, ואנחנו נשמח מאוד לכל שיתוף פעולה, גם עם הוועדה הזאת, גם עם גורמים רלוונטיים נוספים כמו משרד האוצר בכלל והממונה על השכר בפרט, עם הסתדרות העובדים וכל גורם נוסף שיש לו עניין או רצון לקדם את הנושא של צמצום ומיגור פערי השכר בשוק העבודה בישראל.

תודה רבה רבה. נעבור עכשיו לניתוח מגדרי של דוח הממונה על השכר באוצר ב-2011, ומי שתציג זאת – יעל חסון, שהיא חוקרת במרכז אדווה.

תודה רבה. בשתי מלים מרכז אדווה מכון מחקר חברתי שמנתח מפרספקטיבה של אי-שוויון סוגיות בחברה הישראלית. אי-שוויון מגדרי הוא אחד מהם, מרכזי מאוד. ובמסגרת של הפרויקט הזה, אחד הדברים הראשונים שעשינו זה ניתוח של דוח הממונה על השכר במשרד האוצר. דוח הממונה על השכר מופק מדי שנה ומציג נתונים על שכרם של עובדי המגזר הציבורי, כשהדוח האחרון כלל הרבה יותר נתונים מגדריים כתוצאה מפעילות של קבוצת ארגונים שפעלה ב-2011-2010, פעלה מול הממונה על השכר והביאה להעלאת המודעות לנושא של איסוף נתונים מגדריים ופרסום שלהם, וכתוצאה אנחנו עדות ליותר נתונים, לשינוי בדוח הממונה על השכר. יש יותר נתונים על נשים שמועסקות במגזר הציבורי, אם כי, אני מסייגת, הדוח הוא עדיין חלקי, זאת אומרת, לא כל הדוח מפולח ומנותח בצורה מגדרית, יש מקום לעוד עבודה. תיכף אני אגיד מה עוד כדאי שייעשה, אבל בהחלט זאת התקדמות שיש לברך עליה.

מתי מרכז אדווה התחיל להתבונן על התקציב ממשקפיים מגדריות?

על התקציב ממבט מגדרי אנחנו מתבוננות כבר משנת 2002. זה היה הפרסום הראשון של מרכז אדווה שבחן את תקציב המדינה במבט מגדרי, כאשר בשנת 2004 הוקם במרכז אדווה פורום, שקוראים לו "פורום נשים לתקציב הוגן", שכולל 35 ארגונים נוספים ופועל בצורה שיטתית לניתוח מגדרי של התקציב גם ברמה המקומית וגם ברמה הלאומית. זה עוד דבר שאנחנו עושים. אני אדבר על זה פחות היום. אני חושבת שמאוד-מאוד כדאי אולי להקדיש ישיבה לתקציבי מגדר בוועדה הזאת.

נשים במגזר הציבורי – באופן כללי נשים מהוות 65% מכלל עובדי המגזר הציבורי ו-45% מעובדי המגזר הפרטי, כשדוח הממונה מחולק לשירות המדינה, שזה משרדי הממשלה ויחידות הסמך, זה גופים ציבוריים, שזה רשויות מקומיות, מועצות דתיות – תיכף אנחנו נראה את הרשימה המלאה - - -

הכנסתם את עובדי הקבלן לצורך העניין?

הקדמת אותי. דוח הממונה מתייחס לעובדי קבלן, אבל לא במבט מגדרי, וזה דבר שאנחנו חושבות שמאוד-מאוד נדרש לעשות – ניתוח מגדרי של מצב עובדות הקבלן.

אם תוכלי להתייחס להיקף עובדות הקבלן במשרדי הממשלה, תוכלי לראות שההיקף הוא נמוך, בטח ביחס לכלל המגזר הציבורי.

יכול להיות, אבל אם נתייחס לעובדות הקבלן ברשויות המקומיות, למשל הסייעות, נראה שההיקף שלהן בכלל לא נמוך. תלוי מה את כוללת כשאת מדברת על המגזר הציבורי. אם זה משרדי ממשלה - - -

הדוח שאת מציגה כרגע מתייחס למשרדי הממשלה.

הדוח שאני מציגה כרגע מתייחס גם לגופים הציבוריים וגם למשרדי הממשלה. בשירות המדינה נשים מהוות 65% ובגופים הציבוריים 58%.

אני אתחיל משירות המדינה, שזה משרדי ממשלה ויחידות הסמך. כשאנחנו מסתכלים על שירות המדינה, השכר החציוני של נשים עמד בשנת 2011 על 79% משכרם של הגברים; השכר הפנסיוני של נשים – קרן הזכירה את הנתון הזה קודם – עמד על 81% משכרם של הגברים. השכר הפנסיוני הוא השכר הקובע לפנסיה; שכר הברוטו של נשים עמד על 76% משכרם של הגברים. בשכר הברוטו הפער יותר גדול כי הוא כולל גם מרכיבים שהם לא פנסיוניים, כמו החזרי הוצאות גבוהים יותר לגברים למשל, וזה באמת מקור הפער ושכר עבור שעות עבודה נוספות.

כאן אין חישוב פנסיוני על שעות עבודה. ממה נובע הפער בשכר הפנסיוני? מה מוקד הפער בשכר הפנסיוני?

מה שקורה בשירות המדינה זה שנשים ממוקמות בדרך כלל בדרגות נמוכות יותר בהשוואה לגברים. גם כשבוחנים באותו דירוג, כמובן נשים בדרגות יותר נמוכות בדרך כלל וגברים בדרגות יותר גבוהות, וזה אחד המרכיבים של הפער הזה.

יש לך גם ניתוחים רוחביים?

פר דירוג?

כן.

שוב, הממונה לדירוגים נבחרים עשה ניתוח מגדרי, לא לכולם, אבל בדירוג אין ניתוח של הדרגות, ואז אי-אפשר לראות כמה נשים ממוקמות באילו דרגות.

בתפקיד מסוים יש מתח דרגות, ובדרך כלל מוצאים את הנשים בחלק התחתון של מתח הדרגות ואת הגברים בחלק העליון של מתח הדרגות, וזה מקור הפער.

אני מכירה את הפירמידה של עולם העבודה, אבל אם אני רוצה להבין את הנתונים, כשאנחנו לוקחות את המכלול קשה לי להבין אותם, ולכן הייתי רוצה לראות את זה פעם אחת בהיבט רוחבי.

הניתוח צריך להיות מגדרי במתח הדרגות של אותם תפקידים.

אני מסכימה.

זה מה שצריך לבקש.

בואו נמשיך.

הפערים שאנחנו רואים, מה שיכול להסביר את הפער בשכר ברוטו, זה החזר ההוצאות הגבוה יותר לגברים ושכר עבור שעות נוספות.
בגופים הציבוריים. שוב, בדוח שכתבנו שהוא ניתוח של דוח הממונה יש ניתוח של דירוגים נבחרים. יש שם איזה שבעה דירוגים נבחרים. זה לא לפי דרגות, לפי דירוגים. לא הבאתי את זה לפה, כי חשבתי שזה קצת יותר מדי.
בגופים הציבוריים הפער שאנחנו יכולים לראות, שנשים מועסקות יותר במשרות חלקיות בהשוואה לגברים. זה חלק מהעניין, זה חלק מהמאפיינים של המגזר הזה ובכלל של שוק העבודה. 53% לעומת 79%, 50% מהנשים מרוויחות שכר נמוך מהממוצע במשק לעומת 26% מהגברים, ו-39% מהנשים מקבלות השלמה לשכר מינימום לעומת 26% מהגברים.

צריך להזכיר ששכר מינימום בשירות המדינה שונה משכר המינימום לציבור.

נכון, זה לא אומר שבתלוש המשכורת הן מקבלות שכר מינימום, זה אומר ששכר הבסיס שלהן הוא נמוך יותר, הן מקבלות עוד כל מיני תוספות, אבל זה כן אומר שלטווח ארוך לפנסיה, הפנסיה שלהן תהיה יותר נמוכה, כי חלק מהתוספות לא נכנסות לפנסיה.

מה זה ה-79%? 79% מהנשים מועסקות במשרות חלקיות?

53% לעומת 79%. נשים מועסקות יותר במשרות חלקיות בהשוואה לגברים.

כמה נשים מועסקות במשרות חלקיות? זה לא נשמע לי הגיוני.

סליחה, יש פה בלבול. 53% מהנשים בגופים הציבוריים מועסקות במשרות מלאות לעומת 79% מהגברים. 47% מהנשים במשרות חלקיות, זה הנתון. זו טעות שלי בהצגה של הדברים.

רק לגבי הנתון האחרון של שיעור הנשים שמרוויחות שכר מינימום, אני חושבת שאולי כדאי שהוועדה תבקש מהממונה על השכר להציג את הפילוחים שדיברנו עליהם לפי דירוגים, שנדע פילוח מגדרי לפי דירוגים, וכך אפשר יהיה גם לבחון בהמשך איך אפשר לצמצם את הפערים.

גם התוצרים האלה הם תוצר של מאבק מאוד גדול מול הממונה על השכר כדי שיפלח אותם. זה פרויקט קודם שעשינו.

למה זה צריך להיות מאבק? אני לא מבינה את זה.

כי את חושפת את האמת.

יש מאבק אחר על פילוחים אחרים?

יש מגוון. היום זה זה, מחר יהיה אחד אחר.

יש. כאשר ביקשנו גם לנשים ערביות.

נכון, הנתונים לא מגיעים בהתנדבות אף פעם, ואת זה מאוד חשוב לזכור.

אני חושבת שזה מאבק הרבה פעמים בגלל כוח-האדם שזה מצריך והמשאבים, ומן הסתם צריך גם לתת על זה את הדעת. כלומר, צריך שיהיה אדם, איש או אישה באגף הרלוונטי, שיהיה אחראי לזה, גם לזה יש משמעות תקציבית. צריכה להיות הסתכלות מערכתית, מישהו צריך לאסוף את הנתונים האלה.

אני רוצה להוסיף לזה ולהגיד שיש היום תיקון חוק פקודת הסטטיסטיקה שמחייב איסוף נתונים של כל גוף ציבורי, איסוף ופרסום של נתונים נבחרים.

עניין של שקיפות.

הנקודה הזאת באמת עלתה פה בוועדה הקודמת. אולי את רוצה להרחיב בעניין, כי היו פה אי-בהירויות, תמי סלע, היועצת המשפטית של הוועדה למעמד האישה? אולי הבהרה אחת.

פקודת הסטטיסטיקה זה התיקון שמחייב לגבי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, אבל במסגרת אותו תיקון עשו תיקון עקיף בחוק שיווי זכויות האישה, שהוא מתייחס לכל גוף ציבורי לגבי מידע שהוא מפרסם לציבור. לא כל מידע שהוא אוסף, מידע שהוא מפרסם לציבור – כל מידע כזה צריך להיות מפולח. זה לא מפוקח ולא מקוים.

זו הוראה או חוק?

זו הוראה בחוק שיווי זכויות האישה.

גם שם צריך לשאול בדיוק איזה פילוחים עושים ומה הדרגות.

במה אתה יוצא ידי חובתך...

אתה יוצא ידי חובתך, ואת זה נורא פשוט לעשות, אם מייצרים מודלים יותר מורכבים.

השקף הבא מפרט מה זה אומר הגופים הציבוריים – רשויות מקומיות, חברות עירוניות, איגודי ערים וכו'. אנחנו רואות את הפער בכל מקום. יש כאן נתונים על שכר חציוני חודשי של נשים ושל גברים. אם נסתכל במבט רחב על הנתונים, דווקא במקומות שיש בהם הכי פחות נשים, הפער הוא הכי גדול, בחברות העירוניות ואיגודי ערים, גם בחברות הממשלתיות, ושם הפער הכי משמעותי. יש שם באמת שיעורים קצת יותר נמוכים של נשים והפער שם הוא הכי גדול. אנחנו יכולים גם לראות נתונים על שיעורי הנשים במשרות מלאות בכל אחד מהגופים האלה.

למה אין משרדי ממשלה?

זה החלק שעוסק בגופים ציבוריים.

למה אין משרדי ממשלה?

זה החלק בדוח שעוסק בגופים ציבוריים. החלק הראשון שדיברתי עליו הוא משרדי ממשלה. יש שני חלקים לדוח: אחד עוסק במשרדי ממשלה ואחד בגופים ציבוריים.

הוא לא פה.

הוא הוצג.

הצגתי אותו קודם.

זה הפער בשכר החציוני בגופים הציבוריים. שוב, אפשר לראות בצורה גרפית שחברות ממשלתיות, איגודי ערים – שם הפערים הם הגדולים ביותר.

לגבי נתונים נוספים שאנחנו חושבות שצריך לאסוף. נתוני שכר של נשים וגברים בכלל הדירוגים והדרגות בשירות המדינה. שוב, היו דירוגים נבחרים בדוח הממונה, אנחנו חושבות שזה צריך להיות בכלל הדירוגים, גם לגבי הגופים הציבוריים. פילוח מגדרי של בעלי השכר הגבוה, זה משהו שהיה חסר בדוח; תשלום שכר עידוד ופרמיות - - -

האם חוק חופש המידע לא נותן לכם מענה לקבל את הנתונים האלה משירות המדינה?

האמת, שלא ניסינו.

חוק חופש המידע נותן לך אפשרות אם כבר יש במוסד עצמו פילוח כזה. כאשר פנינו למשטרה, הם אמרו שאין להם פילוח מלכתחילה. לא שהם לא רוצים לתת, אין להם פילוח.

מיכל, זה לא רק זה, זה גם עניין של תקציב. הטענה היא שאין תקציב לנושא הזה. הסוגיה הזאת חוזרת ועולה, אנחנו נידרש למענה, אנחנו ניתן את המענה. זו לא ישיבה ראשונה שהנושא הזה עולה, זה גם עלה בישיבה המכינה בצורה חד-משמעית. אנחנו נטפל בנושא.

את הנתונים האלה יש להם בשירות המדינה. יועץ שר, הדרגות שלו מ-41-40 עד 43, אתה יכול לדעת בדיוק איך מפולחות הדרגות ואם זה נשים או גברים. יש להם הנתונים האלה. הם משלמים את השכר הזה בהתאם לדרגה ורשום להם אם זה זכר או נקבה.

אם הם יכולים לפלח את זה לגבי דירוגים נבחרים, בעיקרון הם יכולים לפלח לגבי הכול. זה הכלל.

הם לא רוצים לחשוף.

זה לא עניין של עוד כוח-אדם, זה עניין של לדעת מה לרשום, אותו אדם שרושם מה שקיים היום. זה לא שצריך עוד תקציב, זה ממש לא עניין של עוד כסף כדי שזה יהיה. זה באותו כסף ואותו אדם שעושה, פשוט ירשום כמה נשים, כמה גברים. לא צריך עוד כסף.

בואו נתקדם, הזמן בורח. אני רוצה שכולן יתנו את הנתונים. מאוד חשוב לנו לשמוע את כולן.

אז אני סיימתי.

תודה.

גברתי היושבת-ראש, אני מבקש רשות דיבור אם אפשר, אני צריך ללכת.

בבקשה, חבר הכנסת גפני.

אם אפשר.

בוודאי.

אני אעשה את זה בקצרה. הבעיה הזאת לא תיפתר, היא בעיה שקיימת הרבה שנים. הבעיה נפתרה בחקיקה כאשר לפני הרבה שנים נשים היו באחוזים נמוכים בסקטור הממשלתי, בחברות הממשלתיות, ברשויות המקומיות. זה תוקן על-ידי חקיקה, בחוק של העדפה מתקנת לנשים. בזה זה התחיל, החוק הזה מאוד הצליח. אנחנו יכולים לראות גם שמספר הנשים המועסקות בגופים הממשלתיים עלה והוא עובר את הגברים עד הדרגות הבכירות, בדרגות הבכירות נשים נשארות במעמד נמוך מבחינת ההעסקה שלהן או השיעור שנשים נמצאות שם, אבל בסך-הכול הכללי זה עלה.
כדי לתקן את הבעיה הזאת, שזה דבר שלא יכול להיות בחברה דמוקרטית, זה לא יכול להיות בכלל בחברה מתורבתת שאישה וגבר עובדים באותו מקום עבודה ואישה משתכרת פחות והגבר משתכר יותר, זה יכול להיות מתוקן רק בחקיקה. אנחנו יכולים לדבר עד מחר, לא יקרה שום דבר, כי זה יישאר אותו דבר. אני לא אומר את זה בגלל שאני יותר חכם מאחרים, יש פה נשים שגם להן יש ניסיון של שנים רבות, וגם לי יש ניסיון של שנים רבות. צריך לתקן את זה בחקיקה. לו הייתי יושב-ראש הוועדה לקידום מעמד האישה, ואני לא, אין לי תוכנית כזאת - -

אנחנו מאוד-מאוד שמחים שאתה אתנו.

תודה.

- - הייתי יוזם חוק של הוועדה שיאמר דברים מאוד בנאליים, שייראו מאוד פשוטים: אישה וגבר שעובדים במקום עבודה, התנאים שלהם, הפנסיה שלהם, השכר שלהם, צריך להיות שווה, אפילו לא להגיד - - -

זה מכוסה היום בחוק.

הבעיה של אכיפה, לא בעיה של חקיקה. חקיקה קיימת.

חבר הכנסת גפני, קודם כול, אני מאוד מעריכה. כבר אתמול אמרת לי שאתה מתכנן לבוא, ואני מאוד מעריכה. אתה אחד האנשים בבניין עם הכי הרבה ניסיון בכלל, ובפרט בתחום הזה שהוועדה - - -

אני מציע להיכנס לפרטים. לקחת את החוק הזה, להתחיל לנתח, עם האכיפה שתהיה בעניין הזה, איזה אחריות אישית יש למעסיק – כל הנושאים האלה. לקחת את החוק, מכיוון שהוא לא מיישם את עצמו, מכיוון שזה נשאר רק אות מתה בספר החוקים כמו חוקים אחרים. צריך לנתח אותו, זה לא דבר קשה, יש לך פה יועצת משפטית מוכשרת.

יש פה הרבה יועצות משפטיות.

הרבה יועצות משפטיות, לא את כולן אני מכיר. פשוט לנתח את זה ולהגיע למסקנה שלאנשים לא יהיה כדאי לעשות את האפליה הזאת. עשיתי הרבה חוקים בעניין הזה, לא בכולם הצלחתי, אני גם עומד עכשיו עם החקיקה הזאת של הפגיעה בנשים בנושא של חישוב מס מאוחד. אני מביא את זה מחר להצבעה, אני מעריך שהממשלה תתנגד, היא תגיד לדחות את זה בחודש. אני מכיר את התירוצים האלה. אישה יכולה להשתכר 49,000 שקל לשנה, או יותר נכון 4,000 שקל לחודש, אם היא משתכרת יותר מזה, אז רשות המסים אומרת: את לא זכאית לזה, מעבירים את זה לבעל, ומשלמים לה על זה מס-הכנסה בחישוב מס מאוחד. זה דבר שהוא אפליה של נשים במובן הכי חמור. אם הממשלה מעבירה את החוק הזה, תיקנו עוד עוול. הוא סניף של העוול לנשים. זה לא הגבר, זה האישה, רק היא. הבעל יכול להרוויח 300,000 שקל בשנה, אבל האישה רק 49,000 שקל.

הייתי מציעה לך לקחת אוויר ולא להחליט בנשימה אחת שהממשלה לא תעביר את זה.

ועדת השרים לחקיקה ביקשה לדחות בחודש.

לדחות. היא לא הורידה את זה מסדר-היום, היא רק ביקשה לדחות.

גם זה אני אומר לך מהניסיון שלי. ביקשתי ממנהל רשות המסים לפני חצי שנה או שמונה חודשים: קח חודש, חודשיים, שלושה, תקים ועדה, אני מחכה. כולנו אמרנו את זה. עבר חודש וחודשיים וחצי שנה והגיעו הבחירות, ועכשיו הוא אומר עוד חודש, והם כבר אומרים שזה עולה 4 מיליארד שקל.
דרך אגב, זה אחד הדברים המאוד מעניינים כאן בבניין. היה חוק של יהודית נאות, זיכרונה לברכה, שהיתה השרה להגנת הסביבה. כשהיא היתה חברת כנסת היה חוק שלה של השאלת ספרים שהיא הביאה. היא רצתה להעביר אותו, היא הצליחה להעביר אותו, ומשרד האוצר כתב שזה עולה 500 מיליון שקל. כשהיה צריך לבטל את זה ולשנות את זה, אז כתבו שזה 5 מיליון שקל. אני מספר לכם דברים כהווייתם. זאת אומרת, משרד האוצר זורק מספרים איך שהוא רוצה. החוק הזה לא עולה 100 מיליון שקל, ואם הוא לא עובר, גם את זה יפסידו, כי נשים לא יכתבו יותר מ-49,000 שקל. זה חוק אנכרוניסטי, הוא מ-49', כלאישה לא היתה קריירה, אישה לא הלכה לעבוד. היו נשים הנדסאיות, נשים משכילות ואמרו: רגע, למה אנחנו מופלות לרעה, בגלל שאנחנו נשים? אגב, על החוק הזה חתום שר האוצר, חתומים כל סיעות הבית. אני מביא אותו מחר.

לכן אמרתי שאני לא רואה אותו נופל.

אנחנו רואים אותו כל אחד מזווית שונה. אני רואה אותו מהאופן הפרקטי – בעד או נגד. אין חוכמות בעניין הזה. פה אנחנו יכולים לדבר פילוסופיה. לכן אני מציע לקחת את החוק הקיים, לנתח, ליצור את הנושא של האכיפה, את כל מה שנלווה לעניין הזה, אחרת הסיפור הזה לא ייגמר. בהעדפה מתקנת לנשים החוק הצליח גם אם לא במשרות הבכירות, אבל הוא הצליח בסך-הכול הכללי. הוא נכשל לחלוטין בעניין של פערי השכר.

הוא מתעסק במשרות בכירות בלבד וגם שם יש סימני שאלה.

הייתי מהחוק הראשון. היו כמה חוקים בעניין הזה: היה חוק על רשויות מקומיות, היה חוק על משרדי ממשלה, היה חוק על גופים ממשלתיים, על חברות ממשלתיות. הוא לא הצליח במשרות הבכירות, הוא הצליח עד המשרות הבכירות.

רק כדי להעמיד נתונים על דיוקם, יש נתונים לגבי הייצוג של גברים ונשים בכל הדרגות, בכל הדירוגים, בדוח של האגף לקידום נשים ושילובן בנציבות שירות המדינה. יש דוח 2011 שיצא לפני כמה חודשים ושם רואים שזה נכון שנשים מהוות 65% מהעובדים בשירות המדינה, אבל כשמסתכלים על דרגות, רואים שהייצוג שלהן הולך ועולה ככל שאנחנו יורדים בדרגות, ובדרגות הבכירות, ברוב המקרים – לא בכל המקרים – הייצוג שלהן יורד, וגם כאשר הייצוג שלהן מגיע ל-50% כמו לדוגמה בדרגה העליונה, צריך להבין שהמשמעות היא שהן עדיין לא מגיעות לייצוג שלהן בשירות המדינה. זאת אומרת, אם הייצוג שלהן בשירות המדינה הוא 65%, והייצוג שלהן בדרגה העליונה הוא 50%, הרי שעדיין יש כאן פער בין הייצוג הכללי שלהן לבין הייצוג שלהן בדרגה העליונה, והמצב רק הולך ומחמיר כשאנחנו מדברים על חוזה בכירים.

זה ברור.

חוזים אישיים את מתכוונת.

לא חוזים אישיים, אלא על חוזה בכירים. חוזים אישיים זה משהו אחר.

הבנתי שיש גם פערים גדולים מאוד בחוזים אישיים שלא נבדקו עדיין.

בהחלט ייתכן.

אני מודה לך.

תודה רבה, חבר הכנסת גפני. תודה רבה. אנחנו נמשיך עם עורכת-הדין דנה נאור, מנהלת המחלקה המשפטית של שדולת הנשים, שתדבר על רפורמות חקיקה ואכיפה לקידום שכר שווה ופעילות וולונטרית של ארגונים וחברות.

חבר הכנסת גפני הלך, אבל אנחנו כמובן תמכנו בהצעת החוק שלו בנושא חישוב מס מאוחד.

תומכות, לא תמכנו.

ב"תמכנו" הכוונה במכתב רשמי לוועדת השרים לחקיקה ולשר האוצר ביום ראשון האחרון, ונעשה כמובן הכול. זו באמת דוגמה לסעיף חוק אנכרוניסטי שבאמת צריך להיעלם מספר החוקים שלנו.

נקווה שזה יעבור.

שוב, חבל שהוא לא נמצא, אבל אני חושבת שעצם זה שהוא לא הכיר את חוק שכר שווה - - -

לא. הוא יודע שהוא לא נאכף ולא מועיל.

זה שהחוק לא ירד לדקויות, זה בדיוק מה שאנחנו טוענות. אנחנו טוענות שזה חוק מצוין. כרגע אני לא רוצה להגיד "אות מתה בספר החוקים", אבל הוא לא נאכף בצורה שהוא יכול היה להיאכף, ואנחנו לא מצליחות לממש את הפוטנציאל החקיקתי המלא שלו.

להגנתו, דנה, הוא הכיר היטב. זה אופן הדיבור של חבר הכנסת גפני. אני חושבת שמה שהוא התכוון זה שאם לא נכניס בחוק את דרכי האכיפה ואת הסנקציות - -

זה בדיוק מה שאמרתי.

את האחריות של המעסיקים.

- - זה לא יתקדם.

אני באמת חושבת שהוא פרטנר, בטח הציבור שהוא מייצג, ופערי השכר האלה - - -

בלי בקרה ומדידה לא ייעשה שום דבר.

זה נכון לגבי כל החוקים, ודווקא בנושא הזה של נשים הרבה מאוד חוקים נחקקים, אז מה? כלומר, מה המשמעות של החוקים שנחקקים? והשאלה אם חוקים זה כלי יחיד. אנחנו לא מדברות בחדר הזה בכלל - - -

זו דרך מתוסכלת להביע את האפליה.

להביע כן, תיכף נשמע מהנציבות את ההתבוננות שלהם ותלונות אולי שמגיעות, כדי לנתח ולהבין מה קורה פחות או יותר. אני מקווה שיישאר זמן גם לשמוע את זה. אנחנו עומדות במקום ובמובנים רבים גם הולכות אחורה, כי אם אנחנו רואות את שיעורי ההשכלה שהולכים וגדלים, את התארים המתקדמים וזה לא בא לידי ביטוי בעולם העבודה, אז החסמים הללו – אנחנו יכולות להמשיך ולדבר על השכר, כמו שאמר חבר הכנסת גפני, אבל אם אנחנו רוצים לראות את כל התמונה מבחינה הוליסטית, אנחנו צריכות לקבל את התשובות.

אני ממש מתנצלת, אנחנו רצות, רצים, מוועדה לוועדה. אני ממש מתנצלת, היה לי חשוב להיות פה, ואני אהיה שותפה לכל המהלכים.

תודה, חברת הכנסת מיכל רוזין.

אני ממש אתייחס בקצרה כדי שיישאר זמן. ערכנו בנושא הזה התייעצויות עם משפטניות בכירות, מומחיות בנושא הזה של דיני עבודה, כי ניסינו לחשוב מה אפשר לעשות כדי לחזק את החוק הזה שהוא חוק מצוין. בהרבה מובנים לא צריך יותר ממנו. חוק פשוט שאומר: שכר שווה לעובדת ולעובד.
אנחנו חושבות שצריך לפעול בכמה מישורים: המישור הראשון שאפשר לחשוב על עוד כמה תיקונים בחוק, כשחלק מהתיקונים שאנחנו מתכננות לקדם זה כל מה שקשור לפיצוי. בפסק-הדין של אורית גורן בבג"ץ, היה שם דיון משפטי מאוד מרחיב על היחס בין החוק הזה לבין חוק שוויון הזדמנויות, כשאפשר לחשוב גם על הוספת איזה קנס או איזה פיצוי מוסכם בחוק שכר שווה כדי להגביר את האלמנט ההרתעתי שלו, כי כרגע, כל מה שאפשר לתבוע זה את הפרשי השכר. בהנחה שהפרשי השכר לא עומדים על עשרות אלפי שקלים, אלא על מאות שקלים, אין היתכנות כלכלית לתיקים האלה, כלומר, נשים רבות גם אם הן מגיעות למסקנה שהן אכן הופלו בשכר, הן יכולות היום לתבוע פערי שכר על חמש שנים - - -

זה התיקון לחוק שעשתה חברת הכנסת דליה איציק לפני - - -

עד הקיץ האחרון אפשר היה לתבוע רק על 24 חודשים, ונוצר מצב שסכום התביעה הוא כזה שכמעט אין שום עורך-דין או עורכת-דין שייקחו את התיק על עצמן, אלא אם זה באמת פרו-בונו. זה משהו שאפשר לתגבר את החוק, אנחנו לא יודעות כמה שיניים יהיה לזה.

מה זאת אומרת לתגבר את החוק?

כרגע את יכולה לתבוע רק פערי שכר.

יותר מחמש שנים?

אנחנו חושבות שאפשר למשל להוסיף פיצוי ללא הוכחת נזק למשל, ברגע שהוכחת שקיבלת שכר נמוך יותר. לשאול את זה מחוק שוויון הזדמנויות, כי בית המשפט העליון אמר שלא כל מקרה של פערי שכר הוא בהכרח מקרה של אפליית נשים. בעצם לסגור את הפינה הזאת, למרות שבפועל כמעט תמיד רוב התביעות יהיו גם על חוק שכר שווה.

- - - חזקה שמאפשרת.

אפשר לחשוב על דבר כזה.

מהלך נוסף שאנחנו חושבות שחשוב לקדם הוא כל הנושא של השקיפות. יש באמת דוח הממונה על השכר שחושף את הנתונים לגבי המגזר הציבורי. עדיין מדינת ישראל לא עושה אתם כלום, כלומר, הממונה על השכר מפרסם את הנתונים, אבל לא אוכף את החוק על עצמו. בכל מה שקשור למגזר הפרטי, אין לנו מושג מה קורה שם. יש בעיה רצינית עם סודיות שכר, שזה דבר שעל פניו הוא לא חוקי. לא חוקי לדרוש מעובד או מעובדת לא להגיד מה השכר שלו או שלה, אבל בפועל זה מה שקורה. אין לנו דרך לדעת את זה. כלומר, נשים שמתקשרות אלינו – יש לנו קו פתוח לזכויות נשים בעבודה – אומרות: אני חושבת שמי שעובד אתי מרוויח יותר, אני לא יודעת. לנו אין דרך לבדוק את זה. הדרך היחידה כרגע בחוק היא לפנות לנציבות שוויון הזדמנויות שיכולה מכוח סמכויות שהוקנו לה בחוק לפנות למקום העבודה ולדרוש נתונים, אבל מן הסתם צריך, אני מניחה, שיהיה איזה בסיס לכך ולא גחמה של מישהי. זו בעיה רצינית מאוד שאנחנו חושבות איך אפשר לתקן בחוק כי יש פה בעיה רצינית של התערבות בחברות פרטיות שלא יכולות לחשוף.

דרך אחת שננסה לקדם זה בכל מה שנוגע לחברות ציבוריות, חברות שנסחרות בבורסה, שהן כן מפרסמות נתונים כיום על חמשת מקבלי השכר הגבוה ביותר, ואנחנו, במהלך שאנחנו מקוות שיצליח, רוצות להרחיב את חובת הדיווח הזאת וכן לפרסם נתונים כמה שאפשר, נתונים מגדריים, כי כמו שחברת הכנסת רוזין אמרה, למעסיקים יש הנתונים האלה, וזה רק עניין של אנטר או נוסחה אחרת באקסל. יש נתונים, יודעים בדיוק כמה נשים עובדות, כמה גברים, כמה אישה מרוויחה וכמה גבר. אנחנו חושבות בהחלט להרחיב את חובות הגילוי האלה גם על חברות ציבוריות. אנחנו מניחות שזה ייתקל בהתנגדות לא מעטה שיש פה התערבות לא מבוטלת.
הכי הכי חשוב שלנו, כעורכות-דין, אסור לשדל לקוחות לבוא אלינו. פשוט צריך להציף את בתי הדין בתביעות, כי אנחנו יודעות שהתופעה הזאת כל כך רחבה. צריך לצקת תוכן בפסיקה לחוק. החוק מצוין, הוא חוק טוב, פשוט צריך לצקת לו תוכן. אני יוצאת פה בקריאה נואשת שהיא לא בגדר שידול: תבואו אלינו, תביאו לנו תיקים.

צריך לצקת כסף.

לצקת כסף, נכון.

זה לא כל כך פשוט. עובדת לא רוצה להגיש תביעה נגד המעסיק שלה.

לכן אני אומרת, צריך גם לתת איזה כוח לבתי המשפט להעלות את סכום הפיצוי, שיהיה בו אלמנט של משהו הרתעתי, פיצוי עונשי, איזה קנס שמעסיקים יבינו שזה עולה להם הרבה-הרבה כסף, כי עד שהם לא יבינו את זה, זה לא ייפתר. צריך לגרום למעסיק לשלם יותר על האפליה הזאת. תודה.

נשמע עכשיו את אלכס קגנוב מאגף התקציבים באוצר. הייתי רוצה לשמוע את חוות-דעתך על הדברים שנאמרו כאן.

אני אשתדל להתייחס בקצרה לחלק מהנתונים שהוצגו פה, כי חלקם היו לא מדויקים. אני לא רוצה להתייחס למה שאין בנתונים אלא למה שיש בהם, ואני רוצה גם להציג נתונים נוספים שלא הוצגו כאן והם נתונים שמתייחסים בדיוק למה שיושבת-ראש הוועדה דיברה כרגע, האם אנחנו עומדים במקום או האם יש איזה שינוי בתהליך הזה. כל הנתונים שהוצגו עד השלב הזה הם נתונים שמתייחסים למצב כיום, בלי להתייחס לשיפור או הרעה במצב הזה בשנים האחרונות.

קודם כול, הנתונים שהוצגו מטעם שדולת הנשים לגבי פער השכר המגדרי, אם אני לא טועה הנתון שהוצג הוא פער של 66%.

לא 34% זה הפער. 66% זה - - -

אני מבינה שהנתונים האלה מבוססים על נתוני הלמ"ס. נתוני הלמ"ס יודעים להפריד בין עובדים שעובדים במשרה מלאה לבין עובדים שעובדים במשרה חלקית. עלה פה גם הנושא של פער לשעת עבודה והאם זה שכר שווה או לא שווה לאותה עובדת. אני אציג נתונים קצת שונים. הם מדברים באותה שפה, אבל הם מתייחסים רק לפערי שכר בקרב מי שמועסקים במשרה מלאה, כי זה המדד שמתייחס אליו ה-OECD כאשר הוא מדבר על פערי שכר מגדריים, כדי שנוכל להשתמש בהשוואה הבין-לאומית, אותה השוואה בין-לאומית שהוצגה פה, שלפיה אנחנו במקום "המחמיא" של מספר 4 עם גרמניה וקוריאה וכו'.
הנתון הזה, שוב, מתייחס לפערי שכר לגבי עובדים שמועסקים במשרה מלאה, והנתון הזה מצומצם יותר מ-30%, הוא נתון של 20%, אבל גם 20% זה פער גדול. אני לא רוצה להפחית בהיקף שלו. מה שאני כן רוצה להגיד שלפני עשור, ב-2001, הפער הזה עמד על 28.1%. זאת אומרת, כשיש צמצום של 7% מתוך מעט פחות מ-30%, אנחנו מדברים על צמצום של שליש עד רבע מהיקף פער השכר המגדרי במדינת ישראל בעשור האחרון.

שוב, הנתון של 20% פער שכר, גם הנתון הזה, הוא לא נתון שצריך להקל בו ראש לגבי שיעור ההשתתפות, לגבי אופני ההשתתפות של נשים בשוק העבודה בישראל. הוא נתון מטריד שצריך לשאוף להקטין אותו, אבל קודם כול הוא מלמד אותנו שהזרם הוא זרם חיובי. אנחנו תמיד מדברים על מלאי וזרם, זאת אומרת, אישה נכנסת לשוק העבודה, אולי פעם היתה נכנסת מוקדם יותר, היום היא פורשת בגיל 62, גם אם נכנסות נשים שמשפרות את שיעורי ההשכלה שלהן הן משפיעות על הזרם, הן לא משפיעות על המלאי, זאת אומרת, ככל שנשים נשארות בשוק העבודה יותר זמן, גם שיעור השינוי יהיה שיעור קטן יותר.

זה ניסיון פסול לכרוך את גיל הפרישה בנושא שאינו במינו.

בואו נניח שהן פורשות בגיל 60.

כמו שאת לא כורכת את שירות המילואים של גברים. זה לא רלוונטי לדיון.

אני אקח את דברי בחזרה. נניח שהן פורשות בגיל 60.

בגיל 67 כמו גברים.

בשירות המדינה נשים פורשות בגיל 67 ולא שם המחלוקת.

אני רוצה להסביר.

הן יכולות לפרוש בגיל 67. זה נתון לבחירתן.

בהחלט.

בואו נמשיך. אני רק רוצה קריאה לסדר. אנחנו צריכות לסיים ב-10:30 בדיוק.

אני אעשה מאמץ, כי באמת דיברו פה בהרחבה. חלק ניכר מהסיבה שנשים מרוויחות שכר נמוך יותר, וזה נתון שנכון בכל העולם – חוק שכר שווה לעובד ולעובדת הוא חוק שקיים במדינות רבות ברחבי העולם, ועדיין אפילו במדינות הנורדיות אנחנו מקבלים פערי שכר. מוטלת עלינו השאלה גם לשאול למה – חלק מהסיבה נתון לסיבות היסטוריות שנוגעות להשתלבות של נשים. אנחנו יודעים שבעבר נשים היו פחות משכילות, ולכן נשים שנכנסו לשוק העבודה בשלבים מוקדמים יותר, השכר שלהן יהיה נמוך יותר. למשל בשירות המדינה, ואלה נתונים שהממונה על השכר בהחלט בודק, אפשר לראות שבדירוג המנהלי, שהוא דירוג שהשכר שלו נמוך יותר, יש יותר נשים ביחס נניח לדירוג הרופאים, ששם השכר הוא גבוה יותר. נשמעה פה טענה של שדולת הנשים שהממונה על השכר לא עושה דבר עם הנתונים שהוא מפרסם. הממונה על השכר משלם שכר לפי חוק, ואני לא מכירה טענה שיש עובדת בשירות המדינה שמקבלת שכר נמוך משהיתה צריכה לקבל או שמקבלת שכר נמוך משהיתה מקבלת לו גבר היה מועסק באותו תפקיד. יש לנו פה תקרת זכוכית - - -

יש תביעות. עובדה שיש תביעות של עובדות מדינה.

אני לא מכירה תביעות של עובדות מדינה.

יש תביעה תלויה ועומדת היום בבית הדין לעבודה.

- - - בבית משפט של עובדת בכירה ברשות המים שהגישה תביעה על פערי שכר.

יכול להיות שיש מקרים בודדים. גם אם יש מקרים בודדים, ואני בטוחה שהפרקליטות - - -

- - -

מכיוון שהתביעה היא תביעה תלויה ועומדת, אני בטוחה שהפרקליטות הגישה את עמדת המדינה לבית המשפט, ושם התביעה תתברר, ככל שזה מקומן של הטענות. אבל אין טענה - - -

- - -

חברות, אני קוראת לסדר. יש לי פטיש, עוד לא השתמשתי בו.

אני רוצה להשלים, אם אפשר. אם אני מסתכלת על הזרם במגזר הכללי ואני מסתכלת על הזרם במגזר הציבורי, אני יכולה להגיד שני דברים: קודם כול, פערי השכר במגזר הציבורי ביחס לפערי השכר במגזר הכללי הם נמוכים יותר. אני מבינה את הנטייה של מרכז אדווה ושל ארגוני הנשים להשתמש בנתונים שקיימים בפניהם, כי זה מה שכלכלנים עושים, הם משתמשים בנתונים שמופיעים מתחת לפנס, וזה בסדר, אבל צריך לזכור שבכל מקרה פערי השכר במגזר הציבורי נמוכים יותר משמעותית מפערי השכר במגזר הכללי. מצד שני, אם אני חוזרת לזרם, צריך להסתכל על זה שבמגזר הכללי פערי השכר ירדו – יש לנו ירידה בפערי השכר במגזר הכללי ויש לנו סטגנציה בפערי השכר במגזר הציבורי. אנחנו צריכים לשאול את עצמנו שאלות ממה שתי תמונות המצב השונות האלה נובעות.

חלק מהדברים שעלו פה שיש לנו באמת פער בהיקף התגמול בגין עבודה נוספת בשירות הציבורי. הפער הזה הוא פער שמשכפל את עצמו, כי ברגע שיש לנו ערך שעה נמוך יותר בממוצע לנשים, כיוון שהן מועסקות, הן בדרגות נמוכות יותר והן בדירוגים שבהם השכר נמוך יותר, כשהדבר הזה משוכפל לעבודה נוספת הוא קופץ, כי אנחנו מדברים שם על אחוזים מתוך ערך השעה – 100%, 125%. ברור שהפער רק הולך וגדל. זה פעם ראשונה.
פעם שנייה, צריך להבין שהדבר הזה משפיע, והנתונים הוצגו פה מטעם הנציבות. אם אנחנו חושבים שהיקף שעות העבודה זה משהו שמשפיע לרעה או לחיוב על קידומן של נשים, צריך לראות האם חוקי העבודה היום הם חוקי עבודה שמתאימים לשילוב בין משפחה לבין חיי עבודה למעסיק שהוא מעסיק שומר חוק.

אני אסביר למשל באיזה קושי אנחנו נתקלים. היום שוק העבודה עובר הרבה יותר לשוק עבודה של תפוקות, פחות מעניין אותנו המפעל של פעם שהאישה היתה מגיעה למפעל וכמה אריזות היא היתה אורזת, יותר מעניין אותנו בכמה תיקים עורכת-הדין טיפלה או הספיקה לטפל בהם, ולפעמים בהחלט מבחינה פוטנציאלית היא יכולה לעשות את העבודה הזאת מהבית.
למה היום אנחנו נתקלים בקושי? היינו מעדיפים לתגמל בחוזי עבודה גלובליים, שהם נפוצים במגזר הפרטי, זה חלק אולי מצמצום הפער. בשירות המדינה, בגלל חוק שעות עבודה ומנוחה, שקובע חובת תשלום שעות נוספות כמעט לכל דרג – הסייג של משרות אמון ומשרות שאין צורך לפקח עליהן הולך ומצטמצם בפסיקה של בית הדין לעבודה – ביטלנו בשירות המדינה חלק ניכר מאוד מהחוזים הגלובליים האלה. מה שזה אומר שאותן עורכות-דין ואותן כלכלניות שנקלטו בשירות המדינה ובעבר היו יכולות להיות מועסקות בחוזים גלובליים ושכר גבוה יותר, מה שהיה משפר את הנתונים שהממונה על השכר מציג ומה שהיה מקטין את היקף הפערים בגין עבודה נוספת, היום אנחנו לא יכולים לעשות את זה. זאת רק דוגמה אחת קטנה מיני רבות שמתייחסת לכללים שקבועים בחקיקת העבודה הרגילה של מדינת ישראל, לא בחקיקה שמתייחסת לנשים.

אני אביא עוד דוגמה. למשל חופשת לידה. חופשת לידה ארוכה היא בהחלט זכות של האישה והיא מסייעת לה באיזון בין עבודה לבין משפחה. מצד שני, ברור שככל שחופשת הלידה תהיה ארוכה יותר, כך הפער במעמדה של אישה ביחס למעמדו של גבר הולך ומתרחב. זה לא אומר שצריך לקצר את חופשות הלידה לנשים, אבל צריך להבין שאם אנחנו מבינים שנשים יקודמו פחות ככל ששעות העבודה שלהן יהיו קצרות יותר, אנחנו צריכים לאפשר גם לגבר לקחת חלק בנטל הבית. כמובן כל הדברים האלה נכונים גם לגיל פרישה, ולא נפתח את הנושא הזה מחדש.

עוד לא פתחנו אותו.

בעינינו הדברים קשורים, אבל הם בוודאי קשורים ליתר הדברים שהוצגו כאן. כשמסתכלים על נתונים צריך להסתכל בהחלט גם על הזרם, וככל שהזרם הוא זרם חיובי לראות מה החסמים שניתן להסיר כדי לקדם את ההשפעות שנמצאות.

תודה רבה, אלכס. עכשיו נשמע את עורכת-הדין אינה סולטנוביץ, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה. תתני לנו תמונת-על פרשנית, גם נוכח הנתונים, אבל גם קצת במבט אחורה. מה קורה?

קודם כול, אני רוצה להתייחס למה שנאמר פה מטעם האוצר ולומר שאין פערי שכר, שאין בעיה של פערי שכר במגזר הציבורי. אני חושבת שזה מרחיק לכת. ייתכן שעיקר הבעיה היא גם ברכיבים התוספתיים, שהם גם כמובן שעות נוספות, שזו בעיה בפני עצמה, אבל יש עוד תוספות כמו החזקת רכב, כוננויות.

הכוננויות נגזרות מערך שעה ולגבי החזר הוצאות הוצגו פה הנתונים, הפער הוא מזערי. הנתונים הוצגו.

צריך לחשוב איך אפשר - - -

הנתונים הוצגו.

בסדר, אבל יכול להיות שצריך לחשוב איך לאזן את הנושא של שעות נוספות. זה לא דיון לעכשיו לבחון איך לצמצם את הפערים, אבל יש עוד רכיבים שיש בהם פערים - - -

אפשר לדון גם בהטבות נוספות שניתנות לאימהות במגזר הציבורי.

הקשבתי בסבלנות לדברים שלך, אז בבקשה, תתני לי.

פערי שכר זה לא רק מול אימהות.

זה פוטנציאל אימהות, כבר מביאים את זה בחשבון...

זה מוביל אותי לנקודה הבאה שבה בפערי השכר, לפחות במה שאנחנו נתקלנו במגזר הציבורי – יש לנו היום תיק למשל נגד עיריית ירושלים, שבו אפשר היה לראות גם פער בהגדרת התפקיד. זאת אומרת, אם מגיע גבר, הוא מצליח איכשהו לקדם את עצמו בצורה כזאת או אחרת והגדרת התפקיד שלו הופכת להיות ממונה על X והשכר בהתאם, ואישה שמבצעת את אותו תפקיד מכונה אחרת ומקבלת שכר נמוך יותר – יש דרכים שונות ליצור אפליה ואם אנחנו רוצים לבדוק את זה לעומק, וכן הייתי שמחה אם הממונה על השכר ירים את הכפפה ונבדוק ביחד איך כן אפשר לצמצם את הפערים, אז צריך לחשוב גם על ההיבטים האלה.

חלק מהסיבה שאני מאוד שמחה על הפרויקט הזה, כי אני חושבת שבאמת צריך לבחון איך אנחנו אולי מגבירות את האכיפה. חוק שכר שווה קיים משנת 1996 - - -

בגרסה מוקדמת עוד מ-1964.

כפי שהוא כיום, הוא משנת 96' ועדיין השינוי המשמעותי שנעשה בו ב-96' לא הוביל להגברת הפסיקה, ויש באמת פסקי-דין מועטים.

בודדים.

צריך לראות איך אנחנו מקדמות את זה.

מהניסיון שלכם מה מוביל לכשלים? האם יש פניות בכלל? אם יש פניות, האם הן מתקדמות לתביעות? אם לא, למה לא?

ומה הן מלמדות.

דווקא מהשטח חשוב לשמוע.

קודם כול אני חושבת שאין מספיק פניות, ואחת הבעיות הן באמת אובייקטיביות שנשים שתובעות את השוואת השכר עדיין נמצאות במקום העבודה. עכשיו כשהוארכה תקופת ההתיישנות ייתכן שיהיה קל יותר לתבוע אחורה. דבר נוסף זה באמת הקושי של נשים לדעת מה השכר או שיש איזה הסדר של שתיקה. לצערי אין לנו פניות מספיק, ואני מקווה שבמסגרת הפרויקט הזה יתגברו הפניות.

לפי הנתונים כל אחת פה שתבדוק את השכר שלה, או כנראה אחת מתוך שתיים, תגלה שהיא יכולה להגיש תביעה לפי החוק.

יש גם הטעיה הרבה מאוד פעמים, כי לפעמים כשמחתימים אותך על חוזה שאומר לך שאסור לך לשוחח עם אף אחד על תנאי ההעסקה שלך, לא מספרים לך שההחתמה הזאת לא חוקית ומאוד לא מדויקת, ואז הפחד הוא מאוד-מאוד גדול. יש פה איום שהוא איום לא חוקי.

תודה. בואו נמשיך, כי אני חייבת לסיים ב-10:30. יש לנו ישיבה נוספת. אינה, בבקשה.

אני חייבת להגיד, ואת זה אני אומרת מניסיון אישי – סליחה, האוצר – גם במגזר הציבורי יש המון בעיות בשיח לגבי השכר. דבר ראשון, המון אנשים מניחים שיש לכולם אותו שכר, אז אין צורך לדבר על זה, וגם כשלא, אני יכולה להגיד בתור מתמחה שיש חשש מאוד גדול גם ללא אימהות לאבד שעות נוספות, כי זה איזה כלי של המעסיק שנמצא בשליטת המנכ"ל ו/או האוצר, וברגע שמתחילים לדבר על כמה אנשים מקבלים שעות נוספות, איך זה מחולק – וזה לא מחולק בצורה שוויונית – הרבה אנשים מעדיפים לא לדבר על זה, כדי לא לקבל את ההטבה הזאת.

תודה. כן, אינה.

דבר אחרון. מבחינת הפניות שהגיעו אלינו, באמת הצו שדנה הזכירה קודם לקבלת נתונים מהמעסיקים באמת משמש אותנו ועובדות שפנו אלינו. למשל את התביעה של עיריית ירושלים הצלחנו לעשות בזכות הצו הזה, אבל לא תמיד אפשר להוכיח שלא מדובר בשכר שווה, שכשמדובר בתפקיד דומה. פה יש בעיה שנצטרך לחשוב לתקן באמצעות חקיקה.

תודה.

הרי הנושא הזה עלה פה גם בכנסות קודמות ובדיון האחרון, אם אני לא טועה, דובר על כך שמשרד התמ"ת בשעתו, עכשיו משרד הכלכלה, שיזם צוות ופרויקט, שקודם כול יבדוק במשרד ויעשה את הניתוח שחסר לנו, של הדרגות, של כל הדרגות, שהמידע יהיה בפניו, ואז להבין את הסיבות ולפעול לצמצום הפערים. זה היה אמור להיות איזה פרויקט דגל שאחר-כך גם יוביל לשינויים בשאר משרדי הממשלה. השאלה איפה זה עומד. זה היה ב-2011 כשזה דווח, ודובר על כך שכבר ב-2012 אולי זה יוביל לצמצום פערים. זה היה איזה פרויקט של התמ"ת בשיתוף אתכם.

איפה זה עומד באמת?

בתמ"ת עשינו בדיקה ואנחנו עכשיו בעיצומה של חשיבה איך אפשר לצמצם את הפערים, מה אפשר לעשות הלאה כדי לשפר את המצב.

מתי להערכתך תוכלי לדווח לנו על זה?

האם הוקם צוות? מי עובד על זה?

אני ארחיב. לפני שנתיים באמת נעשתה איזו בדיקה במשרד התמ"ת, עורכת-הדין ציונה קניג יזמה את זה במשרד, השר שלום שמחון הרים את הכפפה ובאמת עשה בדיקה. בעקבות זאת השר הקים צוות, בראשותו של סמנכ"ל משאבי אנוש במשרד, והצוות עבד. עשינו עבודה רבה, עשינו גם ניתוח של פערי שכר, גם סקר עובדות. עכשיו יש ממשלה חדשה, אז אנחנו בודקים את האפשרויות - - -

לחדש?

איזה תובנות היו שם כשעשו את הניתוח המאוד מדויק של הנתונים?

בנוגע לתובנות, עשינו שני סוגים של בדיקות. עשינו ניתוח נתוני שכר וסקר עמדות של עובדות. גילינו שאין ספק שסוגיית איזון בית-עבודה או איזון חיים-עבודה היא סוגיה מאוד-מאוד מרכזית שמטרידה את העובדות. אם כבר עלה הנושא של תשומות ותפוקות, גילינו שלא מובן מאליו לתגמל עובדים רק על בסיס התשומות שלהם, שזה לא הדבר הכי חכם והכי נכון, כי זה שעובד נמצא הרבה שעות במקום העבודה, זה לא בהכרח אומר שהוא יעיל. זה דבר אחד.

זה מעודד אותו להישאר יותר בעבודה.

שוב, כרגע אנחנו נמצאים בשלבים של חשיבה, אבל כן אפשר להגיד שאין ספק שהצעדים שצריכים להיעשות הם צעדים רב-ממדים, מצד אחד גם לבחון איך לעשות איזה שינויים או תיקונים או עריכה מחדש של החלוקה של הרכיבים התוספתיים השונים, כי בשירות המדינה, כפי שכבר נאמר כאן, הפערים באמת שם. אבל יש עוד סוג של פער שמוביל באופן בלתי נמנע לפערי שכר, שהוא הפער בדרגות או בדירוגים, שזה אומר שגברים ממוצבים בדרגות גבוהות יותר ובדירוגים שרמת ההשתכרות שבצדן גבוהה יותר, וסביב זה צריך לעשות איזו חשיבה איך מקדמים נשים לדרגות בכירות יותר בשירות המדינה, שזו סוגיה שאין ספק שתהיה לה השפעה על כל הנושא של פערי שכר.

תודה. ורד, בבקשה.

עשינו בדיקה סביב מקום עבודה תומך משפחה, הקמנו צוות משותף וזיהינו מאוד מהר שבשירות המדינה אחת הסיבות העיקריות זה השעות הנוספות, שהן גורמות לפער לא רק סביב שכר לשעות נוספות, אלא כל עובד או עובדת מהשעה העשירית באותו יום מקבלים תוספת אש"ל. במשפחה ממוצעת, כשהמעון נגמר ב-16:00, האימהות הן אלה שצריכות לרוץ ולקחת את הילדים, ואז הן מפסידות פעם אחת את השעות הנוספות, פעם שנייה את התוספת של האש"ל מהשעה העשירית - -

גם את האפשרות להתקדם אחר-כך במקום העבודה.

ואחר-כך את האפשרות להתקדם. ולכן אנחנו כל הזמן ממליצות על מדידת רכיב שכר בתפוקות ולא סביב השעות הנוספות, זה יחסוך עלויות לשירות המדינה, לכל מקום עבודה, חשמל, טלפון – כל ההוצאות שמסביב, ולאפשר בהכרה חלקית עבודה מהבית. הרבה מאוד נשים וגברים הורים עובדים היום מהבית, וקיימים כל האמצעים הטכנולוגיים, ניתן לבדוק את התפוקות האלה ולתת תגמול שהוא אקוויוולנטי לשעות הנוספות, ורק בדרך הזאת נוכל לשנות, וכנ"ל התאמה של החופשות בבתי ספר. אתמול לדוגמה הוארכה חופשת ל"ג בעומר ליומיים ובהרבה מאוד מקומות לא היה סידור, מעט גברים לקחו חופש או הביאו את הילדים לעבודה. כל שינוי בחופשות, כולל צמצום החופש הגדול, שאנחנו שואפים להגיע אליו, ייטיב עם צמצום הפערים. תודה.

תודה רבה. יש לנו חמש דקות, ויש לנו עוד מצגת של הסימולטור. בקצרה אני מבקשת. ניתן לאימן לדבר, ואחרי זה - - -

סליחה, אני יכולה לבדש לדבר ראשונה כי מחכים לי לאיזה ריאיון בתוכנית רדיו ועוד שנייה אני אפספס את זה וחבל לי?

יש לנו חמש דקות, אז ממש בקצרה.

חמש דקות זה הרבה יותר מכלום.

לא. לא בשבילך. יש לנו את אימן – השם שלך פשוט לא רשום אצלי – גלית.

זכות הדיבור שלי הולכת לאורית.

בבקשה.

אני רק רוצה לספר מהאספקט הפרקטי על המאבק המשפטי שניהלתי בעזרת הרבה גופים, כמו השדולה, כמו הנציבות, 15 שנה של מאבק משפטי. לפי מאמר יודעי דבר מהתחום המשפטי זה התיק הכי חשוב מאז קום המדינה בתחום של אפליית נשים בשכר. 15 שנה, שלוש ערכאות, הרבה מאוד שופטים. הצלחנו להשיג אצל כבוד הנשיאה בייניש לפני פרישתה הישג מאוד-מאוד משמעותי.
אני לא רוצה להיכנס להיבט המשפטי, אני לא ממש חזקה בו עד כדי כך, אני רק רוצה להגיד שאחד הדברים שאני למדה מתוך זה שאני מגיעה לישיבות כאלה, שהפן של דיבור על הוא משמעותי וחשוב, אבל הדבר הכי חשוב זה דרך הרגליים.
דרך הרגליים זה המקום שאני מגיעה ממנו, וכל מה שמעסיק אותי מיום שהשגנו את ההישג הזה, להגיד שהוא היה פריצת הדרך, אבל עכשיו העבודה המשמעותית. ומה שמעניין אותי איך "גוררים" את הנשים לאזור אומץ, לתבוע, להגיע לנציבות, להגיע לשדולה, להגיע לנעמ"ת אם צריך, כדי לעשות מה שאפשר לתבוע.

מה אפשר לעשות?

זו בעיה משמעותית חינוכית, כי אחת הבעיות שאני מזהה שנשים לא מאמינות בעצמן, משם זה מתחיל. זה עניין לגמרי חינוכי, ואני חושבת שמשם אנחנו צריכים להתחיל. על כל במה, בכל מקום שמזמינים אותי לדבר אני מספרת שזה תמיד אפשרי, ואני מגיעה מרקע סוציו-אקונומי מאוד קשה, זה לא שנולדתי עם כפית של כסף בפה וחינכו אותי שאני נאבקת. נאבקתי בגלל שאני חושבת שכל אחת יכולה.

אני מזמינה את כל ציבור הנוכחות להזמין אותי לדבר בכל ארגון שאפשר, בכל מקום, בכל מליאה, בשביל להראות שהמאבק הזה אפשרי. נלחמתי מול "הום סנטר" שהוא גוף כלכלי חזק מאוד, הם ניסו להתיש אותי, ואפשר לכתוב על זה ספר. עובדה שזה אפשרי. ניצחנו בסופו של דבר והבאנו הישג מאוד-מאוד משמעותי בעזרת כולם.

דרך אגב, מאבק פרו בונו במקרה שלי. זה גם קטע לא פשוט התשלום על המאבק המשפטי הזה.

אני מזמינה אתכם להשתמש בי ובכל הכלים האפשריים כדי לקדם את זה, כי דרך הרגליים זו הדרך הכי חזקה בסופו של דבר. תודה.

תודה. אימן.

ראיתי שהיתה התייחסות בסקרים ובמה שהוצג כאן לנשים במגזר הערבי. הבעיה אצל הנשים הערביות יותר עמוקה. בעוד שמדברים על הפרשי שכר מלכתחילה, לנשים הערביות אין מקומות עבודה. כמעט 70% מהאקדמיות הערביות מובטלות.

70%?

40%.

40% מהאקדמיות מובטלות?

מובטלות ורק 60% עובדות. הכוונה היא שמלכתחילה אין מה לדבר על פערי שכר כשהן מובטלות.

יש מחסור בתחבורה ציבורית, במעונות יום, שלא מאפשר לנשים הערביות לעבוד מחוץ לכפר, וזה יוצר שוק גרוע של נשים ערביות שנאלצות לעבוד בתוך הכפר בעבודות משרד אצל דוד או בחנות של קרוב משפחה ויכולות להשתכר 2,000 שקל לחודש על עבודה של שמונה שעות ולא יכולות להגיד כלום בגלל שאין תחליף. אולי זה מצריך דיון שלם על מה שקורה במגזר הערבי, אבל רציתי להוסיף את הנקודות האלה, לשקף מה קורה אצלנו.

אנחנו מקדישות דיון נפרד לסוגיה הזאת.

צריך להביא את הגורמים לטובת העניין.

בהחלט. עורכת-הדין גלי עציון מנעמ"ת מסכמת.

אני לא אחזור על הבכי ועל הנהי, למרות שאפשר לעשות את זה ארוכות. אני רוצה כמה דברים פרקטיים. קודם כול, דבר ראשון, הנציבות לא יכולה להגיד, אז אנחנו נגיד בשמה: נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה לא מוסמכת לייצג ולהתערב במשרדי ממשלה ויחידות סמך. התיק שהזכירה עורכת-הדין דנה מאור זה תיק ברשות המים - - -

עוד פעם. נציבות שירות המדינה לא מוסמכת - - -

לא רשאית לייצג או להביע עמדה אמיתית ביחס למשרדי ממשלה ויחידות סמך. הדוגמה שאני רוצה לתת זה תיק שמתנהל היום ברשות המים, שאגב הוא דוגמה מצוינת לפערי השכר, וקודם כול צריך להתחיל במגזר הציבורי, כי עליו חלים כל החוקים וכל החובות. נתחיל שם, אחר-כך אני בטוחה שזה יחלחל גם למגזר הפרטי.

ברשות המים, בתקופה שבה אמרו לאישה שהיא לא יכולה להיות מקודמת לראש אגף בכיר, קודמו שישה גברים במהלך אותו זמן. נציבות שוויון הזדמנויות לדעתי ולמיטב ידיעתי, לפי מסמכים, חושבת כמונו, לא הורשתה לתת את עמדתה האמיתית בתיק, למרות שהיא נתבקשה על-ידי בית הדין. זה דבר ראשון שצריך לשנות. השתקת הפיות הזאת היא מאוד בעייתית.

דבר שני זה נושא השקיפות. צריך להתחיל במגזר הציבורי. העניין הזה של מתח הדרגות הוא כלי מצוין. זה בדיוק הנושא של התיק הזה שאני אשמח להרחיב עליו בהזדמנות אחרת, אבל שבו אישה שעשתה עבודה זהה ושוות ערך לגברים היתה במתח דרגות מסוים, והגברים האחרים, כולם קודמו לדרגה אחרת. לכן מה שצריך להחיל במגזר הציבורי זה שקיפות, זאת אומרת שדרגות מסוימות ידעו מה הדרגה שמשויכת לתפקיד, אולי מראש בהצגת התפקיד.

יש נטייה לנשים, וזה הוויכוח הארוך שלי עם אורית גורן – גם לי היה הכבוד לייצג אותה בהליכים הראשוניים. אורית הגיעה לפסק דין יפה מאוד, זה copy paste לכל דבר. בשורה התחתונה בכסף זה היה אפס – זו התובנה שלקחתי אתי במהלך השנים, חינוך עובר דרך הכיס. כל החברות, כולל המגזר הציבורי, אם זה כואב להם בכיס הם לומדים, אם זה לא כואב להם בכיס, אנחנו נדבר פה ואני מבטיחה לכן שאנחנו ניפגש שוב בעוד שנה ונהיה באותו מצב.

אם צריך לקדם גם חקיקה וגם אכיפה זה לכיוון הזה, לכיוון של שקיפות מצד אחד, ולראות איך הופכים את הדברים האלה לדברים שמכאיבים בכיס.

גלי, אנחנו לא ניפגש בעוד שנה – זה כבר לפרוטוקול, כי אני צריכה לסיים את הישיבה – אנחנו ניפגש כאן בעוד חודש וחצי, חודשיים. במהלך החודשיים האלה אנחנו רוצות להקדיש ישיבה לנושא של השכר במרחב הערבי, בעולם העבודה הערבי של נשים ערביות, גם הגשתי דף שאלות מאוד מפורט לאגף התקציבים, עדיין עובדים שם על התשובות. יכול להיות שאלה שאלות שמעולם הם לא נשאלו או לא התבוננו, שאלות מקיפות, יסודיות, בכלל לסוגיה של עולם העבודה. אני מבטיחה לשתף את השולחן הזה בישיבה נפרדת. אני לא הולכת לחכות שנה וגם לא שנתיים.
נעשה כמה וכמה דברים. קודם כול, עמליה, העוזרת הפרלמנטרית שלי, שהיא עורכת-דין, תרכז את הסוגיה הזאת. מה שאני מבקשת מכולם זה להתחיל להעביר לנו נתונים. כלומר, גם הדברים שנאמרו כאן, אבל גם חייב להיות מקום אחד שהדברים ירוכזו. יש המון ידע, יש המון דעת. לא סתם שאלתי ממתי הנתונים ממרכז אדווה. אני זוכרת כחוקרת שנעזרתי רבות בנתונים שמגיעים ותמיד שאלתי את עצמי מי עוד יודע על הנתונים הללו, כלומר, לתחושתי, לא רק בהקשר הזה, יש ארגונים רבים שעובדים בנישות או בנושאים מסוימים, אין סנכרון, אנחנו לא תמיד מכירות כל אחת את העובדה של השנייה. אנחנו נרכז את זה כאן.
דבר ראשון, תמי סלע, אני מציעה שתהיה ישיבה שלך, של דנה ושל אינה על החוק, על ההשלכות, על התיקונים, אפשר גם לשתף את חבר הכנסת גפני, הוא רוצה, הוא מעוניין, יש לו גם אינטרס ברור בנושא הזה של שכר לנשים – לא ארחיב – אבל הוא באמת יכול לסייע בידינו להאיר בפרוז'קטור את החוק הזה, ודאי מההיבט המגדרי ואיפה הדברים לא נאכפים.

אני אשמח שנקבל מידע, מידע שנמצא, וגם הצעות שאתן רואות כאן בוועדה. נפעל לגבי הפילוח המגדרי, נפנה לממונה על השכר בכל הנושא של חוק פקודת הסטטיסטיקה.

הם מפלחים, השאלה אם הפילוח מספיק מפורט, ופה קיבלנו הצעות לדרוש פילוח יותר מפורט.

גם נוודא אולי שנציג או נציגה מטעמם ישתתפו בדיונים החשובים האלה.

אנחנו נפנה אליהם ונראה מה תהיה תשובתם ונתחיל תהליך עבודה מולם. אנחנו נבקש שהם יבואו באמת גם לישיבה הבאה שתהיה כאן בעוד סדר גודל של חודשיים. נבקש מהממונה על השכר פילוח של רמות השכר בדרגות השונות לנשים ולגברים, חישוב על-פי תפוקות ולא על-פי שעות. בכלל אני מבקשת שנקדיש פה ישיבה נפרדת לנושא של יום עבודה גמיש. יום עבודה גמיש על כל ההשלכות, יש כמה וכמה מודלים, כמה וכמה הצעות, גם בעולם האקדמי חוקרים, גם בשטח. אני יודעת שבבנק ישראל אפשר לבוא ב-03:00 בבוקר ולצאת ב-15:00 בצהרים, כלומר, יש מקומות עבודה, גם במגזר הציבורי, שנותנים את זה; יש מקומות שלא.

אני רוצה להמשיך מה שאורית אמרה לגבי החינוך. אתמול לבתי בטכניון היה מבחן ולא היה לה איך ללכת למבחן, משום שהפעוטון היה סגור. ולא בכדי גם בצבא שיש יותר ויותר מסלולים שנפתחים, הבנות בוחרות לא ללכת, גם במקומות עבודה.
אני היום בגיל שרואה את חברותי שמחליטות לא ללכת לתפקיד אורך, אלא לתפקיד רוחב. חינוך, העצמה, התמודדות, עולם סביבתי כמו בתי ספר, הכרה בשעות עבודה אחר-הצהרים – קשה, מאוד קשה. אני לא חיה במנותק, אני חיה את זה יום-יום ושעה-שעה. המערכת התומכת לא קיימת, ולעבוד פה אחר-הצהרים צריך לשלם, וההוצאות האלה לא מוכרות. כולנו נמצאות באותה מטריה, וגם את זה ננסה לבדוק איך אנחנו מתמודדים עם זה.
הסוגיה הזאת של חינוך שאורית נגעה בה היא במוקד הדיון. גם מהמקום של השיחות וגם מהמקום של ההיכרות עם החברה בישראל, המערכת התומכת לא קיימת, ואנחנו צריכות לראות יחד עם עוד משרדי ממשלה, ובחצי השנה הקרובה נביא לפה כמה וכמה שרים שכל אחד מההיבט שלו ייתן מענה לשאלות שכולן נגזרות מהדיון שהתקיים פה הבוקר.
אני מבקשת להודות לכל הארגונים על המצגות, על העבודה, על הרצון, וכמו שאמרנו עם המשפט של בל הוקס שיסכם – חשבון נפש מתמיד. חוקים נחקקים, אכיפה מסתבר לא קיימת, השיפור כמו שהצגת בהשוואה או בזרם, במלים שלכם של אגף התקציבים, אולי אפשר לזהות אותו ולראות אותו, אבל כשחובשים את המשקפיים המגדריות ומתבוננים על תקציב המדינה, תקציב המדינה עדיין לא אוהב מספיק את הנשים. תודה רבה לכן, יום טוב.

<הישיבה ננעלה בשעה 10:42.>