PAGE
2
ועדת החוקה, חוק ומשפט
16/07/2012

הכנסת השמונה-עשרה
נוסח לא מתוקן

מושב רביעי
<פרוטוקול מס' 652>
מישיבת ועדת החוקה, חוק ומשפט
יום שני, כ"ו בתמוז התשע"ב (16 ביולי 2012), שעה 10:00

<הצעת חוק החברות (תיקון מס' 20) (תנאי כהונה והעסקה בחברות ציבוריות ובחברות איגרות חוב), התשע"ב-2012, הכנה לקריאה שנייה ושלישית>

חברי הוועדה: >
דוד רותם – היו"ר
אברהם מיכאלי – מ"מ היו"ר
מיכאל בן-ארי

יצחק הרצוג

אורי מקלב
שלי יחימוביץ

>
אבי ליכט - משנה ליועץ המשפטי לממשלה, משרד המשפטים

רוני טלמור - מחלקת ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים

גלעד סממה - עו"ד, יועץ שר המשפטים

חיים זקס - עוזר ראשי, משרד המשפטים

אורגד שריה - תאגידים, רשות לניירות ערך

אילן פלטו - מנכ"ל איגוד החברות הציבוריות

נתי שילה - יועץ משפטי, איגוד החברות הציבוריות

שרון ביידר - יועץ, איגוד החברות הציבוריות

איתן גרינברג - יועץ, איגוד החברות הציבוריות

פרופ' יוסף גרוס - מרצה/יו"ר, אוניברסיטת תל-אביב

דורון גרינברג - עוזר של פרופ' יוסף גרוס, אוניברסיטת תל-אביב

נגה קינן - יו"ר פורום מנהלי כספים, CFO

שגית שובל מוקד - עו"ד, יועצת, פורום מנהלי כספים, CFO

ירון סבר - עו"ד, יועץ, פורום מנהלי כספים, CFO

טל עצמון - עו"ד, יועץ, פורום מנהלי כספים, CFO

נילי אבן חן - עו"ד, סמנכ"ל כלכלה, התנועה לאיכות השלטון

מיקה קונר קרטן - עו"ד, ממונה על תחום חקיקה, התנועה לאיכות השלטון

מיה ליקוורניק - עו"ד, משרד עו"ד מיתר

הילי קריזלר - עו"ד, PWC ישראל, קסלמן וקסלמן

נסים עוג'ר - פעיל חברתי, משפטן ומרצה בנושא חוק ומשפט

מור גונשורוביץ - מ"מ דובר הוועדה

תמי סלע

טל פוקס (מתמחה)

דורית ואג

טלי רם
<הצעת חוק החברות (תיקון מס' 20) (תנאי כהונה והעסקה בחברות ציבוריות ובחברות איגרות חוב), התשע"ב-2012, הכנה לקריאה שנייה ושלישית>

בוקר טוב. הצעת חוק החברות (תיקון מס' 20) (תנאי כהונה והעסקה בחברות ציבוריות ובחברות איגרות חוב), התשע"ב-2012, הכנה לקריאה שנייה ושלישית.
המשנה ליועץ המשפטי לממשלה, יש לך 25 דקות במקסימום שבהן איש לא יפריע לך.

בוקר טוב. תודה לחברי הוועדה, תודה לכל האורחים המכובדים שהגיעו. אני מתכבד להביא בפניכם את הצעת חוק החברות (תיקון מס' 20) (תנאי כהונה והעסקה בחברות ציבוריות ובחברות איגרות חוב). ההצעה הזאת היא פרי עבודתה של ועדת שרים בראשות שר המשפטים, פרופ' יעקב נאמן, שגם חבר הכנסת הרצוג היה חבר בה.
ההצעה הזאת, מאז הוועדה היא עברה שינויים בעקבות הערות רבות שקיבלנו לכל אורך התהליך. חשוב לציין שהיה מדובר בהליך שלקח המון זמן אבל היה גם מאוד יסודי. שמענו אני חושב כמעט את כל מי שיש לו מה להגיד בנושא הזה.

חשבנו על ורסיות רבות. ההצעה הזאת עברה הרבה שינויים, חלקם הגדול מאחורי הקלעים, אבל כמעט לא היה פתרון שלא חשבנו עליו. נראה לנו שבנסיבות, זה הפתרון המיטבי ואני מקווה שהוועדה תאשר את זה בהקדם.

בהכנת ההצעה הזאת היו שותפים עשרות אנשים וצריך להגיד תודה לפחות לחלק קטן מהם. לשופטת מרים אילני שעבדה על הצעת החוק בראשיתה לפני שהיא מונתה; לעורכת-דין רוני טלמור שלקחה את המקל והיא מובילה עכשיו את הצעת החוק, היא גם זאת שתקריא אותה; לעורך-דין חיים זקס שיושב לידה, שתרומתו לתהליך מלכתחילה היתה משמעותית ביותר; לעורך-דין ספי זינגר ושי בוזגלו שטיפלו בהתחלה בתור מתמחים בהצעת החוק הזאת; לאנשי המועצה הלאומית לכלכלה מוריס דורפמן ויוג'ין קנדל וגם לאנשי ניירות ערך, ד"ר גיתית גור גרשגורן, עורכת-דין יעל אלמוג, עורך-דין אמיר וסרמן ועורך-דין שריה אורגד.

ההצעה הזאת מנסה לקחת נושא מאוד מורכב וליצור הסדר מאוזן, שמצד אחד יותיר את הגמישות לחברה ומצד שני ייצור מנגנוני בקרה שימנעו השתוללות שכר.

ההצעה הזאת זוכה לביקורת משני הצדדים, משני הכיוונים. יש האומרים שהיא רכה מדי ויש האומרים שהיא קשה מדי. לשני הצדדים האלה אני אנסה להשיב בקצרה.

הדברים שלי יהיו מסודרים לפי הסדר הבא. קודם כול אני אנסה למקד לעצמנו מה הבעיה שבאנו לפתור, מה הכשלים שאיתרנו, מה הניסיון שראינו בעולם – כי כפי שאני אראה לכם, אנחנו לא היחידים בדיון הציבורי ובניסיונות לפתור, ואחר כך גם מה העקרונות ועל בסיסם ההסדרים שבחרנו ליישם.
חשוב קודם כול לעשות הבחנה מושגית בין הבעיות שאנחנו רוצים לפתור. הבעיה הראשונה, שהיא זוכה לעיקר תשומת הלב, היא הבעיה החברתית. המוטיבציה המרכזית לטיפול בנושא הזה הרבה פעמים באה מכיוון שהוא לא מכיוון דיני החברות אלא בשל בעיית פערי השכר ששכר הבכירים יוצר. כלומר, אם ננסח את זה בלשון פשוטה, יש מעט אנשים שמרוויחים הרבה כסף, והרבה אנשים שמרוויחים מעט כסף, וחייבים לצמצם את פערי השכר. אחת הגישות אומרת – בואו ניצור תקרת שכר, ותיכף אני אתייחס לזה.

אני אומר כבר עכשיו, שלמרות שמדובר בבעיה חברתית – ובעיה חברתית קשה – הצעת החוק הזאת לא באה לטפל בבעיה החברתית, והיא גם לא באה לקבוע סף לשכר בחברות ציבוריות, וזאת מכמה טעמים.

הטעם הראשון הוא שאין באמת סיבה – אם אנחנו באים מכיוון של בעיה ערכית חברתית – לטפל דווקא בחברות ציבוריות. יש הרבה מאוד שותפויות, אנשים פרטיים, אנשים שלא מאוגדים, חברות פרטיות, שגם שם יש את אותה בעיה של פערי שכר אבל הדיון הציבורי רחוק מהם, ואין באמת סיבה להתמקד בפתרונות שיטפלו בבעיה הערכית דווקא דרך חברות ציבוריות רק בגלל ששם השכר מפורסם בטבלאות שכר.
את חטאיי אני מזכיר היום. אתמול בלילה ראיתי את התוכנית "גיא פינס" בטלוויזיה – תוכנית מצוינת, אגב, אני ממליץ – והיתה שם רשימה של הזמרים שמרוויחים הכי הרבה כסף.

אנחנו כבר אמרנו מזמן שיש בעיה בייעוץ המשפטי...

בדיוק, אני מצטער. ראיתי את רשימת הזמרים, מה המשכורת השנתית של הזמרים הבכירים, והשכר שמדובר שם היה לדעתי בקצה העליון של המנכ"לים בחברות הציבוריות, אבל שם המטען החברתי והכעס הם הרבה יותר נמוכים, וצריך להסביר למה.
לכן, כשמדברים על בעיה חברתית ועל פערי שכר, אסור להתמקד דווקא בחברות ציבוריות ולרכז את כל האש לכיוון שלהם.

סיבה נוספת היא למה דווקא שכר. יש הרבה מאוד דרכים ליצור פערים חברתיים, לאו דווקא באמצעות שכר. יש דיבידנדים, יש מכירות, יש אקזיטים, יש כמו שסיפרתי לכם מתן שירותים של זמרים, שחקני כדורסל, לאו דווקא שכר בחברות ציבוריות.
סיבה נוספת – עכשיו אני עובר לדבר על סף - למה לא לקבוע סף בעצם, שזאת שאלה שכל הזמן עולה.
אם מסתכלים על זה כבעיה חברתית, הרבה פעמים סף בשכר יכול רק להגביר את הבעיה ולא לפתור אותה, כי אם אתה קובע סף למנהל מקצועי, בעצם הכסף מתגלגל חזרה לבעלי השליטה, ואז כתוצאה מכך אתה יכול רק להגדיל את הפער החברתי ולא להקטין אותו.

סיבה נוספת שחשבנו שלא נכון ללכת על סף היא שלא הצלחנו לייצר מנגנון אחיד, או אפילו דיפרנציאלי, שייתן ביטוי למגוון הרחב של החברות וסוגי השיקולים שצריך לשקול – הענף, התחרות, האתגרים שעומדים בפני החברה, המצב הכלכלי של החברה. לכן חשבנו שלפעמים סף כזה יכול רק לגרום נזק ולא להועיל.
סיבה נוספת היא שלא מצאנו דוגמה מקבילה בעולם לקביעת סף. להבדיל ממקרים של חברות ממשלתיות, כשגם בישראל יש סף, או חברות שקיבלו סיוע וחולצו על-ידי המדינה, לא מצאנו הסדרה בעולם שקובעת סף לחברות ציבוריות. אחרי כן אני גם אסביר למה זה חשוב.
דבר נוסף, אם אנחנו שוב מתמקדים בחברות ציבוריות, שכר הוא לא בהכרח החלטה חריגה בחיי החברה או החלטה הכי מז'ורית שחברה מקבלת. יש הרבה מאוד החלטות רגישות בחיים של חברה, ולא חשבנו שנכון דווקא בבעיה הזאת – ותיכף ננתח את מהות הבעיה – לקבוע הסדר שחורג מההסדר המקובל בדיני חברות.

סיבה נוספת – אנחנו נמצאים עכשיו בשינוי בדיני החברות, שינוי שברובו אפשר לייחס לוועדה הזאת. במושבים האחרונים עברו פה כמה וכמה תיקונים מאוד משמעותיים בדיני חברות, בראשם תיקון 16, שגם הוא באופן עקיף מטפל גם בבעיית השכר, ואנחנו כבר רואים שינוי לפחות לגבי שכר של בעלי שליטה שמנגנון האישור שלו השתנה. אנחנו רואים שינוי גם בדבר הזה, לכן אנחנו חושבים שבעיה כזאת צריך לפתור לאו דווקא במכה רבולוציונית אלא בצורה אבולוציונית, לאט-לאט.

נושא נוסף שסף יכול לגרום זה ניצול לרעה, ויש לזה עדויות. כשאתה אומר למישהו – תקבע שכר של פי משהו מהשכר הנמוך בחברה או מהשכר הממוצע בחברה, זה הרבה פעמים הופך לרצפה ויכול לגרום לאנשים שלא באמת מגיע להם שכר גבוה – כמו השכר המקסימלי שנקבע – לקבל שכר ולהסתתר באצטלה של צדיקים שמתחבאים מאחורי סף שקבע המחוקק, כשבעצם מגיע להם שכר הרבה יותר נמוך.

גם שמענו בוועדת נאמן משורה ארוכה מאוד של אנשים – גם על בסיס ניסיון בעולם שנעשה – שהגבלת שכר כזאת יוצרת עלויות רגולציה מאוד כבדות ומרדף בלתי פוסק בין הרגולטור לבין מושאי הרגולציה, שהרבה פעמים נכשל. היה גם ניסיון בארצות-הברית שאנחנו למדנו אותו להגבלת שכר באמצעות מה הכנסה, וגם שם ההסדר לא הצליח.

אבל, מה שמאוד חשוב לי להגיד, שבסופו של דבר יכול להיות שיום אחד נצטרך להגיע למצב שבו נצטרך ליצור הגבלת שכר באמצעות ספים. אני חושב שלפני שעושים מהלך כל כך דרמטי – שההשלכות שלו יכולות להיות השלכות משמעותיות – צריך לתת צ'אנס לדרך היותר מידתית שלנו בהצעה הזאת.

עוד משהו שמאוד חשוב להגיד, שההצעה הזאת בעצם לא סותרת אפשרות לקבוע במקביל או אפילו יותר מאוחר, סף או הסדרים אחרים מחוץ לחוק החברות שייצרו הגבלות שכר, אלא היא משלימה מהלכים אחרים, ודוגמה לכך אפשר לקחת מהמלצות ועדת טרכטנברג שהציעה להטיל מס, מה שנקרא בלשון פופולרית "מס עשירים", שבינתיים לא עבר, אבל זה משהו שהוא רוחבי, הוא לא מתייחס דווקא לחברות ציבוריות והוא מטפל בבעיות חברתיות אבל הוא יושב על ההסדר שהבסיס שלו הוא בעצם דיני חברות.
ולכן, כיוון שאנחנו מטפלים פה בסוגיה מתחום דיני החברות, השיח – והשיח שאליו אני אנסה למקד את הוועדה – הוא שיח של דיני חברות, של בעיית סוכן, בעיית נציג, הגנה על זכויות מיעוט ומשחק באמצעות כלים קיימים של דיני חברות.

כשאנחנו באים לדבר על תחום דיני החברות ולשאול את השאלה שבעצם מטרידה את כולם – כמה זה שכר גבוה מדי – אין לנו תשובה לדבר הזה, אבל אנחנו מנסים לטפל בבעיה דרך שאלות אחרות כדי להגיע למצב שהשכר לא יהיה גבוה מדי, לא באופן ישיר אלא באופן עקיף.

והשאלות שאנחנו מתכוונים לדבר עליהן הן - האם השכר משקף את התרומה לתאגיד של אותו נושא משרה, כלומר האם יש קשר בין התרומה של אותו אדם לבין מצבם של בעלי המניות ומצבה של החברה? בהנחה שאין קשר כזה, יש פה בעיה תאגידית שצריך לטפל בה.

צריך לנקות את התהליך מסוגיות של ניגודי עניינים וגם לטפל במבנה השכר, בייחוד במרכיבי השכר המשתנה – הבונוסים והאופציות – שהם אלה שיוצרים את עיקר הבעיה ועליהם אני ארחיב בהמשך.
עד כאן הקדמה מושגית כדי למקד את הדיון בשאלות של דיני חברות.

הדין הקיים בישראל מטפל בעיקר בהסדרים של שכר לבעלי שליטה, שם ניגוד העניינים בין בעל השליטה לבין בעלי המניות בולט, ויש הסדר מסודר שרואה את העסקה הזאת כעסקת בעל עניין. בתיקון 16 נקבע הסדר מיוחד לעניין הזה, אנחנו חושבים שכבר עכשיו אנחנו מתחילים לראות את התוצאות בשטח בעקבות שורה של בעלי שליטה שנאלצו לקצץ את שכרם כדי לעמוד באישור האסיפה הכללית ברוב בלתי נגוע.
לגבי מנהל מקצועי - שם עיקר הבעיה ותיכף נדבר עליה - החוק הקיים לא יוצר הסדר מיוחד, הוא לא ראה בזה עד היום בעיה שדורשת פתרון, הוא מסתכל על זה כמו כל עסקה בחברה, עסקה רגילה או עסקה חריגה.

דירקטור, גם שם שכר דירקטורים – דירקטורים רגילים ולא דירקטורים חיצוניים – מובא לאישור באסיפה הכללית, גם שם בגלל בעיית ניגודי עניינים.
לגבי התשתית העובדתית, שעל בסיסה פעלה ועדת נאמן והמשכנו לעדכן אותה גם בסיוע רשות ניירות ערך וגם סיוע של גורמים מהסקטור הפרטי, הבעיה העיקרית שאנחנו חושבים שדורשת פתרון היא שבשנים 2003 עד 2009 היתה הכפלה בשכר הבכירים בחברות הציבוריות, עלייה לא מוסברת – לא בביצועים של החברה ולא בכל הסבר אחר. הכפלה כזאת, שהיא חריגה מאוד לעומת העלייה במקביל בשכר הממוצע במשק, מחייבת הסבר ודורשת פתרון.

בעיה נוספת שהולכת וגואה זה היעדר קשר בין השכר לביצועים של החברה. המחקרים לא מראים קשר בין רווחיות של חברה לבין שכר. אם החברה מרוויחה, אזי המנהל המקצועי מרוויח, ואם החברה מפסידה, הוא ממשיך להרוויח.

עוד דברים שראינו זה קשר בין גובה השכר לאיכות הממשל התאגידי. ככל שאיכות הממשל התאגידי גבוהה יותר, השכר נמוך יותר, ועוד בעיה שאנחנו נותנים לה פתרון גם בהצעת החוק הזו וגם בהצעת חוק אחרת – שאני מקווה מאוד שתעבור היום בקריאה ראשונה, חוק הריכוזיות מה שנקרא – שבפירמידות, כלומר במקומות שבהם בעל השליטה מחזיק בשרשור הרבה מאוד חברות, הסיכוי למצוא שכר גבוה הולך ועולה ככל שיורדים או עולים במעלה הפירמידה. כלומר, מנהלים בשכבות נמוכות של הפירמידה – שבהם לבעל השליטה יש אינטרס הוני נמוך – מקבלים שכר גבוה יותר.

על בסיס האמור אני רוצה להסביר מה הבעיות בדין המצוי, כפי שאיתרנו אותן. בוועדת נאמן ציינו שורה ארוכה של בעיות בדין הקיים, חלק גדול מהן נפתרו בתיקון 16 ובתיקון 17, לכן אני אתמקד בדין ספציפי שאנחנו באים לתת לו מענה.

קודם כול, אין הסדרה מיוחדת בחוק לשכר של מנהלים מקצועיים. ההנחה ששכר של מנהל מקצועי לא דורש טיפול מיוחד, בין השאר מכיוון שאין בעיות של ניגודי עניינים מיוחדים כמו בבעל שליטה, לא מקובלת עלינו ודורשת הסדר מיוחד.
בחברה מבוזרת שבה אין בעל שליטה יש בעיה של ניגודי עניינים בגלל חשש מקשר הדוק מאוד לדירקטורים, ומשיקולים שלא נעים לא לשלם שכר גבוה למנהל המקצועי. בחברה עם בעל שליטה עולים חששות אחרים בגלל הקשר בין בעל השליטה לבין המנכ"ל. לפעמים, שכר מנכ"ל גבוה יכול לשמש אליבי או bench mark לשכר של בעלי השליטה, שגם הם מועסקים בחברה.
חשוב לומר שאין לנו ראיות חותכות לניצול לרעה של מנכ"ל ולקשר פסול בין בעל שליטה למנכ"ל, וחשוב גם מאוד לא להגזים ולא להתעסק באמירות בעייתיות אלא לטפל בפוטנציאל או בקשיים שאנחנו חושבים שיכולים להיות, כי גם לא מצאנו ראיות או אין איזה אקדח מעשן שמראה באמת על קשרים פסולים כאלה.

נושא נוסף שחשבנו שדורש הסדרה זה שבחברות – בחלק מהחברות, לא בכל החברות – אין היום מדיניות שכר או מדיניות שכר שמוסדרת בחקיקה. בהיעדר מדיניות, לא ברורים השיקולים במתן השכר. ברגע שיש בלגאן וההחלטות מתקבלות אד הוק, בלי ראייה כוללת, יש חשש לניצול לרעה של התהליך, ואפשר לחלק שכר מטעמים לא ברורים ומשיקולים שהם לא תמיד ענייניים ושקופים.

נושא נוסף שדורש הסדרה הוא בעיות במבנה השכר. הנתונים והחיים מראים שבדומה לארצות-הברית, מבנה השכר בישראל הולך ומשתנה. ממבנה שכר של שכר קבוע, עם מרכיבים כאלה ואחרים של שכר משתנה, החלק של השכר המשתנה – כלומר של בונוסים ואופציות – הולך ועולה עם השנים.
לכאורה, המטרה היא לקשור בין הביצועים של העובד לבין השכר שלו, אבל כמו שראינו אין התאמה בין השכר לביצועים, והקושי הזה של מצד אחד מעבר לשיקולים של שכר משתנה, ומצד שני היעדר קשר בין הביצועים של העובד הספציפי לבין השכר שלו, לא הגיוניים ומחייבים טיפול.

עוד נושא שחשבנו לתת לו מענה זה הסדרי הפרישה והסדרי אי-התחרות. זאת נקודה רגישה בחיי החברה. מנהל שעוזב לוקח עמו מצנחי זהב, והסדרים כאלה – הרבה פעמים ההסדרים האלה נקבעים אד הוק לפני הפרישה ולא תמיד ברור מה השיקולים שהובילו למתן מענקי הפרישה האלה. לכן, חשוב מאוד שהדברים האלה יוסדרו בצורה יותר ברורה.
משפט משווה – במהלך העבודה של ועדת נאמן וגם אחר כך המשכנו לעקוב, בדקנו מה קורה בעולם. הבעיה הזאת של שכר מנהלים בחברות הציבוריות זו בעיה שאפשר לומר שהיא כמעט אוניברסלית. אין כמעט מדינה בעולם המפותח שבדקנו אותה ולא ראינו שיש מאמץ לפתור את הבעיה הזאת. גם שם יש דיון ציבורי ער בהרבה מדינות בעולם, חלקו לא כל כך רלוונטי לשאלות שלנו, הוא נוגע יותר לרגולציה של מוסדות פיננסיים ולקשר בין השכר לתוצאות המשבר האחרון, אבל גם של חברות ציבוריות רגילות, עדיין הנושא הזה מטריד.

מהבדיקה שעשינו ראינו שכל המדינות הולכות ויוצרות הסדרים מיוחדים לשכר בחברות ציבוריות, והפתרונות שניתנו לבעיות דומות שאני הצגתי בפניכם, אפשר לקטלג אותם לשלושה מישורים.
המישור הראשון הוא הגברת מעורבות של בעלי המניות. אנחנו תיכף נדבר, עד היום נקודת המוצא היתה שהדירקטוריון הוא הגוף המתאים לנהל את התהליך הזה מתחילתו ועד סופו. אנחנו רואים בכל המדינות שבדקנו כניסה מוגברת של בעלי המניות בהסדרים כאלה ואחרים שתיכף נדבר עליהם.
נושא נוסף שראינו שגופים ומדינות הולכים ומסדירים זה נושא מרכיבי השכר המשתנה – איך מטפלים בבונוסים ובאופציות. הנושא הזה מטריד מדינות רבות בעולם.

נושא נוסף הוא חובות גילוי. כמו שאמרתי בתחילת הדרך, לא מצאנו מדינות שמגבילות שכר באמצעות תקרות מוכתבות על-ידי המחוקק.

לגבי הגברת המעורבות של בעלי המניות, אפשר לחלק את זה בין המדינות האנגלו-סקסיות למדינות אירופה האחרות או המדינות שמושפעות מהן. בארצות-הברית ובאנגליה – קודם כול באנגליה ואז בארצות-הברית – יש מנגנון שנקרא Say on Pay, שבו בדיעבד האסיפה הכללית מצביעה על מדיניות השכר של החברה. כלומר, בדיעבד ההשפעה היא מינורית, האסיפה הכללית לא קובעת אלא רק מביעה את עמדתה.
במדינות שבהן השליטה מפוזרת ומבוזרת, להצבעה כזאת יכולה להיות השפעה על הדירקטורים בשל החשש של הדירקטורים שאם הם לא ייענו להצבעה הממליצה הזאת, הם יכולים להיות מפוטרים על-ידי האסיפה הכללית.
אנחנו רואים שבמדינות האלה אחוז האישור ב-Say on Pay הוא מאוד מאוד גבוה, גם יש דיון לגבי השאלה של האפקטיביות שלו. לפחות באנגליה, בבריטניה, אנחנו רואים בתקופה האחרונה מהלך להחמיר את הדרישות ולעבור מ-Say on Pay בדיעבד לאישור מראש, בדומה מאוד להצעת החוק שלנו. אבל, מדובר עדיין רק בהצעת חוק, הצעת החוק הזאת לא עברה.

במדינות אחרות באירופה אנחנו רואים אישור ברוב רגיל של האסיפה הכללית של המדיניות מראש.

לגבי הסדרת מרכיבי השכר המשתנה, כאן עיקר ההסדרה לא נמצאת בחוק החברות אלא מה שנקרא בחוץ-לארץ soft law, "חוק רך", באמצעות קודים שחברות יכולות לאמץ או לא לאמץ, בדומה להסדר שהכנסנו עכשיו בתיקון 16, אבל גם, בחלק מהמדינות זה בחוקים רגילים.

שם עיקר הרגולציה נועדה להבטיח יציבות ושיקולי טווח ארוך, למנוע ממנהלים להגדיל את השכר שלהם לשקול שיקולים של טווח קצר, לקשור בין השכר המשתנה לביצועים, וגם הגבלות כלשהן על בונוסים ומענקי פרישה.
לאור כל האמור, ההצעה של הוועדה וההצעה שלנו אחרי השינויים שהיא עברה, מבוססת על שלושה עקרונות עיקריים.

העיקרון הראשון הוא שימוש בכלי ממשל תאגידי קיימים והקשחה שלהם. העיקרון השני הוא ללמוד מהעולם, ללכת צעד אחד קדימה מהעולם וליצור מדיניות קשיחה יותר, אבל עדיין כל הזמן לשמור על קשר עין עם העולם. אנחנו חושבים שלא נכון ליצור הסדר ייחודי בעניין הזה. גם אם אנחנו יוצרים הסדר ייחודי, הוא לא צריך להיות רחוק מאוד מהמקובל בעולם.

ועוד נושא, עוד עיקרון – שהחברה היא שמחליטה לעצמה, על בסיס עקרונות שהמחוקק יכתיב לה, ולא מדיניות כופה של המחוקק מה השכר שחברה צריכה לקבוע באמצעות הכתבה מלמעלה.

לגבי ההסדרים עצמם. ההסדר הראשון הוא שכל חברה תהיה מחויבת לקבוע לעצמה מדיניות שכר, אנחנו קוראים לזה תנאי כהונה והעסקה ואנחנו מדברים על כל תשלום שמשלמת החברה לנושא המשרה שלה, החל מיום הכניסה ועד יום היציאה מהחברה ואפילו לאחר מכן.

השיקולים של המדיניות הזאת יהיו קידום מטרות החברה בראייה ארוכת-טווח על בסיס מאפייני החברה ולא שיקולים קצרי-טווח שעלולים לפגוע במשקיעים.

עיקרון מאוד חשוב שאנחנו רוצים לקדם – השכר צריך להיות מבוסס על תרומתו של נושא המשרה לשיפור ביצועי החברה בטווח הארוך. אי-אפשר יהיה ליהנות מעליות רגעיות כאלה ואחרות בשער המניה, הכוונה היא שהמדיניות צריכה לכוון אל התרומה הספציפית של נושא המשרה הספציפי.

החוק קובע שני מנגנונים שעל בסיסם תהיה בנויה מדיניות השכר. סוג אחד זה אמות מידה שחובה על החברה לשקול בזמן שהיא מעניקה שכר או קובעת את מדיניות השכר. יש את הדברים הטריוויאליים, שהם נתונים ספציפיים של נושאי המשרה – הכישורים שלו, ההיסטוריה שלו.

נושא נוסף, שאני יודע שחלק מהאנשים התייחסו אליו וגם קיבלנו עליו הערות, זה היחס בין השכר של אותו נושא משרה לשכר של שאר עובדי החברה, כולל עובדי קבלן, כלומר מה פערי השכר בתוך החברה עצמה.

נכון, יש פה גם שיקול חברתי – חברתי במובן של חברה, לא company אלא שיקול סוציאלי – אבל יש פה גם שיקולים חברתיים, שיקולים פנים-חברתיים.
הרעיון – וזה גם הכיוון בארצות-הברית ובאנגליה – שפערי שכר גדולים בתוך החברה פוגעים בחברה עצמה, במוטיבציה של העובדים, בעובדים עצמם, ולכן פערי שכר גדולים בחברה אינם רצויים.

כדי למנוע חשש של חברות שיבנו את הפערים האלה באמצעות מספר מועט של עובדים בתוך החברה וקניית שירותים מעובדי קבלן, וככה יבצעו מניפולציה בנתונים, הכנסנו את עובדי הקבלן אל תוך החישוב.
אמות מידה נוספות שצריך לשקול זה מתן דגש על נושא מענקי הפרישה - למה מגיעים מענקי פרישה ומה סכום מענק הפרישה – לא סתם קביעה בדיעבד של האיש פשוט היה נחמד ונתן לנו שירות טוב, אלא הסבר מפורט מה שיעור מענקי הפרישה שצריך להעניק לעובדים בחברה הזאת.

הוראות שחובה לקבוע במדיניות – קודם כול, חייבים לקבוע קריטריונים מדידים למרכיבי שכר משתנה עם איזשהו שפיל, איזשהו מרחב שיקול דעת, כי ברור לנו לגמרי שמיטת סדום כזאת שקובעת נתונים סכמתיים לא מתאימה לחיים עצמם.
נושא קריטי מבחינתנו בהצעת החוק זה תקרה למרכיבים המשתנים. החברה תצטרך לקבוע מראש מה התקרה שהיא נותנת לעובדיה ולבעלי השליטה בשכר המשתנה. כלומר, אם נותנים אופציות או נותנים בונוסים, חייבים להגיד מראש מה התקרה בסכום שהחברה מתכוונת לתת לבן אדם, ואני רוצה להסביר מה הרציונל של העניין הזה.
קודם כול, הרבה פעמים החברה לא צופה מראש אירועים מסוימים – עליית מניות בלתי מוסברת, איזושהי בעיה בקביעה של המנגנון – ואז שמענו את זה גם פה וגם שמעתי מאנשים אחרים שאמרו: האמת, יצא לנו במקרה שכר כזה גבוה, לא התכוונו לשכר הגבוה הזה, פשוט בנוסחה יצא לנו כזה דבר. אנחנו אומרים – לא, העניין הזה חייב להיפסק, אתם תגידו כמה האיש הזה שווה לכם, מראש.

איך אפשר לדעת מראש?

זה הקושי בדבר הזה, וזאת גם הביקורת שאני מניח שתשמעו פה עוד מעט. הטענה אומרת – ברגע שאתה קובע סף מסוים, תקרה מסוימת למרכיבי שכר משתנה, בשלב מסוים אתה לוקח למנהל את התמריץ, בעצם אם הוא הגיע לקצה גבול הבונוס שלו, מה התמריץ שלו לעבוד. זאת בעצם הטענה.

חבל שהכלל הזה לא חל גם על עובדים מהשורה.

הוא כנראה חל.

לא ממש. אתה אומר, בשביל מה שהוא יעבוד בכלל, כאן אתה אומר – שיגיד תודה שהוא מקבל בכלל שכר.

בדיוק.

אבל עדיין אנחנו חושבים שהנזק בהיעדר תקרה כזאת עולה על הנזק בכך שתהיה תקרה, כי בסופו של דבר צריך להיות אנשים ריאליים. אנשים לא עובדים ולא חיים – מערך המוטיבציות שלהם הרבה יותר מורכב מבונוס כזה או אחר ואם הם יקבלו 10 מיליון או 12 מיליון, זה הרבה יותר מורכב מזה – והנזק שבתקרה בלתי מוגבלת הוא נזק גדול.

גם שמענו הרבה פעמים אנשים שאומרים, בגלל החישובים החשבונאיים המורכבים של האופציות – "נוסחת בלק אנד שולס" או נוסחאות אחרות – בעצם כשרושמים שאני מרוויח שכר מאוד גבוה זה לא באמת נכון. זה לא נכון כי אני לא אקבל את האופציות האלה אף פעם, הן מחוץ לכסף עכשיו, וזו סתם איזו תקלה חשבונאית.

אנחנו אומרים – בסדר, אם זה המצב, תגידו כמה אתם באמת מוכנים לשלם, לא ב"בלק אנד שולס" ולא בנוסחאות מורכבות. אם אתם חושבים שלכל בן אדם יש תקרה, תשימו את התקרה הזאת. אתם תקבעו, אבל מרגע ששמתם, אתם מחויבים אליה, ואל תבואו אחרי כן ותגידו, זה יצא לנו בטעות.

גם כאן למדנו מהעולם. תקופת החזקה מינימלית לאופציות, מה שנקרא בעולם Vesting, ועוד נושא, שחובה על החברה לקבוע הסדרים שיאפשרו לה לקבל חזרה מנושא משרה שקיבל כסף על בסיס נתונים עובדתיים מטעים, מה שנקרא בחוק בארצות-הברית, clauback.
עד כאן לגבי המדיניות. עכשיו לגבי איך מאשרים את המדיניות. הליך האישור מתחיל בוועדת גמול, שההרכב שלה הוא הרכב ייחודי, אני מניח שגם על זה תשמעו ביקורת לא מעטה. יצרנו ועדה שמורכבת רק מדירקטורים חיצוניים ודירקטורים בלתי תלויים.

ההסדר מתחיל באנשים שמערך התמריצים שלהם נקי ואין חשש שהם נגועים בניגודי עניינים.

ועדת הגמול מביאה את ההמלצות שלה לדירקטוריון, שעדיין אנחנו חושבים – למרות כל הביקורת והכול – שהוא הגוף שצריך לנהל את החברה, הוא הגוף שקובע את האסטרטגיה של החברה, ולכן בסופו של דבר הוא הגוף המרכזי שצריך לקבל את ההחלטות לגבי שכר בחברה.
הביקורת שנשמעת ואנחנו שומעים מכל עבר על כך שהדירקטוריון לא מתאים לקבל החלטות, היא בעיני ביקורת הרסנית, היא בעצם שומטת את הקרקע מתחת לכל דיני החברות. אסור לנו לקבל את ההנחה שדירקטורים לא יכולים לקבל החלטות מושכלות, כי כמו שאמרתי לכם, החלטות בענייני שכר הן רק חלק מההחלטות שמקבל דירקטוריון של חברה, ואם איבדנו את האמון בדירקטוריון בהחלטות שכר, בעצם אנחנו שומטים את הקרקע מתחת לכל תהליך קבלת ההחלטות בחברה, ואנחנו לא רוצים להגיע למצב הזה.
אחר כך, אחרי שהדירקטוריון מאשר את המלצות ועדת הגמול או לא מאשר, הנושא הזה מגיע לאסיפה הכללית. האסיפה הכללית צריכה להצביע ברוב בלתי נגוע, כלומר בשביל לאשר את המדיניות צריך שגם רוב מקרב בעלי המניות של המיעוט יקבלו ויסכימו למדיניות השכר בחברה.
אם המדיניות מאושרת – מה טוב; אם המדיניות לא מאושרת – זה לא סוף פסוק, זה חוזר לדיון מחודש בדירקטוריון, שיכול לקבל החלטה אחרת.

ההנחה שלנו היא שבמקרה כזה הסיכוי שהדירקטוריון יקבל החלטה אחרת הוא סיכוי נמוך, הוא בכל זאת צריך להתחשב במה שאמרה לו האסיפה הכללית, אבל אם יהיו מקרים שהדירקטוריון יסבור שנפלה שגגה באסיפה הכללית, עדיין האחריות היא עליו והוא יוכל לסטות.
מקרה חריג הוא מקרה של חברות פירמידה מהרמה השלישית. אני לא יודע אם אתם יודעים, על-פי המלצות ועדת הריכוזיות, חברה ציבורית ברמה שלישית – כלומר, יש בעל שליטה, חברה ציבורית אחת, חברה בת וחברה נכדה – ההמלצה של ועדת הריכוזיות היא לא לאפשר הנפקה של חברות חדשות כאלה ולהטיל ממשל תאגידי מאוד חמור על חברות קיימות, בגלל ששם בעיית הנציג ומערך התמריצים של בעל השליטה זה בעייתי, ולכן שם אנחנו חושבים שההצבעה של האסיפה הכללית צריכה להיות הצבעה כופה. יש לה זכות וטו, ובחברה נכדה כזאת, אם האסיפה הכללית לא מאשרת את מדיניות השכר, בין השאר בגלל שהמיעוט מתנגד, אי-אפשר להחזיר את הנושא לדירקטוריון וצריך לקבוע מדיניות חדשה.

גמישות – אנחנו כל הזמן הסתכלנו על מצבים שבהם מדיניות, יש לה יתרונות, אבל לפעמים למדיניות יש גם חסרונות. אם פתאום מגיע מישהו והחברה חושבת שצריך לשלם לו שכר גבוה, בחריגה ממדיניות השכר שלה, אנחנו לא רוצים שהאפשרות הזאת תימנע, אבל אם רוצים לאשר חריגה ממדיניות השכר צריך לעבור את כל התהליך המהותי והפרוצדורלי שתיארנו. כלומר, גם שהשכר הספציפי הזה יעמוד בכל הפרמטרים המהותיים שקובע החוק וגם לעבור את כל האישורים המהותיים. כאן צריך אישור של ועדת הגמול, לא המלצה. במקרה כזה ועדת הגמול חייבת לאשר את החריגה. אי-אישור של ועדת הגמול לא מאפשר לקיים את התהליך.

במהלך כל העבודה של ועדת נאמן וגם לאחר מכן שמענו הערות והתלבטנו בין אישור פרטני של שכר לבין מדיניות שכר. מצד אחד, למדיניות יש יתרונות על פני שכר פרטני, אבל יש לה גם חסרונות.

כמה חששות שחששנו מהם בנושא מדיניות - אל"ף, שמדיניות יכולה להפוך למסמך חסר פשר עם הרבה מאוד מלים והרבה מאוד נוסחאות, אבל לא כלי שאפשר יהיה לעבוד אתו. חששנו גם מקביעת סף מאוד גבוה כי חברה ששונאת סיכון ולא רוצה להימצא במצב שהיא רוצה לגייס אנשים והמדיניות מגבילה אותה, תקבע סף מאוד מאוד גבוה, ואז לא הרווחנו בעצם שום דבר.
מצד שני, חששנו לעבור למהלך של אישור פרטני שחושף את החברה וחושף את נושא המשרה וגם יכול ליצור ביורוקרטיה מאוד מאוד גדולה, ולכן אנחנו מציעים לשפר את המנגנון, שלצד המדיניות תהיה קביעת אישור פרטני של שכר מנכ"ל החברה, בלי קשר לשאלה אם הוא עומד בתנאי המדיניות או חורג ממנה.
זאת מכמה סיבות. קודם כול, המנכ"ל הוא הגורם החשוב בחברה, השכר שלו יוצר מערך תמריצים שיכול להשפיע על חיי החברה, אבל יותר חשוב מזה, הוא גם קובע סף עליון לחברה. ברוב החברות שבדקנו, כמעט בכולן, שכר המנכ"ל הוא השכר הגבוה בחברה, ואם אנחנו מחייבים לשקול באופן פרטני את שכר המנכ"ל, בעצם יצרנו סף עליון לשכר בחברה וזה כאילו שבדקנו גם את שאר נושאי המשרה הבכירים בחברה.
גם כאן עלה חשש, כשהחשש הוא שמנכ"לים טובים לא יבואו. אם מנכ"ל ירצה לעזוב מקום עבודה בשביל לעבור למקום עבודה אחר, והוא ידע שעדיין הוא צריך לעבור אישור פרטני של השכר שלו באסיפה הכללית, אנשים טובים לא יבואו.
ולכן, נתנו אפשרות לוועדת הגמול ולדירקטוריון לקבוע שאם הדבר יסכל – ויסכל לא חשש ולא חשש סביר – אם ברור לגמרי שחשיפת המשא-ומתן תסכל את הבאת המנכ"ל, ורק במקרה שבו המנכ"ל יושב מתחת לתקרת השכר שנקבעה במדיניות, אפשר לוותר על אישור פרטני, אבל גם רק בסיטואציות שבהן המנכ"ל לא קשור לבעל השליטה אלא מדובר במנכ"ל מקצועי נטו. אם הוא קשור לבעל השליטה, חזקה שהוא מסוגל לספוג את התהליך הזה, בייחוד אם הוא גם גדֵל בחברה עצמה, ולכן לא רצינו לפרוץ את הגדר יותר מדי.
עוד קובעת המדיניות הסדרים מיוחדים לגבי אישור שכר דירקטורים. התאמנו את קביעת שכר הדירקטורים שקיים היום בחוק החברות וגם אותו הכפפנו למדיניות השכר, וגם יצרנו הסדר לגבי חברות אג"ח.

ההסדר שיצרנו הוא הסדר מורכב. הוא גם הסדר ייחודי בעולם, יותר חזק מההסדרים שקיימים בעולם היום, אבל לטעמנו הוא הסדר שעדיין מעניק לחברה את הגמישות הראויה ולא פוגע בחיי העסקים, אבל מצד שני גם משדר מסר – מסר ערכי אל השוק – וגם יוצר הסדרים שקיים סיכוי שיעזרו לפתור את הבעיות שתיארנו. מצד שני, הוא לא חזק מדי, הוא לא יוצר סיטואציה שבה המחוקק קובע לחברות עסקיות פרטיות ציבוריות כמה הן צריכות לשלם לבכירים בחברה שלהן.
ולכן, אני הייתי מאוד מבקש מהוועדה הנכבדה לאשר את ההסדר. תודה.

אני חייב לשאול אותך שתי שאלות.

בכבוד.

תאמר לי בבקשה, מי נושא באחריות למערכת המשפט בישראל?

למה אתה שואל אותי את השאלה הזאת?

כי אני יודע מה המשכורת של נשיא בית-המשפט העליון, ואני לא מבין למה אדם כזה – או אחר כך אני אעבור אתך לראש המטה הכללי – למה האנשים האלה צריכים לקבל פחות ממנכ"ל חברה ציבורית.

או מזמר.

למה אני לא יכול לקחת את המשכורת שלהם ולומר – זו המשכורת הקובעת?

או ראש ממשלה.

או ראש ממשלה.

לא, לא, רבותי, אנחנו מדברים על מנהלים.

אני חושב שהשאלה בבסיס היא שאלה של מערך תמריצים. כלומר, אני בטוח שאתה לא מכהן כיושב-ראש ועדת החוקה בגלל הכסף, וגם אני לא.

אתה טועה.

אני טועה?

כן.

למה? אני רוצה לתת לך קרדיט על זה.

אל תיתן לי קרדיט כי ממש לא מגיע לא.

אני גם חושב שנשיא בית-המשפט העליון לא עשה את כל הדרך להיות נשיא בית-המשפט העליון בשביל המשכורת שלו.
מערך התמריצים של עובדי ציבור – וטוב שכך – הוא מערך תמריצים אחר. צריך לשלם להם משכורת מכובדת, מה עוד שזה יוצא מכספי ציבור, אבל עדיין חברות ציבוריות, שאנחנו קוראים להן חברות ציבוריות אבל בעצם הן חברות בבעלות פרטית, אני לא חושב – וכל המשק מבוסס על זה; אתה יכול להגיד: בואו נחזור למשק כמו שהיה לנו פעם, נסדיר את הכול, נחזור לקיבוץ, וכל אחד ירוויח את אותה משכורת.

זה רעיון לא רע.

למה אתה לוקח את זה לשם? הרי אף אחד לא מתכוון לזה. אתה מתמודד עם טיעון שלא קיים.

אתה גם לא מעודכן מה קורה בקיבוצים היום.

לא, בקיבוצים של פעם, אבל באמת – בלי להדליק את חברי הכנסת – אני עדיין חושב שיש הבדל בין עובדי ציבור לבין אנשים שעובדים בסקטור הפרטי, גם מבחינת מערך התמריצים וגם מבחינת הנכונות וההצדקה של ההתערבות הציבורית בשכר שהם מקבלים. אני חושב שזאת התשובה, שלי לפחות.

הבנתי. לא שכנעת אותי.

בסדר.

אני מבין שזאת התשובה גם של ועדת נאמן.

אני חושב שזאת תשובה אוניברסלית. אמרת עוד שאלות.

לא, מספיק לי. שלי, תעשי לי טובה – תאכלי אותו, אין מלח כאן.

לא, אני לא מתכוונת לאכול אותו, הוא בחור טוב וכוונותיו טובות.

זה לא נשמע טוב.

כוונותיו טובות אבל מעשיו לא טובים.

בסופו של דבר הוא הביצועיסט של שר המשפטים יעקב נאמן, שעמד בראש הוועדה הזאת, ואני בטוחה שאם יעקב נאמן היה לוקח את הדבר הזה לכיוון אחר, היינו שומעים כאן דברים אחרים.

אני לא רוצה שתיווצר ההפרדה בין שר המשפטים לביני בהקשר הזה.

אבל אין לך שליטה על זה.

בסדר, אני לפחות רוצה להגיד את האמת שלי ואחרי כן זכותך כמובן להגיד אחרת. ההמלצה של ועדת נאמן בעיני היא המלצה מקצועית. הטענה שאני שומע אותה כל הזמן היא כאילו הכתיבו לנו איזשהו מהלך, ובעצם אנחנו פקידים שעושים מה ששר המשפטים אמר.

כן, אבל אם אני הייתי שרת המשפטים, זה היה נראה אחרת, וגם היית עושה את זה בנאמנות ומייצג אותי נאמנה בוועדת חוקה, נכון?

התשובה היא כן.

יפה.

אבל אני אומר לך שהטענה היא כאילו שר המשפטים הכתיב לנו פה איזושהי אג'נדה, ואנחנו פעלנו לאורה.

אני לא חושבת ששר המשפטים הכתיב, אני יודעת בדיוק איך הדברים התגלגלו. הדברים התגלגלו הרי מהצעת חוק שלי ושל חבר הכנסת חיים כץ.

נכון.

שהיה לה רוב בוועדת שרים לענייני חקיקה, ואז במהירות ובדחיפות אצו-רצו ראש הממשלה בנימין ונתניהו ויעקב נאמן והודיעו על הקמת הוועדה הזאת, ובמידה רבה אנסו אותנו לקבל את הוועדה, שאם לא כן, ראש הממשלה היה דופק באגרופו על השולחן ומורה לשרי הליכוד להצביע נגד הצעת החוק שלי ושל חיים כץ, למרות שהם רצו להצביע בעד, ולכן ראשיתו של העניין בפשרה, בהקמת ועדה שנועדה למסמס את העניין בסופו של דבר.

אחרי שהיא - - -

לא, אתה לא יכול להיכנס לדברים שלי כל הזמן. אני ישבתי כאן ולא הפרעתי.

בדיוק. אתה קיבלת את ה-45 דקות שלך.

בסופו של דבר הכוונה היתה למסמס את העניין. לא עלה בידי הוועדה למסמס כי העניין הציבורי לא ירד במשך לפחות שנה, למרבה הפלא, כי בדרך כלל העניין הציבורי עולה ויורד בטקטים של ימים מעטים, ולכן בלית ברירה הוועדה המשיכה בדיוניה ושמעה המון מומחים ובסוף הוציאה מתחת ידה את הדבר החיוור הזה.

אתה כל הזמן מבקש שנסתכל על הדבר הזה דרך העיניים של חוק החברות או בעיית הנציג. למה? למה שאני אסתכל דרך העיניים של חוק החברות או בעיית הנציג? יש לנו כאן בעיה מוסרית, כלכלית, משמעותית ביותר במשק, בחברה, שתחת קורת גג אחת עובדים אותם אנשים, שאחד מהם מרוויח מיליון וחצי שקלים בחודש והשני מרוויח 22.04 שקלים לשעה, ובאמצע יש לך את אלה שמרוויחים 6,000 ו-7,000 שקלים בחודש – שכר ממוצע או חציוני או מה שלא יהיה – והסוגיה הזאת היא לא סוגיה שצריך לראות אותה בפריזמה של חוק החברות. אתם בחרתם להכניס אותה לפריזמה של חוק החברות, וגם בתוך חוק החברות יכולתם עוד לעשות כמובן הרבה יותר ממה שעשיתם, ותיכף אני אפרט.
הרי זה דבר שהוא בלתי נתפס. אלה פערים שהם לא סבירים, הם לא מתקבלים על הדעת. הם פוגעים בחברה כי הם יוצרים דמורליזציה בחברה, הם מגדילים את הפערים בחברה הישראלית. שכר כזה בא על חשבון המשקיעים, על חשבון האנשים שחסכונותיהם מופקדים בחברות הציבוריות שנסחרות בבורסה. זה מין ארגז כזה שאתה מוריד מהרכבת בדרך על חשבון הדיבידנד ונותן אותו למנכ"ל, וזה גם יוצר סיטואציה שבה בעל שליטה – בסוף, בפועל, מה שאנחנו עדים לו - מתגמל את המנכ"ל בגלל השליטה שלו גם על חברי הדירקטוריון, כדי שהמנכ"ל יקבל לעתים מאוד קרובות החלטות שהן לא לטובת כלל המשקיעים בחברה וכלל מקבלי הדיבידנדים וכלל החוסכים שמושקעים דרך המשקיעים המוסדיים, אלא החלטות שהן לטובת בעל השליטה בלבד.
יש לנו כאן בעצם סוג של מעין – שוחד זאת מילה פלילית ואנחנו לא עוסקים בפלילים, שכן זה חוקי, במידה רבה בגללכם, זה חוקי – אבל יש כאן סוג של מענק שבעל השליטה נותן למנכ"ל כדי שהמנכ"ל ישרת את טובתו שלו ולא את טובת התאגיד. לעתים קרובות, טובת בעל השליטה היא לא זהה לטובת התאגיד, ויש לנו כאן שלל נימוקים שאני אפילו לא אפרט אותם.
הכי אני מסתייגת מהנימוק שלך על הגדלת הפערים. על זה שאם השכר של המנכ"ל יהיה נורמלי, אז יותר כסף יישאר אצל בעל ההון – אמרת את זה, זה חוק שיגדיל את הפערים כי הוא ישאיר את ההון בידי בעל ההון ובעל השליטה במקום להעביר חלק ממנו למנכ"ל.

אמרת את הטיעון הזה, ואני מציעה לך לא להשתמש בו כי זה אבסורד, באמת. ככה אנחנו מייצרים שוויון בחברה? אנחנו מעבירים נתח מההון של בעל השליטה למנכ"ל? זהו? בזה גמרנו את חלקנו ויצרנו שוויון בחברה הישראלית? בזה זה נגמר? אי-אפשר לעשות חצי עבודה.
דיברת גם על מס עשירים, על מס יסף, שהוא לא רלוונטי כאן לעניין הזה כי הוא נוגע גם לרכושו של אדם ולא רק לשכר, וכאן אנחנו מדברים על סוגיה מאוד מאוד ספציפית של שליטה על השכר.

ואתה אומר, אי-אפשר - כאילו מדובר באיזה אמת קוסמית – אי-אפשר כלי אחד לכל סוגי השכר. למה אי-אפשר כלי אחד לכל סוגי השכר? הופיעו לפני הוועדה אנשים מאוד נכבדים שהציעו את הכלי העתיק והטוב שקוראים לו מס פרוגרסיבי. מס פרוגרסיבי, מטבע הדברים, בגלל שהוא פרוגרסיבי, הוא מתגמש לפי השכר והוא כלי משתנה ומתגמש.
למשל, דבר מאוד מאוד פשוט – שלא היינו צריכים לשבת פה עם הערימה הזאת לו הייתם עושים, וזה הוצע לוועדה, וזה לא הצעת החוק שלי, מאוד שונה מהצעת החוק שלי – למשל, להטיל על כל שכר שהוא מעל 100,000 שקלים בחודש עוד דרגת מס, למשל 70% מס, לא זוכרת מי הציע לכם אבל הציעו את זה כמה וכמה.
מה כל כך מסובך? מה כל כך מסובך? בשביל מה אנחנו צריכים לקבל את האוסף הסבוך הזה, שאין לו שום משמעות ושום שחר? הרי זו ערימת המלצות שהיא כמו נוצה קלה ברוח, אין בה כלום, אפילו בקטעים המחייבים יותר. אתם כותבים למשל בסעיף אמות מידה, שחובה להתייחס אליהן בקביעת מדיניות התגמול. חובה, כן? מילה מאוד חזקה. אז אתם כותבים – היחס שבין תנאי הכהונה וההעסקה של נושא המשרה לשכר של שאר עובדי החברה ושל עובדי הקבלן המועסקים אצל החברה, ובפרט היחס לשכר הממוצע של העובדים כאמור, והשפעת הפערים ביניהם על יחסי העבודה והחברה.
קודם כול אני מברכת אתכם על זה שבחוק החברות בפעם הראשונה בהיסטוריה נכתבה המילה "עובדי קבלן" – שמכירים בקיומם של עובדי קבלן, כי הרי בדרך כלל אומרים שהם בכלל לא קשורים, זה בכלל outsourcing, אתה משלם לנותן שירותים, אתה לא מכיר את עובדי הקבלן, אז יש כאן משהו מאוד נאור מבחינת האמירה.
אבל גם כאן, אתם לא קובעים איזה יחס. איזה יחס, פי כמה? פי-2? פי-3? פי-100? פי-200? מה זה האמירה האמורפית הזאת? וגם, אם כבר אתם רוצים להסתכל על השכר הסביר בחברה, תסתכלו על השכר החציוני, לא על השכר הממוצע, שהוא מוטה לגמרי.

אבל מה המשמעות של כל ההמלצות האלה? חובה להתייחס, ואם לא? ואם לא, אז מה, מה יהיה אם לא, תסביר לי. הרי מדובר בהצעת חוק.
זה בגדר – חבר'ה, תשמעו, תסתכלו גם על זה וגם על זה, אל תשכחו להעיף מבט גם על השכר הממוצע וגם על שכר עובדי הקבלן. תסביר מה. תסביר פי כמה זה צריך להיות, איזה יחס צריך להיות, איזה סנקציות יהיו אם דירקטוריון לא יבחן את הדברים האלה ולא יפעל לאורם.

ישבת שנתיים כמעט, הוצאת את הדבר הזה. אם אתה באמת מתכוון למה שאתה כותב – ואתה עומד מאחוריו ואתה מתייצב מאחוריו – תסביר איך הדבר הזה מתבצע.
אין לזה שום משמעות. אפשר לקחת את חתיכת הנייר הזאת ולזרוק אותה לפח. היא חסרת כל משמעות.

תגדיר סנקציות. משהו. זה חצי בדיחה הדבר הזה. אנחנו יכולים עכשיו לבלות כאן שעות מסביב – כמו שאני מכירה אותך, זה מה שיהיה.

זה מה שיהיה.

אני מתייחסת בינתיים רק לסוגיית שכר הבכירים, אבל יש לנו פה עוד – בסוף הפרקים היותר נכבדים זה עסקאות בעלי עניין, אבל עכשיו אני מתייחסת רק לסוגיית שכר הבכירים.

אנחנו יכולים לשבת ולהשחית כאן עוד הרבה שעות בדיונים על החוק ואנחנו נגיש הסתייגויות, אבל למה? פשוט תוותרו על זה. ותרו על הפרסה הזאת, תשליכו את הדבר הזה לפח, ובואו תנו לנו להעביר חוק נורמלי. אני לא מתעקשת על חוק שלי, אני לא מאוהבת בו, אני מוכנה לוותר עליו תמורת חוק אחר שהוא ישים, ואתם שמעתם אינספור הצעות.

שלי, זה מה שאנחנו נעשה. אנחנו נכתוב את החוק מחדש.

מצוין. זה הדבר הכי לייט והכי פחות משמעותי מכל עשרות המומחים שהופיעו אצלכם בוועדה, ואלה רק דברי פתיחה, בהמשך כמובן נעבוד על החוק.

תודה. פרופסור גרוס.

אני אדבר יותר מאוחר.

מה יותר מאוחר? אתה לא באת הנה סתם. אדוני, באת הנה, זה עולה תשלום, צריך לדבר.

אני מקדם בהחלט בברכה את החוק. אני הופעתי בפני ועדת נאמן וההצעה שלי שהיתה אז להקים ועדת תגמול נתקבלה, גם ההנחיות – אם כי אני חושב שאפשר לתת הנחיות יותר מפורטות לוועדה.
יחד עם זאת, בעיה אחת היא מיהו הרוב הבלתי תלוי. אנחנו תולים כל כך הרבה ברוב הבלתי תלוי, כשבעצם לאט-לאט הוא מתמעט ויותר.
בתי-המשפט כעת קבעו רעיון חדש של "עניין אישי שלילי", כך שאני מוריד עוד קבוצה. רשות ניירות הערך, במספר מקרים – המקרה המפורסם הוא שהחברה לישראל וצים קבעה שאם יש מערכת יחסים, למרות שאתה לא קשור לעסקה אלא זו מערכת יחסים כללית, כמו שהיה לאחים עופר עם בנק לאומי באותה עת, אז גם הוא פוסל אותך מלהיות. כך שאנחנו יוצרים מצב – אם נניח בעל שליטה מחזיק 60%–70% בחברה, שזה חלק לא מועט, ואם אני שללתי חלק גדול מהאנשים, זאת אומרת נותרתי עם קבוצה קטנה של כ-10% עד 15% שהם משפיעים. צריכים לשים לזה לב.
נושא אחר הוא מיהו נושא המשרה. אנחנו מאוד מתחבטים. כתוב פה נושא משרה. נושא משרה מוגדר היום בחוק שורה של אנשים ספציפיים, וגם מוגדר כמנהל שהוא כפוף למנכ"ל, ויותר ויותר אנשים בעצם יכולים להיכלל, ואז נאמר לנו דבר נוסף – שנושא משרה הוא גם מי שבעצם בתפקיד הזה, למרות שהוא לא מפורט במפורש.
יוצא מכאן שבעצם אנחנו מרחיבים כרגע את המערך החדש בקבוצה מאוד גדולה של אנשים. השאלה – אולי כדאי לקבוע נורמות מסוימות. בזמנו, חשבתי שכדאי לקבוע נניח את חמשת נושאי השכר הגבוה או קבוצה אחרת אבל לא להכניס את כל הנושא של נושאי משרה בצורה כל כך כללית למערכת הזאת. אני חושב שזה יכניס מין סחרור מסוים.

הדבר הנוסף שנראה לי כאן כרגע – ועדת גמול. השאלה, ואנחנו צריכים להחליט, אם אנחנו רוצים שוועדת התגמול תוכל להיות גם ועדת הביקורת, כמו ועדת המאזן. ועדת המאזן קיבלה את האפשרות שהיא תהיה גם כוועדת הביקורת. אני לא יודע אם זה טוב שיש עוד ועדה.
אני בהחלט חושב שטוב לסמן אותה כוועדת גמול, אבל אפשר להסמיך את ועדת הביקורת לפחות בחלק מהמקרים שהיא תשמש כוועדת התגמול.

אני חושב שיש פה מספר דברים שפעמיים אני צריך לבוא לאסיפה הכללית – פעם אחת לקבוע את המדיניות ופעם אחת באופן פרטני להיכנס לאותם גופים, דהיינו לתת למנכ"ל ולדירקטורים את האישור.
הבעיה שהיתה לנו בדרך כלל בחוק החברות היתה שאולי טעינו שבעצם חשבנו שהדירקטורים מקבלים את השכר הגבוה. הדירקטורים בארץ, בדרך כלל – אם הוא לא יושב-ראש הדירקטוריון – הם בדרך כלל מקבלים שכר די נמוך משום שמניסיון, רוב החברות משוות את שכר הדירקטורים לשכר הדח"צים. זה הכי נוח. יש שכר דח"צים, ולכן יש להשוות את המערכת הזו לשכר הדח"צים.

הבעיה היא באמת בנושאי המשרה הבכירה. לכן הייתי מנסה ליצור – זה כבר קיים, העניין של הדיווח קיים על חמשת נושאי השכר הגבוה ולא לכל המערכת כולה – אני חושב שכדאי היה לשים לזה לב.
אמרתי שיש פה כפל של אישורים – פעם אחת אני מאשר במסגרת המדיניות, פעם אחת אני מאשר אותך באופן ספציפי, וגם כאן כדאי אולי לחשוב אם הדבר הזה נכון.

אני אשמח לשמוע. בעיקרון, אני חושב שהחוק הזה הוא רצוי והוא חוק טוב. אומנם, במידה מסוימת הוא מכביד – יש פה מערכת די גדולה, אבל אני חושב שזאת תוצאה של מה שקרה בעבר, בשנים האחרונות, ולכן מן הראוי בהחלט להיכנס לנושא הזה. אני אחזור לזה עוד בהמשך.

אני מוכרח לשאול אותך שאלה. למה לא לקבוע שכר מקסימום?

שכר מקסימום?

אכן כן. בוא נאמר ככה – קבעתי את משכורת נשיא בית-המשפט העליון, קבעתי את משכורת הנבחרים, קבעתי את כל המשכורות בחוק. למה אני לא יכול לקבוע שחברה ציבורית לא תשלם שכר יותר מאשרX מיליוני שקלים בחודש?

מיליארד שקלים בחודש.

שלי, אל תגזימי, הם עוד ייקחו אותך ברצינות.

הנושא של יונס היה סמל, הייתי אומר, שעליו כולם בעצם הצביעו. עובדה, עובדה שאדם כמו יונס הצעיד את בנק המזרחי בשנים האחרונות טוב יותר מאשר כל בנק אחר.
כדי להשיג מנכ"לים טובים, איך אני אשיג אותם? אז או שהם לא ירצו לבוא לחברות וילכו לחברות אחרות, חברות פרטיות, או שיחפשו להם – היום כשהעולם פתוח והעולם שטוח – יחפשו להם מקומות אחרים.

מגיעים לכאן אנשים מנכ"לים – כמו נניח יושב-ראש ל"טבע" – מגיעים אנשים מחוץ-לארץ, למוזיאון ישראל מגיעים אנשים מחוץ-לארץ. אנשים היום יחפשו להם מקומות אחרים. אנחנו רוצים להחזיר את המנהלים הטובים, כי מנהל טוב, מנכ"ל טוב, הוא שמביא לכך שלחברה יהיה כסף לשלם לעובדים ושהיא לא תתפרק.
אז אם אני אקבע לך ואני אומר – אתה לא מקבל יותר מאשר סכום מסוים, ראשית זה יוצמד למגמה היום, אם אתם קוראים, שיותר ויותר חברות בורחות מהבורסה.
אנחנו מתייחסים רק לחברות ציבוריות. הרי יש ירידה גדולה מאוד של חברות ציבוריות– בגלל החקיקה הגדולה, בגלל ה"סרבנס-אוקסלי הישראלי". ישבתי אתמול עם יועצת משפטית של אחת החברות והיא אומרת: העלות שלנו כרגע של כל המערכת הרגולטורית היא כל כך גדולה, שאנשים שוקלים היטב אם בכלל כדאי לגייס כסף מהציבור. ואז אם אין כסף לגייס מהציבור, אז אין לי כסף לשלם ואין לי כסף לפתח.
לא ייתכן כרגע פיתוח של הרבה מאוד דברים במשק מבלי שהחברות הלכו ופנו לציבור, כולל הקיבוצים שהם פנו כולם, כולל חברת העובדים שהיתה אב וראשון לכול, אבל אם הייתי בא ואומר – אני בסולל בונה אקבע, בכור אקבע מגבלת שכר, אנשים יחשבו פעמיים אם רוצים להיות בתפקיד הזה.

לכן, הרעיון לקבוע גבול – אגב, זה לא קיים בשום מקום בעולם – אנחנו מאוד ייחודיים בהרבה מאוד מקרים פה, אבל בשום מקום בעולם זה לא קרה.

גם ההתערבות הזאת של אישור אסיפה כללית – אני תמכתי בוועדת נאמן, את חמשת נושאי המשרה הבכירה להביא לאישור האסיפה הכללית, כמו שהיום קבעו רק לגבי המנכ"ל, אבל ככל שאנחנו מצמצמים יותר את האסיפה הכללית ואת הכוח שלה, יש לי ספק אם הדבר הזה בעצם נכון.

תודה. בבקשה.

אילן פלטו, איגוד החברות הציבוריות. אני רוצה לפתוח, קודם כול להגיד כמה מלים ברמת המקרו, המקרו-כלכלה. בסך הכול אני חושב שאני לא אפתיע אף אחד מכל היושבים פה, שיספר לכם שהמצב הכלכלי במשק הוא לא טוב. שיעורי הצמיחה במשק הולכים ויורדים ושיעורי האבטלה הולכים ועולים. זה לא חדש, כולם יודעים את זה, ועדיין לפי דעתי עוד לא הגענו לשיא.
אז נכון שאני לא אבוא ואגיד שרק הרגולציה, היא משפיעה על המצב הכלכלי, כי אנחנו יודעים שאנחנו חלק מהעולם, ובעצם מה שקורה באירופה ומה שקורה בארצות-הברית ומה שקורה בכלל העולם משפיע מאוד על המצב הכלכלי.

אבל מה שעושות מדינות – רוב מדינות העולם המפותח – במצב כזה, כשהמצב הכלכלי קשה, בעצם לוקחות את הרגולציה לכיוון המקל, ואנחנו רואים את זה בהרבה מדינות, כולל בארצות-הברית, שנותנים רגולציה שמקלה על הסקטור העסקי כדי לאזן את המצב הכלכלי הקשה.

איך שכר גבוה מקל על הסקטור העסקי?

אני אגיע לזה, אני מבטיח שאני אדבר גם על זה. לעומת זאת, במדינת ישראל, לא רק שהמצב הכלכלי קשה ולא רק שבעלי העסקים והעסקים כורעים תחת הבעיות הכלכליות, הרגולציה מקשה עוד יותר – ומקשה אתמול, והיה מה שנקרא "חוק התספורות" וחוק נאמן ותיקון 48 והיום זה חוק שכר בכירים ומחר זה ועדת הריכוזיות.

יש לנו עוד כמה חוקים בדרך.

יש לנו עוד כמה חוקים, זאת אומרת מכבידים עוד יותר את המצב, ובעצם רואים את התוצאות כבר בשטח. הזכיר את זה פרופ' יוסי גרוס קודם ואני חוזר על זה שוב. מתחילת השנה שלושים ומשהו חברות עזבו את הבורסה, אף חברה – אבל אף חברה – לא ניצלה את הכלי הזה של הבורסה כדי לגייס הון.

מה המשמעות של חברות שלא באות לגייס הון? בסופו של דבר זו פגיעה בכלכלה. תיקחו היום יזם של חברה פרטית שרוצה להשקיע כסף כדי להרחיב את הפעילות שלו, ושוקל מאיפה אני אביא את הכסף, שוקל אולי להפוך לחברה ציבורית ולגייס את הכסף בציבור, חושב על העלויות המדהימות שהוא נאלץ לשאת בהן כדי להפוך לחברה ציבורית - ברגולציה, בשעות כוח-אדם, בעורכי-דין, ברואי-חשבון – ו-on top of it עכשיו גם רוצים להוסיף שייקחו ממנו גם את השליטה ואת היכולת לקבוע את השכר.
למה? הוא לא יהיה חברה ציבורית, ואנחנו רואים את זה, הוא פשוט לא יהיה חברה ציבורית, אז מאיפה הוא יגייס את הכסף? אולי הוא ילך לבנקים? גם בבנקים, אנחנו יודעים שהמצב לא קל - יש בעיות של הלימות הון, וגם הבנקים מצמצמים אשראי. אז אין, הוא פשוט לא יגייס את הכסף ופשוט לא יבצע את ההשקעה. התוצאה היא ברורה, בסופו של דבר זה אבטלה במשק וזה יהיה אבטלה במשק. אנחנו אלה שמביאים את האבטלה במשק.

איך זה קשור לשכר מנכ"לים, תסביר. אני מבינה את מסכת הטיעונים שלך, אבל בסוף אני לא מבינה בקצה איפה זה מתקשר להגבלה, איך זה יקשה על גיוס כספים מהציבור, באיזה אופן.

שלי, כי אם לא נותנים לבעל השליטה את הזכות לקבוע את השכר, למה שהוא ישקיע? הוא לא עושה את זה כי הוא רוצה להרוויח, הוא עושה את זה כי הוא רוצה לדאוג למנכ"ל.

אבל זאת המטרה של בעל השליטה? לשלם שכר גבוה למנכ"ל? זה חזות הכול? להיפך, בעל השליטה יגיד לנו תודה שאנחנו מגבילים את השכר של המנכ"ל שלו. אסור להגיד, הוא רוצה לחסוך בעלויות שכר.

אז את מצדיקה את מה שאמר ליכט. אוקיי, תיכף נגיע גם לנקודה הזאת. אני דיברתי על חברות חדשות אבל גם לגבי חברות קיימות, המצב כפי שאמרתי הוא בעייתי. בעצם אנחנו הולכים עכשיו להכניס בהצעת החוק הזאת את כל 600 החברות הציבוריות לכאוס בלתי אפשרי – מעבירים את ההחלטה על שכר המנכ"ל וכל ההנהלה הבכירה של החברה לגוף אחד, לחברה אחת, אולי לבן אדם אחד, קוראים לזה "אנטרופי" במדינת ישראל – זה אותה חברת ייעוץ שמייעצת לגופים המוסדיים איך להצביע, אותם המיעוט – בעצם חברה אחת. 600 חברות הולכות לנהל משא-ומתן עכשיו עם חברת "אנטרופי" לגבי השכר. כאוס לא נורמלי ופגיעה נוספת בסופו של דבר בכולנו, כי זו פגיעה בכלכלה ובצמיחה. זה היה ברמה הכללית.

עכשיו אני ארד לכמה נקודות גם ברמה היותר פרטנית לגבי הצעת החוק. קודם כול, כפי שנאמר ואני חוזר עוד פעם – למרות ששוללים את זה, אני חוזר עוד פעם – מדברים הרבה על נושא האי-שוויון במשק ועל פערי השכר. הוועדה בעצמה, אני לא צריך ללכת רחוק – הוועדה בעצמה אמרה, ואני אצטט: "הורדת שכר הבכירים אינה מעבירה בהכרח את העושר לידי העובדים בחברה. היא מיטיבה בעיקר עם בעלי השליטה בחברות הציבוריות. לכן, ייתכן שהצעת החוק תגביר פערים חברתיים ולא תצמצם אותם."
זה לא אני אמרתי ולא החברות הציבוריות, זה הוועדה אמרה, וחזר על זה גם פה נציג משרד המשפטים. זאת אומרת, אתם מעבירים בעצם, אומרים: טוב, לא ניתן למנכ"ל, למי נשאר? לבעלי המניות.

זה סותר את מה שאמרת במשפט הקודם שלך, שהם לא ילכו להנפיק את המניות שלהם.

הם לא ירצו להנפיק בגלל כל הרגולציה שיושבת עליהם. לא כדאי היום להיות חברה ציבורית, לא כדאי. לא כדאי, אבל איך נפתח?

זה לא קשור לשכר מנהלים.

אם לא כדאי, אז המשפט שאמרת – האחרון, שציטטת מדוח נאמן – לא קשור לעניין.

אני חושב שהוא קשור, אבל בסדר. נקודה נוספת שגם הוזכרה פה על-ידי משרד המשפטים – בעצם אנחנו מענישים – במירכאות או שלא במירכאות – את המנהלים של החברות הציבוריות רק בגלל השקיפות של החברות הציבוריות. הגוף שהוא באמת הכי שקוף זה החברות הציבוריות, ומענישים אותן.

הרי בסופו של דבר, אחרי זה נגלה שיש חברות גם ממשלתיות וגם גורמים פרטיים – החל מעורכי-דין ורואי-חשבון ורופאים וכל סוגי המקצועות החופשיים – ששם יש שכר הרבה יותר גבוה, קרנות הון שמגייסות כסף מהציבור ואנחנו לא יודעים כמה דמי ניהול הן לוקחות ומה השכר שהן משלמות לבכירים שם, ובסוף נטפלים רק לגופים שהם השקופים ביותר.

עוד נקודה שצריך לציין מתוך הוועדה זה הנושא של האם באמת השכר בחברות הציבוריות ביחס למה שאנחנו מכירים בעולם, גבוה. גם בנקודה הזאת אמרה הוועדה שהשכר דומה למה שקיים באירופה ונמוך קצת ממה שקורה בארצות-הברית.
מדינת ישראל, היום ב-2012, זה לא שנות החמישים. אנחנו היום חלק מאירופה ואנחנו היום חלק מהעולם הגלובלי, וזה משתקף גם בפעילות של החברות ובשכר.

לגבי הצעת החוק עצמה. קודם כול לגבי הגוף שמחליט – העבירו את האחריות ואת ההחלטה בעצם למיעוט באסיפה הכללית, למרות ששוב, מנסחי הצעת החוק אומרים במפורש, ואני חייב לצטט: "האסיפה הכללית אינה גוף מקצועי המתאים לניהול דיונים מורכבים בנושא שכר. לא תמיד יש בידי האסיפה הכללית מלוא המידע והמומחיות לצורך קבלת החלטות מעין אלה." לא אני אמרתי, אמרו את זה מנסחי הצעת החוק. למרות שהם אומרים את זה, הם בכל זאת מעבירים את זה לאסיפה הכללית, ועוד למיעוט.
אנחנו כל הזמן מסתכלים מה קורה בעולם גם כן. אצלנו יש פטנט מיוחד בהסתכלות מה קורה בעולם. אם יש איזשהו כלל רגולטיבי מחמיר בעולם – אנחנו מאמצים אותו בצורה מהירה; לעומת זאת, אם יש כללים שהם פחות מחמירים – אנחנו מאמצים פה דברים חדשים.

באף מדינה בעולם, למיטב ידיעתי, לא קיים מנגנון שבו נותנים למיעוט זכות וטו על החלטות בנושא השכר. לא קיים באף מדינה בעולם, אנחנו ממציאים את הגלגל – חדשים, פורצי דרך בעניין הזה.

גם בסוגיית הנציג – חברת הכנסת יחימוביץ הזכירה את זה. קודם כול, בעל השליטה בחברות כאלה לא צריך את השכר אם הוא באמת רוצה לשלוט על המנכ"ל. בסופו של דבר הוא בעל השליטה, השכר זה לא מה שיביא לו את השליטה במנכ"ל.

שוב, גם בעניין הזה – גם מנסחי הצעת החוק וגם בוועדה אמרו במפורש שעל-פי הנתונים שהוצגו לפני ועדת השרים, לא ניתן לומר כי קיימת בעיית נציג. לא ניתן לומר כי קיימת בעיית נציג, אבל בכל זאת מטפלים.
ואם הזכירו את חוק הריכוזיות, גם פה אני חייב להזכיר כי הממשלה, ביד אחת בחוק הריכוזיות אומרת – לא יכול להיות שניתן לבעלי שליטה שיש להם רק 20% בהון החברה, זכות וטו לקבל החלטות, אבל ביד השנייה באים ועושים את אותו דבר פה בהצעת החוק בשכר בכירים. אז תחליטו – זה טוב או רע? אם שם זה רע – למה פה זה טוב? לא ברור. נותנים זכויות מיוחדות לבעלי מניות מיעוט שלא קיימות בשום מקום אחר בעולם.
הנקודה האחרונה שגם הזכיר משרד המשפטים, שהזכיר ליכט, אומרת – מה אתה דואג, הרי נתַנו לדירקטוריון אפשרות ללכת בניגוד להמלצה או להחלטת האסיפה הכללית, מה שנקרא מודל Say on Pay, אבל גם פה הציעו מודל משופר, בישראל הרי כל דבר הוא משופר.
זה לא נכון. מכל הבדיקות שעשינו – ותשאלו עורכי-דין, ובטח בניסוח של הצעת החוק כפי שמנוסח היום, שמדובר בנסיבות מיוחדות – לא יהיה דירקטוריון שיוכל לקבל החלטה שהיא מנוגדת להחלטה של האסיפה הכללית. לא יהיה דירקטוריון כזה, ובעצם אנחנו משאירים את זה כזכות וטו למיעוט באסיפה הכללית ולא נוכל לשנות את זה אחרי כן.
ואם אני אסיים, אני אבוא ואגיד – אוקיי, מה אתם מציעים, כלומר מה אנחנו אומרים, מה הנכון? וכפי שאמר גם פרופ' גרוס, אני חושב שקודם כול, בפועל, גם המצב הכלכלי וגם הביקורת החברתית כבר השפיעו, וראינו את זה בנתונים של 2011 – השכר של המנכ"לים ויושבי-הראש ירד לעומת 2010 ביותר מ-20%, זאת אומרת יש לזה גם השפעה.

מעבר לכך, מיסוד של ועדת תגמול כחלק מהדירקטוריון, אנחנו חושבים שזה מהלך נכון, זה מהלך שיכול לעזור בצורה משמעותית להבנות את כל הטיפול בנושא השכר, וכפי שנאמר, לא צריך לעשות כל דבר רבולוציה, אפשר לעשות אבולוציה. אפשר להחליט היום על כל הנושא הזה של ועדת תגמול, לראות איך זה משפיע, ולפי דעתי זה ישפיע משום שדירקטורים – עם כל ההשמצות שמשמיצים דירקטורים ועם כל ההערות שנותנים להם – דירקטורים הם אנשים אחראים, הם יודעים את העבודה ולפי דעתי צריך להשאיר להם את העבודה כי בסופו של דבר מה שיקרה, לא יהיו לנו חברות ציבוריות פה בארץ. אנחנו נאבד את הכלי הזה של חברות ציבוריות, מנכ"לים טובים ילכו לעבוד במקומות אחרים בעולם, חברות יחפשו אפיקים אחרים, או שילכו כמו שאמרתי לבנקים ואז אחרי כן תקום ועדת ריכוזיות הבנקים שתרצה להקטין את המשקל של הבנקים בהשפעה על הסקטור העסקי.
אני אומר – בואו נלך בזהירות. בואו לא נהרוס את הכלי הזה של החברות הציבוריות כי אני חושב שהוא כלי חשוב בהתפתחות הכלכלית של המדינה.

יש לנו גם עוד הערות ספציפיות לגבי הסעיפים הספציפיים, אני לא רוצה להרחיב כאן. כשנדבר על כל סעיף ברמה הספציפית, אנחנו נעיר גם לגבי הסעיפים האלה. תודה.

תודה. כן, גברתי.

בוקר טוב. שמי מיה ליקוורניק, אני עורכת-דין, הוזמנתי לדיון על-ידי אבי ליכט. אני רוצה גם לפתוח באיזושהי הערה כללית.
קודם כול, אני רוצה לברך את המשנה ליועץ המשפטי, אבי, על דברי הפתיחה שלו מפני שאני מסכימה אתו בכל מילה ואני חושבת שזה השתקף יפה בדבריה של חברת הכנסת יחימוביץ.
אני סבורה שבנושא של השיח על שכר בכירים מתערבבים שני סוגי שיח. שיח אחד הוא שיח חברתי – הבעיה של פערי שכר במדינת ישראל. הבעיה של פערי שכר במדינת ישראל, אם וככל שהיא קיימת, ואישית אני סבורה שהיא קיימת, היא לא נחלתן של החברות הציבוריות בלבד.

במדינת ישראל עושים עסקים בעשרות אלפי סוגים של התאגדויות – חברות פרטיות, חברות ציבוריות, שותפויות, עסקים פרטיים, עוסקים זעירים, עשרות אלפים של התאגדויות עסקיות. אנחנו פה דנים ב-600 חברות בלבד – 600 חברות בלבד שמתוכן הקבוצה שמככבת וגורמת לכאבי הבטן של רבים מאתנו כאזרחים היא כמה עשרות חברות בלבד.
אם הבית הזה, כנסת ישראל, רוצה לטפל בפערי שכר במדינת ישראל, טוב וראוי שתעשה את זה, לעניות דעתי הכלים לעשות את זה הם לא כלים של חוק החברות. אישית אני סבורה שהכלי המתאים הוא כלי של מיסוי, אבל זה לא נושא הדיון פה. אנחנו פה דנים בכמה עשרות אינדיבידואלים בלבד, והשיח של שכר בכירים, ככל שהוא התפתח בעולם המערבי שעורך-דין ליכט התייחס אליו, הוא שיח שבא ממקום של הקשר שבין ביצועי התאגיד וטובת בעלי המניות לבין השכר, ושם הדיון, לטעמי, סביב השולחן הזה צריך להתמקד, ורק בזה, וכל זליגה של נושאי הפערים החברתיים במדינת ישראל והשפעת פערי השכר על ההבדלים האלה צריך להתרחש לטעמי בקונטקסט אחר לגמרי.

אני חושבת שהנושא הזה הוא חשוב. מה שאמרתי עכשיו לדיון הזה – וזו גם אולי התייחסות לשאלה שלך, אדוני היושב-ראש, למה לא לקבוע תקרה – מפני שכוח-אדם בחברות האלה הוא משאב, וככל משאב הוא משאב שנמצא בתחרות. כשחברה באה להתחרות והיא רוצה להשיג לעצמה את כוח-האדם המיטבי, היא נמצאת בתחרות עם ארגונים אחרים, והמחוקק חייב לקחת את זה בחשבון. החברות האלה לא פועלות בחלל סגור.
נכון שיש אנשים שיבואו לנהל חברות מכובדות בלי קשר לכמה שכר הם יקבלו. זה נכון מאוד. זה עניין של כבוד, זה עניין של אתגר מקצועי – יש אנשים כאלה ויש חברות כאלה, אבל זו קבוצה מאוד מסוימת, ויש הרבה חברות והרבה אנשים שהנושא של השכר והתמרוץ האישי הוא קריטי לבחירה שלהם לאיזה ארגון הם ילכו, בהנחה שיש להם ברירה, ואנחנו חייבים לקחת את זה בחשבון כשאנחנו באים לקבוע את הנושא הזה.

אגב, זה נכון, אדוני שאל – אני קבעתי את שכרם של אנשים טובים ומעולים במדינה הזו שמנהלים אותה. זה נכון, אדוני גם קבע את שכרו של שופט השלום, אדוני קבע את שכרו של התובע המשטרתי במידה רבה. אני מבטיחה לך שיש אנשים שהשיקול שהשכר שלהם שם קבוע בתקרה הוא שיקול אם ללכת למקום הזה, ואנחנו לא יכולים להתעלם מהנושא הזה.

מאוד חסר משאב של אנשים?

אם לא חסר?

המצב כזה נואש?

אני לא חושבת שזו שאלה של מצב נואש.

על כל תפקיד מתחרים הרבה אנשים מצוינים.

אבל, אדוני, אני יכולה לתת לך דוגמה מהעסק שלי. אני מנהלת משרד עורכי-דין – משרד עורכי-דין מהגדולים במדינת ישראל. אנחנו שומעים שיש עודף של עורכי-דין במדינת ישראל.

אני מודיעה לאדוני, לי יש קושי להביא את המצוינים למשרד שלי – כי אני מתחרה עם פרופ' גרוס ואני מתחרה עם טל עצמון ואני מתחרה עם כל מיני חברים שלא יושבים פה, וזה למרות שיש עודף של עורכי-דין במדינת ישראל. עדיין, המשאב הזה הוא תחרותי.

אותו דבר במנהלים טובים. אני מלווה לא מעט מנהלים. יש להם מספר הצעות כשהם טובים. הם, בין יתר השיקולים שלהם – שיקול של פרטיות, השכר שהם מקבלים הוא ודאי גם שיקול, לא תמיד השיקול הבלעדי אבל הוא גם שיקול.
בוועדת הריכוזיות שהתנהלה הופיעו מנהלים, אנשים טובים ומצוינים, ואמרו לוועדה – אדוני, אם אני הייתי צריך להתמודד עם אסיפה כללית, עם פומביות, עם התקשורת, והעליהום שעושים עלי באופן אישי – לא נכנס למיטה הזאת, לא רוצה להיות שם, יש לי ברירה.

אני אומרת שוב – ודאי שאנשים אחרים, בשביל לנהל את "טבע" יעשו הכול – יכול להיות, אבל יש גם חברות אחרות במשק, ויש אנשים שיש להם אלטרנטיבות אחרות. כל מה שאני מבקשת מכם זה להבין שהמשאב הוא משאב תחרותי, ואנשים – לאנשים יש אלטרנטיבות בחיים, והסד הפומבי הזה הוא סד לא טריוויאלי, הוא לא סד טריוויאלי לאנשים.
אני רוצה להגיד בהקשר הזה עוד מילה אחת כללית. שוב, אנחנו מדברים פה על הצעת חוק שחלה על 600 חברות. מתוך 600 החברות האלה, כ-500 חברות – סדר גודל, אותן חברות שהן לא תל-אביב 100 – הן חברות לא גדולות, בינוניות, ורובן קטנות. העומס הרגולטורי הזה, אל"ף הוא מיותר לגביהן. בעיות פערי השכר שאתם רוצים לטפל בהן – המיליון וחצי שקלים לחודש – לא קיים בחברות האלה. אני מציעה לנסות, ואת הקבוצה הזאת של החברות להוציא מגדר הצעת החוק, לדוגמה על-ידי הגבלה שהצעת החוק הזאת תחול רק על חברות שבהן השכר הגבוה, גבוה מאיזושהי מכפלה של שכר – לא יודעת, מנכ"ל חברה ממשלתית או משהו כזה.

אבל רגולטורית, זו הצעה מאוד מורכבת, מה שאמרת עכשיו.

אז מה.

זו נוסחה - - -

אז מה.

כי אתם כל הזמן מציגים קשיים באכיפת הרגולציה וכמה זה מסורבל.

אני אומרת – אתם רואים בעיה במקום מסוים. הבעיה הזאת לא קיימת במרבית החברות הציבוריות, חברת הכנסת יחימוביץ. אגב, הרבה מהרגולציה בתחומים של חברות ודיני ניירות ערך, הטריגר שלה הוא בעיות שלא קיימות ברוב החברות הציבוריות.

אבל אם למשל את לוקחת את מסלול המיסוי, שנדמה לי אבי בן-בסט הציע אותו בוועדה, שדיבר על מדרגת מס של 75% על כל שכר שהוא מעל 100,000 שקלים.

רק בחברות ציבוריות, אגב?

כן. בחברות ציבוריות שנסחרות בבורסה.

זאת אומרת, אני בסדר, אני יכולה להמשיך להרוויח במדרגת המס שלי.

לא. זה על כולם.

גם בסקטור הפרטי - - -

לדעתי הוא הציע את זה לכולם.

אז הנה, זה דבר שהוא באמת פרוגרסיביות, הוא לא מחייב אותך לשום סרבול רגולטורי.

אבל זאת לא ההצעה שמונחת כרגע על השולחן.

בסדר.

נכון, כי נאמן – כידוע לך היטב – מתנגד לגעת במיסוי. אני מסכים אתך במאה אחוז - - -

ככל ששואלים את דעתי האישית, אני אישית סבורה שבנושא של פערים חברתיים צריך לטפל בתחום המיסוי, ואגב אני סבורה שהכלי הנכון הוא לא מס על שכר אלא מס על ההון.
נשמח לקיים את הדיון הזה, אבל זאת לא ההצעה כרגע על השולחן. אני באתי להתייחס להצעה שנמצאת על השולחן.

ואת תומכת במס יסף למשל, שהוא גם על ההון וגם על השכר?

אני תומכת במס יסף, כן. את יודעת, The devil is in the details, אבל כן, אני באופן אישי כן.

דהיינו, על העשירון העליון.

רק עוד שני משפטים, ברשותך אדוני היושב-ראש, וזה כבר לגוף ההצעה עצמה, גם קצת מתייחס למה שאמרה חברת הכנסת יחימוביץ.

אני סבורה שההצעה, ככל שהיא נוגעת לתקרה על שכר ורכיב הבונוס, זה סביר – ואגב, רוב המשק נוהג כך – יש תקרה על שכר ויש תקרה על בונוס. הרכיב המשתנה הבעייתי ביותר הוא רכיב האופציות או רכיב ההון.

הנחת המוצא של מומחי השכר – ויושבים פה מומחים יותר גדולים ממני בתחום הזה – היא שרכיב האופציות הוא חשוב כיוון שהוא יוצר זהות אינטרסים בין המנהל לבין בעלי המניות, ברמה הכי מיידית ובסיסית, הופך אותו לבעל מניות, וככל שהרכיב הזה עולה – הוא ובעלי המניות נהנים באותה מידה.

בהנחה שזה נכון – אני סבורה שזה נכון - אבל זו ללא ספק הנחה שהיא הנחת עבודה לכל הכלי הזה. אם ההנחה הזאת נכונה צריך לתת לכלי הזה לעבוד. הווי אומר, לקחת את הכלי הזה וליצור לו תקרה שאין שום אפשרות לדעת איך היא תעבוד. שום אפשרות לדעת איך התקרה הזאת תעבוד, ולדעתי היא תעשה בדיוק את ההיפך ממה שהוועדה מנסה לעשות, וזה ליצור תגמול ארוך-טווח למנהל ותגמול שיש זהות אינטרסים בין המנהל לבין בעלי המניות, ואני אתן דוגמה.

בהצעת החוק הזאת את רואה את הסכנות האלה?

בוודאי.

אבל אין לה שום תקרה.

לא, יש תקרה. בוודאי, יש דרישה לתקרה. באחד הנספחים, כשכתוב כיצד הדירקטוריון אמור לקבוע את רכיבי השכר כתוב שצריך לקבוע תקרה על רכיבי השכר המשתנה.

יכולה להיות כל תקרה שהיא.

אבל זו המלצה.

לא, זו לא המלצה.

זו לא המלצה. אני גם וידאתי שזו כוונת המחוקק, אבל הכוונה היא שתיקבע תקרה בכסף, זאת אומרת שיבוא הדירקטוריון – זו הבקשה – ויקבע שהאופציות שניתנו למר יונס בסופו של יום לא תהיינה שוות יותר ממיליון שקלים.

אבל אפשר גם מיליארד שקלים.

אפשר גם מיליארד שקלים.

לא, באמת, מה הבעיה?

אפשר מיליארד שקל, אז מה שאת אומרת קודם כול זה שהדירקטוריונים כמובן ייקחו את זה לאיזה אבסורד. בתור מי שעובדת עם דירקטוריונים אני אומרת לך שזה לא יקרה. זה לא יקרה.
אגב, אני מסכימה אתך שלבוא ולקבוע את המספר הזה, זה מאוד מאוד קשה. מאוד מאוד קשה, ואנחנו נגיע כמובן לאותה שיטה שעובדת גם היום בנושא שכר ובונוסים, שכל אחד ישווה את עצמו לחברו, הדבר מזין את עצמו, שזו התוצאה שקיבלנו מפומביות כל הדיון הזה.
אבל ככל שתיקבע תקרה, אגב, אז או שהיא באמת תהיה גבוהה מדי ולא הגיונית, או שהיא תהיה נמוכה ולא תאפשר לייצר את התגמול ארוך-הטווח שאנחנו רוצים להשיג, מפני שנניח שערך מניות החברה יעלה בשנה הראשונה וכל שווי האופציות של המנהל הזה יגיע לתקרה תוך שנה, הרי האופציות האלה אמורות להיות לארבע שנים, מאותו רגע לכאורה התמריץ של אותו מנהל לשלוש שנים הקרובות, ככל שיש לו תמריץ ברכיב ההון, הסתיים. הוא הגיע לתקרה, הוא גמר, הוא לא יכול להרוויח יותר כסף.
בעיני, העיקרון הזה פשוט סותר אחד לאחד את הדרישה השנייה של הוועדה, והיא שהתגמול ייקבע על-פי עקרונות ארוכי-טווח. מעבר לעניין הלוגיסטי לנהל את זה, וכמו שחברת הכנסת יחימוביץ אמרה, גם איך יקבעו את המספר, אני חושבת שברמה העקרונית של קביעת שכר ועקרונות תגמול זה סותר את העיקרון של תגמול לטווח ארוך. תודה רבה.

בבקשה.

נילי אבן חן, התנועה לאיכות השלטון. כמה מלים כלליות על החוק ואחר כך התייחסות ספציפית. אנחנו סבורים שהצעת החוק בעולם אידיאלי, בעולם שאין בו כשלי שוק, אולי יכולה היתה להיות טובה. יש בה מנגנונים ראויים, מנגנונים שאם היו מתנהלים במקום שאין כשלי שוק, יכול להיות שבאופן טבעי באמת היו מביאים לתוצאה שבה השכר באופן טבעי היה יורד ומתכנס אולי לשכר שכולנו מדברים כשכר ראוי ושכר הוגן למי שמשמש בתפקידים בכירים.
אבל כשמדברים על הצעת חוק חייבים להתייחס לכשלי שוק, לדברים שקורים בשוק, שלא מאפשרים התנהגות שמביאה לשכר במצב אידיאלי, ואני חושבת שהוועדה זיהתה חלק מכשלי השוק, וחלק מכשלי השוק לא טיפלה בהם.
כשל השוק, אני חושבת, המרכזי שהוועדה זיהתה אותו הוא הנושא של הפירמידות, של אותן שכבות בפירמידה שדנו בהן גם בנושא חוק הריכוזיות שאמור לעלות היום אחר הצהרים לקריאה ראשונה. ובאמת, הוועדה פה החריגה את החברה הנכדה מכלל ההסדר בכך שהיא הבינה שההתנהלות שם לא בהכרח תסתדר באופן אוטומטי כמו שאר החברות.

ופה אני רוצה להתחבר לנושא הכללי של הפירמידות, כמו שאנחנו טוענים שכבר בשכבה השנייה יש כשל שוק, ולכן אם נתייחס ספציפית לסעיף הזה בחוק היינו רוצים שאותו הסדר שחל לחברת הנכדה יחול כבר החל מהדרגה השנייה. זה נושא אחד.
הנושא השני הוא כשל שוק שקיים בכל הנושא של הדירקטורים - דירקטורים והחזקות צולבות, שכבר אני אדבר על שני הנושאים האלה.
אני חושבת שאם נסתכל על החברות שיש בהן בעיה בשכר הגבוה – כמו שדיברו קודם, מבין החברות יש קבוצה מאוד מאוד מסוימת שהשכר שבה מושך כלפי מעלה, והוא מושך כלפי מעלה גם חברות אחרות שאולי במצב רגיל אחר של השוק, יכול היה להיות שהיו מתנהלות באופן תקין ורגיל, אבל כיוון שיש חברות שהשכר בהן כל כך גבוה יש נטייה של כל השוק שמושך אותן מעלה-מעלה.

ואותן חברות, אני חושבת שאם נסתכל עליהן, הן אותן חברות שהצבענו עליהן כבעייתיות במסגרת ועדת הריכוזיות, זה אותן חברות שנמצאות בפירמידות עסקיות, זה אותן חברות שיש לגביהן החזקות פיננסיות וריאליות, זה אותן חברות שבהן כשמתסכלים על הדירקטורים רואים שאותם דירקטורים נמצאים בשורה ארוכה של חברות, ולכן הציפייה, הצפי הוא שאותם דירקטורים יהיו נאמנים יותר לבעל השליטה מאשר נאמנים לטובת החברה, כפי שהם דרך אגב מצווים מכוח חוק החברות להיות נאמנים לטובת החברה.
ולכן, אנחנו סבורים שהטיפול הראשוני צריך להיות טיפול באותם כשלי שוק. ראשית, הפרדה מוחלטת בין פיננסי וריאלי, טיפול בנושא של הדירקטורים. דירקטורים לא יכולים לכהן בעשרות דירקטוריונים, ועדיין שכהונתם תיחשב כאילו היא לא מנוגדת עניינים.
בהינתן הפתרון לבעיות האלה, יש סיכוי שהצעת החוק באמת תניב תוצאות מעשיות, אבל כל עוד אנחנו רואים שהנושאים האלה לא עומדים להיפתר, עומדים להיפתר בצורה מאוד מאוד חלקית בחוק הריכוזיות או בחוקים אחרים, הערכה שלנו שהתוצאות יהיו תוצאות מועטות מדי. תודה רבה.
<(מ"מ היו"ר אברהם מיכאלי)>

תודה לך. בבקשה.

עורך-דין טל עצמון, מייצג את פורום CFO. אנחנו מזדהים עם הדברים שנאמרו על-ידי איגוד החברות הציבוריות ומיה ליקוורניק, ונשתדל לא לחזור על הדברים.

באופן כללי אנחנו חושבים שהדרך שבה בחר המחוקק בשכר הבכירים, דרך מנגנוני הפיקוח והבקרה של חוק החברות, היא כן דרך ראויה , ובכל זאת אנחנו חושבים שיש כמה דברים שצריכים לחדד בחוק, אחרת ייגרם פספוס.
נקודה ראשונה היא הנקודה שהחוק, כמו שנאמר כאן, חל על כל 600 החברות הציבוריות, ובעוד שקודם נאמר שצריך בעצם לטפל במעט מאוד חברות, אני רוצה להציע דרך פרקטית – חברת הכנסת יחימוביץ אמרה שקשה לטפל בזה – אני חושב שכל מה שצריך זה להוסיף סעיף שמאפשר לשר המשפטים לתקן תקנה ולהחריג חברות, לדוגמה חברות שלא משלמות שכר או בונוסים מעל תקרה מסוימת. ברגע שהדבר הזה יתאפשר, יכול להיות שלהוציא את כל אותן חברות שנותנות בונוס של משכורת או שתיים, אני חושב שאם החוק יחול עליהן, פריסה ארוכת-טווח או מנגנונים שהם לפי אמות המידה שיהיו כאן, לא יהיו רלוונטיים ואולי אפילו יגרמו לעלייה בבונוס בחברות האלה.
כמו כן, העלות לטפל בכל היועצים והאסיפות הכלליות שהחברות האלה נדרשות, ומדובר הרבה פעמים בחברות קטנות, אני חושב שזה לא ריאלי וזאת לא היתה המטרה של המחוקק.

נקודה שנייה היא הרכב ועדת התגמול. אנחנו מברכים על כך שיש ועדת תגמול. בחוק נקבע שוועדת התגמול תורכב אך ורק מדח"צים ודירקטורים בלתי תלויים, ותמנה לפחות שלושה דירקטורים.

בפועל, אני חושב שברוב מוחלט של החברות מכהנים שני דח"צים בלבד ואין דירקטורים בלתי תלויים, כך שאי-אפשר יהיה להקים את הוועדה הזאת אלא למנות דירקטורים נוספים אחרים שהם בלתי תלויים.

אני גם חושב שהדירקטורים האלה, הוועדה הזאת, היא ועדה מאוד מקצועית. בניגוד לשאר ועדות הדירקטוריון שדנות ומחליטות, פה תהיה לה עבודה אמיתית שהיא צריכה ליצור מעצמה ולא מתוך החברה. לכן, אנחנו חושבים שרצוי מאוד שבוועדה הזאת יהיו, בנוסף לדירקטורים החיצוניים והבלתי תלויים, גם דירקטורים אחרים שיוכלו לכהן בה, ואנו מציעים שהאישורים, הם יוחזרו לוועדת הביקורת, דירקטוריון, ואם צריך, אסיפה כללית.
אבל, ועדת התגמול שמטרתה להמליץ ולעשות עבודת הכנה, אנחנו חושבים שאם יכהנו בה רק דח"צים ודירקטורים בלתי תלויים – עד כמה שיש כאלה – זה לא יספיק. בואו נשים שם את האנשים הכי מקצועיים שיש בדירקטוריון כדי שהם יוכלו להמליץ לחברה. עדיין, האישור – יש לנו את שומרי הסף, יש את ועדת הביקורת ויש אחרי כן את הדירקטוריון, ולפעמים אפילו אסיפה כללית ברוב מיוחד.

למה כל כך מטריד אתכם שוועדת תגמול תעשה את זה, למה אתם רוצים שוועדת ביקורת תעשה את זה?

עולה עוד כסף.

אתם אמרתם שאתם בעד ועדת תגמול.

- - -

אילן דיבר בעד ועדת תגמול.

לא, לא, אנחנו בעד ועדת תגמול.

לא להפוך לדו-שיח, רבותי.

בהרכב שמנוסח אחר כך צריך שיהיה רוב של דח"צים - - -

סליחה. שלי, בואו ניתן לעורך-דין עצמון לסיים. בבקשה. אני מבקש לא להיכנס לדברים באמצע.

אני רק אבהיר. הבקשה שלנו שיוכלו לכהן בוועדת התגמול גם דירקטורים אחרים שהם לא דח"צים ובלתי תלויים כדי לאפשר לוועדה הזאת להיות הכי מקצועית והכי טובה.
נקודה נוספת – מעבירים לאסיפה הכללית ברוב מיוחד, וכפי שנאמר פה אולי אפילו לחברת "אנטרופי", החלטות מאוד מאוד סבוכות בכל 600 החברות. בעוד שיכול להיות שהדבר הזה, יש בו היגיון במקרים מסוימים כמו אישורים של מנכ"ל או בכירים אחרים, אנחנו חושבים שמדיניות התגמול של חברה צריכה להישאר ברמת הדירקטוריון.

בעוד שבדירקטורים יש חובת זהירות וחובת נאמנות לחברה, לבעלי מניות המיעוט אין את החובה הזאת, ואנחנו חושבים שלהחליט עכשיו שבכל החברות, מי שיקבע את מדיניות התגמול – לא את השכר עצמו, את המדיניות – יהיו אותם בעלי מניות המיעוט, אנחנו חושבים שזה לא ראוי, ומאבד את תכלית החקיקה.

נקודה אחרונה – קטנה אבל אני חושב שהיא חשובה – נוגעת להוראות המעבר. על-פי החוק, מרגע חקיקת החוק, תוך שישה חודשים, כל 600 החברות הציבוריות צריכות להבהיר את המדיניות שלהן, ועד אז לא יכולים לתת תגמול לאותם נושאי משרה אלא באישור של אסיפה כללית ברוב מיוחד.

אנחנו חושבים שפרק הזמן הוא לא סביר, צריך לתת לפחות שנה להתארגנות, ובאותה תקופה לתת לחברה להמשיך להתנהל כמו שהיא התנהלה עד אותו רגע.

תודה.

יש לנו עוד הרבה הערות ספציפיות למהות.

יהיה לך זמן כשנעבור על הסעיפים. רואת-חשבון קרייזלר, בבקשה.

שלום. הילי קרייזלר, PWC ישראל, קסלמן וקסלמן. הוזמנתי על-ידי אבי ליכט.

אבי, כמה אנשים הזמנת?

אבי ליכט, את כל אלה שתומכים בחוק שלו הוא הזמין.

זה לא נכון. זה לא נכון.

לא, זה לא נכון. אנחנו מלווים חברות בתהליכים מהסוג הזה, ורציתי להתייחס בעיקר לשני נושאים ספציפיים בתוך הצעת החוק, אבל לפני כן להצטרף לעניין ולחשש שתהליכי האישור בסופו של יום יבואו לפתחה של "אנטרופי" - מקצועיים ורציניים ככל שיהיו - מייצר להבנתנו מצב שהדיונים או המדיניות בסופו של יום תוכתב במידה רבה לפי אמות המידה של חברה פרטית, דבר שמטריד אני חושבת מאוד, בעוד שלא מדובר כאן במי שקובע מדיניות, אבל זה לעניין התהליך.
לעניין תוכן הצעת החוק אני רוצה להתייחס לשני דברים. אחד, הצורך לקבוע מדדים. הצורך לקבוע מדדים הוא בהחלט דבר ראוי, רצוי, מקובל בעולם, אבל אני חושבת שהצורך לקבוע מדדים לגבי כל אחד ואחד מנושאי המשרה עשוי ליצור בעיה קשה ביותר, במיוחד לגבי נושאי משרה שהם נושאי משרה שיש להם תפקידי מטה – כמו לדוגמה יועצים משפטיים.
אני חושבת שיהיה קשה מאוד להגדיר לגביהם מדדים מאוד מאוד ספציפיים, כמו לדוגמה מה יגדירו להם מספר התביעות שלא תבעו את החברה או מספר התביעות שנסגרו באותה שנה. אני מנסה לחשוב על מדדים פרקטיים מדידים אמיתיים שקשורים לביצועים האישיים שלהם. באופן כללי בתהליכים מהסוג הזה זה מאוד מאוד קשה והרבה פעמים בהקשר של אנשי מטה, משאירים הרבה יותר מקום לשיקול דעת בגלל הקושי לקבוע מדדים שהם כמיתים עבור אנשים מהסוג הזה.
העניין השני הוא ההגדרה של תקרה. מאוד מקובל לקבוע תקרה לרכיב משתנה שהוא בונוס – זה קיים בכל המקומות שבהם יש פרקטיקה מובילה בעולם בתחום הזה, וזה בהחלט מקובל.
לעניין החלק ההוני – חשוב לדעתי לעשות הבחנה. באותה מידה כמו שעושים הגדרה לגבי בונוסים, אפשר להגדיר תקרה לשווי של הכלי ההוני במועד ההענקה. אפשר להחליט – כמו שמחליטים שמקסימום מענק הוא מיליון שקלים, אפשר להחליט שמקסימום השווי של הכלי במועד ההענקה הוא X שקלים, לא כל כך חשוב כרגע מה הסכום. קשה, לא קיים, למיטב הבנתי בעולם, תקרה לסכום הסופי שיינתן כתוצאה מהכלי ההוני.

אני רוצה לפשט פה את הדברים. יש כל מיני כלים הוניים. כלי הוני מאוד מקובל בישראל הוא אופציות, ואז באמת השווי שלו נקבע באמצעות נוסחה – "בלק אנס שולס", מודל בינומי, כלים אחרים – שפחות אולי וסבוך יותר להבין איך הם עובדים.
אבל יש עוד כלי אחד והוא כלי פשוט – מניות. נותנים במקומות מסוימים, גם בישראל ובוודאי בעולם, מניות שהן מניות חסומות שניתנות למימוש רק אחרי תקופת הבשלה קבועה מראש.

כאן זה פשוט – השווי שלהן ידוע מראש. הוא ידוע בעצם כמכפלה של כמות המניות בשווי המניה במועד ההענקה.

לא מכירה מקומות בעולם בהם קובעים ששווי המניה במועד המימוש שלה צריך להיות מקסימום סכום מסוים בשביל שאפשר יהיה לממש אותה. אני חושבת – כמו שנאמר כאן – שזה תהליך שנוגד את ההיגיון שמאחורי מתן של כלים הוניים, ואישית אני חושבת שזה בעיקרון משיג מטרה הפוכה מאשר המטרה שמעוניינים להשיג במקרה הזה.

תודה. מי רוצה להוסיף? אבי, אתה רוצה להגיב על הדברים עכשיו או אחר כך?

מה שתרצו, לא אכפת לי.

יש לך מה להגיב בכלל?

הועלו פה רעיונות נכבדים.

בסדר, תן לו עשר דקות.

אבי, כמה דקות, ואנחנו עושים הפסקה.

קודם כול, שמענו פה הערות חשובות. חלק מהדברים גם אנחנו ניקח לתשומת לבנו. שמענו קודם כול הצעה – ופה אני חוזר – להשתמש בכלי מס לטפל בבעיית השכר.
שוב, זה לא על השולחן כאן. אני לא אסתיר שלוועדת נאמן – זה נמצא אצלכם בחומר – אני המלצתי לשקול מס פרוגרסיבי לטפל בדבר הזה. הוועדה לא קיבלה את ההצעה.

לא הוועדה. נאמן, הוא נגד העלאות מסים. מראש, זו נקודה בעייתית.

חבר הכנסת הרצוג, מאוד חשוב לי לא ליצור איזשהו פירוד ביני לבין שר המשפטים בעניין הזה. זה מאוד חשוב לי – גם בתור עובד ציבור - - -

- - -

שיהיה לך ברור דבר אחד – גם אי-אפשר ליצור הפרדה בין בוז'י לבין השר נאמן. אנחנו לא מפרקים את הרצוג-פוקס-נאמן.

דווקא אני חושב שזה הוכח שאנחנו חולקים בדעתנו בשורה ארוכה של נושאים.

אני חושב שבעניין הזה נעשה עוול לשר המשפטים ואני לא רוצה לקחת בזה חלק, ואני חושב שמה שהתחילה ועדת טרכטנברג, בעצם זו הצעה כזאת – ובכל מקרה לא נכון לבצע את סוגיית המס רק על חברות ציבוריות. אין שום היגיון להבחין את החברות הציבוריות בהיבטים אחרים, אם הולכים על פתרון ערכי.

אתה צודק.

אני שב ומזכיר בתגובה לחברת הכנסת יחימוביץ. אין לנו שום כוונה לטפל בעניין הזה בהיבט רוחבי. היבט רוחבי, אני לא חושב שהמקום זה ההצעה הזאת. אנחנו מדברים רק על חברות ציבוריות ועל הבעיות שאיתרנו כאן.

עלו פה עוד כל מיני שאלות לגבי היחס לחברות קטנות למשל. אנחנו נשקול ונשמע הערות אם יש אפשרות להחריג חלק מהחברות, אין לנו שום כוונה להיטפל לחברות שבהן אין בעיה. יש בחוק מנגנון של תקנות הקלות, ואם נוכל ליצור מנגנון כזה, נבחן את זה גם בהיבט של שכר הבכירים. אנחנו לא באים להקשות סתם, אין לנו שום כוונה כזאת.

לגבי הדירקטורים, לגבי ועדת הגמול. שמענו פה הרבה הערות לגבי ועדת הגמול. עדיין נראה לי, למרות ההערות האלה, שיש צורך בוועדה נוספת ויש צורך שכל הדירקטורים הבלתי תלויים והחיצוניים יכהנו בה.

אני מבין שיש בעיה בחלק מהחברות, שאין חובה בחוק לקבוע דירקטור בלתי תלוי וזה יכול לעורר בעיות. אנחנו ננסה לחשוב על פתרון לקראת הדיון הבא. מצד שני, מאוד מאוד חשוב לנו לשמור על העצמאות של הוועדה הזאת, ואם נקבע הרכב אחר ונכניס לוועדה הזאת דירקטורים אחרים שקשורים בדרך כזאת או אחרת לבעל השליטה, לדעתי נפספס את המטרה.

תעשה כמו ועדת ביקורת, אותו דבר.

אני לא רוצה.

לא קשור לבעל השליטה.

לא, יש בוועדת הביקורת גם אנשים, ואת זה רצינו למנוע. רצינו ליצור – דווקא בגלל העניין הזה וגם בגלל אינטרסים אחרים – משהו יותר מרוחק מבעל השליטה, לפחות ברמת ההמלצה הראשונית.

והכלים האיכותיים של המשתתפים?

זה הגורם לכך – אולי בצדק – שכל חברה חייבת למנות עוד דירקטור אחד - - -

אז אמרתי – על זה אנחנו נחשוב. אגב, אני לא רואה רע בזה, אבל בסדר.

אני גם לא אמרתי את זה בשלילה.

מאה אחוז.

זה בעקיפין שוב שינוי בחוק.

עוד טענה שעלתה לגבי מדיניות התגמול לא באסיפה הכללית, זה משהו שאנחנו לא יכולים לקבל. אגב, זה גם המהלך בעולם, ולכן אם נשאיר את מדיניות התגמול בדירקטוריון, בעצם אנחנו מעקרים את כל הצעת החוק הזאת מתוכן. לכן לא נוכל להסכים לזה.

עוד הערה ששמענו כאן, והיא חוזרת כל הזמן מכמה אנשים – אגב, אני לא הזמנתי רק אנשים שחושבים מה שאני חושב. להיפך, כמו שראית, דווקא האנשים שהבאתי לפה לא מסכימים אתי.

לא אמרתי שהזמנת את מי שחושב כמוך. שאלתי כמה אנשים הזמנת.

לא, לא הזמנתי הרבה דווקא. אני מבין את הקושי שעולה באופציות, בתקרה לאופציות, אבל עדיין כשמסתכלים איפה הבעיה באמת, איפה הקפיצות הגדולות בטבלאות השכר – זה שם, זה באופציות. ואם לא נסדיר את זה ואם לא ניתן סף שם, בעצם לא פתרנו את הבעיה.

אני מבין שיש קושי בזה, וגם לאור ההערות וגם בגלל דברים אחרים ששמענו, אנחנו מוכנים לשקול מנגנונים שיפיגו קצת את החשש אבל בעיני זה משהו שאי-אפשר לוותר עליו.

זה בגדול ההערות שיש לי למה שנשמע.

אבי, מה התגובה שלך לגבי האוכלוסייה של נושאי המשרה?

אני לא רואה בעיה בכך שכל מי שהוא נושא משרה – לפי ההגדרה בחוק מה זה נושא משרה – יהיה שם. אני לא רוצה לצמצם את זה דווקא לחמישה בעלי השכר כי זה נראה לי משהו שצריך לחול על כל האנשים שיושבים מתחת למנכ"ל, פלוס הדירקטורים.
אני מבין גם בהקשר להערה של רואת-חשבון קרייזלר, שלא תמיד אפשר ליצור מדדים וגם נחשוב על הדבר הזה – או שנעשה הקלה כזאת או אחרת – אין לנו שום כוונה ליצור סתם דברים, אבל אני עדיין חושב שחמשת בעלי השכר הכי גבוה לא מספיק.

תודה לך, עורך-דין ליכט. אני חושב שלהיום פתחנו את הישיבה הזאת. יהיו לנו עוד בטח הרבה דיונים, כשניכנס גם לקריאת הסעיפים עצמם. היועצת המשפטית רצתה להעיר משהו לפני שנסגור את הישיבה?

כן רציתי לשאול כדי ללמוד קצת על הניסיון אצלנו. בכל זאת ב-2009 הנחו גם בנק ישראל וגם המפקח על שוק ההון את החברות שתחת פיקוחם לקבוע מדיניות תגמול ועוד כל מיני עקרונות שמופיעים בהנחיות שלהם בנושא הזה של תגמול לנושאי משרה, ורציתי לשאול האם יש משהו שאנחנו יכולים ללמוד מהניסיון הזה, האם נקבעה מדיניות תגמול אצל הגורמים האלה, האם זה השפיע באיזושהי צורה.
היתה פה טענה של איגוד החברות הציבוריות שדי בקביעת מדיניות תגמול כדי להשפיע על הדברים. לפחות את זה אפשר ללמוד מהניסיון הזה, אני חושבת שהניסיון אולי מלמד שזה לא הספיק, אבל בכלל, האם הדבר הזה נאכף והאם אפשר ללמוד ממנו משהו. מ-2009 חלפו שלוש שנים.

אין לי נתונים ספציפיים לגבי - - -

בסדר, זה לישיבה הבאה.

רק אני רוצה להעיר שההסדרה שעושים הרגולטורים – המפקח על הבנקים, הממונה על שוק ההון- נובעת ממערך תמריצים אחר. שם החשש – בגלל שאתה מנהל כספים של אחרים – שמערך התמריצים שלך יהיה לטווח קצר, ולכן בכל העולם הרבה פעמים המדיניות מתחילה דווקא במוסדות הפיננסיים, ומערך השיקולים שם לא תמיד זהה למה שאנחנו רוצים לעשות כאן.

לכן, גם אם יהיו נתונים אני לא חושב שאפשר יהיה ללמוד מהם כי ההסדרים הם לא זהים, הם שונים. אנחנו מציעים מנגנונים קצת אחרים.

אבל יש הרבה עקרונות שהם כן דומים, אפשר ללמוד מזה לפחות איך זה משפיע.

אנחנו מוכנים לבדוק את זה.

רבותי, מכיוון שבאמת הנושא הוא רחב, יש לנו פה הרבה מאוד דברים עוד ללבן בסוגיה הזאת, להיום אנחנו נסתפק במה שפתחנו. לגבי הישיבה הבאה שתיקבע יודיעו לכם, יושב-ראש הוועדה נמצא פה, נרחיב גם, אפילו דעות נוספות שלא נשמעו היום, ניתן לכם הזדמנות בישיבה הבאה.
תודה רבה, הישיבה נעולה.

<הישיבה ננעלה בשעה 11:50.>