הכנסת השמונה-עשרה

ועדת החקירה הפרלמנטרית בנושא קליטת עובדים ערבים בשירות הציבורי





13.7.2010

הכנסת השמונה-עשרה


נוסח לא מתוקן

מושב שני








פרוטוקול מס' 6

מישיבת ועדת החקירה הפרלמנטרית

בנושא קליטת עובדים ערבים בשירות הציבורי
יום שלישי, ב' באב התש"ע (13 ביולי, 2010), שעה 10:30

נכחו:

ג'נט שלום – עו"ד, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה

דורון אהרון – משרד התשתיות הלאומיות, מינהל החשמל

סלימה סלימאן – הרשות לפיתוח כלכלי ולשכת השר לענייני מיעוטים

שרי אברמוב – עו"ד, ייעוץ משפטי, הלשכה המשפטית, הכנסת

מרים שוורץ-זיו – רשות החברות הממשלתיות

נאצר אלקאסם – נציבות שירות המדינה

עמוס לסקר – מנכ"ל חברת חשמל לישראל

איקא יכין – סמנכ"ל משאבי אנוש, חברת חשמל לישראל

אימאן סלימאן – "קול ישראל"

ראית סלאמה – עוזר פרלמנטרי של חה"כ סעיד נפאע

אחמד חטיב – מרכז מחקר ומידע, הכנסת

רבקה קורצביג – הרשות לשיקום האסיר, מחוז צפון

אפרת מורלי

ד"ר דני גרא

עדי צחר – חבר המתרגמים בע"מ

ישיבת ועדת החקירה הפרלמנטרית בנושא קליטת עובדים ערבים בשירות הציבורי

בוקר טוב לכולם, אני מתכבד לפתוח את ישיבת ועדת החקירה הפרלמנטרית בנושא קליטת עובדים ערבים בשירות הציבורי. אני רוצה לברך את המנהל הכללי של חברת החשמל ואת סגן המנהל למשאבי אנוש. עורכת הדין שרי אברמוב מהלשכה המשפטית נמצאת כאן היום והיא תלווה את עבודת הוועדה באופן קבוע.

הפנינו שאלות לחברת החשמל, שכבר בקדנציה הקודמת נערכה פגישה איתם, אז נענו חלק מהשאלות והוצגו הנתונים, חלק מהשאלות נותרו פתוחות וקבענו שנשוב וניפגש עם מר לסקר ונציגי חברת החשמל. השאלות שהופנו הן השאלות שאנו מפנים בדרך כלל למשרדי הממשלה ולחברות ממשלתיות לגבי שיעור הערבים, דירוגם, תעודות אקדמאיות, וותק ודרגות, בחירות ותוכניות עתידיות.

קיבלנו תשובה מפורטת מחברת החשמל ואני רוצה לציין לפרוטוקול שתשובת חברת החשמל היא המפורטת והמושקעת ביותר מבין כל התשובות שקיבלנו עד כה מחברות ממשלתיות וממשרדי ממשלה. זה לא אומר שאני מרוצה מהנתונים אבל החברה עשתה עבודה והתייחסה ברצינות לשאלות הוועדה, ונתנה נתונים מדויקים עם חתכים ברורים ולכן אני רוצה לברך אתכם על ההשקעה במתן התשובה. אני מבקש שדוקטור דני גרא יתחיל בשאלות שהפנינו לחברת החשמל.

דבר ראשון שאלנו מה שיעור העובדים הערבים מכלל עובדי החברה. אותנו מטריד מאוד שיעור העובדים הערביים מבין העובדים הקבועים, לבין אלה שהם עובדים ארעיים. מהנתונים שקיבלנו ראינו ששיעור העובדים הערביים הארעיים יחסית גדול לכלל עובדי החברה הארעיים. ביקשנו בנוסף תשובות לשאלות בנוגע להחלטת הדירקטוריון, כאשר בישיבה בקדנציה הקודמת המנהל הכללי של החברה מסר שישנה וועדת דירקטוריון לקליטת עובדים מהמגזר הערבי אבל החלטותיה טרם פורסמו. רצינו לדעת מה אותו שפן שהוחזק, וקיבלנו את ההחלטות.

תודה. אני נותן את זכות הדיבור למר לסקר, המנהל הכללי של חברת החשמל לישראל.

קודם כל תודה רבה, אנחנו באמת כל נושא שמובא לפתחנו לוקחים ברצינות, וגם את הנושא הזה – לפחות בשנתיים האחרונות. העברתי לכם מצגת שאולי דרכה אנסה להראות מה נעשה ומה התוצאות, ואולי גם מה צריך לעשות בעתיד ומפה והלאה נעבור לחלק של השאלות.


הנתון הראשון שאני רוצה להציג הוא בנושא של קליטת בני מיעוטים לאורך השנים. עד שנת 2007 זה היה מספר חד ספרתי או שמתחיל בספרה 1, בשנת 2008 כבר נעשה שינוי מהותי בכמות הנקלטים – שלושים וארבעה, ובשנת 2009 המספר קפץ לשמונים וארבעה. זאת אומרת, בהחלט הפעילות שעשינו הניבה תוצאות בשטח. בשנת 2010 הקפאנו את הקליטות כך שכרגע נכון לרגע זה אין לנו נתון ממשי כי אנחנו כמעט ולא קולטים עובדים.


לגבי ההתפלגות, שאני יודע שזה מעניין מאוד את הפורום הזה, יש לנו בסך הכול 278 עובדים, מחציתם מהמגזר הדרוזי, שמונה עשר אחוזים מוסלמים, ארבעה עשר אחוזים נוצרים, שישה עשר אחוזים עובדי צבא דרום לבנון ויש לנו גם שני אחוזים צ'רכסים. באופן טבעי, מבחינה גיאוגרפית מרבית העובדים הם ממחוז צפון, קרוב לששים וארבעה אחוזים, כשליש מגיעים מאזור הדרום ואחוז אחד מאזור ירושלים.


אחד הנתונים החשובים הוא אחוז הקליטה של בני המיעוטים מתוך סך כל הקליטות בכל שנה. בשנת 2008 נקלטו חמש מאות חמישים ושניים עובדים, מתוכן שלושים וארבעה בני מיעוטים – קרי כ-6.2 אחוזים. בשנת 2009 עלינו ל-7.7 אחוזים כאשר מתוך כאלף עובדים שמונים וארבעה היו ממגזר בני המיעוטים.


המקצועות אליהם קלטנו את העובדים, אפשר לראות שחלק גדול מהעובדים הם פועלים מקצועיים, רתכים, צנרים, חשמלאים באגף ביצוע פרויקטים. אני מניח שאתם יודעים שהשנה אנחנו עומדים לסיים את שלב א' של תוכנית החירום במסגרתה בנינו חמש תחנות כוח חדשות שכולן תיכנסנה לפעולה עד סוף השנה. בהחלט הייתה לנו הרבה עבודה באגף הביצוע, האגף שמקים פיזית את התחנות – וקלטנו לשם ששים וארבעה פועלים מקצועיים.


קלטנו שבעה סטודנטים לפרויקט "עתיד נאור", פרויקט שהשקנו בחברה לפני שנתיים, ובמסגרתו אנחנו פונים לפריפריה – שלצורך הדיון גם שכונת מצוקה מתל אביב תיחשב פריפריה, ואנחנו מאתרים סטודנטים שיכולתם הכספית היא מתחת לממוצע ושלומדים מקצועות שמתאימים לעיסוק של חברת החשמל ואנחנו תומכים בהם במשך לימודיהם לתואר ראשון בעזרת מלגת קיום, תשלום שכר הלימוד, מחייבים אותם לעבוד בחברה בחופשים כדי שיתערו בחברה ואנחנו גם עוזרים להם בפרויקטי הסיום. לאחר שהם גומרים את הלימודים הם מתחילים להשתלב בחברה, וניתן לראות כבר ניצנים של השנתיים הראשונות של הפרויקט. מתוך חמישים ושבעה סטודנטים, שבעה סטודנטים הם לא מהמגזר היהודי.

יש לנו גם מהנדסים, לא הרבה למען האמת. מהנדס באגף ביצוע, מהנדס מחשבים, מהנדס תכנון ומהנדס חשמל באגף הולכה והשנאה.

אני רוצה לעבור ולהצביע על מעשים ספציפיים בשנה שעברה, קודם כל ציינתי את פרויקט "עתיד נאור" ודבר שני הוא שקיימנו בבית הספר הטכנולוגי "דון בוסקו" בנצרת קורס לעובדי כפיים בתחנות הכוח החדשות. אני הייתי בפתיחת הקורס, לקחנו בוגרים של מגמת מכונות, הכשרנו אותם במשך כחצי שנה ושמונה עשר חניכים סיימו את הקורס ונקלטו לעבודה בחברה. אותו דבר עשינו גם בתמרה, שם עשינו קורס ייעודי לבני מיעוטים – חצי שנה מתוכם שלושה חודשים לימוד בתיכון ושלושה חודשים עבודה בתחנות הכוח במסגרתה הם עבדו ולמדו תוך כדי עבודה – On the Job Training. גם פה עשרים ושניים חניכים נרשמו, סיימו ונקלטו באגף ביצוע פרויקטים. קורס שלישי שקיימנו היה בכרמיאל, היה קורס מעורב בו היו עשרה יהודים ועשרה לא יהודים. שם עשינו את הקורס יחד עם משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה וגם אותם עשרים חניכים נקלטו לעבודה בחברה. אפשר לראות שחוץ מהצהרות ודיבורים עשינו מעשים ובשנה שעברה, שהייתה שנת שיא באופן יחסי לקליטת עובדים בחברה, פתחנו קורסים כדי שאנשים יוכלו להיקלט בחברה.

בדיון הקודם הצגנו את כל הנהלים בחברה לגבי נושאי גיוס וקריטריונים להענקת קביעות וגם בנושאי ניוד, בכל אחד ניתן לראות את הגישה. למשל, בנוהל של גיוס עובדים כתוב – "תפעל החברה למתן ייצוג הולם לנשים, לבני האוכלוסייה הערבית לרבות העדה הדרוזית והצ'רכסית, ולמי שהוא או אחד מהוריו נולדו באתיופיה" וכולי. זהו ציטוט מתוך נוהל החברה ויש פה את הנוהל הספציפי. אותו דבר לגבי קריטריונים להענקת קביעות ולגבי קריטריונים לניוד והסבה של עובדים.

אחד הנושאים שעלו בדיון הקודם הוא האם אנחנו עושים גיוס פרו-אקטיבי או שאנחנו רק יוצאים ידי חובה. היינו בקשר עם כמה מהגופים הוולונטריים שעובדים בנושא והבאנו דוגמאות לפרסום בשפה הערבית באינטרנט ובעיתונות.

אם אני מסכם את הפעילות בשנתיים האחרונות אני בטוח שזה לא מספיק אבל המגמה היא חיובית ואנחנו צריכים גם לזכור שחברת החשמל התחילה לגייס עובדים שלא מהמגזר היהודי לא לפני הרבה זמן וחשוב להסתכל לא רק על כמות העובדים הערביים מתוך סך הכול העובדים בחברה. יש לנו קרוב לשלושה עשר אלף איש, וברור שהכמות היחסית לזה אינה גדולה, אבל צריך להסתכל על הגידול בכל שנה ולבדוק האם הוא משתפר. לפי דעתי, רואים שבשנתיים האחרונות אנחנו במגמת השתפרות בנושא זה. לגבי השאלות שהופנו אלינו, אנחנו נתנו תשובה ואם נחוצות עוד הבהרות אנחנו נענה עליהן.

אני אמצא לנכון לתת את הבמה ליועץ הוועדה שהוא מי שהכווין יותר מאיתנו.

למעשה השאלות שלנו מתחלקות לשני חלקים. חלק אחד הוא על מדיניות החברה וחלק שני על הנתונים עצמם. מאחר והמנהל הכללי של החברה התחיל בהצגת הנתונים, אני אתחיל בהצגת השאלות הקשורות לכך.

דבר ראשון, כשמסתכלים על הנתונים ישנה בעיה – היחס בין עובדים ערביים קבועים לבין עובדים ערביים ארעיים הוא שניים לאחד – שני ארעיים מול קבוע אחד, ואילו בכלל החברה היחס הוא אחד לשלושה - שלושה קבועים מול ארעי אחד. כלומר, היחס ארעים-קבועים בקרב הערבים הוא גדול פי שש מאשר בכלל החברה. עם כל המאמץ לקלוט עובדים, שאנחנו מוקירים אותו כי אנחנו יודעים איפה חברת החשמל התחילה, צריך גם לשים לב לכך שלא תהיה תחלופה כל חמש או שבע שנים. זו שאלה שאני הייתי מבקש לשאול.

אני אתן את שאר השאלות בקצרה. הדבר השני הוא שיעור נמוך של בעלי השכלה אקדמית. בכלל החברה בעלי ההשכלה האקדמית מהווים עשרים ושמונה אחוזים, ואילו בקרב הערבים רק שישה עשר אחוזים. במצגת שהציג המנהל הכללי של החברה, גם כשמסתכלים על פירוט העובדים שהתקבלו בשנה וחצי האחרונות - תשעים ואחד, שיעור האקדמאים נמוך.

דבר שלישי, ואנחנו חייבים לחזור ולומר שאם מדברים על הדרה תעסוקתית של הערבים בארץ, ההדרה בתעסוקת נשים ערביות היא כפולה ומכופלת. פעם אחת ההדרה קיימת מעצם היותן נשים ופעם שנייה מעצם היותן ערביות. הסטטיסטיקה שלכם לא נחמדה, בלשון המעטה. הנשים הערביות מהוות פחות מעשרה אחוזים מכלל העובדים הערביים, ישנה רק אישה ערבייה אחת בחברה מתוך אלף שש מאות ושתיים עשרה נשים קבועות. זה לא מספיק טוב, בלשון המעטה.

דבר רביעי, הערבים בדרגות בכירות. הדרגות הבכירות ביותר שהערבים מכהנים בהן במשרות הבכירות הוא מקסימום מספר חמש או שש בחברה. היינו רוצים לדעת האם כשאתם קולטים עובדים, ובטח לגבי עובדים שנקלטו לאו דווקא השנה, אתם יוצרים מסלול עם אופק קידום? האם אתם מסמנים את האנשים כמתאימים להתקדם קדימה?

השאלה האחרונה עסקה בערבים יוצאי צבא. מאה ארבעים וחמישה מכלל מאתיים שלושים ושלושה הערבים שהם עובדי החברה, כלומר ששים ושניים אחוזים, משתייכים לעדות שבניהם יוצאי צבא ואני מתכוון לדרוזים ולצ'רכסים. אני ביקשתי אבל לא קיבלתי נתוני פילוח בין עובדים קבועים לארעיים. אני חושב שהשאלה המתבקשת האם ישנה מדיניות העדפה תעסוקתית לערבים יוצאי צבא? השאלה מתבקשת.

סיימת בשלב זה את השאלות על הנתונים? אולי לפני שנמשיך, יכול להיות שבגלל היותי דרוזי יותר קל לי להתייחס לבעיה שהעלה יועץ הוועדה בנושא. זה עניין שמעורר שאלה, רואים באופן ברור שנוצרים ומוסלמים הם בסך הכול שלושים ושניים אחוזים מכלל העובדים הערביים ויש מקום להתייחס לכך. זה לא אומר שאנחנו מבקשים להקטין אחוזים אבל עולה שאלה מה התוכניות שלכם בכיוון. זוהי לא מגמה שיכולה לסגור את הפער.

שאלה שנייה היא למה יש הקפאה בשנת 2010 ועד מתי היא אמורה להימשך. אולי השאלה השלישית היא על אילו בעיות אפשר להצביע שהן בעיות שאולי אנחנו נוכל לעזור בקליטת העובדים הערביים.

אני אתחיל ברשותכם לענות על השאלות. אני רוצה להזכיר שבחברת החשמל במשך שנים לא קלטו בני מיעוטים כמדיניות שהוכתבה לנו. אני שמח מאוד שהנושא נסגר ואנחנו כתבנו סדרה של נהלים על מנת ליצור העדפה מתקנת למגזר הערבי. יש לזכור בחמש עשרה ועשרים השנים האחרונות עוברים לקביעות בחברה החשמל לאחר עשר שנות עבודה ועכשיו מאז שהמנהל הכללי נכנס זה ירד לחמש שנות עבודה. כלומר, מרגע שפתחנו את הדלת לקליטת בני המיעוטים כמות הקבועים היא לא גדולה מפני שעוד לא עברו אותן מספר השנים. בכל מה שקשור להעברה לקביעות אנחנו מפעילים העדפה מתקנת. אני יכול להגיד באחריות מלאה שאתמול הייתה לי ישיבה עם מנהלי כוח האדם מכל הארץ, ונאמרו דברים ברורים באשר לקליטת בני המיעוטים.


אופק קידום – אני רוצה להגיד מלה על זה. בחברת החשמל בכל המקצועות לא נקלטים אנשים מבחוץ לתפקידים ניהוליים. יש לנו מערכת הכשרה, אנשים מתקבלים בתפקידים זוטרים ומתקדמים אל התפקידים הבכירים. במדיניות הקליטה שלנו עכשיו דרך הקורסים והפרויקטים, סביר להניח שבעתיד עובדים ערבים יהיו מקודמים כאחד האדם. דרך אגב, הם מרגישים טוב מאוד אצלנו ואתם יכולים לבדוק את זה. הקידום שלהם יהיה אכן בדיוק כמו אחרים, זאת אומרת מי שיקבל קביעות ויוכיח את עצמו יקודם. לתפקידי מנהלי מחלקות יש מכרזים, מי שהוא טוב יעבור בוועדת המכרזים שאני יושב הראש שלה.


באשר לקליטת עובדים, יש בעיות בחברת החשמל. עצרו לנו את הפיתוח ולכן הפסקנו לקלוט עובדים לפרויקטים. להפך, המנהל הכללי ואני מתחבטים מה אנחנו עושים עם קבוצה מאוד גדולה של עובדים לתקופה של שנה בגלל שנעצר הפרויקט. האם אנחנו מפטרים אותם או מוצאים להם עבודות חלופיות למשך שנה?

רק אולי נוסיף, אני רוצה בהזדמנות הזו להגיד משהו שהוא לא רק בנושא הערבים. בחברת החשמל אנשים מקבלים קביעות אחרי עשר או חמש שנים, אני מבחינתי אם הייתי יכול לשנות את זה, הייתי משנה את זה. ברמה העקרונית צריך לקבל עובד לקביעות תוך שנה או שנתיים.

המצב הזה קיים רק בחברת החשמל? איך קובעים שזה חמש וזה עשר?

זה התחיל מחמש שנים בשנות האלפיים, גדל לעשר שנים ועכשיו ירד.

כל שינוי כזה זה בהסכם קיבוצי. זה בהערה כללית. שאלת לגבי נשים ערביות ועל זה עוד לא ענינו. אני שמח להגיד שיש לנו מהנדסת בדואית שהיא מנהלת בתחנת הכוח בחיפה ועושה עבודה יפה. אני לא יודע בדיוק איך מתמודדים ומעודדים נשים ערביות לצאת לעבוד, ואני אתן לך דוגמה דווקא ממגזר אחר – המגזר החרדי. במגזר החרדי יש בעיה אולי אפילו יותר קשה, ניסינו לחפש דרך להביא נשים חרדיות להביא לעבודה בחברת החשמל, בין אם זה במוקד 103 או אחר, על מנת שתשתלבנה בעבודה בלי כל הבעיות שבין חילונים וחרדים. אני אשמח לשמוע אם יש לכם הצעות אופרטיביות איך לעודד נשים ערביות לבוא לעבוד בחברת החשמל.

עוד דבר שאני רוצה להגיד, שאנחנו מפרסמים את המשרות הפנויות גם בעיתונות הערבית. היינו שמחים מאוד, ואפילו שתהיה העדפה מתקנת, אם נשים ערביות היו מגישות מועמדות לעבודה במוקד 103.

יש לנו גם מוקד בבאר שבע, שכל הזמן קולט עובדים נוספים.

יש לנו מוקדים גם בחיפה וגם בירושלים. אז בירושלים הצלחנו לקבל מענה למודעת דרושים ולקלוט שתי מוקדניות, אחת ממזרח העיר ואחת מאבו גוש.

אולי אתה יכול להצביע על קשיים מיוחדים מהבחינה הזו כדי שהוועדה תוכל לעזור בגיוס העובדים?

התלבטנו בנושא הזה בפעם האחרונה שהיינו כאן. אני חושב שיש מערכת קשרים טובים בין החברה לבין ארגונים שונים העוסקים בנושא זה, ויש מערכת קשרים טובה גם עם המגזר הדרוזי. יש לנו בעיה עם גיוס נשים ערביות אבל אני לא חושב שיש בעיה ספציפית שאנחנו יכולים להצביע עליה שהיא גורמת לעיכובים. אני חושב שבגדול צריך להמשיך את עבודת הגיוס.

אגב, אני מכיר פניה שהגיע לוועדה של בחורה ערביה שניגשה בירושלים ואמרו לה שהיא אובר-קווליפייד (Overqualified).

זה יכול להיות.

אין עבודה אחרת שהיו יכולים לתת לה בחברת החשמל?

אני אומר לך באחריות שהתפקיד הקודם שאני עשיתי היה מנהל מחוז ירושלים, באופי שלי ובהשקפת העולם שלי אם הייתי יכול לעשות יותר לקליטת עובדים ערבים אני הייתי עושה זאת. יכול להיות שתגיע אלינו אחת עם תואר שני עם יכולות בלתי רגילות, וזה באמת אובר-קווליפייד לעבוד במוקד.

לגבי השאלות העקרוניות, כשאדוני יושב הראש יצא החוצה סיימנו את פרק הנתונים.

אם אפשר רק לשאול שאלה בקשר לנתונים, קיבלנו נתון של מאתיים שבעים ושמונה עובדים בני מיעוטים, כמה מתוכם הם עובדים קבועים?

היחס הוא שני ארעיים וקבוע אחד.

וגם ניתנה לכך תשובה. אם כבר מעניין אותנו נושא הקביעויות, אז ניקח עוד דקה להסביר. יש לנו בעיה קשה בקביעויות, בלי קשר למקצוע או דת. אנחנו היום במצב שהתקנים נקבעים על ידי פרישה טבעית של בין שלושים לחמישים איש בשנה. מלבד זאת, יש תוכניות פרישה שנותנים תנאים טובים לאנשים מבוגרים כדי לפנות תקנים, התוכנית האחרונה שנעשתה הייתה בשנת 2008. מאז בגלל שאנחנו בדיונים שעד היום לא צלחו, לא הייתה בשנתיים האחרונות שום תוכנית שגרמה לפרישה של מאתיים ויותר אנשים וותיקים ולכן באופן מציאותי היום אין תקנים. המצב הוא קשה להנהלה, כי יש לנו אנשים טובים שגומרים את החמש שנים או העשר שנים – אנשים טובים שאנחנו צריכים אותם אבל אין לנו תקנים.


לפני חודשיים אנחנו ניסינו לעשות תוכנית זמנית והגענו להסכמה עם ועד העובדים, במסגרת התוכנית היינו מצליחים להגדיל את התקנים בעוד מאתיים אבל לא ניתנה לצערי הסכמה של ההסתדרות למהלך ואנחנו כרגע נמצאים במצב הנוכחי. זה ללא שום קשר למגזר זה או אחר.

עכשיו אנחנו מדברים על המדיניות. למעשה יש שני דברים חסרים שהם משפיעים על היישום. אני קורא את ההחלטה החשובה ביותר בוועדה של הדירקטוריון, שעצם הקמתה בנושא היא חשובה ומצביעה על צעד חיובי, ההחלטה אומרת – "שיעור בני האוכלוסייה בכל תהליך יהיה קרוב לשיעורים בכלל האוכלוסייה". מאחר וגם סגן המנהל הכללי הצביע על כך שאתם התחלתם במינוס, כל תהליך עתידי גם אם יגיע לעשרים אחוזים לעולם לא יגיע לשוויון. כלומר, העדפה מתקנת פירושה שאתה נותן לסקטור מסוים יותר כאשר היעד הוא להגיע לשוויון. בהתאם להחלטה הזו קשה מאוד להגיע לשוויון, כי אתה מתחיל מראש למינוס.


השאלה השנייה בהחלטת מדיניות החברה היא חוסר במכסות קשיחות. המציאות הוכיחה לנו שבהיעדר מכסות ישנן החלטות, לאו דווקא בחברת החשמל אלא בגופים אחרים במדינה, היינו סבורים לייעץ שללא מכסות קשיחות קשה להניח שיגיעו לתוצאות חיוביות. מכסות קשיחות מעמידות יעדים עם לוחות זמנים. הייתי מציע לתקן את אותו סעיף שהקראתי ולהוסיף – תוך פרק זמן מוגדר עבור דרגות הניהול הבכירות, מבין העובדים בעלי ההשכלה האקדמית תוך פרק זמן מסוים, ומבין עובדות החברה תוך פרק זמן מסוים. יכול להיות שפרק הזמן הוא ארוך ומדובר על עשר שנים.

אתה מצפה שחברת חשמל או חברה אחרת היא שתשנה את החברה הישראלית. לצורך ההקצנה, בואו נגיד לצורך הדיון שאין אף אישה ערביה מהנדסת. אז זה לא יעזור המכסות שלך כי לעולם לא תהיה בדרגה הבכירה אישה ערביה. לכן, הרעיון של מכסות קשיחות הוא נכון אבל הן צריכות להיות קשיחות ולא קשוחות, אלא מתחשבות במגבלות התעסוקה וההשכלה שיש בחברה הערבית. כבר היום אתה יודע שיותר קל לקבל ערבים למשרות מוקדן מאשר יהודים, ביחס לדברים אחרים כי זה תפקיד פשוט ורמת ההשכלה הנדרשת נמוכה. יש תפקידים בהם קל יותר להעסיק עובדים ויש תפקידים שזה קשה. במקומות בהם זה קל יש להתרכז יותר כי ניתן להגיע לתוצאות מהירות. אומרים מחברת החשמל שעיקר ההתקדמות בתפקידים בכירים בחברת החשמל היא בתוך החברה בתהליך, אז צריך לתת לאנשים להתחיל את התהליך.

הגמישות היא במשך הזמן. יש יעד, הגמישות היא להשיג את היעד תוך פרק זמן מוגדר שהוא גמיש. המטרה היא להגיע לשוויון, אם אתה יכול להשיג מוקדנים בקלות יותר, אז שם פרק הזמן יוגדר שנתיים. אם קשה יותר להשיג מהנדסים שם פרק הזמן יוגדר חמש שנים. הגמישות היא בזמן אבל אתה צריך לקבוע יעדים, כי באין יעדים מדברים רק על כוונות טובות.

אבל לפחות את הכוונות הטובות שלנו אתה רואה בצורה ברורה. אני אומר את זה עם יד על הלב.

אני לא מתכחש לזה, אבל ייתכן מחר בבוקר שהמנהל הכללי וסגנו יתחלפו.

ברמה הפורמאלית מדובר בהחלטת וועדת הדירקטוריון, אני אקבל את הפרוטוקול ואעביר אותו לוועדה. אני רוצה לומר משהו ברמה העקרונית. דווקא זה שכתוב "שיעור בני האוכלוסייה בכל תהליך יהיה קרוב לשיעורם באוכלוסייה הכללית", זה נותן את הצד הכמותי. יש בחברת החשמל שלושה עשר אלף עובדים, המגזר היהודי עשרים אחוז, זאת אומרת שעל מנת לעמוד בתנאים שאתם קובעים צריכים להיות בחברה אלפיים ושש מאות עובדים שהם לא מהמגזר היהודי. זה ייקח המון שנים.


יש לוודא שבתהליך הגיוס בכל שנה יהיה שיעור עובדים מסוים מאוכלוסייה א', ב' ו-ג'. זה לוקח הרבה שנים לכסות את הפער.

כתוב – "ההנהלה תנהל מנהל בכיר שיהיה אחראי ליישום המדיניות". האם מונה מנהל בכיר אחראי?

מנהל מחוז חיפה שהקורסים היו באזור שלו היה אחראי על הנושאים. בגל הגיוס הבא אנחנו נמנה מנהל בכיר אחראי אחר.

ומה לגבי יועץ מקצועי?

אני באמת שלא יכול לענות על השאלה.

דרך אגב, אני לא בטוח שזה יהיה נכון, ואני אעביר את זה לדירקטוריון.

נפגשנו עם אנשים של חברת החשמל בחיפה והייתה שם עובדת שעובדת עם יוסי אביטן והיא אמרה שהיא אחראית על הנושא בחברה.

אבל היא לא עובדת ברמה של מנהל בכיר, היא ברמה היומיומית. אלה האנשים שעושים את העבודה.

שמי ג'נט שלום ואני מנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה. שמעתי את השיח ואני חושבת שיש להציע שיתוף פעולה איתנו. אחת המטרות שלנו במסגרת העבודה עם האיחוד האירופאי היא ליצור שיתוף פעולה עם מעסיקים גדולים במשק כדי להתאים תוכניות של ניהול רב-גוני ותוכניות גיוס והשמה שמותאמות ספציפית לצרכים של כל חברה. אם זה משהו שמעניין אתכם אנחנו נשמח לשתף איתכם פעולה.

לגבי סעיף ד', ערבים בדרגות בכירות – אין אף ערבי בשלוש דרגות הניהול הבכירות בחברה. הדרגה הבכירה ביותר שערבי מכהן בה היא דרגת הניהול החמישית והשישית בחברה.

אני אמרתי את זה בהקשר אחר מקודם. הקליטות לחברה נעשות בעבודה זוטרה ואנחנו לא קולטים מבחוץ עובדים לתפקידים בכירים למעט סגן מנהל כספים למשל. עובדים מקודמים במהלך העבודה. היותר ובמשך שנים רבות לא הייתה קליטה של ערבים לחברת החשמל נוצר המצב הזה. הערבים יתקדמו עם הזמן עד לרמת מנהל מחלקה שזה דרך וועדות מכרזים. אני יכול להבטיח שבנושא הזה אנחנו מפעילים הפליה מתקנת.

נקלטו לחברה מאתיים שלושים ושלושה עובדים ערביים לחברה, כן?

מאתיים שבעים ושמונה.

אבל אני לא מחשיב את חיילי צבא דרום לבנון מפני שהם לא אזרחי מדינת ישראל. אני גם מציע לא לכלול את זה בסטטיסטיקות כמו שה-OECD ביקש לא לכלול את מזרח ירושלים ואת הגולן בסטטיסטיקות של מדינת ישראל.

אם כך קלטתם לחברה מאתיים שלושים ושלושה עובדים ערבים, מתוכם מאה ארבעים וחמישה יוצאי צבא.

מאה ארבעים וחמישה בני עדות של יוצאי צבא.

האם קיימת מדיניות של העדפת תעסוקה בחברה של ערבים יוצאי צבא?

חד משמעית לא. ייתכן שבאותה תקופה ארוכה בה לא קלטו ערבים הייתה התניה שמי שנקלט יהיה יוצא צבא. היום זה לא קיים באחריות.

כי זה לא חוקי.

אבל אלה שקלטתם אז כבר היום קבועים, כלומר כשזה היה נכון.

כל המינויים, מדובר באנשים שעובדים במשך חמש עשרה שנים ולא נתנו להם קביעות אלא פיטרו אותם והחזירו אותם.

אנחנו מכירים סיפורים כאלה בכל המגזרים לצערי הרב.

לגבי שיעור נשים כבר אמרנו שיש פחות מעשרה אחוזים מכלל העובדים הערביים, ורק עובדת אחת מתוך הקבועות יש אחת ערביה. יש אלף שש מאות ושתיים עשרה עובדות קבועות, ורק אחת היא ערביה.

אפשר גם להגיד שיש עשרים ושלוש נשים לא יהודיות, שמתוכם אחת קבועה – כלומר סטטיסטיקה עובדת לכל הכיוונים.

אני רואה את הביטוי "מדיניות פרו-אקטיבית", אני לא יודע אם דיברתם עם זה כשהייתי בחוץ. בניגוד למשרדים אחרים וחברות אחרות הבעיה היא שאין חיפוש אקטיבי של מועמדים ערביים. אני רואה שאתם ציינתם שאתם עושים קורסים ופונים בערבית, האם אתם יכולים להרחיב?

יזמנו בשנה שעברה קורס בבית הספר הטכנולוגי "דון בוסקו" בנצרת במסגרתו הכשרנו שמונה עשרה חניכים במגמת מכונות. לימדנו אותם נושאים שקשורים לתחנות הכוח והם נקלטו בעבודה. בתמרה עשינו קורס יחס עם משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה אותו סיימו עשרים ושניים חניכים וכולם נקלטו באגף ביצוע פרויקטים אצלנו. אותו דבר בכרמיאל שם היה קורס מעורב, עשרה ערבים ודרוזים סיימו בהצלחה והם נקלטו לחברה. פרויקט "עתיד נאור", במסגרתו אנחנו מסייעים לסטודנטים שלומדים מקצועות הדרושים לחברת החשמל, נותנים מלגות ושכר לימוד ועבודה תוך כדי, מתוך חמישים ושבעה סטודנטים בשנתיים האחרונות שבעה הם בני מיעוטים. ברמה האקדמית מדובר על מהנדסי חשמל, מהנדסי הנדה אזרחית, ומעבר לזה בשנתיים-שלוש האחרונות היינו צריכים גם הרבה פועלים כמו רתכים וצנרים שלא היו בשוק.

רק אני רוצה להשלים בעניין הזה שאנשים שלנו שעובדים בביצוע פרויקטים של הקמת תחנות כוח, כשהפרויקטים נגמרים הם מסיימים את העבודה והולכים הביתה. אנחנו בונים את הפרויקטים לטווחים של חמש שנים.

האם אתם בקשר עם בתי ספר מקצועיים על מנת לקבל בוגרים מקצועיים?

אנחנו בקשר יותר עם מכללות ואוניברסיטאות ומכוונים לשכבה של אקדמאים ומהנדסים. לגבי בתי ספר תיכוניים לא כל כך.

החינוך הטכנולוגי התיכוני במגזר הערבי היום הוא יותר נפוץ מאשר בכלל החברה.

לפני שאני מסכם את הדיון, האם מישהו רוצה להעיר הערה?

אני רוצה להעיר, אני ממשרד התשתיות ורוצה קצת להכניס הקשר. אנחנו כמערכת רגולטורית דורשים מהם להצטמצם, להתכווץ ולהתייעל. כלומר אנחנו דוחפים אותם למקום מסוים ויש להתאים לכך את הציפיות.

תודה רבה. בחברת החשמל מועסקים כשלושה עשר אלף עובדים, דהיינו כמחצית מעובדי המדינה במשרדי הממשלה ללא הביטחון ומשרד הבריאות. כמות כה גדולה של עובדים מצד אחד וזיכיון כמעט בלעדי לאספקת מוצר חיוני מאידך ושירות כלל אזרחי המדינה ללא יוצאים מן הכלל מחייב בחינה מעמיקה של ההתייחסות של החברה לקליטת עובדים ערבים בה וביצוע בפועל של החלטות הממשלה. חברת החשמל פועלת בכל אזורי המדינה ומכאן שחסמים כמו ניוד ועובדה הרחק ממקום המגורים הם פחות אקוטיים מאשר במקומות עבודה אחרים. יתרה על כן, גם בשל סיבות היסטוריות חברת החשמל מפעילה לפחות חלק ממטה החברה באזור חיפה והצפון אשר כמעט מחציתו מאוכלס על ידי תושבים ערבים.


אני שב ומברך על התשובה הטכנית והמפורטת שקיבלנו מחברת החשמל, ראינו שהייתה עבודה מושקעת. נכון שהמספרים לא מספקים את הוועדה ואת חברי הכנסת אבל ההתייחסות של החברה והמנהל הכללי לשאלות הוועדה הייתה התייחסות רצינית.


השיעור הנמוך של הערבים בחברה, שעומד על שני אחוזים, מאתיים שלושים ושלושה מתוך שנים עשר אלף תשע מאות עשרים ושניים, רחוק משיעור הערבים בחברה הישראלית שעומד על עשרים אחוזים. זה רחוק מאוד אפילו מיעדי הממשלה לגבי ייצוג הולם.


בעיה שנזכרה בוועדה היא השיעור הנמוך מאוד של עובדים ערבים קבועים בחברה. אנחנו פונים לחברה ומבקשים שהשיעור הזה יעלה על ידי מדיניות פרו-אקטיבית של העדפה מתקנת בתוך החברה של העובדים הערביים שרובם הם ארעיים.

אני מזמין את חברת החשמל לשתף פעולה ולהיעזר בוועדה ובנציגים שמגיעים לכאן כמו "קו משווה" ו-"נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה". אנחנו נמשיך לעקוב אחרי המספרים והנתונים, אתם תקבלו מאיתנו פניות נוספות, אנחנו נשמח לשמוע על חידושים ותהיה לנו עוד פגישה עם הנהלת חברת החשמל. תודה רבה לכל המשתתפים. הישיבה נעולה.

הישיבה ננעלה בשעה 11:30.

PAGE
11