PAGE
7
ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
04/06/2012

הכנסת השמונה-עשרה
נוסח לא מתוקן

מושב רביעי
<פרוטוקול מס' 714>
מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
יום שני, י"ד בסיון התשע"ב (04 ביוני 2012), שעה 12:40

<הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תיקון - נקיטת אמצעים בידי מעביד), התשע"א-2011>

חברי הוועדה: >
חיים כץ – היו"ר
אברהם מיכאלי

רונית תירוש

>
שירי לב רן לביא - נציבה איזורית מחוז תל אביב, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה

דבורה ספיר אליעזר - עו"ד, לשכה משפטית, משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה

דן אורן - עו"ד, ממונה בכיר ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים

עדי גולדינר - עו"ד, ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים

בשארה פראן - עו"ד, לשכה משפטית, נציבות שירות המדינה

שלומי לויה - עו"ד, יועץ משפטי, איגוד לשכות המסחר

רות דונר - עו"ד, יועצת משפטית, הסתדרות העובדים הלאומית בישראל

משה מרציאנו - מתמחה, הסתדרות העובדים הלאומית בישראל

גלי עציון - עו"ד, לשכה משפטית, נעמ"ת

מאירה בסוק - עו"ד, לשכה משפטית, נעמ"ת

רן מלמד - סמנכ"ל, עמותת ידיד - מרכזי זכויות בקהילה

נועה בן-שבת

וילמה מאור

שרון רפאלי
<הצעת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה (תיקון - נקיטת אמצעים בידי מעביד), התשע"א-2011>

צהריים טובים. יום שני בשבוע, י"ד בסיוון, 4 ביוני 2012. אני מתכבד לפתוח את ישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות בנושא הצעת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (תיקון – נקיטת אמצעים בידי מעביד), התשע"א-2011 של חברת הכנסת רונית תירוש, חבר הכנסת אברהם מיכאלי ואחרים שאינם פה – אני לא מזכיר את שמם. מי שרוצה שיזכירו את שמו שיבוא. לא מספיק סתם להצטרף ולרשום.

גברתי, תציגי את מה שיש לך להגיד. בבקשה.

תודה, אדוני היושב ראש. מדי יום אנחנו נתקלים בתלונות שמגיעות מאנשים שמנסים להצטרף למקום עבודה או לחילופין כבר נמצאים במקום עבודה אבל לא מקודמים בנימוקים – אם בכלל הנימוקים גלויים, אבל הסיבות הן שונות ומגוונות, והן על רקע אי שוויון. לעיתים קרובות מדובר באי שוויון מגדרי, מדובר בנשים מול גברים, מדובר בהפרשי גילאים – אנשים מבוגרים שנפגעים בתהליך הקידום שלהם או אפילו בתהליך הקבלה שלהם למקום העבודה, מצב משפחתי. אני לא מזכירה כאן את נושא המוגבלויות – גם הוא נמצא באיזשהו מקום באופן סמוי, אבל לאנשים מוגבלים יש נציבות לשוויון הזדמנויות למוגבלים, ולכן שם זה מטופל ביתר שאת. אבל גם כאן אפשר להכניס את הנושא.

רצינו לקחת מודל שפחות או יותר נמצא בהקשר של הטרדה מינית, שלפיו, מקום העבודה מחויב לפרסם תקנון והנחיות ברורות, מה מותר ומה אסור, ואם חלילה - -

מה מותר בהטרדה מינית?

עד איפה מותר. מחמאה – אני בעד, באופן אישי לפחות.

היכן עובר הגבול הדק, לפעמים, שמעביר אותך לקטגוריה של הטרדה. בכל אופן, אותו מודל שבו מוסבר לאנשים במקום העבודה, וגם יש אדם שהוא לא בהכרח מבין העובדים, לפעמים הוא חיצוני למקום העבודה, אבל כתובת שאליה ניתן לפנות במקרה שהעובד או העובדת מרגישים מוטרדים. שם הם מוטרדים מינית, ופה אנחנו מדברים על כך שהם מרגישים שהם הופלו לרעה על רקע אי שוויון הזדמנויות שלא ניתן להם בעצם. אז יש גם תהליך של טיפול אם וכאשר צריך את זה. רצינו לקחת את המודל הזה ולאפשר אותו גם במקומות עבודה אחרים. אני התחלתי במנגנון שמדבר על מקום שמעסיק לפחות 25 עובדים, ובהמשך דובר על קצת יותר. אני יודעת שיש פה אי הלימה מסוימת לחוקי עבודה אחרים שמדברים על מקומות עבודה של שישה עובדים ומעלה וכולי. לכן זה המקום לדון בדברים הללו. אבל אין לפקפק, לטעמי, בחשיבות ובצורך של אדם שיהיה אחראי להביא את המידע בפני העובדים וגם להיות כתובת במקרה של תלונה. אני כבר רוצה להקדים ולומר שמאחר שאני הצעתי כאן אדם אחר, שהוא אגב, מבין העובדים, אבל הוא לא המעביד עצמו – אין מניעה מדיון שמדבר על כך שזה יהיה המעביד עצמו אף על פי שיש פה אי נוחות מסוימת, שהרי בסופו של דבר רוח המפקד היא השורה על הארגון, ואם יש אפליה, היא בעצם באה מצדו של המעביד, אלא אם כן הוא ממש מנותק ולא ידע, וזה קשה לי להאמין.

תודה רבה. חבר הכנסת מיכאלי, רצית להגיד משהו?

לא. אני כרגע רוצה שנתקדם בדיון. נשמע מהי עמדת המסתייגים. גם הייעוץ המשפטי הגיש פה כמה שאלות חשובות. נדון בזה אחר כך ואתייחס לזה.

העלינו שאלות גם בפגישה שקיימנו עם המשרדים השונים ועם ארגוני המעבידים והעובדים. גם בנוסח עכשיו אנחנו רוצים לשאול על אימוץ המנגנון. הרעיון נראה יפה וטוב, אבל השאלה היא האם אנחנו באמת יכולים לאמץ מנגנון מחוק למניעת הטרדה מינית לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה.
אני אסביר מה ההבדל העיקרי: בחוק למניעת הטרדה מינית, ההטרדה המינית יכולה אמנם להיגרם גם על-ידי המעביד אבל גם על-ידי עובד במקום העבודה או אדם אחר במקום העבודה. כל עוד היא נעשית במקום העבודה היא בעצם נחשבת הטרדה מינית שהמעביד צריך לקבוע כתובת של ממונה שאליו יופנו התלונות, והוא יטפל ויציע דרכי פתרון. כשאנחנו מדברים על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה כל האיסורים הם איסורים על המעביד. כשאנחנו מדברים על כך שימונה אדם על-ידי המעביד שיבחן את התנהלות הארגון – ומוצע פה שהוא גם יהיה מעין סוכן של נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה – זאת אומרת הוא יקבל ממנה הוראות, יהיה מוכשר על-ידה. אז אנחנו בעצם מדברים על אדם בתוך הארגון שכפוף למעביד, והוא צריך לבחון את התנהגות המעביד. משתמעים מכאן שני דברים: יכול להיות שמשתמע מכאן שיש פיצול, זאת אומרת שהמעביד יטען שהוא לא ידע, ושהממונה על משאבי אנוש הוא שפגע בעובד, והוא לא ידע. לכן אני לא יודעת אם הפיצול הזה הוא טוב כי החוק אומר שהמעביד לא יפגע. המעביד חייב בעצם למנוע את הפגיעה. דבר שני, אנחנו מדברים על אדם כפוף למעביד. אז נניח שמתגלה שהמעביד אפילו אמר שאסור לקבל אדם מסיבה אחת שהיא עילת אפליה – האם הוא יכול ללכת ולדווח לנציבות? הוא כפוף לנציבות באיזושהי צורה.

מה זה הבעיה שלך?

אני מנסה להבין איך המנגנון יפעל, הוא כבר נמצא בתוך הארגון.

זה משהו אחר.


התמ"ת מבין איך המנגנון יפעל? אתם תומכים בזה?

כן. הממשלה תמכה בהצעת החוק כפוף לתיאום הליכי החקיקה יחד עם המשרדים הנוגעים בדבר, ביניהם, התמ"ת, משרד המשפטים ומשרד האוצר. עקרונית אנחנו רואים את המנגנון המוצע בהצעת החוק עם שינויים שחייבים לעשות בו כמנגנון שמאפשר להטמיע שוויון בעבודה. יחד עם זאת אנחנו מסכימים עם היועצת המשפטית של הוועדה שלא ניתן להתאים אחד לאחד את ההוראות הקיימות היום בחוק למניעת הטרדה מינית, ולו מן הטעמים שהציג היועצת המשפטית של הוועדה.
כפי שאמרה היועצת המשפטית של הוועדה הטרדה מינית יכולה להתבצע במקום העבודה לא על-ידי המעסיק - -

יכול להיות כזה דבר?

בדרך כלל זה יכול לקרות כיוון שכשהמעסיק הוא חברה או תאגיד אזי הטרדה מינית מתבצעת שלא על-ידי אותו מעסיק.

דוגמה טובה. הצליח לך, דבי.

כשאנחנו מדברים על אפליה בעבודה האפליה, כפי שבאה לידי ביטוי בחוק שוויון הזדמנויות בעבודה זה ביצוע פעולות ספציפיות על-ידי המעסיק; לא לקבל לעבודה בגין נסיבה שקיימת בחוק, פגיעה בתנאי העבודה - -

אתם ישבתם עם המציעים לנסות לקדם את זה?

לא ישבנו. הייתה הידברות עם היועצת המשפטית של הוועדה והצגנו את עמדתנו, אם כי אנחנו חושבים שצריך עדיין להמשיך לעבוד על הנוסח, הוא לא סגור לחלוטין.

זאת אומרת באנו עכשיו לדיון סתם?

אנחנו יכולים להציג - -

אתם יכולים להגיד את מה שלא הסכמתם עדיין.

כן, זה מה שקורה.

אדוני, בתור כותב החוק אולי אפשר רק לתת את הרקע?

ראיתי שהצבעת.

אני אענה על חלק מהשאלות פשוט.

קודם כשהיית צריך להגיד משהו לא אמרת כלום.

אני בעונש?

לא, אבל אתה "על תנאי". אתה לא בעונש, אבל ראה הוזהרת.

קיבלתי באהבה.

משרד המשפטים, בבקשה.

בהמשך למה שאמרו היועצת המשפטית של הוועדה וחברתי עורכת הדין דבי אליעזר ממשרד התמ"ת, קודם כול צריך להדגיש שהממשלה תמכה בהצעת החוק כיוון שמשרדי הממשלה כמובן מעוניינים לקדם שוויון הזדמנויות בעבודה- -

מה זה אומר "מעוניינים לקדם"? כמה מזמנכם אתם מוכנים להקדיש בשביל לקדם את החוק? כמה זמן צריך לרדוף אחריכם עד שאתם באים לדיון בעניין?

אדוני היושב ראש, אנחנו מקדישים הרבה זמן לדברי חקיקה מן הסוג הזה - -

לא, לחוק הזה, מתי ישבתם בפעם האחרונה?

אנחנו היינו בקשר עם היועצת המשפטית - -

לא "בקשר" – מתי ישבתם? מתי אתם מפנים את לוח הזמנים שלכם לשבת?

אדוני, קודם כול אני מבקש להציג את עמדתנו באופן כללי, ובקשר למה שאדוני אמר, האם ישבנו עם המציעים – אז במקרים רבים אנחנו יושבים עם המציעים כאשר הממשלה תומכת בכפוף, כמו שקרה פה, ובמקרה הזה זה לא מחוסר רצון – כך יצא, שהגענו לישיבה הזאת בלי שקיימנו ישיבה. היינו בקשר – אפילו רב – עם היועצת המשפטית של הוועדה, אבל לא ישבנו כמו שאנחנו עושים הרבה פעמים, עם המציעים, עם חברת הכנסת תירוש ואחרים. יש לנו כל הרצון לעשות את זה, אנחנו עושים את זה כל הזמן במסורת של שיתוף פעולה מרבי שיש לזה הרבה קבלות ותעודות, ואנחנו מוכנים לעשות את זה שוב.
כיוון שהוועדה כבר דנה אני אחזור ואדגיש שאנחנו מעוניינים לקדם במנגנונים כאלה ואחרים את השוויון בעבודה. כפי שאמרה חברת הכנסת תירוש – והתייחסו לזה היועצות המשפטיות שדיברו לפניי – יש פה השוואה שעושים עם החוק למניעת הטרדה מינית. נפלה זכותי להיות מאוד מעורב בהליכי החקיקה של החוק למניעת הטרדה מינית וניסוח התקנון לדוגמה והתקנות מכוחו. ההבדל שעמדו עליו אחרים בין החוק למניעת הטרדה מינית לבין איסור אפליה הקבוע בחוק השוויון הוא הבדל מאוד חשוב. אמרו קודם שהטרדה מינית יכולה להתבצע על-ידי גורם בתוך הארגון – זה המצב השכיח לגבי הטרדה מינית; שיש איזשהו אדם בתוך הארגון של המעסיק שעושה את ההטרדה המינית או את ההתנכלות, ובא החוק ואומר, אתה המעסיק לא עשית את זה, אבל יש לך אחריות אם אתה לא מטפל בתלונות. פה ההבדל הוא שהכתובת הראשית זה לא גורם בתוך הארגון שאפשר לבדוק תלונה לגביו, אלא הכתובת הראשית לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכל חוק שעניינו איסור אפליה – זה המעסיק בכבודו ובעצמו.
לכן אנחנו חושבים שההשוואה עם החוק למניעת הטרדה מינית היא טובה בעניינים מסוימים, בוודאי לגבי יידוע וכתובת בתוך הארגון, אבל היא ממש לא נכונה, לדעתנו, עם כל הכבוד, בכל מה שקשור למנגנונים של הגשת תלונות וטיפול בתלונות. אנחנו מוכנים לגבש משהו מוסכם, זה בהחלט אפשרי.

מאה אחוז. כן, אדוני.

אני סמנכ"ל עמותת ידיד וכותב הצעת החוק. אני רק רוצה להסביר את הרציונל, מדוע היא נכתבה ומאין היא באה כי זה קצת אולי יפזר ערפל שמנסים להציג פה. קודם כול הצעת החוק נכתבה יחד עם נציבת שוויון בעבודה במשרד התמ"ת, עורכת הדין ציונה קניג יאיר, והוסכמה על ידה. היא תוצאה של פרויקט שמשרד התמ"ת ניהל במשך שנה וחצי האחרונות כדי לבדוק איך אפשר להטמיע את הנושא של שוויון הזדמנויות בעבודה בקרב העובדים. יצא לי ולארגון שלי להיות חלק מהפרויקט הזה בהרבה מאוד סדנאות שהעברנו ברחבי הארץ. משם התברר לנו שהדיבורים מאוד יפים, אבל העובדים לא יודעים על מה מדובר; הם לא יודעים מה זה שוויון הזדמנויות בעבודה, הם לא יודעים למי הם יכולים להתלונן, הם לא יודעים למי הם יכולים לבוא, לא יודעים מה הם יכולים לעשות. לכן בפגישות של ציונה ושלי סיכמנו על הכנת הצעת החוק. עבודה מאוד מדוקדקת, ובסופו של דבר הצעת החוק הועברה כבר לפני שנה למחלקה המשפטית של התמ"ת, היועץ המשפטי של התמ"ת שאישר אותה אחרי לבטים וויכוחים רבים. הוא אישר אותה, ואז הבאנו אותה לדיון. יש לי תשובות טובות מאוד לכל אחת מהשאלות שיש פה – יש דברים שאפשר לתת להם תשובות מידיות, יש כאלה אחרות. אבל לבוא ולהגיד שבתמ"ת לא ידעו מראש או שזה כבר שנה וחצי אז מה צריך ואיך צריך - -

אף אחד לא אמר את זה.

סלח לי. מאיפה אתה?

ממשרד המשפטים.

מה הוא אמר עכשיו?

הוא אמר ש - -

איפה?

לגבי משרד התמ"ת.

התמ"ת. על משרד המשפטים הוא אמר שידעו הכול. הוא אמר שאצלכם ידעו הכול, רק בתמ"ת.

- - -

עזוב אותך, נו.

לבוא ולומר זה אומר שמישהו טען. אני לא שמעתי שמישהו טען שמשרד התמ"ת לא ידע.

מה שרציתי להגיד הוא שהצעת החוק, מהיום הראשון שלה נכתבה וסוכמה עם אנשי משרד התמ"ת.

תודה.

כן, גברתי.

אני רוצה להוסיף, אדוני היושב ראש, שככל שהארגון גדול יותר לא בהכרח המעביד הוא הכתובת שהפלתה. זה יכול להיות בדרגים שונים בארגון הגדול הזה שבשלב מסוים, בדרג מסוים, מישהו מונע קידום של מישהי או של מישהו אחר.

בעניינים הגדולים זה המעסיק.

סלח לי, אדוני.

אנחנו לא עשינו פה הבחנה, אמרנו מה המינימום למעסיק שמחויב ליידע את עובדיו בדבר שוויון ההזדמנויות. אני לא אומרת מה המקסימום, ולכן מהמינימום זה עובר לכל סדר גודל של ארגון. אני לא מצליחה להבין מה הבעיות שאתם מעלים, ומה הפתרונות החילופיים. אני ממש לא הצלחתי להבין את השיח.

זה בדיוק מה שאני רוצה להגיד. תתאמי איתם פגישה יחד עם היועצת המשפטית של הוועדה. ת

תתכנסו בימים הקרובים - -

יש לנו ממש משנה סדורה.

- - תראו איפה אתם מצליחים להתכנס, לאן זה הולך, ואז נשב ולא נשחית את זמננו. תודה רבה, הישיבה נעולה.
<הישיבה ננעלה בשעה 13:00.>