PAGE
45
ועדת הכספים - צוות בדיקה לנושא חיפה כימיקלים

15.8.2011


הכנסת השמונה עשרה
נוסח לא מתוקן

מושב שלישי
פרוטוקול מס' 901
מישיבת צוות בדיקה של ועדת הכספים לנושא חיפה כימיקלים

יום שני, ט"ו באב תשע"א (15 באוגוסט 2011), שעה 12:30

המשבר בחברת חיפה כימיקלים

עמיר פרץ – היו"ר

נדב שחר
מנכ"ל וסגן יו"ר, חיפה כימיקלים

ניר יצחקי
סמנכ"ל משאבים, חיפה כימיקלים

תמיר קדישי
סמנכ"ל כספים, חיפה כימיקלים

אליהו אלבז
יו"ר ועד, חיפה כימיקלים

אלי לוטטי
חבר ועד, חיפה כימיקלים

ישראל ליבוביץ
חבר ועד, חיפה כימיקלים

נתן סרנצקי
ועד העובדים, חיפה כימיקלים

אייל סבג
מנהל משמרת מתקן, חבר ועד, חיפה כימיקלים

עג'אג' סייף
מנהל עבודה, חיפה כימיקלים

רפאל קמחי
רכז מטה צפון, ארגון כח לעובדים

שי גלי

חבר הנהגה, ארגון כח לעובדים

טמיר כהן

רות לובין - חבר המתרגמים בע"מ

אני יושב במעמד של מי שנתבקש על ידי ועדת הכספים לנסות ולקדם את סיומו של סכסוך חיפה כימיקלים. כרגע אני יושב מול נציגות העובדים, אחר כך מול ההנהלה ובסוף ננסה לקיים ישיבה משותפת.

במקביל לדיונים האלה מתקיים דיון אצל המגשרת שמונתה על ידי בית המשפט ונצטרך לקחת את זה בחשבון שלא יהיה מצב של חוסר קשר בין מה שמדברים כאן לבין מה שנאמר שם. אמנם היא במעמד של מגשרת אבל אחרי הכל, היא במעמד של מגשרת תחת איצטלה של בית המשפט לכן אני מציין את הדברים, אנחנו נצטרך להתקדם בהתחשב בכל הנתונים האלה ולעשות סוף לענין כשנביאו לכדי תכלית ראויה. הדברים יירשמו ונעביר דוח לוועדת הכספים.

עדכון לגבי ההודעה האחרונה שמסרת ,אתמול הנהלת חיפה כימיקלים ביקשה לסיים את הליך הגישור.

מה זאת אומרת לסיים? לבטל? או לסיים בהסכם?

לסיים, כיוון שלדעתם התהליך מיצה את עצמו.

זה לא מאד מפתיע לאור ההתנהלות שלהם, להערכתי, הם באו עם עמדה אפריורית לתהליך הגישור במטרה להוריד את הדרישות של העובדים, הם ניסו לעשות איזשהו 'טריק' מאד מעליב של מתן הצעה מלאה מול הצעות שכבר הוגשו במשא ומתן, הם חשבו שהועד יפול למלכודת של עלבון ושהוא יבקש לסיים את תהליך הגישור. החברים קיבלו ליווי מתאים ובעצם הם עדיין מוכנים להמשיך את התהליך, מי שכרגע עצר את זה זה לא הם.

ניגש למהות המחלוקות.

ניגש למהות המחלוקות.ככל שיש דברים שהם לא לרישום, יודיע הדובר שלא לרשום בפרוטוקול.

אתמול הגיעה הודעת ההנהלה לפיה זו היתה הישיבה האחרונה אצל המגשרת ושההליך עכשיו יעבור אליך, אל ועדת הכספים, מרצון או לא מרצון אבל הם מקיימים את זה אז אנחנו בעצם חזרנו לתחילת המשא והמתן, גם הנתונים שהם שמו על השולחן כהצעה אחרונה הם מתחילת המשא והמתן.

נתחיל בדברים הבסיסיים, בכמה עובדים מדובר?

מאתיים ארבעים ושלושה עובדים.

מחולקים לקבוצות. כמאה ארבעים או מאה חמישים עובדים הם דור ב' ומאה וחמשה עובדים הם דור א'.

מתי התחיל דור ב'?

יש לנו דור ב' מ 96', 97'.

איפה שורש הסכסוך? מה היתה הדרישה הבסיסית שבגינה פרץ הסכסוך?

הסכסוך פרץ בגלל הדרישה שלנו לאחד את דור א' עם דור ב' על אותן טבלאות שכר כדי שיהיה רק "סוג" אחד של עובדים ולא "סוגים שונים". על זה התווסף הנושא של ה'הפרד ומשול' ושיסוי אחד בשני. הדברים החלו לפני תקופת ההסכם וכבר באוגוסט 2010 התחלנו לדבר אתם.

לשאלת יושב הראש זה לא היה משא ומתן אלא הידברות. קוימו ישיבות כדי לקדם כל מיני נושאים. ראינו שבהמשך הם השתדלו לא לדבר אתנו אלא 'למשוך את הזמן' כמה שיותר ולנסות דרכים כוחניות -כמו איומים על חבר ועד וכל מיני דברים כאלה, כדי שאנחנו נתחיל "לזוז" מן הדרישות.

בסוף השנה שעברה, ב -14 בדצמבר 2010, ההסתדרות הכללית הכריזה על סכסוך עבודה מאחר וההנהלה לא מקיימת את ההסכמים ומאיימת. ניסינו להביא לבית הדין את הנושאים שהם לא מקיימים בהסכם באמצעות ההסתדרות. ההסתדרות -בכל הדרכים שיכלה, הצליחה למוסס את זה ולא הגענו מעולם אל בית הדין, אף על פי שהוכחנו את הדברים. הוכחנו שדברים נאמרו והראינו סעיפים שנחקרו כמו טבלאות שכר לדור ב', סעיפים שלא קוימו כמו סעיף 86, דברים שבתוך ההסכמים ולא קיימו, חוזים אישיים שלא קוימו, כשמתוך הגבלה של תשעים, למשל, הגיעו להגבלה של מאה שלושים, עשו רה-ארגון וכל מיני דברים כאלה מתוך ההסכמים.

פרט למאתיים וארבעים העובדים יש מאה ושלושים בחוזה אישי!?

מאה שלושים ועוד מאה וחמישים עובדי קבלן חוץ מהם.

אלו שנוגע אליהם הסכסוך, אבל כולם נפגעים.

מאה שלושים ויותר בחוזים אישיים ומאה חמישים ויותר עובדי קבלן.

החוזים האישיים, האם הם מוגדרים לפי תפקידים?

לא, לפי מספר. יש חרט, יש לבורנט, היה מכשירן, היה חשמלאי, מנהל מתקן, מנהל אתר וכו'.

אסביר. מה שהוא עשה הוא כך: הוא עשה פיצול חברות, פיצל את החברה שלנו ואז התחיל להגיד ש"אלה שייכים לחברה הזו והשאר לאחרת" וכד'.


לשאלת יושב הראש, המספר מאה ושלושים לא מקובע בהסכם. תשעים מקובע בהסכם.

האם זה עלה בעקבות פיצול החברות?

לא. זה עלה למאה ועשרים לפני שהוא פיצל. הוא עשה פיצול והתחיל לומר ש"אלה שייכים לחברה אחת והשאר לאחרת". פתאום עכשיו הוא צריך רק חמישים עובדים באתר.

עשה רה-ארגון לחברה ואנחנו לא היינו בסוד העניינים. אחרי שהענין התגלה ועשינו קצת רעש אז הוא הסכים להגיד לנו איך החלוקה החדשה וגם אז לא אמר בדיוק את כל האמת.

אם החברה שלו תרויח או תפסיד לא נדע כי החברות הפכו לאתר יצור. כמו שיש אתר בדרום כך גם כאן רק בצפון. הוא לקח את כל ההנהלה, החברה והפיקוד והעביר אותם למת"מ ואז, החומר שאנחנו מקבלים לייצור והחומר המוגמר שיוצא הוא לא פונקציה שלנו, אנחנו לא צד בענין.

אחרי יעוץ שקיבלנו ממישהו הבנו שהוא הפך אותנו למעין חברת כח אדם, חיפה כימיקלים היא חברת כח אדם שנותנת שירותי יצור ואחזקה לחברות החדשות שהעבירו אליהן את כל הנכסים מן החברות החדשות, כמו לוגו והון. אנחנו נשארנו באויר.

הוא השאיר את כל החובות על מספר החברה הזה.

כשבאנו אליו וביקשנו בטחונות הוא אמר: זה לא קשור אליך, זכותי לפתוח כמה שאני רוצה ואני עושה מה שאני רוצה. הוא לא התייעץ איתנו ורק במקרה נתגלה לנו שהוא עשה את כל הדברים האלה אז אמרנו, בסדר, שמע, לפחות, קודם כל תְּקָבֵּעַ את האנשים. אם אתה עומד לפרק את דור א' אז בוא, לפחות את חלק מן הדברים שלנו נאחד לדור ב', שהם העתיד, כי אנחנו, גם אם נצא החוצה אז נחזור בתור דור ב'. צריך לחשוב על זה, אלה הילדים שלנו.

נכסים והשתחררות מבטחונות שלכם.

מה שהצלחנו לארגן הוא שהם מוכנים להכניס את העובדים של דור ב' לתוך טבלאות השכר שלנו בלי עלות. כלומר, לוקחים את העובד, מורידים לו את עשרת האחוזים של ותק של כל שנה ואז רואים בדיוק לאיזו טבלה הוא מתאים וכך מציבים אותו בתוך הטבלאות. אז הוא לא מוכן.

להעביר אותם לדור א'?

לא, להישאר בדור ב', רק שהסעיף הראשון בהסכם של דור ב' הוא טבלאות השכר ואֵלו תהיינה זהות לדור א' ולדור ב'. ביקשנו תוספות שכר שהן: עבור דור א' ביקשנו 6% לשלש שנים, פחות ממה ש - - -

טבלאות שכר לדור א' - - -

הדרישה שלנו פחותה ממה שסוכם בהסכם הציבורי.

הסכם ציבורי יש לו "מטריה" וקוראים לה ההסתדרות.

לדור א' ביקשנו 2% לשנה לכל שנת הסכם.

לכמה שנים?

שלש או מספר השנים שבהסכם.

אם זה לחמש שנים אז חמש.

כיום קידום בדרגה לעובדים הוא על פי החלטת ההנהלה. אנחנו אמרנו -בגלל שאנחנו עובדים תקופה כל כך ארוכה -שלוש עשרה שנה, שמנו לב שרק אלה החנפנים וכל אלה ששם "מתחברים", הם מקבלים כל שנה ואחרים לא מקבלים בכלל. אין קריטריון מובהק שעל פיו אפשר לבדוק, אין משהו מדיד, אין קריטריונים, הכל לפני ראות עיניו.

עד היום היתה המלצה שזה רק בגדר המלצה.

היתה המלצה של המנהל הישיר אבל היום גם המנהל הישיר ומנהל המחלקה וכל הממליצים - -

האם אין שום מנגנון אחר?

זה המנגנון. מה שהיה תמיד זה היה פז"מ והמלצה. היום הפז"ם לא "משחק תפקיד" וגם ההמלצה של המנהל הישיר גם לא. מי שקובע הוא מנהל האתר והוא מטפל בכל אחד אישית.

אבל זה לא מקובע בשום הסכם.

מקובע בהסכם. כל שלש שנים.

האם יש מנגנון קיים בהסכם הקיבוצי?

זה מה שקיים.

שליש מן העובדים מקבלים חצי דרגה בכל שנה. אנחנו מעוניינים לשנות את זה כך שפעם בשלש שנים כל עובד יקבל דרגה וזה יהיה אך ורק לפי פז"ם. בעבר לא היה את המנגנון כי יחסי העבודה היו טובים יותר. כשנכנסה ההנהלה החדשה - - -

6% לשלש שנים? האם אתם רוצים להוסיף עוד 10% לכל עובד?

לא, הסכום הוא אותו סכום.

אסביר. שליש מן העובדים מקבל חצי דרגה והיא 6% כלומר רק 2% בשנה. אחוז ותק לפי הטבלאות הוא 3% והדרישה שלנו היא 2% בשנה, בנוסף למה שיש.

האם 2% לא קשורים לדרגות?

לא קשורים לדרגות. זה אומר שאם עובד יקבל את הדרגה ואת האחוז אז ייצא לו 5% לשנה כולל התוספת של 2%. לא 10% אלא 5% בשנה.

אבל יש 10% בהסכם.

לא. בהסכם יש 15%.

אם יש לך העלאה של הדרגה פעם בשלש שנים וההעלאה שווה - - -

ההעלאה שווה 6% כי היא חצי דרגה.

זאת אומרת שזה 3% פעם בשלש שנים.

2% פעם בשלש שנים.

אני הולך לפי שיטתך. אם דרגה היא 6% אז חצי דרגה היא 3%.

לא, חצי דרגה היא 6%. אנחנו מקבלים רק חצאי דרגות.

דרגה היא 12%, בממוצע. חצי דרגה היא 6% ואתם רוצים תוספת שכר של 4% לשנה לכל עובד?! כל עובד יקבל חצי דרגה ו- - -

לא. לא כל עובד. אנחנו רוצים שכל עובד יקבל אבל - - -

ואז העלות תהיה שוות ערך ל 6% שהם חצי דרגה לכלל העובדים בצורה שהיא נחלקת, כל פעם לקבוצה אחרת. אם אתה דורש תוספת שכר של 2% ו 6% לשלש שנים הרי למעשה בפועל אתה דורש תוספת שכר שהעלות שלה היא כזו: אני רוצה לדעת כמה כסף זה עולה וזה עולה 4% לשנה. נקודה. זה כדי לענות על שני הסעיפים האלה.

אבל יש אחוז ותק, 5% ותק.

הוותק כבר בפנים. אתה לא דורש כלום.

אני לא דורש כלום.

כרגע אתה כן דורש.

לא. גם את הדרגה אני לא דורש, הדרגה קיימת, אני לא דורש אותה, זה בהסכם.

אתה אומר שהוא עושה לפי ראות עיניו. הוא לא מחוייב אליך.

הוא נותן לשליש מן האנשים.

כל הזמן?

כל הזמן.

בהסכם הוא מחויב לשליש מן האנשים.

זה אומר שהעלות קיימת וצריך רק שינוי של המנגנון של יחסי הגומלין בקביעת הדרגה. לחילופין, צריך קריטריון. זה חשוב.

תוספת העלות היא רק 2%.

לגבי דור ב' - - -

באמת "סובבו" אותנו.

העלות של דור א', נכון לעכשיו במצב הזה, הוא עומד להוציא שלושים וחמישה איש לדור ב'. כך הוא דורש. מתוך מאה ומשהו העובדים, למעלה מעשרה איש לא יכולים לקבל דרגות כי הם בדרגות המקסימליות. לא משנה, התייעלות.

בסך הכל העלות שלנו, לפי ממוצע של שכר של 10,000 ₪ ברוטו - - -

אנחנו מעריכים שהעלות היא 22 מליון לעומת 18 מליון.

עלות העבודה של מאה וחמישה עובדים היא כמעט 30-32 מליון.

תוספת העלות היא 2% בשנה.

העלות של 2% מחושבת לפי מחיר שעה ולא לפי תוספות. ה 2% הם רק למחיר שעת עבודה. זה לא משפיע כאן בצורה לינארית. זה משפיע ב 60%.

1.6% עלותם כחצי מליון. אם היו מתווספים 2% על כלל השכר כולל המרכיבים היה זה 600,000 ₪ לשנה. אם נפחית חלקים מן המשכורת אזי העלות היא חצי מליון לשנה. האם נכון? עליי לקבל מכם מידע מדויק.

2% משלושים מליון הם שש מאות אלף.

בהתחשב בזה שאנחנו חלוקים על הכל אז חצי מליון זה סביר.

לגבי דור ב', מאה ארבעים איש, הדרישה הראשונית היא להכניס את החבר'ה הצעירים האלה ללוחות שכר ואין את זה עכשיו. אין טבלאות שכר.

הכל לפי ראות עיניהם.

אתה מתחיל בשכר מינימום 20.70 ₪ ואם העובד הוא מקצועי או טוב או 'מקושר' אז ייתכן שהוא יתחיל עם שכר של 22.80 ₪ וזה במקרה הטוב. לעומת זאת יש עובדים שעובדים כבר חמש שנים והם מרוויחים פחות מכאלה שהתחילו עכשיו. מדובר באנשי ייצור.

לשאלת יושב הראש, נכון לעכשיו אין שכר של 20.70 כי אין עובדים שהתקבלו עכשיו אבל במשך השנים כן התקבלו בשכר הזה.

מהו ממוצע הוותק של עובד?

17,18,20,11,5, - משתנה.

מהו הממוצע?

עשיתי ממוצע רק לגבי המתקן שלי, הוותק הממוצע הוא 7.3 שנים.

ישנם שנים עשר אנשים במתקן וכן, בהחלט ייתכן שזה משקף את השאר.

מהו שכר השעה המקסימלי של עובד?

אני בין הגבוהים ומקבל 34.62.

האם השכר שלך הוא כזה בגלל ענין אישי?

גם. באתי ועבדתי כמנהל משמרת ב"דשנים וחומרים כימיים" וכשסגרו את המתקנים שם באתי לכאן דרך חבר שהכניס אותי. המשכורת שלי התחילה כגבוהה יותר.

מה טבלאות שכר עושות לך?

נותנות לו אופק.

טבלאות שכר מייצרות עבורי אופק תעסוקתי ברור. אמנם אני כבר מבוגר יחסית אבל החבר'ה הצעירים -

אם היית בדור א' ומתחיל בשכר מינימים האם היית מגיע לשכר גבוה מזה שאתה מקבל?

ודאי.

פי שתים.

את השליש מן החבר'ה - - -

פעם הדרגות היו מלאות, היתה דרגה מלאה, 12%, הורידו לחצי, אחר כך הורידו לשליש.

כמה שנים אתה שם?

שלש עשרה.

לחלק לשלש הן ארבע ומשהו זאת אומרת שאתה מקבל ארבע פעמים חצי אחוז והם שני אחוז. כך לפי הטבלאות.

למה 2%?

סליחה, ששה אחוז כפול 4 הם 24 ועוד 1 תוספת ותק כפול 11 שנה. יוצא 35%.

הטבלה לא עולה כסף והוא לא יכול להישאר מחוץ לטבלה כי הוא משובץ לפי ותק ולפי שכר. לא צריך להוסיף כסף. ההסכם של דור א' לגבי התוספות הוא בנפרד.

ואז הם נכנסים למנגנון של שלושת השנים, מנקודת אפס.

אנחנו דרשנו -בגלל שדור ב' הוא אוכלוסיה חלשה אז שנבנה עבורה מנגנון שיתן לה דרגה, 12% כל שלש שנים. ובגלל שהשכר הוא נמוך אז גם העלות היא נמוכה. אמרנו שבשנה הראשונה תינתן חצי דרגה לכולם -כי אף פעם לא קיבלו דרגות, וזה יוצא 6%. בשנה השניה יתנו להם רבע דרגה ובשנה השלישית רבע. לחלק את הדרגה השלמה לשלש שנים.


לשאלת יושב הראש, או אז המנגנון חוזר על עצמו. מנגנון של דור א'.

המנגנון הוא עלות של שליש וחצאי דרגות, עלות של שליש מכלל העובדים לפי חצי דרגה, האם יכול להיות מצב שהעלות אותה עלות אבל ההנהלה תמליץ שעובד יקבל חצי דרגה במשך שלש שנים?

לא, לפי המנגנון הקיים יש לה אפשרות ולכן אנחנו רוצים לשנות.

כך אתם יוצרים קבעון, שליש לכולם. ואז הוא יאמר לך: איפה אני יכול להשתמש בדרגה ככלי ניהולי? מה התשובה שתתן לו.

יש לו את התמריץ.

אי אפשר להשתמש בדרגות כדי לפגוע בעובד. לכך מיועד התמריץ. התמריץ הוא כמו סוג של פרמיה. מי שעשה עבודתו כיאות אז מגיע לו.

מהי המשמעות של המלצת מנהל המחלקה? שהרי אם העובד מקבל דרגה באופן אוטומטי אז מה אכפת לו מן ההמלצה.

אבל אז העובד לא יקבל תמריץ.

עליכם להחליט. אם מדובר בדרגה אז יש לזה משמעות מסויימת ניהולית. יש מקומות עבודה רבים בהם הדרגה היא כלי של ההנהלה. תאמרו שאתם מבקשים שלוועד תהיה זכות להוסיף 10%, אם ראיתם שמישהו הפסיד אתם מבקשים את הזכות להשתמש במנגנון כקלף מיקוח. לא משתמשים בזה כי הוועד לא שש להחליט מי יקבל דרגה והרי אז כל אלה שלא קיבלו יבואו אליו בטענות אבל כך המנגנון מהווה איום מול ההנהלה. היא תעדיף להגיע להסכמה על תוספת על כל תוספת הדרגות מאשר שתהיה לועד זכות וטו לגבי העסקה. אתם בעצם רוצים לבטל את המנגנון הקיים כי תיאורטית הוא מאפשר להנהלה לתת לעובד שלש פעמים תוספת בכל שלש שנים.

זה בדוק. הדברים בדוקים.

זה לא רק בדוק אלא שזה גם מיושם בשטח.

אבל זה ההסכם. זה ההסכם עם דור א'. אתה אומר שאתה רוצה להעתיק את ההסכם של דור א' ולהחילו על דור ב'. בהסכם נקבע שההנהלה היא זו שתחליט מי יקבל תוספת וכמה. את זה אתם רוצים לשנות, באופן שתהיה תוספת שכר אוטומטית בלי קשר ומשמעות לטבלאות השכר. כשדורשים דבר עקרוני כמו טבלאות שכר, והוא דבר עקרוני מאד שהרבה מעסיקים במשק מעדיפים להיפטר ממנו, יש בזה סיכון כי -למרות שאפשר לקבוע קריטריונים להעלאה היא עדיין תלויה בהמלצות וכד'. לא תוכלו להגיד שההעלאה תהיה אוטומטית. עדיף לכם להגיד שאתם דורשים תוספת שכר וזו האמת.

תניחו להערות שלכם, אם קובעים מנגנון יש מקום לויכוחים על הבנייה שלו אבל יכול להיות שעובד מסוים בזמן מסוים יפסיד בגלל עובד אחר שלא עובד טוב.

אבל יש קריטריונים ברורים.

אל תבקשו תוספת אוטומטית. ההנהלה, מה שלא קשור אליך היא תחליט, כמו מענק לאיזשהו עובד כי אתה לא תתנגד לזה. כאן אתם קובעים עלות של הסכם קיבוצי, הסכם שיש לו גם מנגנונים. לטבלת השכר יש משמעות של התערבות ניהולית וזה מעצם הגדרתה. נאמר שיש תוספת שכר קבועה של 2% ועוד תוספת שכר של 2% וההנהלה חייבת לתת את התוספת לכולם בסוף שלשת השנים. זה לא דרגות. זה אומר שכל הדרישה העקרונית שלכם בעצם מתמוטטת.

אם קובעים טבלאות שכר צריך לקבוע מנגנון הגנה כדי שלא יעשו עוול למישהו אבל צריך לקחת בחשבון שיהיה מצב שיש עובד שיקבל פעמיים ועובד שלא יקבל כלום. אי אפשר להתעלם מן הדברים שאיל אמר.

זה מפני שהשכר של העובדים הוא נמוך יחסית ואנחנו -בתור ועד, רוצים לתת להם אופק כלכלי. הטבלה יוצרת עבורם אופק כלכלי מסוים.

תוכלו לומר שאתם רוצים תוספת מסוימת לקבוצה מסוימת, או לקדם משהו ולוותר תמורתו על דברים אחרים, לא תצטרכו גם לקבוע את אחוזי התוספת הסופיים אבל, עלינו להיכנס למסלולים שאיתם נהיה מסוגלים בסוף להביא את המצב לכדי גיחוך. הרי בסוף שואלים מה מובן מאליו ומה לא ויוצא שכל הויכוח ביניכם הוא על שלש מאות אלף בשנה, האם על זה סוגרים מפעל? אחד יגיד שהוא רוצה לשמור על זכות ניהולית והאחר יבקש את הדרישות להגנה ואז אפשר לבנות מנגנון אבל בסך הכל מדובר כאן על שלש מאות אלף שקל ואי אפשר לריב על זה. הויכוח הזה נפרד מן הויכוח על מנגנונים. יש מריבה על כסף ויש מריבה על מנגנונים. ואתם יודעים מה, בעקבות ההערה שלך, גם לי לא ברור כלום.

ככל שההנהלה מבקשת לסגור את המפעל משיקוליה שלה, עלינו להגדיר את עלות הדרישות שקשורות לענייני דור ב'. אחרי כן נביא את בקשתכם. אם תרצו את טבלאות השכר כמות שהן עבור דור א' למעט תיקון לפיו מותר לכם לערער על מקרה שבו מישהו לא קיבל תוספת משך שלש שנים, למשל, אז יהיה צורך לבנות מגנון גישור או מנגנון הכרעה אבל זה לא החלק המסובך.

אומר לך כך. טבלאות השכר הן ענין עקרוני.

האם ברור לכם שצריכה להיות מעורבות של הנהלה?

כן.

האם ברור לכם שהמנגנון הקיים פועל רק לפי החלטת ההנהלה?

כן, רק צריך לשנות אותו קצת.

לגבי דור א' יש מנגנון שעבד עשרים וחמש שנה. האם זה ברור?

הוא פחות טוב.

בכל זאת, הוא רוצה רק מספר בסוף. הרי כל המשחק שלנו הוא על ה 12% וה 15%. אפשר 5% בשנה לשני הצדדים.

לא. את זה תתאם לפני שתבוא אל ההנהלה. בסיטואציה אחרת אין הקלטה ורישום אבל כאן ועכשיו יש. עליך לומר שהמנגנונים הם החלטה עקרונית מבחינתך וזה בסדר אבל, יש להבין שהדרישה לשנות את מנגנון של טבלאות השכר ולהיטיב אותו היא דרישה. ככזו, לא בטוח שהיא תתקבל.

לגבי העלות, מהי התוספת שאתם דורשים לדור ב'?

בממוצע דרגה שלמה לכל העובדים שהם דור ב', למשך שלש שנים.

כלומר, 12% לכל עובד למשך שלש שנים. מהי העלות עבור מאה וארבעים עובדים?

בסביבות 20 מליון.

כלומר, אתם כרגע דורשים לדרגות בלבד 2,400,000 ₪?

כן.

האם אתם דורשים תוספת של אחוז ותק?

כן. כל שנה.

עוד מליון מאתיים?

כן.

תוספת שכר של 3,600,000 ₪ בשנה?

כן.

זה לשלש השנים הקרובות. בעוד שלש שנים המנגנון עובר לחצי. האם נכון?

ההסכם ממשיך להתקיים.

אבל אתם מקבלים חצי דרגה בכל שלש שנים.

דור ב' מקבל דרגה שלמה.

האם גם בסיבוב הבא?

כל שלש שנים יקבלו דרגה?

למשך כמה זמן?

כל שלש שנים דרגה שלמה. בהתאם להסכם.

הסכימו בהסכם הקודם.

יושב הראש, יש לך פה דרגה שלמה רק בחלוקה אחרת. חצי דרגה ותוספות השכר - 2% האלו נותנים חצי דרגה בצורה אחרת. זה יוצא בדיוק אותו הדבר.

לא. אתה צודק שאלה 2% תוספת, בין אם הם חצי דרגה ובין אם הם תוספת אבל אתה לא מבקש 2%.

בגלל שכבר ביקשנו לשנה הראשונה את אותו המנגנון אז אפשר להגיע לאותו הדבר. רצינו שבדור ב', שהעובד ירגיש באופן מיידי את התוספת. יכול להיות שאפשר להשאיר את המנגנון כמו שיושב הראש אומר ורק נקרא לו בשם אחר. הטבלה בנויה מאחוז ותק ודרגה אז באופן אוטומטי בכל שנה השכר מתקדם. אם נעשה את זה הם יקבלו את ה 15% כל שלש שנים כמו דור א' רק שבדור א' לפי המנגנון הזה חלק לא יקבלו דרגה, חלק עוזבים וישארו ששים וחמישה עובדים. יוצא שהעלות יורדת כאן כמעט למחצית מתוספת השכר עבור דור א'.

אם אתה מפטר אנשים בסוף אתה מרוויח יותר.

לפי נתונים מן השטח, לפי תלושים של שכר של עובדים שאמורים לצאת לפנסיה, עם הדרגות הגבוהות, יוצא חסכון של 20,000 שקל על כל עובד.

לגבי תוספת ותק. הטבלה בנויה מוותק ודרגה. אם - - -

כרגע הוא לא משלם לך לא וותק ולא דברים אחרים. האם הותק הוא אחוז לשנה?

כן.

מהי עלותו? 220,000 לשנה?

12% של הדרגה הביאו אותנו למליון ומאתיים אלף קודם לכן.

לגבי עבודה ביום חופש.

רגע, הסעיף הכי חשוב בדרישות שלנו הוא התחולה.

לא סיימנו את ענייני דור ב'. בדור ב', מעבר לטבלאות ותוספות השכר, יש את אחד הסעיפים בו הם מדגישים משהו שמפלה בין דור א' לב'. אתן דוגמאות. האחת היא "קריאה מיוחדת" ואם עובד מדור א' בא בעקבות קריאה מיוחדת הוא מקבל תשלום על כך אבל אם עובד מדור ב' בא אז הוא לא מקבל כלום, כאילו הוא בא בהתנדבות. הרי גם לדור ב' לוקח שעה הגעה לעבודה ושעה בדרך חזרה.

לשאלת יושב הראש, עובד מדור א' מקבל שכר ששווה לזה שבין שעתיים וחצי לשלש וחצי שעות עבודה. תלוי בשעות הקריאה. אחרי תשע בלילה הוא יקבל עלות השווה לזו של שלש שעות עבודה ומחצית.

לגבי כוננות, עובד מדור ב' מקבל שכר של שעתיים על כל שתים עשרה שעות ואילו דור א' מקבל לפי סוג היום, אם יום חול או שבת. ביום ששי הוא יקבל שכר השווה לשבע שעות וביום שבת הוא יקבל שכר השווה לעשר שעות.

תשלום חג ויום חול - אסביר. לכל אדם יש עשרה ימי חג בשנה. אם החג חל ביום חול והעובד בא לעבודה על המנהל לשלם לו שלש מאות אחוז אבל הם משלמים 100% לפי 186 ושוב 100% ויוצא שה 100% הוא הפרש מפלה. דור א' כן מקבל.

מהי העלות של זה? כמה עובדים?

עשרה ימים. שמונים עובדים בערך. כי מדובר רק בעובדי משמרת.

שמונה מאות ימים כפול מאתיים וחמישים שקל בממוצע. מאתיים אלף עבור כולם.

מהו ההפרש? מהו שווי כלל התוספות היחודיות לדור א'? לשאלתך, הן יחודיות בדור א'. הן לא קיימות בהסכמים קיבוציים כלליים ואתם רוצים להעביר אותן גם לדור ב'.

בסוף אתה אומר שכלל התוספות היחודיות עולות הפרש של מליון. הוא יגיד לך שיש כאן הצעה להקציב חצי מליון שאתם תחלקו כפי שתרצו.

הדרישה שלנו היא אחרי שירדנו. ההנהלה ביקשה שנצטמצם למספר סעיפים ספציפיים. ההערכה היא 750,000 ₪ עבור ששה סעיפים: תוספת משמרת - - -

זה לגבי כסף ותוספת. מה שאין לנו כרגע ולא היה לנו, הוא דרישה חדשה שהיתה פעם וביטלו אותה, הדרישה היא של כל העובדים - -

רגע, לגבי הקביעות. כרגע נקבעו 60 חודש, חמש שנים וזה לא ראוי.

הדרישה שלנו היא שלש שנים ויש עוד תשעה חודשים במסגרתם העובד הוא עובד קבלן.

לשאלת יושב הראש, המעבר לקביעות לא עושה שום דבר ולא עולה כסף. אין לו עלות.

אין לו עלות אבל יש לו משמעות גדולה.

אני שואל לגבי העלות.

עובד 28 שנה, עובד דור א'. ברוטו - תשעת אלפי שקלים או עשרת אלפים שקלים אבל הם מצהירים בכל מקום שכל תלוש הוא עשרים ושנים אלף שקל. יש להדגיש שהשכר של דור א' עם התוספות - - -

אני דן רק בעלויות עכשיו. ברור שכל צד עושה מניפולציות.

לגבי הפרישה, בעיקרון אמרנו שהפרישה תהיה מרצון, בייצוג ובייעוץ לגבי מה שמגיע לעובד הפורש. זו היתה הדרישה. ההנהלה נתבקשה להציע חבילה אטרקטיבית לעובדים. ההצעה לא היתה מספקת ואז -על מנת לעזור להם לשווק את החבילה שלהם דרשנו כך: הזכות לפרישה תהיה למשך עשר שנים, מגיל 57 עד גיל 67 אבל היא תחול על כלל העובדים ואז מי שאמור לצאת יחושב כאילו הגיע לגיל פרישה אחרי שצבר הכל וכל זכויותיו תישמרנה לפי הפוליסה ב"מבטחים". שמירת זכויות - 13.5% ועוד 7% שההנהלה תשלם. לגבי ביטוח לאומי - אם העובד הגיע לגיל 67 אז יקבל גם קצבת זקנה וגם את זה אנחנו רוצים. זה היה בהסכם חוץ ממענק הפרישה. מענק פרישה נדרש עם חודשי הסתגלות.

אתה לא יכול לבקש גם פנסיה וגם מענק פרישה

אל תקרא לזה מענק פרישה אלא הסתגלות.

העובד "נופל" בשכר בשני שליש.

אולי המנגנון שלך צריך להיות אחר? אולי עליכם לבקש שחלק מן המרכיבים -למי שעבד באופן קבוע עם שעות נוספות, למשל, יהיה הבסיס של - - -

אם אלך לשיטתך - -

כמה "תקופת הסתגלות" אתם מבקשים?

בהצעה האחרונה אמרנו חודש לכל שנה ולא יותר מששה חודשים.

מהי העלות של זה?

את הכסף ואת העלות האקטוארית יחשבו ב"מבטחים".

תעבירו כל העלויות. לשאלתכם, זוהי פגישה התחלתית. הנושא לא ייגמר כאן.

נושא המענק הוא בעל משמעות כספית. מענק חתימה. חתימת הסכם.

כשנגיע לזה אז נתמודד. תודה רבה.

הישיבה נפסקה בשעה 13:45 ונתחדשה בשעה 14:40

פגישה עם חברי ההנהלה

ישבתי בפגישה עם ועד העובדים, למדתי -פחות או יותר את הדרישות שלהם, כמובן ניסיתי להבין מה הדרישות העקרוניות ולהבין מהן עלויות השכר ומהן עלויות המימון של ההסכם והדרישות, ברור שיש הבדל בין מי שמוכר לבין מי שקונה והעלות לא תמיד תהיה שווה בעיני שניהם. אני רוצה לשמוע את עמדתכם. אנחנו לוקחים בחשבון את העובדה שעדיין מתקיים תהליך גישור והבנתי שאתם מעוניינים להפסיק אותו.

אני מבקש -קודם כל, כיוון שאחר כך נכתוב את שתרצו לצורך המסגרת, אז אם יש משהו שלא תרצה שיהיה במסגרת אז תאמר ונעצור את ההקלטה.

שני דברים לא קשורים. האחד הוא שמישהו מפרסם ידיעה לפיה אני לא רוצה לבוא אל הפגישה הזו. כך הגיעה השמועה, פירסמו שאני מתחמק מלהגיע ואני רוצה לומר שזה לא נכון.

דבר שני, יש לי בקשה, שהדברים יהיו חסוים מן התקשורת. אחת הבעיות של הדו-שיח והמעורבות -שתיכף אסביר אותה כי היא מרכיב מאד מרכזי בתוך סכסוך עבודה כזה, הוא כזה שהוא מביא לדיס-אינפורמציה. אין ספק שבסופו של תהליך אנחנו לא הצלחנו להביא את עמדתנו.

לשאלת יושב הראש, אני מנכ"ל החברה, סגן יושב הראש ונציג הבעלים של כל הקבוצה של חיפה כימיקלים. הקבוצה כוללת שבע מאות עובדים על ה"פרול", שני מפעלים בארץ -חיפה כימיקלים צפון ודרום, שתים עשרה חברות - - -

שבע מאות העובדים הם לא מחברות כח אדם!?

רק אלה שעל הפרול. לא כוללים עובדי קבלן. אין אצלנו חברת כח אדם. אסביר בהמשך.

אני בעד חסיון מפני תקשורת. אודיע להם.

הפגישה שהיתה בועדת הכספים היתה אחת הפגישות היותר שקטות והפחות מתלהמות שראיתי בכנסת, היא היתה עניינית.

אבל היתה תקשורת.

כשרואים איזה מידע העובדים של חיפה כימיקלים אז רואים שהם קיבלו מידע לגמרי אחר. זה חלק מהלהטת הרוחות.

מבקש לתת רקע, הוא חשוב. אנחנו באנו לחיפה כימיקלים לפני שלש שנים, החברה היתה על סף פשיטת רגל. אחד הגורמים לכך הוא נושא חומר הגלם שנמצא בבוררות אצל בעז אוקון. חיפה כימיקלים היא אחת החברות הקלאסיות, ידע ישראלי, פטנט ישראלי, הובלת שוק ישראלית וזו חברה שבגלל תהליכי הפרטה וחלוקה בין חברות שולטות והפיצול שלהן, היא חברה שבגלל שהיא לא שלטה על חומרי הגלם שלה היא החלה לאבד את מעמדה בעולם והגיעה לסף פשיטת רגל. בשנת 2006 הבנקים רצו למכור אותה. בשנת 2008 הגעתי אל החברה -לאחר שהוחלפו הבעלים של חיפה כימיקלים ומאז, אחת הפעולות החשובות והמרכזיות שעשינו היא בענין חומר הגלם ועד היום את הפוספט שיש בישראל אנחנו מייבאים מירדן, הם לא מוכרים לנו פוספט אלא עושים לנו את אותה המניפולציה שעושים בענין האשלג. עבדנו מול כ.י.ל., הויכוח מולם הוא משפטי, הם לא מוכרים לנו חומצה ירוקה, לא מוכרים לנו פוסטפט ועוד.

לשאלת יושב הראש, המוצרים שהם מייצרים הם לא דומים לשלנו אבל הם מייצרים את כל חומרי הגלם שלנו.

ולמה לא כדאי להם למכור לכם?

כדאי להם רק כדאי להם לשמור אותי מעל פני המים ולקחת מונופול. האשלג הוא חלק מקרטל עולמי אז כדאי להם להשאיר את חיפה כימיקלים עם ה"אף מעל למים" ולא יותר מזה. כך הם נהנים מכל הרווח של הידע והעבודה, של חברות השווק והשאר. חלקנו בערך המוסף הוא - - -

מהם חומרי הגלם שלך?

אין. ההיסטוריה של חיפה כימיקלים היא כזו: היו בישראל אשלג, פוספט ואמוניה אבל לא מכרו. לא מכרו בגלל החרם הערבי, לא להודו ולא לסין. פרופ' ישראלי אמר: בואו נקח את הפוספט ונמציא תהליך והמציאו את חנקן-אשלגן שהוא דשן ירוק, לוקח אשלג, מוציא ממנו את הכלור, שם במקומו חנקן ועם חומצת המלח שנשארת תוקפים את סלע הפוספט וזה האחרון מייצר חומצה זרחתית. בזה יצרו שרשרת ערך והתחילו לייצר חנקן אשלגן. עד סוף שנות ה-80 חיפה כימיקלים היתה השחקן הגדול ביותר בעולם בחנקן אשלגן. קם מתחרה שהיו לו הליכי יצור יותר זולים והחברה ירדה למקומה הנוכחי אבל, אין לנו יכולת לקנות כי האשלג הוא בקרטל, ואנחנו לא יכולים להקנות מן הרוסים, למשל, כי הם לא ימכרו לנו. הקרטל בעולם הוא מאד חזק. לכן בסוף אחת הבעיות המרכזיות היא שליטה בחומרי גלם והחברה הגיעה למצב קשה.

יחד עם הבעלים החדשים החלטנו ללכת בצעד -מתוך מטרה שמחיר האשלג שהוא מונופול יהיה מפוקח כמו שהוא היה מפוקח עד 2004 אבל, מאז, בעקבות מהלכים שעשינו, את כל הרווחים שלנו -והתחלנו להרוויח, אנחנו משקיעים אותם בחברה והבעלים לא מקבלים משכורת ועד היום הם לא משכו אפילו דיווידנד-למרות שמגיע להם, יחד עם זאת, כיוון שהיה לנו מבנה רעוע בבנקים היה חשוב לשפרו. השקענו במעבר ל"גד" ואת כל הכסף הכנסנו פנימה.

כשבאנו לחברה עשינו מהלך -שאולי היום בראיה רפלקטיבית אפשר לבדוק אותו ולראות במה טעינו, שהרי אם הגענו לשביתה כזו ארוכה אז טעינו אבל, במה טעינו? הדבר הראשון שלחצתי לעשות הוא ההסכם בדרום. הכנסנו -ואולי אתה מכיר את הפרטים ואת ההיסטוריה טוב יותר ממני אבל, בכל מקרה, לפני שנה ומשהו עשיתי הסכם קיבוצי בדרום והכנסתי את מה שפעם היה "עוטף", חברה קבלנית שתפעלה את המקום, הכנסתי את העובדים להסכם קיבוצי. אנחנו נמצאים עכשו במהלך של - - -

האם שני מהפעלים מיצרים יצור דומה?

דומה אבל לא אותו דבר. יש מוצרים שאין בדרום אבל איכות חנקן האשלגן בדרום היא גבוהה מזו שבצפון. מצד שני בדרום אין דברים טכניים ובצפון יש אז יוצא שהמוצרים דומים אבל לא זהים.

עשינו הסכם קיבוצי ובשנתיים האחרונות אנחנו מתמודדים עם בנייה של מערכת יחסי עבודה ובעצם מדובר בלהתחיל את הכל מן ההתחלה. עניינים של אמון וכו'.

כשבאנו לצפון -ואולי עשינו פה טעות, הצהרנו שאנחנו רוצים לקדם את האוכלוסיות החלשות ולעשות אישהו איזון, לעצור את הקידום של האוכלוסיות הותיקות. בנוסף, יש במפעל כזה גם חוסר יעילות, אנשים שנמצאים במישרות מיותרות שלא צריך אותן.

עלות העבודה של דור א' היא 26,000 ₪ לחודש ואילו עלות העבודה של - - -

עלות העבודה 26,000 ₪ בחודש.

לשאלות יושב הראש, כן, זה בממוצע.

כן, יש מאה וחמישים עובדים.

יש כאלה שמרויחים 38,000 ₪ לחודש ברוטו, לא כעלות. יוצא שבין עובדי המשמרות יש כאלה שיכולים להגיע למעל 30,000 ₪ ולעומתם יש דור א' שעובדים במשרדים ומרוויחים 10,000 ₪.

אצלנו דור א' שעובד במתקנים מרויח יותר ממנהלי המתקנים בחוזים האישים, פי שתים מן המהנדסים בחוזים האישיים. דור א' במתקנים מרויח כמו המנכ"ל.

יש לנו שתי חברות -אחת צפון ואחת דרום ולכל אחת מהן יש דירקטוריון. יש לנו חברת אחזקות שמחזיקה אותן, אני בחברת האחזקות. לצפון יש מנכ"ל שנקרא אביחי ובצפון יש את דרור. יש להם מטות נפרדים וכל מטה עוסק רק בסוגיות חוצות ארגון ומנהל ק את החברות בחו"ל.

לשאלת יושב הראש, עלות עובד דור ב' היא 12,500 ₪, 12,000 ₪.

כאן יש עלות עבודה של 30 מליון - דור א'.

קצת יותר.

יש 26 כפול 12.

26,000 כפול 105 הם 30 מליון. אם 3 מליון לחודש אז 42 מליון לשנה, האם נכון?

זה נשמע יותר הגיוני.

נתקדם.

באנו ואמרנו שנעשה עדכונים וזה בעצם אולי הדבר שהדליק את התבערה. יש הסדר, חיפה כימיקלים היה שייך להסתדרות -ברוך זלץ ורפי מרסט וגם זולה, אלה השחקנים המובילים, היתה הידברות והיה דו שיח רציף אתם מן היום שנכנסתי למשרד ואז התחלף הוועד. ההסתדרות באה ואמרה: בואו נשלח אותם להשתלמויות, הם ועד אחר, הם פחות מכירים אבל, ניסינו -יחד איתם, להנהיג מספר רפורמות בהסכמה. אדגים. מילגות להשכלה גבוהה, למשל, היו הרבה אנשים שהיו להם הרבה ילדים והמילגה היא סכום קבוע שנחלק למספר העובדים שזכאים לה. מאז הסטודנטים נתמעטו ואז יצא שקומץ עובדים מבוגרים יותר שיש להם ילדים קיבל מילגה יותר גדולה. באנו לוועד וביקשנו לקבוע בהסכמה שגובה המילגה יהיה 4,000 ₪, את יתרת הכסף ההנהלה תכפיל ונחלק אותו באופן שוויוני לכל העובדים כמענק. קבלת המילגות תמיד קרתה בסוף שנה. אלבז חתם ורצינו את החתימה של ההסתדרות כי זה חלק מתוך ההסכם הקיבוצי, ההסתדרות לא רצתה ויצא שקומץ מדור א' קיבל שבעה אלפים או שמונה אלפי שקלים כשבעצם הוא יכול היה לקבלם כארבעת אלפים מילגה וארבעת אלפים מענק. ראינו בזה צעד לקראת העובדים הצעירים והחלשים יותר ואילו הם ראו בזה פגיעה. בסוף ניתן מענק לפי רמת השכר ומי שמרוויח פחות קיבל יותר. עשינו דיפרנציאציה הפוכה. שוב, גם זה כנראה היה טעות כי גם זה הרגיז את הקבוצה שאני אקרא לה הקבוצה החזקה לצורך הענין. ביוני 2010, חצי שנה לפני סוף ההסכם הקיבוצי, הם התקשרו עם מוטי מוראל ועם המשרד של עו"ד שמר. הם ניהלו את המשא והמתן ומיוני -וגם פה עשינו טעות, מוראל בנה עבורם איסטרטגיה לפיה הם יתקפו את המנכ"ל ברמה האישית, יגרמו לו בעיה ציבורית, הציבור ילחץ, יגרם קרע בינו לבין הבעלים, הבעלים ילחץ והם התחילו במסכת של שקרים שבגינה עורכי הדין שלנו הציעו לתבוע דיבה. אני החלטתי שאני לא תובע עובדים ושאני לא נוגע בענין הזה. כאן אולי עשינו עוד טעות כי חיכינו שזה יסתדר מעצמו ובזמן ההסכם הקודם התחילו חצי שנה של הפגנות וקריאות שונות. דרך אגב, אף אחד מהם לא נמצא במשא והמתן וגם לא בגישור אבל מבחינה ציבורית אנחנו מבינים שהחבר'ה החזקים ידעו איך להפעיל את אלה הצעירים ולרתום אותם בצורה חזקה למהלך הזה.

במקביל, ההסתדרות ביקשה שנאפשר לעובדים לצאת לקורס של חברי ועד ויושבי ראש ועד. קיימנו 'שולחן עגול' עם ההסתדרות, היה זה חודש או שלושה חודשים לפני השביתה -בלי קשר אליה, והיו פגישות פורמאליות גם מחוץ למשרד יחד עם אלבז וכל האינטרס היה שהולכים למשא ומתן אבל רוצים לשמור על הנכס.

לשאלת יושב הראש, אלבז הוא יושב ראש הועד הכללי. של שני הפורומים -דור א' ודור ב'. אין ועדים נפרדים. לוטטי למשל, נבחר על ידי מספר אנשים כי הוא מייצג רק טכנאים והנדסאים והם בוחרים לעצמם נציג. היתר בוחרים כולם את כולם.

הועד מורכב משלושה עובדי דור ב'.

אלבז הוא גם דור א' וגם דור ב'. יצא לפרישה מוקדמת, קיבל את הכסף והחזירו אותו.

התחלנו משא ומתן, זה כבר הגיע עם רקע של התלהמות אינסופית, עם מסקנות ודברים נוספים. ההסתדרות אמרה: שמעו, זה תהליך ארוך. דוקא ההסתדרות, רפי מרסט וזולה אמרו: שמעו, זה תהליך שיקח זמן כי אנחנו לא נצליח להביא את העסק לידי גמר אז בואו נקיים משא ומתן. ההסתדרות ליוותה את התהליך. היתה התגוששות גלויה בין ההסתדרות, לעובדים ולנו. היתה התגוששות בינינו לבין ההסתדרות כשהיא ניסתה לייצר את המסגרת. בסופו של דבר ההסתדרות הצליחה למקד את הדיון לחמישה דברים. ישבו למשא ומתן, ישבו שם מנכ"ל החברה יחד עם ניר כדי להגדיר פערים והם הובילו את זה מטעם החברה. ההסתדרות הצליחה ליצור מעין מסגרת של נושאים ומסגרת של פערים. הרימו אלי טלפון ואמרו: שמע, התה התלהמות וכו' אז אנחנו נשב "מלמעלה", נגדר את הפערים, נקבע את מה שאנחנו רוצים לסגור ואחר כך צריך לעשות תהליך כדי "לבשל" על זה. היה זה בחודש מרץ. ביום שהיו אמורים לבוא אלי עשו הצבעת פתע והחתימו על כל העובדים על הסכם עם "כח לעובד". באותו היום עשו שביתת אזהרה.

מפעל חיפה כימיקלים הוא אחד המורכבים בתהליך הכימי שלו, בא אחד מחברי הועד, והיכה במתקן שמייצר חומצה חנקנית, מתקן בקרה עם 'שלטר', ידע שאי אפשר לסגור את זה בגלל הקיטור, הוא סגר את הקיטור, והדבר גורם לדילול חומצות. זה הוריד את החומציות כמעט גרם לאירוע של אמוניה ופחדנו כי זה נושא מאד רגיש, צריך להעלות את הלחצים בצינור האמוניה שעובר במפעל, קראנו למהנדסים, סידרנו את זה וסגרנו את המפעל.

באנו אל העובדים ושאלנו על מה האזהרה שבשביתה וכאן אציין שהיה לי הסכם עם אלבז כי קודם לכן באנו יחד עם ההסתדרות ואמרנו להם: נכבד כל שביתה שתהיה, לא ננסה לחסום את השער ולא להוציא סחורות מן המפעל, אנחנו רק מבקשים שהסגירה תהיה מתואמת עם המנהלים, המפעל הוא מפעל מסוכן, נעזור לכם לעשות את התהליך וגם אם השער פתוח אף משאית לא נכנסת ולא יוצאת. אנחנו לא רוצים -לא רציתי להגיע לאלימות על השער או בכל מקום אחר. זו היתה הסכמה בעל פה יחד עם ההסתדרות. אמרנו שנכבד את השביתה רק שתהיה בלי אלימות ואירועי חומ"ס. לכן יש שם אבטחה של אישים. העובדים החליטו לשבות, השער יכול להיות פתוח, אף אחד לא ינסה להיכנס בכח.

הם עשו שביתה, אמרו שהם עושים השבתת מגן ואמרנו שיש רק דרישה אחת. אנחנו היינו מופתעים מול החתימה. יש אולי חמישים איש שלא חתמו אבל אולי הם לא היו שם. אמרו שלא פותחים את המפעל. אמרנו להם כך: התנאי שלנו -ואין לנו שום בעיה שתשבתו, אנחנו רוצים לדעת שאם אתם שובתים אז הליך סגירת המפעל יהיה כזה שאם ייגרם נזק הוא ישאר בתחומי המפעל. לקח זמן ואחרי חמישה ימים הם כתבו אמנה וייאמר לזכותם שהם נהגו לפי האמנה הזו. כשהתחילו את השביתה אז המנהלים השביתו את קווי הייצור.

הצענו לחלק את קבוצות העובדים לפי שכר היסוד. ויש להבין שבחברה יש פער גדול בין השכר לשעה לבין התלוש של העובד. משמרות, תוספות, פרמיה וכו'.

היתרון הוא גם החסרון.

כשאתה מסתכל על תלוש של דור א' - - -

כשאדם פורש זו בעיה.

אין רכיבים שלא נחשבים לפנסיה. בדור א' רוב הרכיבים נחשבים לפנסיה למעט שעות נוספות.

הצענו לבטל את החלוקה של דור א' ודור ב', לא צריך אותה. בתחילה הם הסכימו וחשבנו ש"נגמר הסיפור". בינתיים יוצא שסעיף הכוננויות הוא סעיף פיקטיבי כי אמרנו להם שלנו כדאי להגדיל את מספר העובדים. לשים מסגר ומכשירן במשמרת ראשונה, שניה, שלישית ורביעית, נוותר על כוננות ויהיה במפעל מסגר משך כל היום. כך לא נצטרך לקרוא למסגר מן הבית שלו. נגדיל את מספר העובדים. זו הצעה שהיתה גם בגישור. הרי לא ייתכן שבמקום להחזיק מישהו אז קוראים למישהו בשבת מן הבית. במקרה כזה הוא מקבל תמורה של שלושים ושתים שעות עבודה ואם זה ביום חול אז הוא מקבל תמורה של שבע עשרה שעות עבודה. לשם מה? אגב, עשינו את זה גם בדרום שהרי שם המפעל רחוק מן הישובים.

האם בדרום אתה חייב להחזיק כוננויות לפי ההסכם?

הסתבר שבהסכם אין חובה אבל יש ויכוח וכבר פרץ סכסוך על כוננויות פעם. שאלנו לשם מה כוננויות? נקח עובד יום ונבטיח לכם שהוא לא יהיה עובד קבלן.

לשאלת יושב הראש, אין לי עובדי קבלן.

יש להבין. מכוננויות נהנים בערך שבעה עשר עובדים, כולם דור א' ובדיון הם רוצים לשמור על קבוצה קטנה- - -

אדגים. יש לנו מחשב תהליך, אנחנו לא יכולים להפיק כזה כי אין לנו רשיון. יש רק שני אנשים בארץ שיודעים לטפל בו. אם יש לי תקלה אני קורא לאחד מהם אבל כדי לקרוא לו מביאים קודם טכנאי ואז הוא רואה שהוא לא יכול לטפל בזה, אחר כך קוראים לקבלן החיצוני ורק הוא יכל לתקן אבל משרות שיש לנו אותן במספר גדול כמו מסגר אז אין סיבה שלא יהיה מסגר בכל משמרת כעובד רגיל. בדרום, שהיו בו פערים של נסיעה הגדלנו את צוות העובדים. זה יותר הגיוני והעבודה נעשית בצורה יותר נכונה. מה גם שכך מסופקת עוד עבודה ומתקבלת תמורה יותר טובה. הרי אין תמורה כשמישהו בא לשעה ומקבל עבור יותר שעות. כמו שאמר לי מישהו: "אני בא לחמש דקות. מתקלח, מתלבש ואתה תשלם לי שלושים ושתיים שעות עבודה".

המהות היתה שבאנו ואמרנו שאנחנו מוכנים לתת לעובדים שמרוויחים עד ששת אלפי שקלים תוספות שכר שיהיו בין 22% ל 24% למשך חמש שנים. לא חילקנו את העובדים לפי דור א' ודור ב' אלא לפי שכר. מה גם שיש עובדים שהם דור א' ומרוויחים ששת אלפים שקל. מדובר, כאמור, בשכר יסוד. מי שמקבל ששת אלפים שקל שכר יסוד - - -

זה מהותי מבחינתו של דור ב'.

דרך אגב, אנחנו מאד מקפידים על כך שמבחינה משפטית אין דור א' ודור ב'. יש הסכמים נפרדים אבל יש הקלות.

איזו בעיה משפטית יש פה? הרי יש פה שני הסכמים שונים.

אם יש עובד מדור א' שמרוויח תשעה אלפי שקלים, ועובד מדור ב' שמרוויח תשעה אלפי שקלים אז הצענו את התוספת לעובד דור א' ולא לעובד דור ב', יצא שעשינו אפליה למרות שכאילו הממוצע הוא יותר גדול.

אז מה בעצם אתה אומר? נעבור סעיף סעיף.

אמרנו שעובד דור ב' שמרוויח עד 6,000 ₪ יקבל בין 22%-24%. בסוגיה של 2% נטפל. מי שמרוויח בין 6,000 ל- 12,000 -אחר כך הם ביקשו מדרג נוסף של בין 6,000-9,000 ₪ יקבל תוספת של 18% ומי שמקבל בין 9,000-12,000 ₪ יקבל 15% ומי שמרויח יותר מזה -בשכר היסוד- יקבל דרגה של 4% כל שלש שנים ועוד אחוז ותק, יחד שבעה אחוז במשך שלש שנים. הדרגה מחולקת לשלש שנים.

הסכמנו -ואני לא יודע למה זה היה להם חשוב- שדור ב' יקח את טבלאות השכר ללא שינוי שכר. אמרנו שאין לנו בעיה ושגם אין לנו בעיה עם התוספת, כי דור ב' חלש יותר ולא יכול לקבל את התוספות כמו דור א', דור א' מקבל שליש, מי שמרויח 4,000 ₪ לא יכול לקבל את התוספת שלו בכל שלש שנים אז הצענו להם שהוא יקבל את התוספת בכל שנה.

כל שנה?

את התוספת נחלק לפי שנים. דור א' מקבל אחוז ותק, דור ב' יקבל כל שנה אחוז ותק ואת התוספת שאמרתי עכשיו. חילקנו את זה ל- 4% ואמרנו שכל שנה הם יקבלו אחוז ותק ורבע דרגה. הם רצו שדרגה תהיה 12%. הם רצו שהכל יסתכם ל 12%. הצענו לחלק את אחוזי הותק ואת היתרה -אם זה חמש אז אחוז ותק ועוד שליש, אם 4 אז אחוז הותק ועוד רבע. לדור ב' זה קצת שונה.

הצענו שנסכים על האחוזים, שזו תהיה ה"אריזה" והם יוכלו לפרק אותה כפי שירצו.

לגבי הפנסיה, הצענו בתחילה משהו יותר מצומצם והם הרחיבו את זה. הצענו להם מגיל 57 והם רוצים עכשיו 59 או 57, שכל מי שרוצה לצאת לפנסיה יגיש את המועמדות שלו, ההנהלה תחליט אם היא מוכנה שהוא ייצא, אחר כך במשך חמש שנות ההסכם - - -

הם מדברים על שלש שנים.

ההסכם החדש ייחתם לחמש שנים.

אז למה הם מדברים על שלש שנים?

הדברים שלהם משתנים כל יום.

יש לברר את הנקודה הזו.

היום שבו יצאו אנשי ההסתדרות -ואי אפשר להגיד על זלץ או על מסט שהם אנשים קלים ולא יודעים לעשות הסכמים קיבוציים אבל ביום שנכנס "כח לעובד" ובא ארגון ואומר שהוא רק נותן כח אבל אין לו אחריות, אז יוצא ש"אין כאן מבוגר אחראי", ואז זה הלך לשום מקום. הציעו להכניס את עובדיה. גם אני מכיר את הדירקטורים בחברת התעופה. בא עובדיה ודיבר אתי. אמר: מה שמסכמים במשא ומתן צריך לקדם להמשך. ישבתי אתם יומיים, שמונה עשרה שעות, הגענו למסקנה על חמש שנים, הגענו על המבנה של הפנסיה, ואחר כך, כל פעם שזה חוזר - - -

באיזה מעמד ישב שם עובדיה?

סתם, הם ביקשו ממנו. חלק מן העובדים הכירו אותו וביקשו ממנו להיות מתווך. הוא רק ישב. אחר כך הוא הלך ואני נשארתי אתם. על מנת להבין את הסוף, זה צירוף של כח לעובד, מוטי מוראל ועו"ד שמר, הם לא אנשים שמאד רוצים להגיע להסכם שיפתור את הבעיה. מה עוד שההתלהמות היא אינסופית. ניסינו להגיד להם שאחד כמו ברוך או מסט הוא מעין מבוגר אחראי ובואו נלך הלאה. סיכמנו אתם גם את חמשת השנים, מנהלים מאבק של שנה, ואי אפשר עכשיו - -

נשווה עלויות בין ההצעות שלך לבין מה שהעובדים מציעים.

רגע, הצענו פנסיה. לנו יש זכות להוציא עובדי כפים כי רובם מעדיף לצאת לפנסיה. סיכמנו שנוציא שלושים עובדים שהם עובדי כפים לאורך חיי ההסכם וכנגד זה הם רוצים לחייב אתכם שאם עובד מבקש ואנחנו לא מוציאים אותו, שתהיה להם הזכות לחייב אותנו. הסכמנו. חוץ מזה נתנו להם עוד 10% שהם ביקשו, לפיהם לנו יש 10% ולהם 10% ולפיהם, אם אני מחליט למשל להוציא את ניר אבל הוא לא רוצה אז הם יכולים להחליט. חוץ מזה הם ביקשו שמחוץ לעובדי כפים תהיה להם אפשרות להביא עוד ארבעה שמות של עובדים שאם העובד מבקש לצאת אז הוא יכול לחייב אותם לצאת לפנסיה.

כל ההצעות האלו, האם הגשתם אותן בכתב?

כן, יש הכל. ביקשו ארבעה שמות מאתנו, שניתן ארבעה והסכמנו ושוב עשינו מנגנגון לפיו אנחנו יכולים להציג ארבעה נוספים שהם לא עובדי כפים. ראינו שאין בכלל אוכלוסיה כזו שיכולה לצאת אבל זה נותן לכל צד אפשרות לבטל את הענין הזה. סיכמנו.

לגבי פנסיה, הצענו להם קופת "מבטחים" כלומר, כל עובד יוצא לפי התכנית שלו ב"מבטחים" - - -

לפי מצבו היום או לפי מצבו בגיל 67?

לפי מצבו היום. המעביד ממשיך להפריש עבורו את התנאים הסוציאליים אלא אם כן הוא הגיע למקסימום ודרך אגב, למעט מקרים בודדים, רוב העובדים הגיעו כבר ל 70%. בין ששים ומשהו לשבעים אחוז.

מה מונע ממך להסכים שהוא יחושב לפי גיל 67, הרי הם ממילא הגיעו למקסימום.

לא כולם הגיעו למכסימום.

מי שהגיע למכסימום מקבל לפי המקסימום.

הם רצו להקדים את גיל הפרישה. ככל שהם מקדימים את גיל הפרישה אז כמובן שהם מתרחקים מן ההפרשה המקסימלית. ככל שמרחיבים את האוכלוסיה הזכאית אז יש לזה משמעות כספית.

קודם נסיים את תיאור החבילה כולה.

לגבי פדיון ימי מחלה, הסכם של 50,000 ₪ נוספים.

כל הנושאים האלה הם סעיפים מתוך ההסכם הישן ואתה מסכים להם.

נתנו אפשרות -וכל מי שיצא עשה כך, להוון את הכספים ולקבלם כפיצויים מוגדלים. את כל הכסף, גם את הגימלה, מהוונים את זה לפי 4% ואפשר לקבל את כל הכסף. הענין הוא שרובם -בצדק, בגלל שהם עובדים ותיקים, כדאי להם לפרוס את הסכום וליהנות ממס מופחת.

מה גם שיש להם מכתב פיטורין והם יכולים לתבוע תשעה חודשים מן הבטוח הלאומי בגלל הגיל שלהם.

לא נכון, פנסיה תקציבית היא הכנסה.

אבל כשמקבלים את זה בפיצויים ויש טופס 161, אז זה נחשב כמו פנסיה תקציבית.

ביקשנו לשנות את דור א'. הדרישה המרכזית לגביו היא זו: לדור א' יש היום איזה הסכם לפיו הם מקבלים 250 ימי מחלה ועוד מינוס תשעים זאת אומרת שאם יש - - -

ימי מחלה בזמן הפרישה?

לא לא, לא, מאתיים וחמישים ימי עבודה והעובד יכול להיכנס למינוס תשעים, הוא יכול להיות חולה שנה וחצי.

אין לו פדיון של זה.

יש לו פדיון בסוף, ביציאה לפנסיה יש פדיון.

אחד המענקים לפרישה הוא 250,000 ₪.

זאת אומרת שכל מי שצובר ימי מחלה ולא חלה רשאי לפדות את הימים בתום עבודתו.

יש איזשהו מפתח. צריך להגיע עד 22,000 ₪ בערך, משהו כזה. עוד לגבי הפדיון אמרנו להם שאין לנו בעיה עם הפדיון רק שינהלו רישום ו - - -

כמה מתוכם המוסד לבטוח לאומי משלם לך?

כלום. אסביר. כולם מבוטחים בפנסיה מקיפה, ובכזו, אחרי שלושה חודשים של מחלה המבוטח נכנס ל"נכות זמנית". אחריה, אם יש לעובד מחלה קשה, למשל, הוא נכנס "לנכות קבועה" ויוצא לפנסיה מתוך הקרן. זאת אומרת, עובד רגיל שאין לו את זה, אם הוא חלה יש לו עד שלושה חודשים ימי מחלה ואחר כך הבטוח הפנסיוני משלם תחת הגדרה של מחלה זמנית, אחר כך מחלה קבועה והשאר נשאר במסגרת הפנסיה. "מבטחים" לא מוכנה להפעיל אצלנו את המנגנון הזה כי יש לנו הסכם לפיו אנחנו חייבים לשלם לעובד 250 ימי עבודה אבל בשנה יש פחות מ 250 ימי עבודה. יוצא שאין מאיפה לשלם את המינוס של התשעים. מבחינת הבטוח, אם העובד מבוטח ב"מבטחים" אז העובד מוגן. אחרי תשעים יום הוא יוצא ל"נכות זמנית" ואחריה "קבועה" ואחריהן פנסיה.

הם לא מסכימים כי אל"ף, בפועל, מי מנצל את זה? אם יש עובד שקיבל סרטן, חלילה, למשל, אז אנחנו דנים בו מחוץ למסגרת הזו, הבעיה היא עם כאבי צואר וכאבי גב. זה לא שמנצלים את זה מאה וחמישה עובדים כי יש הרבה עובדים שהם נאמנים וטובים ולא צריכים להגיד את דיבתם רעה, הם עובדים טובים אבל - - -

מהי העלות של ? כמה ניצול יש?

שלושה או ארבעה עובדים שמנצלים את זה.

המיכסה נמלאת כל הזמן.

מן הישנים היא נמלאת.

הוא לוקח חודש או חודשיים וחוזר. חודש או חודשיים וחוזר.

זה נכון שאם נעוץ קוץ באחוריך הרי הוצאתו דחופה יותר מאשר טיפול ברגליים אבל אתה רוצה לקחת את הקוץ ולהפוך אותו לדבר מרכזי. הרי בסוף מוציאים את הקוצים שמרגיזים ולא בהתחלה.

אומר לך מהי החשיבות. האמת היא שרוב העובדים עובדים יפה אבל - - -

עזוב את זה, נגיע לזה. כך זה בחיים. אין מיקשה אחת. לא לפי העובד הטוב ביותר ולא לפי קיצוניות אחרת.

נחזור. נדבר על נפח. אם רוב העובדים דור א' ואין אחד מהם שמקבל 6,000 ₪ אז למה עשיתם את האבחנה לפי 6,000 ₪? למה לא לפי ההגדרה הקיימת?

אין לי בעיה. קח את דור ב' וחלק אותו לשנים תקבל את אותו הדבר.

זו היתה דרישה של הועד.

הם רצו לחלק את זה.

למה אתם מחלקים את דור ב' לשניים?

את התוספות?

כן.

כי אני חושב שמי שמרוויח עד 6,000 ₪ ומי שמרוויח עד 9,000 ₪ ויותר שונה מן האוכלוסיה החלשה. לה תרצה לתת יותר אחוזים.

אבל הוא נכנס לפני שנה ואילו הותיק עובד כבר חמש עשרה שנה. איך אתה רוצה שאני, כעובד שעובד כבר חמש עשרה שנה, אראה שמישהו נכנס אתמול ומרוויח כמוני?

זה בכלל לא יכול לסגור את הפערים, דח'ילק.

פה בדיוק הרמאות בנושא של האחוזים. כל אחוז שדור א' מקבל שווה לשני אחוז אצל דור ב'. זאת אומרת שאם יש עובד שהגיע כבר לשכר של 10,000 ₪ והוא מקבל 3% תוספת ולעומתו, יש עובד שמקבל 5,000 ₪ אז הסכום שונה. אני אומר שאני רוצה להאיץ את הצעירים למעלה, אני לא רוצה שכולם ילכו באותם קווים אלא להאיץ את העובדים שהם בשכר הנמוך והם ילכו בשיפוע והשיפוע, אגב, הוא לא כל כך גדול. תסכים אתי שאתה רוצה לטפל במי שמרוויח שכר נמוך.

תלוי. עזוב את הפופוליזם הזה. מה הקשר? האם נקח אותך כדוגמה? האם נשווה את שכרך לזה של האחרים? לא, כי זה לא רלבנטי. אחד הוא מנכ"ל, אחד מנהל אגף ואני לא נכנס לזה. אי אפשר להתעסק עם זה ולקדם את אלה שנמצאים בדרגה הנמוכה. אפשר גם להתחיל סולם שכר גם מדרגה אמצעית אבל הכל לא נכון. קודם כל נתחיל להבין את ההפרש שבין העלויות. הרי בסוף, מעבר לעקרונות שלך ושלהם, כי לגביהם נמצא מנגנונים שמסדירים את הענין וזו לא הבעיה, בסוף הויכוח הוא על עלויות. הרי עשית את החישובים שלך לפני שהִצעת הצעות. נתחיל מן העלות. תתחיל מן העקרונות שעליהם אתה לא מוכן לוותר: אתה רוצה להיות מעורב בקביעת הפורשים, שלא יהיה מנגנון של פרישה מרצון ואז כל הטובים ילכו, וזו דרישה לגיטימית, מן הצד השני יש את הדרישה שלהם לפיה לא יכול להיות שרק אתה תקבע מי יפרוש אז יוצרים מנגנון לשם כך.

יצרנו מנגנון. ואגב, מראש הלכנו ל - -

בסדר, יש דברים שהם עקרוניים, אתה רוצה סמכויות ניהול, הם רוצים מעורבות וכו'. אחר כך אפשר למצוא את המנגנונים אבל תחילת הענין וסופו הם להבין מהו ההפרש בין העלויות. לפי מה שאתה אומר המספרים שהם מתארים שונים ממה שאתם מתארים. אתם יושבים בדיונים ועוד לא למדתם אחד את השני.

ראה, ביקשנו, למשל, לבטל את הכוננויות או לעשות את זה יותר רציונלי, ודוגמה נוספת: מחלקים כריכים בבוקר ויש ארוחת צהרים חמה, יש ציבור ש"היסטורית" - יש לו ארוחת בוקר בבוקר, אמרנו: "זה לא הגיוני, נחלק לכולם כריכים". הם אולי רגילים לאכול בחדר האוכל אבל הוא פתוח עד לתפוסה של עשרים איש, שלושים איש. גם ההנהלה לא אוכלת שם את הכריך. גם המנהלים אוכלים כריכים. יש קבוצה שחדר האוכל בבוקר הוא רק עבורה.

מעורבות בקרן עדתית. בא מבקר פנים שבא עם תביעות אבל צריכים להיות מעורבים ועל ארוחת צהרים הסכימו.

אלה הסעיפים.

למה לא התקדם התהליך עם המגשרת?

אתה יכול לפנות אל המגשרת.

מה דעתך. אני רוצה לדעת איפה העלויות. כמה אתם מציעים כעלות של תוספת שכר לדור א' וכמה לדור ב'?

לדור א' אנחנו מציעים 3%.

3% במקום 4%? כולל תוספת ותק?

כולל הכל. כן.

אז יוצא שאתם מציעים 2%.

2% פלוס ותק הם 3%.

לא. מה שיש לך בתוך ההסכם אינו תלוי בך. תוספת ותק אינה תלויה בכך.

לגבי ההסכמים של חיפה כימיקלים, כדי שלא ניפול בתוך המנגנון הזה - - -

ההסכמים הסתיימו.

הם טוענים שלא.

הסכמים, גם אם הם נגמרים, מבחינה קיבוצית, הדברים הבסיסיים ועלויות שכר לא מתבטלים.

רק שנבין, חיפה כימיקלים נתנה לדור א' אחוז ותק אבל, המשחק -לאורך כל השנים, היה על דרגה.

נגיע לדרגה. אמרנו שיש את נושא הדרגות. יש אחוז תוספת ותק שבתוך ההסכם. יש דרגות שהן לפי שלושה שלישים ויש להנהלה סמכות להתערב שם.

חוות דעת מנהל. גם חלוקת הדרגה וגם העלות.

אבל אין לך זכות להפחית מן החלק היחסי של שליש.

זה לא נכון. היו הסכמים לפיהם זה שלישים והיו אחרים. הדרגות מתחלפות.

מבחינת העלות. אנחנו בנושא עלות ולא במנגנון. וזאת אומרת שלגבי חלוקת דרגות אין ויכוח על העלות. אם כך, איפה הויכוח? לגבי תוספת שכר בהסכם הקיבוצי, הם דורשים 2% האם נכון?

אני לא יודע.

מה שדרשו מכם.

זו דרישה שהגיעה אל המגשרת.

מנגנון של אחוז ותק וחצי דרגה כל שלש שנים, המשמעות שלו -לחמש שנות הסכם היא שהעלות של 9%, מתוך 26,000 ₪ זה כמעט 2,600 ₪. ואגב, אני חברה דולרית, גם בזה צריך להתחשב.

לפי הדרישות שלהם, לגבי תוספת השכר לדור א', הם מחשבים לפי עלות השכר שהיא 30 מליון וכאן אנחנו מתחילים עם זה שלפי החישובים שלכם היא 40 מליון.

לא, אנחנו מחשבים עלות שכר לפי 33 מליון. -

אז הסכום שלנו יותר גבוה.

26 כפול 12.

זה לא הויכוח. בסוף הכל יחסי. אם לפי הסכומים שלכם, אם אתה מחשב לפי 33 מליון, לפי הצעה שלך, שהיא נשארת למעשה בעלות של הדרגות שהן שוות ערך ל 6% בשנה, האם נכון?

לא, שלש שנים. 6% לשליש מן העובדים. בכל שנה שליש מן העובדים מקבל אותם.

בממוצע 2% לשנה. עשיתי את החישוב.

הדרגה היא 2%, הוותק הוא 1% ומה שהם דורשים הוא תוספת שכר של עוד 2%. האם נכון?

הם רוצים תוספת של 5% כלומר, 25% במשך חמש שנים. האם החלכאים והנדכאים רוצים גם כן חמישה - - -

רגע, טרם הגענו לשם.

קודם נבין את הסכומים ואחר כך נבין אידיאולוגיות. טרם אמרתי מילה על דעותיי. בוא נבין על מה הויכוח. אני שואל באופן פשוט: מהי ההצעה שלהם לדור א'? דרגות ואחוז ותק מופנמים בתוך ההסכם.

זה שווה ערך ל 3 מליון שקל בשנה. אם תקח עלות של 3% לשנה אזי בשנה הראשונה העלות היא מסויימת.

לשאלת יושב הראש, כשאתה מסתכל על מאזן אתה בודק בכמה העבודה שלך תגדל. אם בשנה הראשונה היא עולה ב3% אז האם בשנה השניה היא תעלה ל 6%. אני מסתכל לא רק על היום אלא גם על השאלה לאן התוצאה תוביל אותי.

אחר כך תדבר על החלק המצטבר. בואו נראה כמה שנה מנוצלת. אחר כך נדבר על תקרות ונעשה חישובים.

אבל עלינו להבין שבסוף כל הדרישות האלה הן -

בסדר, מאה אחוז, אז תגיד שאינך יכול. תאמר שאתה יכול להתקיים עם עלות שהיא עד תקרה מסויימת. קודם כל נסכים על התשובה לשאלה מה השווי לשנה. אתם מציעים להישאר בהסכם הקיים כשדור א' חותמים על ההסכם והם אומרים שהם לא יקבלו כלום. זה מבחינת תוספת שכר ולא מבחינת תוספת עלויות.

זה לא מדויק. הם באו בגישה, יש הסכם -ואי אפשר לנתק את זה מכאן, זה גם עונה במדויק לשאלה של יושב הראש - - -

מה שאני רושם לעצמי הוא רק לעצמי. תגידו לי אם אני צודק. נאמר שמישהו בדיוני מביא את הכסף רק תאמרו לי אם אני צודק. האם 3% לשנה -שאותם אתם מציעים, ואתם אומרים שאת התפתחות השכר של דור א' אנחנו לא מתכוונים לשנות כי גם כך היא יותר מדי בעינינו - - -

אתם אומרים והמנכ"ל אומר שהוא חייב לצפות את העתיד וזה בסדר, הוא חייב לראות מה בעוד חמש שנים ואם אני לא אפתור את הנקודה הארכימדית אז יש מצב שכבר לא אמכור כלום בשוק כי הכל יעלה לי יותר מדי לכן, אני מבחינתי, לגבי דור א' אני מוכן לראות את ההסכם החדש כאילו הוא בעצם הסכם מתמשך ומשמעו של דבר הוא שאין תוספת שכר בגין ההסכם החדש אלא רק 2%.

ואותה חצי דרגה.

כן, 2% בגין דרגות ועלויות. מתחלק לשלשה ואחוז ותק. זה מה שאתם מציעים, 3% תוספת. כן?

כן.

יפה.

הווה אומר שעלות השכר של דור א', לפי ההסכם הזה של חמש שנים, תגיע למעל 30,000 ₪.

עזוב את זה רגע. 33 מליון כפול 3% - מהי העלות?

מליון בשנה הראשונה. שנה שניה זה כבר שני מליון, כי זה תוספתי. שנה שלישית זה שלושה מליון ובשנה החמישית זה חמישה מליון.

ואתה שואל מהי האחריות שלנו? האחריות שלנו היא לא לגרום למצב שבו בשנה החמישית יהיו פיטורין. הרי לא מדובר בחלכאים ונדכאים אלא שהשכר שלהם הוא כמו של שלשה מורים, למשל.

זה ברור שהבסיס הוא בסיס מצטבר. גם כשאתה עושה בהסכם של המיגזר הציבורי 2% בשנה אז ברור שבשנה השניה מדובר ב 4% ולא ב 2%.

זה לא מליון בשנה. שאלת כמה זה עולה לנו וזה לא רק מליון בשנה.

מקבל את הגישה. אתה אומר שאתה מוכן -בהנחה וההסכם הוא לחמש שנים, לתוספת 1%+2%. אני רק רושם את ההצעות. לגבי דור ב', מאה וארבעים איש, בבקשה.

הצענו לקבוצה הנמוכה.

כמה היא? בין אם נמוכה ובין אם לאו. הרי המשכורות הגבוהות הן בעיקר למנהלי המחלקות, אלה שיש להם איזו אחריות. דור ב' לא נמצא במצב לפי הפערים הם כל כך גדולים, למעט מי שנכנס לעבודה אתמול.

יש כאן שאלה ודרך אגב, יכול להיות שכאן טעינו, באנו בגישה יותר סוציאליסטית ואמרנו: מי שמרוויח - - -

סוציאליזם הוא הפוך ממה שאתה אומר. אמי היתה עובדת מכבסה, כשהיא היתה בת עשרים וחמש-שלושים היא סחבה שלושים שק לשעה והרויחה משכורת כזו וכשהיא היא היתה בת חמישים וחמש היא סחבה עשרה שקים לשעה והרויחה משכורת כזו ובאה בחורה צעירה ואומרת: מה הזקנה הזו עושה? הגישה הסוציאליסטית היא מעגל סגור והצעירה הזו צריכה להבין שמחר תבוא צעירה אחרת שתתן לה את זכות הקיום.

לפי התפיסה הניהולית שלך היו צריכים לפטר את אמא שלי ולהביא מישהי בחצי המחיר. מה שאתה מציע הוא לא סוציאליזם אלא הפוך לחלוטין. זוג צעיר שיש לו ילד אחד והם גרים בדירת שלושה חדרים וההוא כבר יש לו ארבעה חדרים לפי מעגל חיים אז מה זאת אומרת? האם אתה עכשיו מצגי לי סוציאליזם, הרי זה פופוליזם מה שאתה עושה. עזוב, סוציאליזם זה כשמישהו בין עשרים ושתים צריך להרויח מחצית מזה שהוא בן חמישים וזה האחרון יעשה חצי מן העבודה ממנו. לפי השיטה שלך צריך לפטר את אבא שלי. אתה יוצר דור שרוצה להרוג בסכינים את הדור שלפניו. ה מה שאת אומר. אתה אומר שההוא רק התחיל לעבוד ואני רוצה לעזור לו. אני לא רוצה לעזור למי שמרוויח שנים עשר אלף למרות שהוא כבר שבע עשרה שנה בעבודה.

לגבי העובד שמרוויח שנים עשר אלף - לא אמרנו שהוא יקבל הפחתת שכר וגם לא אמרנו שהוא לא יקבל שכר הוא רק יקבל אחוז יותר קטן מן התוספת שיקבל האחר.

זו גישה ניהולית. אל תגידו לי שזה סוציאליזם. נקודה.

כשאתה מסתכל על קבוצת העובדים של בעלי השכר הגבוה, כשאתה משפר אותו בעוד אחוז או שניים, ביחס לקבוצה היותר יקרה, אז בסופו של תהליך אתה שומר על עצמך מבחינת השכר שלהם אבל אתה סוגר -במשהו לא גדול- מערכת של פערים.

זו לא בעיה שלך. קח למשל את המתמחים. הם הגיעו למצב שלהנהלה, לממשלה, לא היתה ברירה אלא לעשות מהלך כי הם איימו בפיטורין. אם אני מרויח ארבעת אלפים שקל והמעסיק שלי מרויח חמישים אלף אז אני לא עובד ונוצרת בעיה ניהולית שנוגעת לשרש הענין. אתה לא שם. אתה לא במצב כזה. אם נניח, מתוך מאה וארבעים העובדים, כמה מקבלים ששה עשר אלף שקל? מחצית? פחות? אז אתה מבין על מה אני מדבר? האם הם יתפטרו אם הם יקבלו את מה שהועד דורש?

שמע את הסיסמאות בחצר.

זה לא ענין שלך.

למה זה לא ענין שלי? אומרים לאחד: הם דופקים אותך, אתה מרויח חמשת אלפים.

אני מביא לך מאה וארבעים עובדים עם רמת המוטיבציה שאתה דורש. אתה אומר שהעלות לא מקובלת עליך וזה בסדר אבל לומר שאתה תחלק את הכסף זה דבר שקודם כל אין בו שום תוחלת, זה יעשה הפרדות שאתה תשלם עליהן. כל החיים יהיה לך מישהו למעלה, כל החיים, אני אומר לך, אנשים יגידו: אנחנו ותיקים, יודעים מה האופק ולאן אנחנו הולכים, הם לא משחקים את המשחק של ההשוואות בין ששת אלפים לשמונת אלפים. עזבו את השאלה הזו, מדובר בסך הכל במאה ארבעים עובדים - האם תחלק אותם עכשיו לשלש או לארבע קבוצות? באחת מקבלים ששת אלפים, בשניה שנים עשר? עזוב, אתה תגיד לי מהי העלות ונחלק אותה. אל תיכנס אל המשחק הזה.

אשאל אותך שאלה. בוא נוסיף לכולם מאה שקל לחודש. האם אתה בעד או נגד?

נגד. תוכלו לתת מענק חד פעמי.

לא. נאמר שבמקום תוספת שכר של אחוזים ניתן מאה שקל. אם נותנים מאה שקל אז מי שבשכר הנמוך קיבל יותר.

ברור, נניח שאתה נותן מתנה לחג - - -

אבל אני מדבר על תוספת שכר. לא על מתנה.

לא רק שזה קבוע לכולם אלא העובד הבכיר שילם יותר כי ההפרשה שלו לוועד לצורך המתנה היא יותר גדולה. דוגמה אחרת, - - -

כל מה שתגיד - אצלנו נותנת ההנהלה ולא הוועד. השי לחג, אגב, אצלנו, השווי שלו הוא מן הגבוהים בארץ.

אל תיכנסו לסיבוכים. גם כך זה מסובך. בור שהם לא יסכימו להצעה שלכם לדור א' אבל בואו נראה בדיוק מהי. אין לי טענה להנהלה שמתווכחת על עלויות כי זה לגיטימי לחשב מה תהיה הנקודה הארכימדית בעוד שלש שנים או חמש שנים, תלוי באורך ההסכם.

אורך ההסכם הוא בעיה מאד קריטית.

בסדר, אני אומר לך, הם אמרו לי שלש שנים. אולי הם רוצים לשחק עם זה, אין לי מושג.

לא נלך לריב אתם. כבר שנה של מאבקים.

תעזרו קצת להתקדם. לשיטתך, קשה מאד גם לעשות חישובי עלויות. האם יש לך את חישוב העלויות של השיטה שאתם מציעים? לפי קבוצות? אני אמרתי גם להם: כבר חודשיים הם מתווכחים ולא חישבו פערי עלויות. עזבו את העקרונות, מנגנונים נבנה בסוף, על כריכים נחליט בסוף.

כשנַתָּנו להם תוספת שכר הם בכלל לא דיברו על התוספת של דור א'.

שמו על השולחן רק את דור ב' ואמרו: או.קיי. דור א' זה כך.

יכול להיות. האם יש הצעה שהם כתבו? הכל יכול להיות. אני טרם הבעתי את דעתי. אני לא יודע מהו המחזור שלכם וכו' וגם לא אכנס לזה. לא באתי לכאן כדי לנהל לכם את המפעל. לא אכנס לנתוני המחזור, לרווחיות, להפסד עלויות בגין השביתה, הפסד לקוחות, מוניטין ועוד הרבה דברים אחרים, הכל עולה כסף ושווה כסף והם אמרו לי: הם מפסידים בחודש וחצי את מה שהם לא ישלמו על שלושה הסכמים ואני אמרתי: זה ענין שלהם, אם הם רוצים להפסיד אז שיפסידו.

אם היה ברוך בצוות אז לא היתה שביתה.

אנחנו עד היום לא יודעים למה יש שביתה.

אף אחד לא יודע למה יש שביתה. גם העובדים לא.

אני מצטער שהסכמתי לקבל את המנדט. מה אני צריך את זה? מה שיש לי להגיד לגבי ברוך הוא אישי מדי אבל בכל אופן, אני חייב לנסות לנטרל את עצמי מכל העניינים. אני לא רגיל לעבוד כך ואני לא רגיל להיות שתדלן. אני רגיל שיש לי סמכות ואחריות. אני יודע מה יש לי ביד ומה אין לי ומה אני עושה כשאחד הצדדים -לדעתי שוגה, איזה יכולת לחץ יש לי על הנהלות ואיזו יש לי על ועדים. לכאן באתי בתור שתדלן ויש אולי סיכוי להגיע להסכם כי כל הצדדים עייפים ולכולם נמאס, גם להנהלה וגם לוועד וזו הפעולה היחידה שאולי בגללה אפשר להיות קצת אופטימיים. אם זה היה בשבוע הראשון לשביתה לא היה סיכוי ואני מניח שגם לכם נמאס.

לא בטוח, זו שביתה דה לוקס.

איך דה לוקס? יש כאלה שלא מקבלים כלום.

מעטים. הם מעטים. קולם לא נשמע בחצר. זו שביתה שאין בה איזון. אני משלם שכר - -

זו אגב הסיבה שהמגשרת הבינה שמה שקורה כאן הוא לא סביר. מצד אחד ההנהלה סובלת כי המפעל נפגע ומצד שני העובדים הועד בלחץ של העובדים ורוצה להגיע למטרות ולכן כל דבר שהוא סגר הוא מתקדם ממנו הלאה ואילו פה יש שביתה דה לוקס.

בסדר, האם אתם יודעים מהי העלות? אני רוצה שאתה תסביר לי ותתן לי ניתוח עלויות, לשיטתך, כשאתה מחלק את הקבוצות. משכר של 12,000 ₪ כל אחוז הוא - - -

12,000 ₪ - האם הם ברוטו?

עלות שכר דור ב' כולל הכל, כולל תורניות וכל השאר. אין להם כמעט תורנויות.

כולל הכל? משמרות, תורנויות, שבתות, חגים - כולל הכל?

הכל. זה לא שכר יסוד.

נכון. בכל זאת זה לא משנה כי כל אחוז משפיע על הכל וזו עלות אז זה לא משנה.

בסדר, מדובר בעלות מלאה.

20 מליון שקל בשנה.

20 מליון שקל בשנה? איך? העלות כולה היא 400,000 ₪.

12 כפול 12 הם 144,000 שקל בשנה כפול 140 עובדים.

12,000 ₪ עלות מעביד בחודש כפול שנים עשר חודשים - - -

אמור לי רק את עלות התוספת.

זה הבסיס לחישוב התוספת ואז כל אחוז עולה 200,000. 12 כפול 12 כפול 140 ומתוך הסכום אחוז אחד. יוצא שכל אחוז הוא 200,000 ₪.

האם אין לכם טבלה? הרי לשיטתכם הצעתם לחלק את הקבוצות לפי השכר.

המגשרת ביקשה קבוצה אחת וגם הם ביקשו לא לעשות את האבחנה אלא להתייחס אל כל העובדים כאל מיקשה אחת. לגבי דור ב', הצענו חמישה אחוז בשנה הראשונה לכולם, ארבעה אחוז בשנה השניה לכולם, ארבעה אחוז לכולם, ועוד פעמיים ארבעה אחוז לכולם. אני קורא לזה חמש, ארבע, ארבע, ארבע, ארבע.

תחשבו את זה.

לפני חודשיים באנו אל ועד העובדים בישיבה ארוכה ואמרנו להם: ראו, את כל הסעיפים הקטנים נשים בצד, אנחנו ואתם, לעובדי דור ב' אנחנו מציעים 22% על פני חמש שנים, לכולם, ולעובדי דור א' אנחנו מציעים את המנגנון הקיים. דובר בעיסקת חבילה, היה גם דיון על הפנסיה. אמרנו להם: נקח את זה, כולנו עייפים. זה היה חמש ארבע, חמש ארבע.

זה היה כדי לפתור את הסכסוך.

ולא עשינו דיפרנציאציה ורק אמרנו: קחו את זה, יש סעיפים קטנים גם אצלנו וגם אצלכם, נשים אותם בצד והנה 'יצא עשן לבן'.

אתה אומר: דור א' חמישה עשר אחוז ודור ב' 22%.

נכון.

ההבנה של כל הדיון היתה שדור ב' - רמת השכר שלו יותר נמוכה והם מראש מקבלים יותר.

7% לחמש שנים. לדור ב'.

למה 7%? הרי 5%+4+4 הם 22. אין את זה היום לדור ב'.

האם הם לא מקבלים תוספת?

הם מקבלים תוספת שכר.

מהי העלות הממוצעת הרב שנתית של תוספות שכר שקיבלו דור א'?

פחות מזה.

ההסכם האחרון הוא דוגמה קלאסית. בהסכם האחרון דור ב' קיבל 3.2% לכל שנה, חמש שנים הם 16% ואילו דור א' קיבל 20%. האמת היא כזו, בתעשיה מקבלים לכל היותר 2.5% לשנה. הם -במאבק על אג'נדה שאנחנו היינו שותפים לה והובלנו אותה בראשיתה, אמרנו שניתן יותר לקבוצת החלשים הצענו להם הצעה של take it or leave it של 22% לבעלי השכר הנמוך, לדור ב'. הם לקחו את זה עכשיו בדיון עם המגשרת -ולא סתם אנחנו אומרים לך שתלוי באיזה יום הם מבקשים את תוספת השכר, הם אמרו שזה לא מספיק לדור א' ושהם רוצים עוד 2% לשנה וזה אחרי שיש 22%.

הם לא צריכים אותך בשביל ה 3%.

היו הסכמים שבהם נקבע שגובה הדרגה הוא 4%, שליש דרגה או חצי דרגה, זה לא שהוא קיים for granted שכאן הבסיס וממנו נמשיך.

הבנתי.

למה המגשרת הרימה ידים?! היא אמרה ש"יצא המרצע מן השק", קיבלתם הצעה מפליגה לדור ב' אבל עשיתם משא ומתן רק כדי לתת יותר לדור א', כשמראש קיבלתם משהו יוצא דופן עבור דור ב', משהו שלא קיים בתעשיה רק כי היתה נכונות לעשות טבלה פרוגרסיבית, היה מן רציונאל כזה.

מהי עמדתכם לגבי הפורשים לפנסיה? אותם שלשים איש שאתם מבקשים להוציא לפנסיה.

ביקשנו שתהיה אפשרות להוציא עד שלושים איש. המנגנון המכפיל שלהם הוא זכות לחייב.

אבל אין לך זכות לחייב.

אנחנו ביקשנו זכות להוציא חמישה עובדים מדי שנה. כנגד זה הועד יוכל לחייב אותנו, עם הגשת בקשה של עובד, להוציא חמישה עובדים מדי שנה. הוא יכול להגיד לי: לא רצית להוציא את פלוני והנה בקשה של פלוני לצאת. או אז אני חייב לקבל את זה.

במקום?

אסביר. נתחיל מן ההתחלה. בגיל 57 כולם יכולים להגיש בקשה ומי שההנהלה מאשרת לו יוצא. אוכלוסיות עובדי הכפים הם בגילאים 62 ומעלה. ההנהלה יכולה לחייב להוציא -בכל שנה לאורך חיי ההסכם, חמישה עובדים שהם עובדי כפים. הועד יכול, עד 10%, שזה שלושה אנשים, לאורך חיי ההסכם, להגיד לגבי מי מהם שהוא לא מוכן שנוציא את פלוני. לוועד יש זכות, מאותה אוכלוסיה של עובדי כפים להגיד: לא רצית להוציא את פלוני אבל פלוני מבקש לצאת לפנסיה. תוציא אותו לפנסיה. או אז אני חייב להוציא אותו לפנסיה.

חמישה?

במקביל. אני אחד והוא אחד. הועד יכול להוציא חמישה ואני יכול להוציא חמישה. ככל שהעובד הגיש מכתב אז אני חייב. כמו שאני יכול לחייב להוציא חמישה אנשים הוא יכול לכפות עלי -עם מכתב מן העובדים, להוציא עוד חמישה אנשים. בפועל, לא יצאו עשרה כי אנחנו לוקחים בחשבון שהאוכלוסיה שבאמת רוצה לצאת או שרוצים שהיא תצא היא הרבה יותר קטנה אבל תיאורטית הוא יכול לחייב אותי. עוד ארבעה עובדים שהם לא עובדי כפים, אני יכול להוציא והוא כנגד בא ואמר שיש לו אנשים שלו שאני רוצה לחייב אותך להוציא ואמרנו בסדר. אני מוציא אתה מוציא.

מהי ההצעה הכספית.

פנסיה ב"מבטחים", שמירת זכויות עובד, ההנהלה משלמת את שמירת הזכויות של המעסיק והעובד משלם את החלק היחסי שלו, מענקים למורשי דור א' לשעבר ודור א', יש להם שני מענקים, ולשאלת יושב הראש, בהסכם 2007-2010 היה משהו מסוים שהיה וולנטרי, אני לא זוכר בדיוק, - - -

האם זה היה לפי עלות של הזכויות באותו היום או בסוף התהליך?

באותו היום. אני כמעט בטוח.

הייה בטוח לחלוטין.

היה שם סעיף עם תשלום נוסף של חמש אות שקל בחודש, עם מקבילה של חלק מן הבטוח הלאומי. ההנהלה נכנסת לנעלי הבטוח הלאומי בחמש מאות שקל.

פעם זה היה מלא -בסכום הבטוח הלאומי אבל בהסכם האחרון זה היה חמש מאות שקל. ההסכם האחרון היה ב 2001.

חברי הועד נכנסים

חברים, שמעתי את הדרך שבה הציגו נציגי הועד את המחלוקות. למדתי גם את מה שההנהלה מציגה. אצטרך לבקש מכם מכל צד, להעביר לי נתונים מסויימים בצורה מסודרת ולא "בערך". הפערים לא גדולים. בכל התחומים ובכל הסוגיות. ואני אומר מראש, אני לא מתכוון -בשלב ראשון, לספר לאף אחד מן הצדדים מה הצד השני רוצה. הפערים הם בעיקר אורך ההסכם -שלש שנים או חמש שנים לבקשת ההנהלה, בטענה שבסוגיה העקרונית הזו היתה כבר הסכמה.

אין הסכמה על שום דבר.

אני רק מספר. אני "דף נקי" מבחינתכם. יש את ענין הדרישות לגבי דור א'. דרישות לגבי דור ב'. טבלאות השכר, הסכמי הפנסיה והסעיפים הסוציאליים השונים שהם מעוגנים בהסכמים קיבוציים קודמים. הם חלים על דור' א ועל כולם אבל רובם חלים בעיקר על דור א' ולא על דור ב'.

ברור לחלוטין שמדובר פה בפערים מאד גדולים. יכול להיות שזו עמדת הפתיחה של שני הצדדים. יש הבדל בין כשמישהו מצהיר לפרוטוקול מאשר כשמישהו צריך לכתוב.

אין לי שום מעמד משפטי. כל אחד מן הצדדים יכול לפרוש. אני לא מחזיק אף אחד כאן בכח אבל ברור לחלוטין שאני לא יכול להרשות לעצמי שבכל ישיבה מישהו ישנה את מה שהוא אמר. ההנהלה יכולה לדבר כמה שהיא רוצה אבל אם אני אדרוש נייר אז בנייר יהיו כתובים מספרים ומטרות. אי אפשר אחר כך לקפל את הנייר ולזרוק אותו וכבר נאמר: מעולם לא הצטערתי על מכתב שלא כבבתי. כשדורשים ממישהו לכתוב הוא מרצין, גם בלית ברירה. הוא גם נותן את המכסימום. לכן אני חושב שכרגע אנחנו לא נתחיל להתקדם בדיון עצמו אלא מה שאני מבקש הוא שני דברים: אם אפשר, לפחות לתקופה הקרובה, תשמרו את הדיונים ביניכם. קודם כל אין טעם ללכת לתקשורת. אין צורך. יש כבר מספיק תקשורת ועשיתם כבר מספיק 'ספינים'. גם ההנהלה וגם אתם. במערכת יחסי עבודה זה יכול להתגלגל והשאלה היא אם אפשר -לפחות בתקופה הקרובה לנסות שלא להשתמש בתקשורת. יכול להיות שבשלב מסוים נראה שנגמר הענין וכל אחד יעשה מה שהוא רוצה אבל אני מתכוון לנסות לנסח דרישות בסיסיות. ההנהלה אומרת מה היא מציעה ואני רוצה לדעת כמה זה עולה לה. כשהועד אומר מה הוא דורש עליו להוסיף את העלות של כל סעיף.

לשם כך אנחנו צריכים את הנתונים שהם לא חשופים.

אנחנו יודעים באופן כללי. לא מדובר בסטיה של מאה שקל לכאן או לכאן.

מה שיש לנו זה אומדנים. אומדנים מאד זהירים. תתכבד ההנהלה ותציג את הנתונים. כדי שנוכל לעבוד רציני.

עליך להבין, אומדנים יכולים לשחק לטובתך. אם ההנהלה טוענת שאין לך קשר למציאות אז עליה להוכיח. אם אתה אומר שסעיף מסוים עולה איקס כסף וההנהלה תגיד שזה עולה הרבה יותר אז חובת ההוכחה עליה אבל אנחנו לא שם ואין ויכוח על עצם החישוב. תמיד זה שמוכר -מבחינתו המחיר יותר זול ואילו הקונה בעיניו המחיר יקר. חזרנו למשבצת הראשונה. יש יתרון גדול לסיטואציה שאנחנו נמצאים בה כי שני הצדדים רוצים לפתור את הענין. שני הצדדים מעוניינים לגמור את הסכסוך הזה. אז זה יתרון כי אם היה עכשיו היום הראשון לסכסוך אז לא היה סיכוי שבכלל נצליח להתקרב אחד לשני.

לגבי המשך ההסכם, האם אפשר לשמוע עוד? סביב הדבר הזה מתנהלים כל החישובים.

אין בעיה ללכת גם על שלש וגם על חמש.

האם זה על דעת כולם?

אני אומר לך כן.

הסכם ארוך שווה יותר - -

אני יכול אפילו להציע הצעה שתאריך את תקופתה ההסכם. הנוסחה המנצחת היא או שלש או שש.

בסדר. או.קיי.

השאלות -מבחינתנו, הן התחולה וההגנה. התחולה של ההסכם משאירה למעמד של ההסכם הקיבוצי כי הסכם ארוך אומר את הסעיף של "שקט תעשייתי, ואנחנו רוצים לוודא שיש את ההגנה בתחולה של ההסכם הקיבוצי. ב - - -

ברור.

אם יהיו התנאים האלה אז אפשר יהיה לחתום על הסכם ארוך טווח.

ברור. בהסכם ארוך טווח שני הצדדים לוקחים סיכון. ההנהלה לוקחת סיכון שיהיה משבר והיא תמצא את עצמה מחוייבת למרות שהרווחים שלה השתנו והעובדים לוקחים סיכון שיסתבר שמה שאתם מייצרים שווה זהב ולא תוכלו לדרוש דרישות. הסיכון הוא לא חד צדדי. הנעלם יותר גדול מאשר הגלוי. אף אחד לא יודע לחזות את מצבו של השוק הזה בעוד חמש שנים.

לגבי שינויים ארגוניים שיכולים לקרות בתוך החברה כפי שכבר קרו, פיצול חברות, סגירת מחלקות, הרחבה של מתקנים, אלה דברים שההנהלה כן יכולה לדעת אותם.

יש הסכמה על תחולת ההסכם.

היו הסכמות שגם אתה חזרת מהן.

שום הסכמה.

אין הסכמה.

אם יש הסכמה למה שהוא אומר אז אין הסכמה כאן. צריך להסכים גם למה שאנחנו דיברנו. לגבי הפרישה.

ככה מתחיל הכל.

בבוקר הוא אומר לך ככה ובערב הוא אומר לך לא.

נשמח להגיש בכתב את הבקשה שלנו בנושא התחולה.

תאמרו אם זה בחזקת ייהרג ובל יעבור או לא.

הוא אמר לך וזה בסדר, מקובל.

נתנו עוד אופציה לשקט תעשייתי לעוד שנה עם כל הסכנות אבל רק אם אני מוגן בקביעות ובתחולה. או אז אין לי בעיה לתת שש שנים.

תודה רבה לכם.

הישיבה ננעלה בשעה 16:30