PAGE
2
הוועדה לקידום מעמד האישה
04/07/2012

הכנסת השמונה-עשרה
נוסח לא מתוקן

מושב רביעי
<פרוטוקול מס' 148>
מישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה
יום רביעי, י"ד בתמוז התשע"ב (04 ביולי 2012), שעה 9:30

<מעקב אחר יישום החוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, התשס"ח-2008>

חברי הוועדה: >
ציפי חוטובלי – היו"ר

>
ניר חיים ויינר - עו"ד לשכה משפטית, משרד התמ"ת

ג'נט שלום - נציבות שוויון הזדמנויות, משרד התמ"ת

רעות הררי - עו"ד, הלשכה המשפטית, משרד התמ"ת

עדי גולדינר - מחלקת ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים

ענת לייכטר - ממונה על מעמד האישה, משרד הבריאות

חיה דסקל - ממונה על מעמד האישה, משרד הרווחה

כרמלה מגן - ממונה על מעמד האישה, משרד התחבורה, התשתיות הלאומיות והבטיחות בדרכים

שני להב - סמנכ"ל למינהל ומשאבי אנוש, משרד התחבורה, התשתיות הלאומיות והבטיחות בדרכים

רות שמיר - ממונה על מעמד האישה, הנהלת בתי המשפט

אסתר אליאס - עוזר ראשי, נציבת שוויון הזדמנויות בעבודה

מאירה בסוק - לשכה משפטית, ארגון נעמ"ת

גלי עציון - עו"ד, נעמ"ת

יעל יצחקי - מנכ"ל, נט"ע - איגוד נשים מנהלות

יוספה שטיינר - דירקטורית, מטב

תמי סלע

דלית אזולאי

אתי אפלבוים
<מעקב אחר יישום החוק לעידוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, התשס"ח-2008>

בוקר טוב לכולם, אנחנו מתחילים את הדיון. על סדר-היום: מעקב אחר יישום החוק לעידוד שילוב וקידום של נשי בעבודה ושל התאמת מקומות עבודה לנשים, התשס"ח-2008.
הדיון הזה הוא דיון המשך לישיבת מעקב שהוועדה קיימה על יישום חוק ליעוד של שילוב וקידום של נשים בעבודה והתאמת מקומות עבודה לנשים.

בספר החוקים הכול נראה נהדר עד שזה מגיע לשלב היישום. בספר החוקים החוק הזה היה אמור לייצר מציאות שפעם בשנה נראה טקס הענקת מקום עבודה מצטיין למקום עבודה שעושה הרבה כדי לשלב נשים. הייתי קורא לזה "מקום עבודה תומך הורות" וכך אכן הסעיף מוגדר גם בחוק.

מה שהתחיל כבשורה מאוד גדולה, לצערי לא מתממש. קיימנו ישיבת מעקב על החוק הזה בשנת 2009. הובטח לנו שעוד השנה נזכה לראות את הטקס החגיגי. כרגע אנחנו נמצאים במצב שאפילו התקנות לא אושרו.
מאחר ומדובר בחוק תקציבי ומאחר, עד כמה שאנחנו יודעים, האוצר הוא לא הגורם המעכב כי התקציב אושר, אנחנו רוצים לדעת איפה עומדים הדברים.

נתחיל עם נציגת משרד התמ"ת.

אני ממשרד התמ"ת. אני אחראית על יישום החוק.

אני עו"ד בלשכה המשפטית במשרד התמ"ת. לאחרונה אני מלווה את המועצה.

אנחנו מאוד שמחים שהדיון הזה מתקיים. גם אנחנו מאוד מעוניינים שהחוק יפעל במהרה. בשנתיים האחרונות קיימה המועצה הציבורית מספר דיונים, בראשות יו"ר המועצה, השופטת דורנר.

בדיונים האלה גיבשנו את אמות המידה למעסיק - - -

אנחנו בוועדה רוצים לראות את אמות המידה.

אמות המידה הועברו ללשכה המשפטית כדי לנסח את התקנות.

האם הלשכה המשפטית יכולה להעביר לנו את אמות המידה? אנחנו רוצים לדעת.

כרגע אנחנו עוד בשלביים פנימיים. אנחנו ממש לקראת הסוף. מכיוון שאלה אמות מידה שאמורות להיות מאושרות על-ידי השר ויש עוד כמה נושאים שלא סגורים, אני מעדיף שזה יהיה אחרי שהשר ייתן את דעתו. אנחנו צופים שזה יהיה בקרוב.

מה זה בקרוב?

אין לי את האפשרות לומר לוחות זמנים מדויקים. אני יכול לומר שמבחינת הליך העבודה שנעשה, המועצה ישבה והתכנסה וקיימה מספר דיונים והגישה אמות מידה. הלשכה המשפטית העירה כל מיני הערות. חלק מהנושאים חזרו חזרה לדיונים ומכאן בעצם נוצר התמשכות ההליך. היו כמה פעמים שזה הלך וחזר. חלק מהדברים הגיעו להכרעה של יו"ר המועצה, כבוד השופטת דליה דורנר. כעת, אחרי שכבר לובנו הדברים, אנחנו בסיום הניסוח. זה יגיע לשר שייתן את האישור העקרוני. כאשר נשלח את זה למשרד המשפטים נעביר את זה גם לוועדה. קודם זה צריך לעבור אישור של משרד המשפטים.

כמה זמן אתה מעריך שהתהליך ייקח? אנחנו לא יכולים להתקדם לשלב הבא. היא לא יכולה להיכנס לתפקיד לפני שאתה מסיים את התפקיד שלך.

שוב, כרגע זאת פעולה במשותף. הפעולה נעשית במשותף.

כרגע זאת פעולה של המחלקה המשפטית. אין כאן פעולת מעקב כי כל עוד אין תקנות, איך יבדקו מעסיקים?

לא, אני אומר שהגיבוש של התקנות זה משהו שנעשה במשולב עם המועצה. אני מלווה את המועצה עם נציג הלשכה המשפטית שמלווה את המועצה. ניסוח התקנות נעשה יחד. מבחינת לוחות זמנים, אני לא יודע לומר וגם לא הוסמכתי לומר לוחות זמנים מכיוון שזה עוד אמור להגיע לשר. אני יודע שמבחינת הליך ההכנה, מבחינתנו אנחנו בשלב האחרון.

כלומר, זה יוגש לשר בשבועיים הקרובים?

תבין, אני לא קטנונית בעניין לוחות הזמנים. אנחנו נמצאים במצב שבו לפי לוחות הזמנים שמסרתם לוועדה, אתם באיחור של שנה.

הפרוטוקולים של המועצה גלויים לציבור? מישהו ראה אותם?

הפרוטוקולים של המועצה בשלב זה אינם פתוחים לציבור. נכתב כרגע דוח – אין לנו בעיה לחשוף אותם.

אנחנו לא ידענו על זה בכלל.

יש נציגה של נעמ"ת במועצה.

כן, אבל הפרוטוקולים עצמם לא יצאו.

הפרוטוקולים נשלחו לחברי המועצה. בימים אלה נכתב דוח מסכם של המלצות המועצה הציבורית לשר. ברגע שהן יוגשו לשר, אנחנו נפרסם את זה כדוח ציבורי. זה ייקח עוד חודש, כי אנחנו לא רוצים לעשות את זה לפני - - -

אני רוצה להבין. מהמידע שהובא בפניי על-ידי היועצת המשפטית, המועצה הציבורית סיימה את תפקידה מזמן. כלומר, השלב הזה שבין מסירת אמות המידה של המועצה הציבורית לבין הפיכת אותן אמות מידה לתקנות, זה השלב שאנחנו עוסקים בו כרגע.
אתה מאשר לי את הנתון הזה?

נכון, רק אני מסביר שאחרי שהם אישרו בפעם הראשונה - - -

מתי היה האישור?

הישיבה האחרונה של המועצה התקיימה ביוני לפני שנה.

מאז היו שלושה הליכים. זה הגיע ללשכה המשפטית, הוערו הערות וזה שב וחזר אל מול יושבת ראש המועצה. לפעמים עשו דיונים במיילים בשביל לקדם סוגיות שהיו במחלוקת וגם קידמו דברים. כלומר, השתנו חלק מאמות המידה. היה איזה הליך של שינוי. כפי שאמרתי, זה סוג של מיזוג בין שני הגופים שמנסים לקדם ולשפר על-מנת שאמות המידה תהיינה הטובות ביותר שאפשר. בגלל שמדובר בתקנות אנחנו רוצים שזה יהיה משהו שייתן לנו איזה טווח ראייה לשינויים עתידיים ולא שכל שנה נרצה לשנות את התקנות.

אין בעיה.
מה קורה עם התקציב? יועד לזה תקציב של 1.8 מיליון שקלים לשנה. אני רוצה להבין מה קרה עם זה.

אני לא יכולה לענות לך באופן ודאי, את זה בני יוכל להגיד לך.

בני לא פה, את מייצגת אותו.

כנציגתו אני יכולה לומר שהתקציב נשמר. אני לא רוצה להתחייב בשמו אבל אני יודעת שזה ישמש בשנים הקרובות גם לצורך הגדלת המענקים, לצורך מחקר סביב החוק, שזה גם היה חלק מההקצאה המקורית של התקציב. תשובה חד-משמעית לגבי זה, אין לי.

כלומר, את אפילו לא יכולה להגיד בוודאות שיש כאן שמירה של התקציב.

לא, אני יכולה להגיד בוודאות שיש שמירה של התקציב. אני יודעת שקיבלנו אישור לשמירה של התקציב.

אני אומר לכם את האמת. הדיון הזה יכול להיות דיון מאוד קצר. אני שואלת איך אנחנו מפקחים עליכם באופן היעיל ביותר כדי שהדברים יתקדמו? אנחנו כוועדה של הכנסת יכולים לתרום לזירוז הליכים על-ידי פנייה לגורם הממשלתי שמעכב את הדברים. לצערי, כרגע הפקידות מעכבת את הדברים. אני לא יכולה לבוא בטענות לשר התמ"ת.

ישנה חברה חיצונית שאמורה לתת הערכה לאותם מקומות עבודה.

זה עוד נושא שאשמח לדבר עליו. סיימנו לכתוב את המכרז. העברנו אותו כבר לפני למעלה משלושה חודשים לוועדת מכרזים. אנחנו מחכים שהלשכה המשפטית תבחן את המכרז.
מבחינת מנהל מחקר וכלכלה, הגענו לשלב שבו סיימנו את הכנת התשתית להפעלת החוק. טרם סיום ההתדיינות עם הלשכה המשפטית שמן הסתם תחזור אלינו עם הערות ונצטרך לעבוד במשותף כדי לשנות דברים. המכרז הועבר מאצלנו. הדוח לשר נכתב בימים אלה. כרגע אנחנו מעוניינים לעבור לשלב הבא של הפעלת החוק בפועל.

אתם קשורים למשרד המשפטים מבחינת אישור התקנות?

כבר יצרנו קשר עם משרד המשפטים. הודענו להם שהתקנות אמורות לעבור.

משרד המשפטים נמצא פה בישיבה? אתם עדיין מחכים לתקנות שלהם? כלומר, אתם עוד לא נכנסתם לתמונה?

נכון.

אני מבינה.

אולי בכל זאת תשתף את הוועדה בכמה דברים מהותיים שנאמרו שם מבחינת אמות מידה, כדי שנבין מה הכיוון?

לפני אמות המידה המועצה הציבורית החליטה על קטגוריות להענקת אותות ההכרה והמענקים. הקטגוריות נחלקות לפי גודל הארגונים. זה מתחיל מארגון קטן, בינוני, גדול וגדול במיוחד. גדול במיוחד זה מעל 500 עובדים.
נוסף לזה יהיו עוד שתי קטגוריות שהן פרסונאליות, גם למנכ"ל שהוא מצטיין בתחום קידום העסקת נשים וגם מנכ"ל משאבי אנוש. בנוסף לזה תהיה עוד קטגוריית אחת, שהיא תהיה מענק מיוחד מטעם השר בנושא תכנית ייחודית להעסקת נשים שמשתייכות לאוכלוסיות מיוחדות.

לכל קטגוריה נמצאו אמות מידה.

זה משהו חדש, לא שמענו על זה בתכנון המקורי. בתכנון המקורי היה תמיכת הורות. איך הגענו לאוכלוסיות מיוחדות.

הכוונה לקבוצות נשים שמשתייכות לאוכלוסיות מיוחדות שסובלות מקיפוח יתר.

כגון ערביות וחרדיות?

כן. ערביות, חרדיות, חד הוריות, נשים בגיל מבוגר יותר, בעלות מוגבלויות וצרכים מיוחדים. זאת קטגוריה נוספת מעבר לקטגוריות הרגילות.

אני חייבת להגיד שעוד לא הגענו למצב שבו כלל ציבור הנשים בישראל נהנה ממקומות תומכים. יותר מזה, אנחנו נמצאים במצב שבו אתם משיקים תכנית חדשה. בדרך-כלל כשמשיקים תכניות חדשות כאלה, צריך קודם כל להעלות את המודעות למעסיקים הגדולים במשק. הם בעצם הגורמים שצריך לעודד אותם. בדרך-כלל אלה גם הגורמים שיש להם את הכסף להשקיע בזה.

אני יודעת שאוכלוסיות ערביות וחרדיות, לצורך העניין, דפוסי העבודה שלהן הם שונים. בדרך-כלל הם לא עובדים אצל המעסיקים הגדולים במשק.

למה אתם נכנסים לזה? למה אתם מסברים את התהליך.

זאת אחת ממטרות החוק. אחת ממטרות החוק: קידום נשים לדרגות בכירות ולעמדות ניהול, שילוב וקידום של נשים מקבוצות אוכלוסיה המתקשרות להשתלב במקומות עבודה, שיפור תנאי העסקה והיקף העסקה של נשים.

לנוכח זה, באמת הדגש הוא על קטגוריות של ארגונים ומעסיקים מקטנים ועד גדולים. כיוון שעיקר העסקים הפרטיים במשק והחוק הזה הוא על מעסיקים קטנים ובינוניים, לא ניתן לפסול אותם אז הוספנו קטגוריה גם להם. בנוסף, הוספנו קטגוריה אחת שמיועדת לנשים שמתקשות להשתלב במקומות עבודה.

בנוסף, כיוון שהיה צריך כאן לשלב את המגזר הציבורי, בהמלצת יו"ר המועצה, החלטנו לאחרונה להוסיף קטגוריה שתהיה ייחודית למגזר הציבורי ותשתנה מידי שנה על בסיס דגש שיינתן, על בסיס סדר-היום הציבורי באותו שלב. השנה החלטנו שזה יהיה על העסקת עובדות קבלן, בגלל שמשרד התמ"ת שם דגש על כל הנושא של הסדרת העסקה של עובדות קבלן. זאת הקטגוריה הנוספת שעל בסיסה - - -

לא הבנתי את הקטגוריה הזאת. מה המשמעות שלך מבחינת אות המעסיק?

מה שייבחן זה קליטת עובדי קבלן במתכונת של העסקה ישירה ושיפור התנאים שלהם. לאחר התייעצות עם הלשכה המשפטית הבנו שאין אחוזים מאוד גדולים במגזר הציבורי של קליטת עובדות קבלן, אמרנו שנשים את הדגש על שיפור התנאים שלהן: תשלום שהוא מעבר לשכר מינימום, ביטחון תעסוקתי ודברים מהסוג הזה.

כמו שאמרתי, לכל קטגוריה - - -

תתחילו מהכנסת. יש פה חתיכת בעיה בנושא הזה.

זה חלק מהנושאים שנכנסו אחרי. בשלב הראשון לא הילתה באמות המידה התייחסות למגזר הציבורי. הלשכה המשפטית סברה שכן יש מקום להתייחס גם למעסיקים במגזר הציבורי ואז בדיון שנערך הגיעו למסקנה שכן תהיה התייחסות. אמנם זה בצורה של אותות הכרה, כי לא נותנים מענקים למגזר הציבורי, אבל מידי שנה המועצה תבחר איזה נושא להתמקד בו. כרגע זה הנושא שעומד על הפרק וכאמור זה עומד להגיע לאישור השר.

מה לגבי קריטריונים נוספים למעסיקים? דיברתם על קטגוריות של נשים. מה לגבי קריטריונים למעסיקים?

באופן כללי אנחנו מדברים על 6 אמות מידה מרכזיות. אנחנו מדברים על מדיניות פורמאלית של המעסיק בנושא קידום שוויון מגדרי בארגון, הורות, וכל הנושא של איזון משפחה-עבודה, שזאת פעם ראשונה שבחקיקה ניתנת הדעת לגבי זה.

מה זאת מדיניות פורמאלית? איך בוחנים אותה?

זה אומר שארגון שמגיש מועמדות צריך להציג בפנינו מדיניות פורמאלית וכתובה. זה יותר בנושא של הליכי עבודה. איך הוא מתייחס להיבטים של העסקת נשים? גיוס נשים? שכר. כל הדברים שייבדקו אבל לא בהיבט - - -

שדיברת על אמות מידה לגבי עובדות קבלן. לא מתכוונים לתת איזה פרס לחברות קבלניות?

לא.

מדובר רק על המגזר הציבורי. אמרת שמי שנותן שכר יותר גבוה. אין סיכוי שזה יהיה?

לא.

בסדר.

אני מתכוונת שארגון שמעסיק עובדות קבלן ושבמסגרת העבודה אצלן הן יקבלו - - -

אז אתם כן תיתנו פרסים לארגונים כאלה?

אנחנו מדברים על מעסיק ציבורי שבעצם בודקים את היחס שלו כלפי עובדות קבלן. כיוון שהתופעה של עובדות קבלן היא משהו שקיים כרגע בכל המגזרים, אנחנו רוצים לבדוק איך מתייחסים. האם דואגים לצרכים שלהם? נקרא לזה רע הכרחי שכרגע נמצא, למרות שמעוניינים לצמצם אותו ורוצים לראות איך פועלים לצמצום. אנחנו רוצים לראות איזה הליך לצמצום התופעה.

הם לא מתכוונים, חלילה, להעלות על נס ודגל חברות קבלן.

הם לא מתכוונים אבל בפועל זה להכיר במצב שהוא בלתי נסבל. להעסיק חברות קבלן במגזר הציבורי, זאת דרך לעקוף את כל הוראות החוק למגזר הציבורי ולא להחיל כל מידי דברים. אנחנו בעצם אומרים: כל הכבוד לך שאתה לוקח עובדי קבלן. זאת אומרת, אתה לא עובד לפי ההסכמים שקבועים וקולט עובדים, אז כל הכבוד לך שאתה לא מקפח את זכויותיהן הבסיסיות. בעיניי זאת קצת בעיה.

אני לא אגיד לכם מה זה מעלה בפניי.

החוק היום מאפשר את העניין הזה.

השיבוש של החוק מאפשר.

הקריטריון הראשון שהיא דיברה עליו זה מעבר מהעסקה קבלנית להעסקה ישירה. זה כן ראוי לתגמול. הבעיה היא עם הקריטריון השני של שיפור התנאים.

אנחנו נענה לעניין הזה.

זה בעייתי מאוד.

צריך לראות את הפער בין המציאות לבין מה שראוי שיהיה.

עדיין לא צריך לתת. אני מתאפקת לא להשתמש בדימוי מאוד בוטה אבל בכל זאת אגיד. זה כמו להגיד לאנס: אנחנו ניתן לך איזה תגמול כי השתמשת באמצעי מניעה. זה פחות או יותר. זה משהו שהוא לא בסדר. כל המדינה יוצאת נגדו ועכשיו אנחנו אומרים: אבל אם אתם בכל זאת לא מקפחים את זכויותיהם ואתם בודקים שעובדי הקבלן עובדים בסדר, אז תקבלו תגמול.

אני אומרת שוב: בגלל שיש לנו בעיה שהחוק כן מאפשר לעשות את זה, אז זה לא מצב שמישהו עובר עבירה פלילית.

יש הבדל בין לא להעניש לבין לשבח ולתגמל ולתמרץ.

חלק מהעניין של הדיון הזה הוא להעלות הערות מהסוג הזה.

ההערה הראשונה היא שאנחנו ב-2012.

אני חייבת להגיד לך שאם היה לי איזה שוט וירטואלי שדרכו הייתי מחייבת כאן את החברים לעשות את מה שהם מחויבים על-פי ההתחייבות שלהם, הייתי שמחה. לצערי, אין לי כאן סנקציה שאני יכולה להפעיל.

אבל למה זה נתקע? זה לא ברור, לא קיבלנו תשובה.

למה זה לוקח מיוני, שזאת הפעם האחרונה שהמועצה התכנסה, עד יולי 2012? למה לוקח למעלה משנה לתקן תקנות אחרי שכבר יש אמות מידה?

עדיף שהלשכה המשפטית תתייחס לזה. כמו שאמרתי, אנחנו שמחים על קיום הדיון הזה ושמחים על כל לחץ שמופעל.

אנחנו שמחים שאתם שמחים, זה לא עוזר לנו.

אני אחזור ואומר: היו שלושה הליכים שבהם אמות המידה התקבלו. בלשכה המשפטית העירו הערות וזה חזר חזרה למועצה ולראש המועצה שקבעה דברים. הדברים האלה גרמו לשינוי באמות המידה. כלומר, יש הבדל בין אמות המידה שנקבעו בהתחלה לבין איפה שאנחנו נמצאים היום.
למשל, בנושא של עובדי קבלן, בהתחלה היתה החלטה שיש התעלמות מעובדי הקבלן אצל המעסיק ומבחינתנו הם שקופים. זאת היתה אחת מההמלצות.

ניר, זה לא נכון. זה היה רק בהקשר של פערי שכר, בגלל הקושי של המדידה של זה והקושי המתודולוגי.

עם כל הכבוד, זה לא צריך לקחת שנה.

הלשכה המשפטית הכריעה שלא יכול להיות שאותם עובדים הם שקופים אלינו כאשר אנחנו רוצים להעניק פרס.

לכן, למרות הקשיים הלוגיסטיים והטכניים, התעקשנו שכן תהיה התייחסות. לקח זמן לשכנע את הגורמים. יש פה איזה דו-שיח. בסך-הכול הכוונה היא שייצאו תקנות יותר טובות.

צריך להבחין בין המגזר הציבורי לפרטי בנושא של כוח אדם. על המגזר הציבורי יש שוט לא וירטואלי. צריך להחיל עליו את השוט הזה ולא לתת לו תמרוץ על-כך שאנחנו מודים לו שהוא נותן להם שכר הוגן.

נשמח להציג בפנייך את אמות המידה. כמובן שזאת לא המטרה. הקדשנו לזה הרבה מחשבה. אנחנו מנסים ליצור איזה איזון בין מה שמתאפשר לבין מה שאנחנו רוצים לעודד. החשיבה היתה שהשינוי הוא בצעדים קטנים. אם אנחנו נתגמל את המעסיקים רק על הנושא של קליטה למתכונת של העסקה ישירה, זה יהיה מביך כי האחוזים הם כל-כך נמוכים. לתת אות הוקרה לארגון שקלט 1% - - -

חלק מאמות המידה זאת כמות. צריך להבחין בין מגזר ציבורי - - -

כולנו מלאי תרעומת על זה שזה לוקח הרבה זמן. עכשיו בואו ניכנס למהות. כוועדה לקידום מעמד ה אישה יש לנו זכות לקבל את ההמלצות ולהעיר את ההערות שלנו. כל מי שיושב כאן בדיון הזה תורם את תרומתו בכך שהוא יראה את אמות המידה.

לפחות ניהנה מהסחבת במובן הזה שעדיין אפשר להשפיע על התקנות.

אני מציעה שאת תסקרי את 6 אמות המידה שהתחלת לסקור. כל הערה שיש לכם תרשמו בצד ואז תגיבו. מכיוון שמדובר רק ב-6 סעיפים, אפשר להעיר על הכול יחד.

לפני שאת עוברת למהות, אני מציעה שתקבלי תשובות באשר לשאלה מה נעשה עם התקציב. מה נעשה עם התקציב של השנה שעברה ועם התקציב של השנה?

דיברנו על זה והם אמרו שהתקציב נשמר.

שיתנו לך תשובות ברורות.

התקציב נשמר.

היתה פרוצדורה של קבלת אישור בזה ש התקציב יישמר.

עוד מעט נעזור לכם לנצל את התקציב לקמפיין פרסומי אבל בואי תתחילי עם הקריטריונים.

כפי שאמרתי, הקריטריון הראשון זה נושא של מדיניות רשמית וכתובה לקידום שילוב שוויוני והוגן של נשים בנוגע לנושאים המהותיים שלהלן: גיוס והעסקה, קידום העברה והפסקת העסקה.

כל קריטריון הוא חשוב – תסבירי.

אני מפרטת. במסגרת אמת המידה הראשונה של מדיניות רשמית וכתובה לקידום שוויון מגדרי, איזה היבטים אנחנו בודקים במסגרת המדיניות הפורמאלית.

אנחנו בודקים היבטים של גיוס והעסקה, היבטים של קידום, העברה והפסקת העסקה, נושא של הדרכה בפיתוח קריירה, איזון עבודה ומשפחה, תנאי עבודה ומדיניות כלפי נשים מניקות, נשים בהיריון ונשים בטיפולי פוריות.

אנחנו מדברים כרגע בשלב של המענקים למעסיקים פרטיים, לא במגזר הציבורי. בתוך זה עשינו את ההבחנה בין גדול, בינוני וקטן ויש את אמות המידה. יש קטגוריות גם פה לאמות המידה. זאת אמת המידה הראשונה זאת מדיניות רשמית, מדיניות פורמאלית וכתובה. בתוך זה יש עוד תתי פירוטים שעכשיו היא נכנסה לתוכם.

תת קטגוריה שנייה בתוך אמת המידה הראשונה: יש אחראי לקידום מדיניות לשילוב שוויוני של נשים בארגון; יש ביצוע של מעקב אחר הטמעה ויישום המדיניות.

נושאי שוויון מגדרי נידונים בישיבות הנהלה על בסיס רבעוני ובאופן שוטף בהתאם לצורף.

הדבר השני שאנחנו בודקים הוא נושא שהוא מאוד חדשני. על-אף הקושי המתודולוגי בבדיקה, יושב ראש המועצה והמועצה הציבורית החליטו שמאוד חשוב להם כן להתעסק בנושא של בדיקת פערי שכר. אנחנו התייעצנו עם מר דוד שי מ"חילן", שמאוד מתמצא בנושאים האלה וקיבלנו את המלצתו איך כדאי לבדוק את הנושא של שכר.

ייבדקו 4 תתי נושאים בתוך השכר: הפער בשכר הממוצע ברוטו בין נשים וגברים; הפער בין נשים וגברים בהפרשה הממוצעת של המעסיק לקופות השונות: קופות גמל, ביטוח פנסיוני, קרן השתלמות; הפער בין נשים וגברים - - -

אנחנו עוקבים אחר הנושא של פערי שכר. לצערנו המעסיקים מאוד מתחמקים. הרבה פעמים נותנים קטגוריות העסקה שונות. מה אמות המידה שלכם לבדוק שאין כאן איזו הונאה?

חשבנו על זה הרבה והחלטנו שהבדיקה תבוצע לפי אחוזונים. מכיוון שיש הרבה ארגונים פרטיים שלא ישמחו לתת לנו שמות או תפקידים ספציפיים או דברים מהסוג הזה, הבדיקה תיעשה לפי אחוזונים. יצטרכו לתת לנו אינפורמציה ב-10 אחוזונים. אז גם לא יהיה הכרח לחשוף את שכר המנכ"ל או דברים כאלה שהם בעייתיים יותר. הם יצטרכו לתת לנו את זה לפי מה שמופיע בטפסי הדיווח שלהם למס הכנסה. אם אני לא טועה מדובר בטופס 126. כל הדיווחים לגבי שכר יינתנו לפי אחוזונים אז הם יצטרכו למסור לנו גם את השכר השעתי. בגלל שאנחנו בודקים הרבה היבטים יהיה להם קשה מאוד לשחק עם זה.
כדי לנקות כמה משתנים, לא לבדוק ספציפית הוצאות רכב, דברים שבהם יש הרבה שונות בין גברים לנשים ולכן אנחנו בודקים את ההפרשה הכוללת.

למה לא דווקא - - -

סך-הכול יש לנו עניין שמעסיקים יגישו מועמדות לקבלת האות הזה. אנחנו לא יכולים להכביד בצורה שתמנע מהם להגיש מועמדות. השקענו בזה הרבה מחשבה והגענו למסקנה שאנחנו לא רוצים לוותר על הבדיקה הזאת למרות שהיא בדיקה מאוד מאיימת. בשביל לתקף את אמות המידה, אנחנו נפגשנו עם קרוב ל-010 ארגונים מובילים: חברת הייטק מאוד גדולה – אני לא יודעת אם אני יכולה לחשוף כאן את החברות שמסרו לנו פרטים אז אני לא אעשה את זה. הם הביעו המון רתיעה מהעניין הזה של שכר. שאלנו אותם אם זה משהו שימנע מהם להגיש מועמדות? הם אמרו שאם ייבדקו היבטים יותר מידי פרטניים שגם ידרשו מהם המון עבודה בעניין של העברת הנתונים וגם שיאלצו אותם לחשוף מדיניות רגישה, יכול להיות שהם ייקחו את זה בחשבון ולא יגישו מועמדות.

לדעתנו מצאנו את דרך המלך לבדיקת פערי השכר. החלטנו לא לוותר על זה אבל החלטנו לא להעמיס כבר בשנה הראשונה את כל הנתונים, מכל ההיבטים. יש לנו אפשרות משנה לשנה להוסיף עוד נתונים, להוריד נתונים. ב סך-ה כול אנחנו בתהליך של השקה של העניין הזה ויש לנו עניין להרים אותו. המועצה הציבורית סברה שזה לא נכון להעמיס יותר מידי אינפורמציה.

חברת הכנסת שאלה לעניין התחכמויות. מכיוון שזה נבדק לפי קטגוריות אז יש אמת מידה נוספת שבודקת גם בכל אותן הקטגוריות מה אחוז הנשים.

אם הם יצליחו להתחמק בפערי השער, אז הם יפלו באמת מידה אחרת.

למה לא לקחת נתון אחד, לראות כמה נשים עובדות שעתיות וכמה גברים לא עובדים שעתיים. לדעתי, זאת אמת המידה הכי טובה למעסיקים פרטיים. חברות כאלה מעסיקות נשים לפי שעות וגברים יכולים להעסיק לפי משרות.

זה מה שאני אומר, הבדיקה היא מאוד רחבה. אנחנו בודקים גם - - -

זאת בדיקה שהיא יותר שטחית אבל היא נותנת המון אינפורמציה.

אנחנו רוצים להעמיק יותר מהרמה הזאת.

אני אחזור שוב על מה שאנו מבקשים, כי אני חושבת שהרובד הוא יותר עמוק מהעניין הזה. אנחנו מבקשים את השכר ברוטו שמדווח למס הכנסה בממוצע שנתי על בסיס הנתונים שמופיעים בטופס 126. יותר מפורט מזה אין. הטופס הוא דין וחשבון שנתי שמגיש המעביד לרשות המיסים ובו פרטים על המשכורת השנתית ששילם לכל אחד מעובדיו בניכוי מס הכנסה שבוצע ממשכורת זאת.

אנחנו בודקים את הפער בין נשים וגברים בהפרשה ממוצעת של המעסיק לקופות. אנחנו מבקשים את הפער בין נשים וגברים בשכר שעתי ממוצע.

על-מנת לבדוק עוד היבט שהוא מאוד משמעותי בעניין של תיקוף ההיבטים האחרים, אנחנו מבקשים לבדוק את הפער בין נשים לגברים בארגון במספר שעות העבודה הממוצע בחודש. זה נותן מענה למה שהתייחסת אליו.

סך-הכול אנחנו חושבים שזאת בדיקה מאוד מעמיקה. אם יהיה צורך לבדוק עוד נושאים, אנחנו נעשה זאת לאט לאט לאורך השנים.

אנחנו בקטגוריה השלישית.

אנחנו בקטגוריה השלישית שהיא: גיוס וקידום בארגון. בנושא של גיוס וקידום אנחנו בודקים שני נדבכים עיקריים. הנדבך הראשון הוא שיעורי השתתפות. אנחנו בודקים שיעור השתתפות של נשים מכלל העובדים בארגון; שיעור הנשים בהנהלה המצומצמת של הארגון; שיעור הנשים מכלל המנהלים בארגון. לצורך העניין, תהיה חלוקה בין מנהלים בעלי כפיפים ומנהלים שהם מנהלים מקצועיים בארגון; אנחנו בודקים את שיעור הנשים מכלל העובדים בדרגות הבכירות בארגון. זה ייקבע על פי מספר העובדים שמשתייכים ל-20% המשתכרים הגבוהים ביותר ברוטו בארגון.

עושים פריסה של המעסיק ובודקים בכל רמה ורמה.

לוקחים ממש את מבנה הפירמידה ובודקים.

בודקים איפה הצטברות הנשים, האם הם נמצאות ברמה הנמוכה ביותר של הדרגות או יש שיעור שוויוני.

בנוסף לזה אנחנו בודקים גם את שיעור הנשים מכלל הקידומים שנעשו בשנה האחרונה, בדרגות הנמוכות ובדרגות הגבוהות.
הנדבך השני שאנחנו בודקים זה תהליך הגיוס והקידום בארגון. כל ההיבטים של מדיניות שוויונית ושקופה בנושאי גיוס; תיאורי עיסוק אחידי מין;
הפעלת מאמץ פעיל להשגת מועמדים מגוונים; בדיקה של המועמדים על בסיס קריטריונים זהים. אני לא אלאה אתכם בשאר הבדיקות אבל ה רעיון הוא שאנחנו בודקים במקביל את שיעורי השתתפות ואת התהליך עצמו.

הכשרה, הדרכה ופיתוח קריירה. בנושא הזה אנחנו בודקים: שוויוניות מגדרית בנגישות למסלול פיתוח ההון האנושי בארגון.

כלומר, כל מסלולי הקידום, כולל לימודים מתקדמים, תואר שני ותואר שלישי.

בדיוק.

מסלולי תכנית קריירה, הכשרות מקצועיות, פיתוח מנהלים, חניכה ואימון אישי.

אנחנו בודקים את קיומן של תכניות הכשרה והדרכה בשעות שהן נוחות להורות. אנחנו בודקים האם הארגון יכול לספק נתונים על מספר העובדים שהשתתפו בתכניות הכשרה בחלוקה מגדרית ועוד פעולות נוספות שנעשו על-מנת לקדם אווירה תומכת כלפי נשים בארגון והורים ככלל.

איזון עבודה/משפחה. כמו שאמרנו, החוק שם דגש על העניין של הורות וגם המועצה מוצאת לנכון לתת לזה ניקוד גבוה. לא דיברתי איתכם על העניין של ניקוד אבל כל אמות המידה האלה נוקדו בהליך דמוקרטי שנעשה בקרב חברי המועצה. כל חבר מועצה נתן את הניקוד שלו לכל אחת מאמות המידה. עשינו שקלול והבאנו את זה לאישור מחודש.
הנושא של איזון עבודה ומשפחה, בגלל החדשנות שלו באופן כללי בחקיקה, הוחלט לתת לו ניקוד יחסית גבוה. אם תתעניינו אחר-כך, אני אתן לכם את הניקוד המפורט.

בהקשר של עבודה ומשפחה אנחנו בודקים שהארגון מציע לעובדיו שימוש בהסדרים תעסוקתיים לצורך השגת איזון עבודה ומשפחה. בין ההסדרים התעסוקתיים שאנחנו בודקים זה שעות עבודה גמישות, שבוע עבודה דחוס, יציאה מוקדמת יום בשבוע לכל עובדי הארגון, ג'וב שרינג, משרות חלקיות מבחירה לנשים, הגבלת שעות ישיבות רבות משתתפים עד השעה 17:00, עבודה מהבית באופן מלא או חלקי.
אנחנו בודקים אפשרות לשיבה הדרגתית מחופשת לידה. עשינו ליווי מחקרי לחוק. לפני חודשיים הוצאנו סקירה לקראת יום האישה הבינלאומי בנושא של חופשת לידה וחזרה הדרגתית מחופשת לידה לעבודה. המשגנו את תיאור המקרה של חברת "אינטל" שמפעילה תכנית מאוד ייחודית בהקשר הזה של חזרה הדרגתית לאחר חופשת לידה.

במסגרת המנדט שהחוק נותן לנו להפעלת תכניות ניסוי, החלטנו לעשות ניסוי של חזרה הדרגתית מחופשת לידה במספר ארגונים על-מנת להוכיח את האפקטיביות של זה.

יש לי שאלה לגבי תחולת החוק. החוק חל גם מעסיקים פרטיים וגם על המגזר הציבורי?

החוק מאפשר למעסיקים פרטיים לקבל מענקים ולמגזר הציבורי הוא מאפשר לקבל אותו.

ראיתי שהפרשנות היא באמת מצמצמת לעניין המגזר הציבורי.

זאת היתה המלצתה של יו"ר המועצה.

תגידי את הקריטריון האחרון ואז אנחנו נעבור להערות.

יש עוד כמה קריטריונים.

בעניין של איזון ומשפחה אנחנו בודקים אפשרויות של מעון יום בתחומי הארגון, קייטנות בחופשות, הפעלת תכניות לתמיכה בהורים, עידוד ומתן אפשרויות לגברים ליציאה לחופשת לידה ועוד דברים שיש לארגון להציע.

אנחנו נבדוק שהארגון אוסף נתונים באופן שוטף על אחוז השימוש בהסדרים המוצעים בקרב העובדים שזכאים לכך. אנחנו אוספים עוד אינפורמציה חשובה בנושא של איזון עבודה ומשפחה וזה כל הנושא של שיעור הנשים שחוזרות מחופשת לידה. זה לצורך איסוף הנתונים: מספר הנשים שיצאו לחופשת לידה במהלך השנה האחרונה, משך חופשת הלידה של כל אחת מהנשים, מספר הנשים שחזרו לארגון בתום חופשת הלידה, מספר הנשים שחזרו לתפקיד המקורי שלהן, מספר הנשים שהיקף משרתן השתנה מרצון לאחר החזרה.

יישום מדיניות שוויונית כלפי נשים מניקות, נשים בהריון ובטיפולי פוריות. אנחנו בודקים שהארגון פועל באופן יזום על-מנת ליידע מנהלים ועובדים לגבי זכויותיה של האוכלוסייה הזאת, באמצעות הדרכה פרונטאלית, עלוני מידע, לוחות מודעות, אתר אינטרנט פנימי של הארגון וכדומה.

הארגון מציע לנשים שמשתייכים לאוכלוסייה הזאת ייעוץ מתאים לגבי זכויותיהן. לנשים שמשתייכות לאוכלוסייה הזאת יש תנאי עבודה מתאימים לפי הצורך, מעבר למפורט בחוק, כמובן.

בכלל, כל אמות המידה האלה, בודקות דברים שהם רק מעבר למפורט בחוק. אין לנו עניין לתגמל ארגון על-כך שהוא עומד בחוקי העבודה.

פעולות ותכניות מיוחדות. קיום תכניות ופעילויות ייחודיות פנים וחוץ ארגוניות שעוסקות בסוגיות מהותיות בתחום תעסוקת נשים ומכוונות לקידום העסקה שוויונית והוגנת של נשים. לדוגמה: פעילויות חינוכיות בקהילה, הכשרות ייחודיות לנשים וכדומה.

אנחנו בודקים שקיימת מעורבות ותמיכה של ההנהלה בתכנון ובהוצאה לפועל של התכנית; התכנית הוכחה כאפקטיבית בקידום השוויון המגדרי בקרב אוכלוסיית היעד. התכנית בעלת אופי ייחודי וחדשני; התכנית בעלת אופי ישים וניתן להטמיעה בארגונים נוספים.
עד עכשיו אלה קטגוריות של מסלולי הארגונים, שזה ארגונים בכל הגדלים.

אנחנו עוברים לקטגוריות הפרסונאליות, שזה מנכ"ל ומנהל משאבי אנוש מובילים בקידום נשים ושוויון הזדמנויות בתעסוקה.

אחרי שהקדשנו לזה מחשבה, המועצה הציבורית החליטה שעל-מנת לא לעודד במקביל, ארגון שהיה מאוד נמוך באמות המידה הארגוניות ומנהל משאבי אנוש שלו הוא כריזמטי בצורה יוצאת דופן, אנחנו לא רוצים שתהיה חוסר הלימה בין שני ההיבטים האלה. לכן החלטנו שיוכלו להגיש מועמדות לקטגוריות הפרסונאליות, רק מי שמגיש מועמדות במקביל לקטגוריות הארגוניות ויימצא בין חמשת הארגונים המובילים מבחינת הניקוד.

בעל תפקיד מקצועי שהוא מוביל מחשבתי; בעל חזון ותרומה ייחודית וחדשנית לקידום תעסוקה שוויונית של נשים; מפגין דוגמה אישית ומחויבות לקידום נשים למשרות בכירות בארגון. אני מדברת על מנכ"ל הארגון או סמנכ"ל משאבי אנוש. לא בהכרח סמנכ"ל כי בארגונים קטנים זה לא בהכרח סמנכ"ל אלא אחראי על משאבי אנוש.

מעניין האם נשים מקדמות יותר נשים?

אנחנו נשמח לחקור את זה במסגרת המחקר המלווה. כל ה נתונים שייאספו, אנחנו מבקשים את הסכמת הארגון לעשות בהם שימוש לצרכי מחקר. זה לא יהיה תנאי מחייב להגשת מועמדות אבל אנחנו מבקשים את הסכמתם לעניין הזה.

המנהל מעודכן ובקיא בכל הנוגע לתעסוקת נשים, כולל היכרות עם הגופים הרלוונטיים ובקיאות בחוקים ובנהלים; מקדם שוויון הזדמנויות לנשים כחלק מהאסטרטגיה העסקית של הארגון ; מוביל ומנחה באופן פעיל את הנהלת ועובדי הארגון בנושאים הנוגעים לתעסוקת נשים; נוקט בפעולות מתקדמות לפיתרון סוגיות הנוגעות להעסקת נשים ומספק פיתרונות אפקטיביים הן לנשים והן לעסק; מניע ומוביל תרבות ארגונית אוהדת ושוויונית.

אשמח אם תחזרי לקטגוריות הגדולות ולא להיכנס לרמת הפירוט ה זאת כדי שנוכל להעיר הערות.

אני רק אציג את הקטגוריה האחרונה שהיא מענק מטעם השר לקידום נשים בתעסוקה שמשתייכות לקבוצות מיוחדות וזאת הקטגוריה האחרונה בתחום המגזר הפרטי.

תתי הקטגוריות הן התכנית או הפעילות עוסקת ב קידום נשים שמשתייכות לקבוצות אוכלוסייה מיוחדות באחד הנושאים שלהלן: הסברה, הכשרת והקניית מיומנויות, העסקה במקצועות המחייבים הכשרה מקצועית או השכלה אקדמית או טכנולוגית, התאמת מקום העבודה לצרכיה הייחודיים של אוכלוסיית היעד, צמצום פערי השכר.

התכנית בעלת אופי ייחודי וחדשני, קיימת מעורבות ותמיכה של ההנהלה. התכנית הוכחה כאפקטיבית לקידום אוכלוסיה זאת.

אני מאוד מודה לך על הסקירה. אני אשמח שכל מי שנמצא כאן יעיר את הערותיו.

אולי אציג את הקטגוריות של האות למגזר הציבורי.

לפני כן, מה גובה המענק למגזר הפרטי?

נכון להיום, יהיו שלושה מענקים שיוענקו למסלולי הארגונים. מענק לארגון קטן, מענק לארגון בינוני ומענק לארגון גדול. ארגון גדול במיוחד לא יקבל מענק כי המועצה הציבורית החליטה שמבחינת גובה המענק, הוא לא יהיה משמעותי עבורו ודווקא הוא יותר יתהדר באות. הוחלט לא להעניק לו מענק. זה ייקרא פרס ייחודי מטעם השר.

מה גובה הסכום?

בין 500,000 שקלים ל-700,000 שקלים, תלוי בתקציב שנצליח להשיג בעניין.

למה מיועד התקציב הזה? נגיד שיקבל את זה מישהו שהוא ראש ארגון. מה הוא יעשה עם זה?

הם יקבלו אותות.

נניח שיקבל את זה מפעל של 20 עובדים.

המועצה חשבה על זה והחליטה שכיוון שיהיה קשה לנהל את המעקב אחר האופן שבו מושקע הכנסת, לא יוגדר למה הכסף מיועד. המועצה גם החליטה שמבחינתה התגמול הוא על קידום שוויון מגדרי. הם יכולים לנצל את זה לקידום האסטרטגיה העסקית שלהם וזה גם בסדר מבחינת המועצה.

הזכרת את גודל הארגון. אני חייבת להודות שאמות המידה בנויות בסדר גודל של אינטל ומעלה. אני רואה באמות המידה האלה ככאלה שאין סיכוי שמשרד עורכי דין יעמוד בהן, אין סיכוי שמפעל קטן יעמוד בהן. כמעט כל מקום עבודה קטן של פחות מ-10 עובדים בכלל לא יתחיל להתעסק עם זה.

למרות שזה מאוד חשוב שדווקא המעסיקים הגדולים יהיו בשינוי התודעה, בכל זאת הייתי רוצה לשאול. אני אתן לך דוגמה: הנושא הזה של אחראי לקידום בארגון. מיותר לציין שבמקום עבודה קטן אף אחד לא ישלם לאדם - - -

אני אשמח להציג לך את הפיתרון.

איך גם מעסיקים קטנים יכולים למצוא בזה עניין.

לא פירטתי כאן וזה כמובן יוגש לוועדה. לכל אמות המידה האלה יש שיטה לבחינה שלהם והליך לבחינה שלהם שבו אנחנו מפרטים איזו אמת מידה אנחנו מצפים שתתקיים באיזה גודל של ארגון. אנחנו לא מצפים שמשרד עורכי דין של 3 אנשים תהיה לו גם מדיניות פורמאלית. אנחנו לא מצפים שהוא יפעיל תכניות מיוחדות בקהילה. אנחנו לא מצפים להמון דברים.

איך מקום עבודה כלשהו יכול להתחרות עם מעסיק ענק?

הוא לא. לכן יש קטגוריות נפרדות. כלומר, כל המעסיקים הקטנים מתמודדים ביניהם והגדולים מתמודדים ביניהם.

הבחינה תתבצע בתוך הקטגוריה. בנוסף, במקרים מסוימים, החלטנו שהיא גם תתבצע בתוך ענף התעסוקתי הספציפי. זאת אומרת, אם לדוגמה אנחנו בודקים פערי שכר, אז החלטנו שהבדיקה תהיה בתוך הענק. כל מיני היבטים שעל-פי המחקר אנחנו יודעים שיש שונות בין ענף תעסוקתי אחד לאחר, אנחנו גם נבחן את זה על-פי ענף תעסוקתי. זאת אומרת, ארגון קטן לא מצופה להתחרות בארגון גדול. הוא יתחרה רק בתוך הנישה שלו.

אני חוששת באשר לנקודה של פערים בין גברים לנשים ביחס להורות. אחד הדברים שהייתי רוצה שתכניסו בתפיסה שלכם – תזכרו שנשים ב דרך-כלל כן נוטות להשתמש בכל ההטבות שניתנות להן על-פי חוק. כלומר, משרות אם, חופשת לידה וכדומה. הבעיה היא שמהמחקרים שאנחנו עורכים, גברים כמעט ולא מממשים את הזכויות ההוריות שלהם. אז נוצר מצב אבסורדי שבו דווקא ארגונים שהם פרו נשים, לאורך זמן מייצרים פער. גם אם לאישה יש תפוקה נהדרת וכולנו חכמות ויעילות, בסוף יש מצב שבו גבר ממשיך להתנהל לאורך כל הכהונה והקריירה שלו בדיוק באותה צורה, עם שרות נוספות ובלי לקחת חופשות וימים מקוצרים או חופשות מחלה לילדים. האישה היא זאת שמשלמת את המחיר ואז לאורך זמן נוצר פער. דווקא נשים במשרות אם, עם כל ההטבות, הן יוצאות נפסדות מכל התהליך. מה אפשר לעשות כדי לעודד גברים לקחת חלק בזה?

המענה שאנחנו נותנים לזה הוא בכך שאנחנו בודקים בקרב הארגון מי הם הזכאים באופן כללי לשימוש בהטבות ומי משתמש בהטבות בפועל. זאת אומרת, אנחנו בודקים האם גם גברים משתמשים בהטבות. הניקוד יהיה בהתאם. ככל שאנחנו נראה שגם גברים משתמשים בהטבות, כך הניקוד יהיה גבוה יותר.
בנוסף, אנחנו בודקים איך הם מעודדים גברים באופן פעיל להשתמש בהטבות. לדוגמה, בביקור שערכנו באינטל, סיפרה לנו שנשיאת הארגון שהם מתעקשים שכל ה עובדים, גברים ונשים, יהיה להם יום בשבוע שבו הם יוצאים מוקדם. זה מה שאנחנו מחפשים לראות.

קל מאוד להתפעל אבל זה מגה ארגון.

ברור, אבל התייחסנו אליהם כסמן הימני שלנו מבחינת למה אנחנו שואפים.

יש גם מקומות חנייה לנשים בהריון. יש שם כל דבר שאפשר לחשוב עליו.

עקרונית, כל אחד מהמעסיקים נבחן בקטגוריה שלו. צריך לשים לב שאלה רק אמות מידה. שלב נוסף זה השלב של הניקוד. הוא לא יופיע בתקנות אבל יפורסם בנפרד איך יינתן הניקוד. אפשר לחשוב על ניקוד שונה לקטגוריה. למשל, אם בקטגוריה מסוימת חושבים שהיא פחות רלוונטית, אז לנקד את זה בצורה שונה. זה עוד משהו שיכול להיבחן בהמשך.
מעבר לזה שיש אמות מידה, הרי יש הבדל אם נותנים לאמת מידה אחת 50% ולאחר 5% או מחלקים את זה אחרת. גם פה תהיה משמעות מבחינת המשקל.

בנוסף, הבדיקה היא באופן יחסי. נכון לשנים הראשונות להפעלת התחרות, אין רף אידיאלי שאנחנו דורשים מהארגון להגיע אליו. הבדיקה היא מי הכי טוב מביניהם ולא מי עובר איזה ניקוד מסוים. אחרי שתהיה לנו יותר אינפורמציה ויהיו לנו יותר נתונים על מצב הארגונים בשוק, אנחנו נוכל לקבוע רף שאליו אנחנו דורשים מזוכה להגיע. כנקודת התחלה, אנחנו ניתן את הפרס למי שקיבל את הניקוד הגבוה ביותר ולא למי שקיבל 100.

זה קצת בעייתי.

זה תוך כדי התייחסות למציאות הקיימת. אנחנו לא יכולים לבקש שיקבלו 80. כל הארגונים בשוק היום נמצאים בסביבה של ה-50.

נותרה הסמכות למועצה להחליט שהיא לא מוצאת אף זוכה ראוי בקטגוריה. הסמכות הזאת נותרה, יש המלצות ואחר-כך זה עובר לשר. נותרה האפשרות הזאת.

אם לא יהיה מישהו ראוי - - -

זה מעציב אבל זה חשוב.

אני רוצה להתייחס לנקודה של הפרסום. בעצם הכלי היחיד שלא תלוי לא ביועצים משפטיים ולא בשום גורם ממשלתי ולצורך העניין יש לכם את התקציב, זה באמת הנושא של הפרסום והקמפיין. בהקשר הזה אני חושבת שאנחנו נרוויח משני העולמות. מצד אחד, ידעו על הפרויקט הזה ועל החוק כי לדעתי כרגע חוץ מהיושבים סביב השולחן הזה אף אחד לא יודע שיש חוק כזה ושיש תחרות כזאת.

תתפלאי, הגיעו אלינו המון טלפונים.

אני שמחה אבל אני באמת חושב שזה עדיין לא הגיע לרמת פרסום ארצית. זה הדבר הראשון שנרוויח.
הדבר השני שנרוויח – ופה באמת צריך לחשוב על קמפיין מתוחכם. אני לא מגיעה מתחום מקצועי של פרסום אבל תנסו, כבר בתוך הקמפיין, לא רק לעודד מעסיקים לפנות אלא גם שיהיה כמה שיותר שקוף הנושא של עידוד מעסיקים בתחום של משרות שוות לאבות ואימהות. בעצם, הייתי מכוונת למכנה המשותף הרחב ביותר בציבור המעסיקים. שהמעסיקים ישימו את זה בתודעה שלהם גם אם לצורך העניין הם לא מתכוונים להגיש. אני חושבת שיהיה לזה אפקט חינוכי ציבור בשוק העבודה שהוא מאוד חשוב.

הקמפיין הוא לא העיקר אלא באמת בסוף מעסיקים יעבדו על פיו, אבל בלי ספק זאת הכנת שטח מאוד חשובה שאתם יכולים לעשות באופן עצמאי. אם אתם שואלים אותי, זה כבר היה אמור לעלות לעבור. אלה תהליכים שצריכים לקרות במקביל. פה אין תירוצים.

אני רוצה להתייחס לעניין הפרסום. ספציפית, איך אנחנו מקבלים להשיק את התחרות וגם לנקודה עליה דיברת.
בתקופה האחרונה פורסמו שלושה מחקרים גדולים בתחום של איזון בין עבודה ומשפחה ובתחום של חזרה מחופשות לידה. כל הפרסומים שנעשו היו תחת יישום החוק.

איפה הם פורסמו?

בתקשורת. היה פרסום לקראת יום האישה הבינלאומי.

אלה מחקרים של מנהל התכנון?

כן, מנהל מחקר וכלכלה. כחלק מיישום החוק אנחנו מבצעים מחקר. כיוון שכרגע אנחנו לפני שאמות המידה והתקנות מאושרות על-ידי השר, אנחנו לא יכולים לפרסם שום דבר שנוגע אליהם בגלל שהם עוד לא נקבעו באופן סופי. אנחנו עוד לא עושים פרסום מהסוג שחברת הכנסת הציעה. אנחנו מחכים שהתקנות יאושרו ואנחנו נעשה את זה.
כמה מילים לגבי איך אנחנו מתכוונים להשיק את התחרות. בסמוך למועד פתיחת הגשת המועמדות, אנחנו מתכוונים לעשות יום עיון מאוד גדול בנושא איזון בין עבודה ומשפחה. זה הדגש שהחלטנו לשים בעניין של החוק הזה, בגלל חדשנות הנושא של איזון עבודה ומשפחה. זה יהיה הדגש ביום העיון והוא יהיה במעמד שר התמ"ת.

מי קהל היעד של יום העיון?

לכלל הציבור אבל בדגש על לקהל המעסיקים. יוצגו בו מחקרים עדכניים, יוצג בו סקר מאוד גדול של מנהל מחקר וכלכלה. תהיה הרצאת אורח של דמות מהאקדמיה.

כבוד השופטת דורנר מאוד התרשמה מהאופן שבו מופעל אות "אבירי איכות השלטון" שהוא מאוד מפורסם סביב טקס ההענקה שלו. תמיד הוא מלווה בהופעה מאוד גדולה של אומן והוא בהשתתפות בכירים מהממשלה. אחרי שהיתה לנו פגישה איתם, החלטנו שנעשה את הטקס באופן דומה. זה יהיה עם הופעה, זה יהיה מאוד גדול. עובדים מהארגון שזוכה יוכלו להגיע. אנחנו רוצים להקדיש לזה חלק יפה מהתקציב כדי שזה יהיה אפשרי ואז למעשה לאט לאט למצב את האות כמשהו נחשב, יוקרתי ומוכר בציבור.

יושבת ראש המועצה הסכימה לקחת חלק משמעותי בקמפיין בכלי התקשורת, להתראיין ככל הנדרש ולתת חסות לעניין הזה. אנחנו מתכוונים להתחיל עם זה מייד אחרי שנוכל לפרסם את התקנות.

אני חייבת להגיד לך שבהקשר הזה אני לא אעשה לכם הנחות. מבחינתנו, יש עוד חודש עד לתום המושב הזה. אנחנו מצפים שעד סוף החודש הזה, יעלה קמפיין פרסומי.

הוא יוכל לעלות רק אם התקנות יאושרו.

אני חייבת להגיד לך משהו. לא יהיה כאן שינוי של 180 מעלות. אני מכירה משפטנים. זה שמדקדקים על קוצו של יוד, זה לא אומר שהתוכן ישתנה כאן מהותית.

כמי שהיתה מעורבת לאורך כל הדרך, אני אתחיל בצד הלא חיובי. אנחנו ב-2012 והחוק הזה הוא מ-2008. אנחנו ראינו בעיניי רוחנו זה פחות נושא הכסף כי באמת לא הגיע הרבה כסף. בסופו של ד בר, עד שזה יחלחל לארגונים קטנים ש-500,000 שקלים הם משמעותיים עבורם, ייקח הרבה זמן.

הרעיון העיקרי הוא שזה יהפוך למשהו שארגונים רבים עליו. אני אתן דוגמה. אני מביאה אותה כל הזמן בהקשר הזה: יש לי שתי בנות שלא קונות מוצר שלא כתוב עליו שהוא לא נוסה על חיות. הקמפיין הזה עבד בצורה מעולה ולשם אני מכוונת. אני לא בטוחה שיום עיון יעשה את העבודה. זה חלק מהעניין אבל אי-אפשר להתרכז בדברים האלה.

אנחנו מתכננים קמפיין ברדיו ובכלי התקשורת. אנחנו מתכוונים לשלוח דיוור ישיר לכלל המעסיקים במשק.

זה חייב לצאת כבר כי יש המון עבודה. עשיתם באמת עבודה חשובה, יישר כוח. אנחנו נשמח לקבל את זה להערות.

כמובן שאתם תקבלו את זה להערות. זה המנדט שיש לכם.

זה מתגבש בתוך התקנות והתקנות מגיעות לאישור הוועדה.

היה כדאי שהם יגיעו לפני כי כשזה מקובע בתקנות, העמדה כבר קצת מקובעת.

המועצה מורכבת מנציגים של ארגוני הנשים.

אני אפנה לשר ואגיד לו שנושא הקמפיין הפרסומי הוא בעינינו נדבך יסוד מאוד חשוב לכל התהליך של הטמעת החוק ולכן יש להפריד בין תהליך התקנות – אנחנו מוכנים לתת גם לכם להתדיין עד סוף המושב. אם תעמדו בזה, אני אשמח. אני קצת סקפטית לגבי היכולת שלי לתאם כאן בין משרדים.

צריך לחוקק חוק לעידוד משרד התמ"ת לקדם את החוק לעידוד ולקידום נשים.

עד שהחוק הזה ייושם אני חושבת - - -

אני לא משועשעת מזה. אני כן רוצה שיהיה את הסיפור הזה של הקמפיין.

הערות, בבקשה.

בקשר לאמות המידה. צריך לזכור כל הזמן שאנחנו מתוך סוג של ייאוש התחלנו לקדם את החקיקה הזאת כי האכיפה והסנקציות לא ממש הביאו אותנו למקומות נהדרים. יש לנו חוקים נפלאים אבל יישום מאוד בעייתי.

אנחנו בסדר, אנחנו ניקח רק מהכי גבוהים שיגיעו. לכן, חשוב מאוד שיש גם אפשרות לא לתת לאף אחד כי זאת אמירה מאוד חשובה.

השופטת עומדת מאחוריה.

לכן צריך לדקדק פה באמות המידה ולכוון לאן שאנחנו רוצים לכוון. אז נכון שאפשר לא להתחיל בשמים אבל לזכור שהשמים הם הגבול. זאת הכוונה. למשל, גוף כמו בנק הפועלים, שמאוד חשוב לו להגיד שהוא פעיל חברתית ויש לו יחידה שלמה של מעורבות חברתית, אני משערת שהתקציב שלה יותר גדול מכל התקציב של החוק. למשל, לגוף כזה לא חשוב לקבל מענק. היום אני גם לא משוכנעת שמאוד חשוב לו לקבל את האות אבל זה הרעיון. הרעיון הוא להביא גוף כזה לרצות לקבל את האות הזה כדי שהוא יוכל לתלות על הקיר.

אם כבר מדברים על קמפיין, זה צריך להיות לא רק לארגונים אלא גם לנו, לאזרחים.

למשל הקמפיין של תו תקן חברתי, לתת למעסיקים תו תקן חברתי.

בדיוק לשם אני מכוונת. הרעיון הוא לעבוד משני כיוונים כדי שלגופים כאלה יהיה חשוב לגשת ולעבור את כל כאב הראש הזה כי הם לא יעשו את זה בשביל הכסף. הם יעשו את זה בשביל הכסף הגדול, בשביל זה שאני אעביר את העסקים שלי לגוף אחר. החשיבה פה צריכה להיות כלל מדינתית ולא רק להתרכז בארגונים. אחרת זה עוד איזה מפעל לתלות על הקיר לקישוט וזאת לא הכוונה. באמת הכוונה היא לעשות פה איזה שינוי חשיבתי.

אנחנו מסכימים.

גלי הזכירה את בנק הפועלים. אם הבנק מעסיק 40% נשים ואתם יכולים לגלות שחצי מעובדי הבנק מועסקים כעובדי קבלן. זאת אומרת, אתם כן יכולים לראות את זה. זה דבר שיכול למנוע מהבנק לקבל אות, נכון?

זה חלק מהדברים שאנחנו מבקשים לבדוק.

כמעט כל הבנקים מעסיקים כמעט 50% מהעובדים שלהם כעובדי קבלן והרוב זה נשים.

לכן זה חלק מהדברים, זה חלק מאמות המידה.

ברור שאם, למשל, ארגון עובר את כל הגרפים חוץ מדבר אחד, שהוא מעסיק 50% מהנשים כעובדי קבלן - כל הטלרים בבנקים הם עובדי קבלן ורובן נשים. אני לא יודעת אם זה דבר שאתם תיראו אותו כשתבדקו את זה.

אמורים לראות. את זה אמורים לראות מהנתונים שכל ארגון אמור לספק ברגע שהוא מגיש את המועמדות כי זה חלק מהבחינה.

זאת אומרת, יהיה כתוב שם כמה עובדי קבלן המקום מעסיק?

כן. וגם אחוז הנשים.

לא כמה עובדי קבלן הוא מעסיק אלא כמה נשים מתוכן.

אני מנציבות שוויון. אני רוצה להגיד שאני מאוד מקווה שזה עומד לקרות. רואים שעשיתם חשיבה מאוד מאוד מעמיקה.

כשהקשבנו לכם עלתה פה סוגיה שיכול להיות שפספסנו. אני תוהה אם יהיה מקום לעשות סקר עובדים אצל כל מעסיק שיגיש את המועמדות? הרבה פעמים יש הבדל בין ההצהרות לבין מה שעובדים מרגישים.

כחלק מהמתודולוגיה של ההליך של בחינת מעסיקים, לא ייעשה סקר בקרב כל ארגון כי זה לא ריאלי מבחינת השקעה. אבל, החלטנו שיבוצעו ראיונות עם עובדת בארגון, מנהל בארגון. הראיונות יבוצעו מתוך רשימה שהארגון יעביר לנו ואנחנו נבחר את מי אנחנו מראיינים. הם לא ידעו מראש מי ירואיין. זה יהיה סוג של תיקוף של הדברים הלכה למעשה.

רציתי לשאול לגבי המכרז. לא לגמרי הבנתי מה לוח הזמנים? מתי אמור להתפרסם המכרז? גם זה משהו שאני חושבת שהוא לא תלוי אחד לאחד בזה שהתקנות יאושרו.

הוא לא תלוי בכלל.

ברור שגם אם ה תקנות יאושרו ועוד אין חברה שתפעיל את זה, זה יכול לעכב בעוד תקופה משמעותית את כל הפרויקט הזה. איפה זה עומד? מה לוח הזמנים הצפוי? בסופו של דבר חלק מהתפקיד של הוועדה זה לזרז את הדברים ולהבין איפה זה תקוע.

לגבי המכרז, מכיוון שזה בוועדת מכרזים, אני לא יודע לומר לכם מה המצב, אבל זה משהו שאפשר לברר ולהחזיר תשובה איפה זה עומד.

אני חושבת שלוחות זמנים, זה בעצם מה שצריך לצאת מהישיבה הזאת.

בהתחשב בזה שלוחות הזמנים האחרונים היו כרישום על הקרח - - -

אני רוצה להתייחס לשתי תקופות אוכלוסיה, האוכלוסייה ברף הנמוך ביותר והאוכלוסייה ברף ה גבוה ביותר. לגבי האוכלוסייה ברף הנמוך ביותר, יש חברות וארגונים שהם עתירי כוח אדם נשי. למשל, ארגונים סיעודיים שיש להם 20,000 עובדות. אלה אוכלוסיות עם השכלה נמוכה. אני חושבת שצריך לעודד ארגונים כאלה בכיוון של פיתוח ההון האנושי שלהן כי זה בעצם יפתח את הנשים.

האם אתם יכולים להכניס קריטריון של פיתוח הון אנושי. אלה הכשרות שניתנות למדידה. חלק מההכשרות הן לביצוע תפקיד וחלק מההכשרות הן לפיתוח במחשב וכן הלאה.

זה קיים. פירטתי את זה במסגרת אמות המידה. זה לכל אוכלוסיית הנשים.

אם כך, אני מדברת על ארגונים שהם עתירי כוח אדם נשי. צריך לכוון אליהם. אני מאמינה שיש מספר רב של ארגונים ה אלה.

לדעת המועצה, יש מכסה מסוימת של ציפורים שאפשר לתפוס במכה אחת תחת קורת הגג של החוק הזה. אנחנו החלטנו לשים דגש – זה כמובן נתון לשיקול הדעת של המועצה, אבל אנחנו לא יכולים לפנות לאוכלוסייה ספציפית בתוך ארגון. אנחנו יכולים לבקש נתונים לגבי כלל הנשים ואחר-כך לעשות את הפילוחים שלנו ו את החתכים שלנו, כי תהיה לנו את האינפורמציה שאת מבקשת.

את מדברת על פילוח תוך ארגוני ואני מדברת על פילוח בין הארגונים, כשיש ארגונים שהם עתירי כוח אדם נשי ששייך לאוכלוסייה ברף הנמוך. זה חומר למחשבה ותיראו אם אפשר לכוון אליו.

אפשר יהיה לעשות את זה במהלך - - -

לגבי הרף הגבוה הוזכר כאן בנק הפועלים. בנק הפועלים הוא מסוג הארגונים שנסחרים בבורסה. אלה ארגונים פרטיים ציבוריים. הקבוצות והארגונים הללו, בתחום של פיתוח קריירה של נשים, אם הולכים ובודקים את קבוצות העילית, הקבוצות האלה הן עתירות כוח אדם גברי שיושב בקבוצות למעלה. עד איזה מידה הקריטריון הזה, בקבוצות כמו בנק הפועלים וכל אלה שנסחרות בבורסה, יש איזו הכוונה שמתייחסת לקיומן של הנשים בקבוצות האלה. גליה מאור היא היחידה שפרשה וקיבלה בתוך המצנח של 3.8 ולאחר ביקורת ציבורית היא ויתרה על הכסף. היא האדם היחיד שויתר. כשיש ביקורת ציבורית וזאת אישה היא מוותרת. הגברים לא מיהרו לוותר עם 70 מיליון. אני מכוונת לאוכלוסייה הזאת. עד איזו מידה יש לכם התייחסות לעורר את זה למודעות ציבורית?

אני מנכ"ל עמותת נט"ע.

נט"ע זאת עמותה שעובדת לקידום נשים בעולם העבודה. אנחנו עובדות עם נשים חזקות. אנחנו עובדים עם נשים אקדמאיות. הרעיון הוא שגם לנשים חזקות יש בעיות שייחודיות להן בעולם העבודה. זה פלח שוק לא מטופל כי כאילו הן כבר הצליחו, אבל עדיין יש בעיות.

יש לי שתי הערות מרכזיות. בתחילת הדרך לא הצלחתי כל-כך להשתלב בנושא. יש מדד שהצעתי אותו והוא לא התקבל. ההערה שאמרתי בזמנו לבני פפרמן זה שהמענק הזה הוא כאילו מעודד את האנשים: תעשו טובה, קחו נשים. היום אנחנו כבר מעבר לזה. מקומות העבודה צריכים להבין שהם זוכים כשיש להם נשים במקום העבודה. זה לא משהו שאני שומעת פה.

אני חייבת לא להסכים איתך בהקשר הזה. אמות המידה, מלבד בדיקת שיעורי ההשתתפות ופערי שכר הן מאוד מכוונות למעבר להעסקת נשי ם.

קודם כל, אני חושבת שעשיתם עבודה מצוינת.

יש לי עוד הערה לגבי אמות המידה. עוד לא עשיתם את הפרסום ואני לא יודעת מה יהיה, אבל אם יש איזו דרך להכניס את זה – לא חסרים אנשי משק שאומרים: אנחנו עובדים עם נשים. נשים עובדות טוב כי א', ב', ג'. אני לא באה ממקום של להגיד שאנחנו יותר טובות מגברים.

כל הנחת היסוד היא שלנשים יש הון אנושי ייחודי וחשוב ושכדאי להשקיע בהן.

נכון, אבל את כל זה לא אמרת פה. אם זה יהיה, זה מצוין כי זה לא מובן מאליו.

זאת הנחת היסוד והיא באה לידי ביטוי באמות המידה. כמובן שזה יהיה חלק מהקמפיין הפרסומי. הנחת היסוד המחקרית שעליה אנחנו כל הזמן נשענים ויש פרסומים שלנו בנושא זה. זה יתקיים לחלוטין.

זאת צריכה להיות הרוח.
דבר נוסף, בעניין של איך מעריכים. אחד הדברים העקרוניים והכי חשובים זה הערכה על-פי תפוקה ולא שעות נוכחות במשרד. זה קריטי, כולם מבינים את זה ולא צריך להסביר.

דבר נוסף שלא שמעתי, זה ארגון שנקי מהטרדה מינית.

זה כמובן.

ניר, אתה רוצה להרחיב? זה חלק מתנאי הסף שלנו לתחרות. ארגון שהורשע בדיני עבודה לא יוכל להגיש לתחרות.

זה הרבה מעבר לזה. זאת תרבות ארגונית שצריך לוודא.

החלטנו שאנחנו לא בודקים את רמת החוק. אנחנו רוצים לבדוק מעבר.

הרבה מעבר. אני מדברת על כך, למשל, שבישיבות צוות אין בדיחות סקסיסטיות.

אני מודה שאם נשלח מרגלים שיעקבו אחרי שיחות המסדרון בפינת קפה במסעדה - - -

צריך לזכור שזה חוק וולונטרי. זה חוק שחברות צריכות לרצות להציג מועמדות. זה לא חוק רגולאטורי במובן שאתה שולח פקחים לאכיפה. זה ההבדל הגדול.
אני מבינה מה אתם אומרים. מצד אחד אתם רוצים לשדל ארגונים שהם בעלי משמעות בשוק לבוא ולהציע מועמדות. צריך לזכור שהם צריכים להציע מועמדות.

אני רוצה לומר עוד משהו. לא צריך להעמיס על הפרויקט הנחמד והחשוב הזה את כל הבעיות שיש לנו בחברה בענייני נשים. יש כאן ועדה שעוסקת בשלל תחומים ויש לנו הרבה אפיקי פעולה.

אבל אם הם אומרים שהם עושים סקר גם בקרב העובדים וזה חלק מתהליך הבדיקה - - -

נעשה בירור שאין להם הרשעות קודמות. זה חלק מתנאי הסף.

כן דיברתם על זה שיש איזה סקר גם בקרב העובדים. יכול להיות ששם, גם שאלות על אווירת העבודה בארגון שהיא ידידותית לנשים והיא לא פוגענית, זה דבר שאפשר לשאול. זה כבר מישהו שהגיש מועמדות וחלק מתהליך הבדיקה הוא גם לבדוק איך העובדים והעובדות מרגישים בארגון. אני לא יודעת איך מנסחים את זה, לאו דווקא משתמשים בבדיחות סקסיסטיות אבל משהו שכן בודק את האווירה.

בהקשר למה שגלי אמרה באשר לרצון לפתות את המעסיקים, אנחנו נציג את זה כמובן בפניכם בדוח המסכם של המלצות המועצה. אנחנו נשענו בקביעת אמות אמידה ובהליך, הרבה על מה שנעשה באוסטרליה, במסגרת הסוכנות לשוויון הזדמנויות שהיא מאוד מרשימה בכל מה שהיא עושה.

בדיוק היועצת המשפטית שאלה האם אתם לוקחים מודלים מהעולם.

אנחנו בחנו המון מודלים וזה המודל המתקדם ביותר. אנחנו מתחילים בקטן ושואפים להגיע למה שהם עושים.

ראיתי שבאנגליה יש שרה - - -

באוסטרליה יש שרה לענייני מעמד האישה. היא מפעילה את הסוכנות לשוויון הזדמנויות ויש להם פרס מאוד דומה הנקרא "פרס ההישגים העסקיים". זה מופעל אצלם משנת 2001. בשנים הראשונות הגישו עשרות בודדות אבל היום כבר יש להם מאות ארגונים שמגישים מועמדות. זה נחשב פרס מאוד יוקרתי. זה התפתח לידי זה שיש אפשרות לארגון להגיש בקשה שתבוצע אצלו ביקורת לבחינת מידת השוויון המגדרי. מגיע לשם נציג מטעם הסוכנות. יש לנו הרבה לאן להגיע ואנחנו נשמח לעשות את זה בפועל.

אני חושבת שאפשר להגיע לשלב הסיכום.

אנחנו מביעים אכזבה עמוקה מהעובדה שאנחנו מדברים גבוהה גבוהה על קריטריונים ובסוף, כשזה מגיע לרמת השטח, אין תקנות. אם אין תקנות, אנחנו מרגישים שכל העסק הזה ייקח עוד שנה עד שבכלל הוא יגיע לשלב המעסיקים ולשלב התחרות.

לכן הוועדה מצפה שלכל הפחות, כדי להגביר מודעות ציבורית על עצם קיומו של החוק ועצם קיומה של הפרויקט הזה של אות המעסיק השוויוני, אני באמת חושבת שכדאי שתתחילו כבר עכשיו לעבוד על קמפיין הפרסום.

אני מבקשת ודורשת. אנחנו נעמוד בקשר עם השר. אנחנו נוציא מכתב מכאן שמבקש לשחרר תקציבים שגם כך יושבים ומחכים ליישום החוק הזה. לטענתך, לפחות, הם נשמרים כדי ליישם את החוק. אנחנו נבקש מהשר להקצות ולאשר עוד בטרם יש תקנות מובנות לעניין הזה.

בלי קשר, גם נבקש מהשר לזרז את כל תהליך התקנת התקנות והמכרז.

אנחנו נעמוד איתכם בקשר. אם אתם נתקלים באיזו בעיה, - אנחנו רוצים להיות מודעים תוך כדי התהליך איפה המחסומים והמכשולים. לא להתעורר עוד חצי שנה ולגלות שאין קמפיין פרסום, אין מכרז, עדיין לא הותקנו תקנות.

נכון שמשרד התמ"ת הוא משרד עסוק. זאת לא אחריות שלכם לשאת עכשיו בכל הבעיות שיש לנו עם משרד התמ"ת, אבל אם הייתי רואה שהדברים עובדים מעולה בתחום מעונות היום ובגלל שזה חוק קטן הדברים לא עובדים, אז ניחא. לצערי, יש לנו הרבה מאוד טענות ומענות על ההתנהלות.
אני רואה הרבה הרבה כוונות ורצון טוב מכם. אני באמת מעריכה את הלהט ואת הרצון שהדברים יקרו. אני ממש מבקשת, הנושא הזה של להתחיל מודעות בנושאים – אנחנו שומעים קמפיינים של משרדי ממשלה בנושאים הרבה פחות חשובים. משרדי ממשלה עושים כל הזמן קמפיינים. זה דבר שהחוק ייעד לו תקציב כדי לעשות תקציב. זה לא משהו וולונטרי כדי שזה יקרה. אנחנו ממש מבקשים שתנצלו את זה ותעשו את זה עד סוף המושב הזה. אנחנו מקציבים לכם חודש. זה מבחינת דרישת הוועדה.

לגבי התקנות, אני חושבת שכל ארגוני הנשים ישמחו לקבל טיוטה של התקנות ברגע שהם מועברים לשר. אני חושבת שבמקביל לבחינת השר, צריך שיהיה תהליך שבו הוועדה והארגונים בוחנים. שמענו כאן לראשונה את אמות המידה.

עשיתם עבודה רצינית. אני חייבת להודות שרוב הדברים נמצאים בפנים וזה מאוד יפה שהתייחסתם להרבה מאוד דברים. הערה לכולנו, שלא יהיה "תפסת מרובה לא תפסת". יכול להיות שההמלצות של הוועדה הציבורית ביחד עם התקנות ייראו כאילו יצרנו את המבנה הארגוני המושלם. לנסות לעשות גם עיקר וטפל, מה באמת יותר חשוב? איזה קריטריונים יקבלו הדגש יותר משמעותי מאחרים? מה בעיניכם, כמי שעומדות בראש ארגוני נשים, החסמים המרכזיים בשוק העבודה? לצורך העניין, יכול להיות שמקום עבודה מתהדר בזה שיש לו נשים בתפקיד סמנכ"לית אבל בעצם לאישה שנמצאת בגילאי 30-40, רואים שאין פלח מועסקות בגיל הזה כי לא מתייחסים נכון לנושא של הריון. אנחנו רואים שיש הרבה מאוד פיטורים אחרי חזרה.
אני אגיד עוד משהו. אם כבר עוסקים בנושא של חברות הייטק. כמעט כולם כאן התהדרו בחברת הייטק אחת שכולם מכירים אותה. אני חייבת להגיד לכם שבחברות הייטק, הנושא של משרות סטודנט, שנמשכות עמוק לתוך שנות הארבעים בחיים של אנשים, זה דבר שהוא קיים גם לגברים וגם לנשים והוא פוגע גם בגברים וגם בנשים.

הובא בפניי לאחרונה מקרה של אישה בהריון שאמרו לה במפורש: בגלל שאת על משרת סטודנט ואסור לנו לפטר אותך חודש אחרי שאת חוזרת, את תעבדי חודש ואחר-כך אנחנו כבר מודיעים לך שתפוטרי.

לכן אני חושבת שצריך לשים דגש גם על הדברים האלה שהם בתוך מנגנוני הענק האלה שמצאו אלפי דרכים לפגוע בתנאי העסקה והעבודה. חשוב מאוד לפעול גם בתחומים האלה.

אני מאוד מקווה שנזכה לראות במהרה בימנו את התקנות האלה מגיעות לשולחן הוועדה ושהן ייושמו.

אבקש תשובה מוועדת המכרזים מה לוח הזמנים הצפוי לפרסום המכרז? זה גם שלב מאוד חשוב כדי לקדם את העניין.

נעשה בירור.

ראיתי שאמור להיות אתר של הפרויקט. הוא כבר עלה?

הוא עוד לא עלה. אנחנו מתחילים לעבוד עליו בימים הקרובים. זה עניין של חודש חודשיים. הוא יעלה בסמוך למועד פרסום האפשרות להגשת מועמדות על-ידי המעסיקים. כשתיפתח התחרות האתר יהיה.

אז איפה אפשר למצוא את המחקרים שלכם?

באתר של מנהל מחקר וכלכלה בתחום תעסוקת נשים.

תודה רבה לכל המשתתפים בדיון.

הישיבה נעולה.

<הישיבה ננעלה בשעה 10:55.>