אופן טיפול משרד התמ"ת בבקשות מעסיקים לפטר נשים בהריון

5
הוועדה לקידום מעמד האישה
16.2.2010
הכנסת השמונה עשרה נוסח לא מתוקן
מושב שני



פרוטוקול מס' 36
מישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה
יום שלישי, ב' באדר תש"ע (16 בפברואר 2010), שעה 11:00

אופן טיפול משרד התמ"ת בבקשות מעסיקים לפטר נשים בהריון

חברי הוועדה: ציפי חוטובלי - היו"ר
אורית זוארץ

עו"ד דבורה אליעזר משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה
יפה סולימני משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, מנהלת הסדרה ואכיפה
אמיר מדינה משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, אכיפה והסדרה
רבקה מקובר משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, מנהלת אגף רישוי
חיה חוגי משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, ממונה על חוק עבודת נשים
עו"ד ג'נט שלום משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה
שרית יהודאי משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, מפקחת חוק עבודת נשים
עו"ד בירומי ספימוז משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, המחלקה המשפטית
רוני אשכנזי משרד הבטחון, ראש תחום תעסוקה וצבא קבע
עו"ד מיכל חילי התאחדות התעשיינים, רפרנטית
טל ברונשטיין הסתדרות העובדים הלאומית בישראל, רכזת טיפול והדרכה
שולה אגמי מרכז השלטון המקומי, אחראית תחום אלימות והטרדה מינית
עו"ד רות מדר-דיין מרכז השלטון המקומי
עו"ד עידית מילמן שדולת הנשים בישראל, מנהלת המחלקה המשפטית
שירה צבן סטודנטית בחוג למדע המדינה באוניברסיטה העברית
אור תומר מתמחה
אורנה דורי (וקנין) סטודנטית באוניברסיטה העברית
אופירה איטח
דינה גולדשטיין
ברכה סעד הסתדרות הכללית החדשה, חברת ועדה למעמד האישה
עו"ד גלי עציון הסתדרות הכללית החדשה, לשכה משפטית
עו"ד מיכל ברון יועמ"ש
עו"ד עירית גזית ויצ"ו, אחראית מערך הסיוע המשפטי
אורלי אלמגור-לוטן הכנסת, מרכז המידע והמחקר (מ.מ.מ)
יאיר פז דובר של חה"כ ציפי חוטובלי

דלית אזולאי

יעל – חבר המתרגמים בע"מ



אופן טיפול משרד התמ"ת בבקשות מעסיקים לפטר נשים בהריון

שלום לכולם, אני מתכבדת לפתוח את הישיבה.

נמצאים איתנו, תלמידי כיתה יא' מבית הספר הרטמן. הדיונים המתקיימים בכנסת הם דיונים שבאים או על רקע אירועים מסוימים או למען שיפור חקיקה או דיון בהצעות חוק. היום לא תהיו עדים לדיון בהצעת חוק אלא דיון בסוגיה שאנחנו עוסקים בה הרבה בוועדה הזאת, והוא דיון בנושא פיטורי נשים בהריון. זאת הקדמה קצרה לחברים כאן.

הדיון היום הוא בעצם דיון המשך בעקבות דיון שהוועדה קיימה לפני כחודש על נתונים מאוד מדאיגים בעלייה במספר הנשים בהריון שמפוטרות. למעשה אחת התובנות שעלתה בעקבות הדיון הזה היא שההליך שדרכו היד של המעביד מאוד קלה בפיטורי נשים בהריון צריך לעבור איזה טיפול. גם בכנסת הקודמת וגם בכנסת הזאת הועלו הצעות חוק שמדברות על השוואה בין מנגנוני הפיטורין של נשים בהריון למנגנוני הפיטורין של גברים בשירות מילואים. לצורך העניין נערוך סקירה של המציאות הקיימת כדי לבחון האם נצרך תיקון בחוק או שכבר במסגרת הנהלים של משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה נוכל לראות שיפור במציאות המאוד קשה והמדאיגה של פיטורי נשים בהריון.

פתיחת הדיון תהייה של משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה. נציג משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה ימסור סקירה על הנוהל שדרכו אישה שנמצאת בשלבי ההריון השונים יכולה להיות מפוטרת ומכאן אנחנו ננסה לבדוק איפה נמצאת הבעיה שבעקבותיה הגיענו למציאות שבה יותר ויותר נשים בהריון אינן מוגנות במקום העבודה בזמן ההריון.

אני מנהלת אגף להסדרה. אני אבקש לפתוח כהקדמה בנושא ותרחיב אותו באופן ספציפי הממונה על עבודת נשים הגברת חיה חוגי הממונה כבר חמש שנים על הנושא הזה.

נושא הדיון כמו שאני מבינה הוא ההליך במשרד התעשייה, מסחר ותעסוקה שמבחינת החוק הוא המוסמך לנהל את ההליך כאשר בסופו של ההליך נבחנת ההחלטה אם לתת אישור. בהקדמה קצרה אומר שבחוק עבודת נשים אני נמצאת מאז 1999, והיום אנחנו לא נמצאים באותו מצב בשום היבט. אני זוכרת כשקודמי בתפקיד כשהיה מוציא החלטה היה כתוב בה "אין קשר" או "יש קשר", שורה אחת בלבד. אם אנחנו נסתכל היום על ההחלטות מדובר בהחלטות מנומקות ברמה שאפשר לומר שבתי משפט משתמשים בהן. טיעוני כל צד מובאים בצורה ברורה ומפורטת, צד א' וצד ב' כולל כל הראיות. בסופו של דבר הממונה מנמקת מדוע הגיעה להחלטה כפי שהיא הגיעה.

עברנו קברת דרך ולא בכדי הגענו לסיטואציה שבה היא נמצאת היום, היו לנו בדרך שני תיקונים שהשפיעו על הנושא הזה. התיקון הראשון הוא אותו תיקון בעניין הרטרואקטיביות שבו בעצם אנחנו מונחים על ידי החוק שלא ניתן החלטות רטרואקטיביות, זו הייתה הרחבת פסיקת דנה שני. בעיקר אני רוצה לציין את אותו תיקון 39 שבו יש אפשרות לצדדים לערער באופן ישיר בבית הדין לעבודה, דבר שלא היה.

הסיטואציה הזאת, ואם נוסיף לזה את המודעות ההולכת וגוברת של נשים בעניין הזכויות שלהן, שזה דבר נפלא ונהדר, גם אצל המעבידים יש מודעות רבה יותר לנושא כי האכיפה צברה בשנים האחרונות תאוצה ויש אכיפה על דיני עבודה. זה, גרם לכך שאנחנו כבר מתחילים הליך עוד לפני בכלל שאנחנו יודעים מי ומה ושיש לנו כבר צדדים מיוצגים. זה טוב אך זה גורם לכך שהדברים הם לא פשוטים, הם מסתרבלים. אפשר להסתכל בתיקים בעין פשוטה ממש ולראות שכל תיק הוא מורכב, צד זה טוען כך ורוצה למצות את ההליך, ועל כל טענה שא' לא אמר צריך להגיב.

בסופו של דבר גם אנחנו הבנו, אם נסתכל על הכמויות אנחנו לא מדברים על כמויות של לפני חמש שנים, בנוסף לכל יש את הסרבול הזה, לא נכון לקרוא לזה סרבול כי זו לא המילה נכונה, אבל יש עודף הניירות וצורך לבחון כל ראיה וכל טענה בנפרד. יש עלייה דרסטית במספר הבקשות שחלקן זה כתוצאה של המצב הכללי וחלקן כתוצאה מהגברת המודעות. עש שמבקשים היתר ולא מפטרים בלעדיו. חוסר בכוח אדם מתאים גרמו לכך שבאמת ההליכים נמשכים לעיתים יותר ממה שהצד השני היה מעוניין.

במצב היום, אישה בהריון שהמעביד לא מרוצה מהתפקוד שלה, תתארי בצורה אנושית מהו ההליך.

אם מעביד רוצה לפטר עובדת והוא יודע שהוא לא יכול לעשות את זה כי העובדת היא בשלב של חצי שנה ומעלה, הוא מגיש בקשה. כשהפיטורין כתוצאה מסגירת עסק זה הרבה יותר קל לנו כי הוא מביא את האישורים מרואה החשבון, אנחנו גם כאן בודקים שהכל כשיר. אבל נניח שהוא טוען לאי שביעות רצון, הרי הוא לא יכול לבוא ולהגיד שהוא לא מרוצה נקודה. הוא יצטרך להוכיח את זה ולהוכיח את זה מאוד. ההוכחות האלה אינן פשוטות ולפעמים ולא לפעמים זה מעלה את הצד השני לרמות שהוא טוען בחזרה ומנסה להוכיח שלא. דוגמאות קונקרטיות של תיקים ואיך הם מתנהלים הגברת חיה חוגי תיתן.

אני אציין מה עשינו לצורך העניין הזה שהגענו למצב שמצד אחד יש ריבוי תיקים, ריבוי מסמכים, וריבוי זמן, איך אנחנו את המשולש הזה מכניסים במסגרת זמן יותר טובה מבלי לפגוע בזכות הטיעון, מבלי לפגוע בשום דבר. הלכנו על פיילוט בשתי דרכים. הפיילוט האחד – לקחנו דוגמה מאותה הצעת חוק של וועדה מייעצת שרוצים ליישם, מה שנקרא חיילים משוחררים, עשינו פיילוט כזה. הפיילוט השני –מנסה לקצר את ההליך בסיטואציה הזו וזה שכאשר המעביד מגיש את הבקשה שלו היא כבר מוגשת עם כל המסמכים כדי שלא נצטרך באמצע לדרוש, למעט במקרים חריגים שיפלו מהשמים דברים שלא ידענו עליהם. כשהוא יגיע להליך אנחנו כבר נדע הכל, וגם הצד השני ידע, כלומר העובדת מקבלת לידיה את כל הניירת. אלו שני הפיילוטים שהלכנו עליהם. גם הוצאנו טיוטת נוהל להערות כל הארגונים, קיבלנו הערות לנושא הנוהל. אנחנו בוחנים את ההערות וזה נמצא בסיום הבחינה. הנוהל יוצא לדרך ואנחנו לא מדברים על תקופות של חודשים – הוא עומד לצאת. זה בעצם מה שעשינו.

אנחנו מאוד מעוניינים שההליך הזה יסתיים, הוא לא בריא לא למעביד ולא לעובדת. ככל שהדברים ברורים וקצרים יותר טוב יותר לכל הצדדים הנוגעים בדבר. איך אנחנו נקפוץ לדרך לאור שני הפיילוטים ולאור הנוהל, תסביר עכשיו הגברת חיה חוגי איך העסק עובד. תודה רבה.

אני מבקשת להשלים את הסקירה כי לא הבנתי איך התקדמנו בהליך של פיטורי נשים.

נעמוד על הטיעונים העיקריים של הארגונים השונים לגבי הזמן. ארגון המעסיקים טוען שקשה לקבל היתר וארגון הנשים טוען שקל לקבל היתר. בעצם אנחנו נמצאים בתוך ניגוד האינטרסים של שני הארגונים האלה.

אנחנו לוקחים בתשומת לב את הערות הארגונים כדי לייעל את הנושא ולא שאנחנו מסכימים למה שהם אומרים, יש לנו אוזן קשבת כדי לייעל את ההליך. כאשר מתקבלת בקשה הנטייה גם של המעביד לצמצם בהסברים ולהביא אותם בזמן גביית הגרסה. זה גורם בעצם לכך שהעובדת לא חשופה מתחילה לכל הטיעונים של המעביד. היא מגיעה בעצם לא מוכנה ואז יש התמשכות ההליך כאשר אנחנו מבקשים תגובות מצד זה ומצד שני. לאור הדברים האלה החלטנו שתיק יפתח כאשר כל הטיעונים, כל האסמכתאות מוגשות מראש גם לצד השני, גם מצד המעביד וגם מצד העובדת. במצב הזה אנחנו מקבלים את התגובות והצדדים באים מוכנים אלא אם יש להם מה להוסיף לגרסאות. אנחנו מצפים שזה יקצר את התהליך וגם שהעובדת תהייה מכונה הרבה יותר לטעון את הטיעונים שלה.

התחלנו בפיילוט הזה עוד לפני שהנוהל התפרסם, כרגע יש לנו עדיין בעיה עם הרחבות חזית בתוך גביית הגרסה, דברים שרוצים למנוע, כלומר הדיון יהיה בנוגע לטיעונים שנטענו ולא לגבי טיעונים שפתאום עולים. עדיין אנחנו מתמודדים עם הנושא. גם למעבידים וגם לעובדות יש את הנטייה לשמור את הקלפים קרוב לחזה ולפרוס אותם רק בזמן גביית הגרסה. זה לגבי התקווה לקיצור ההליך. אנחנו בוחנים את ההליך הזה, הדרך נראית טובה, העובדת הרבה יותר מוכנה.

היה פיילוט של הוועדה, אני לא התרשמתי שזה עזר לקבל החלטה. זה כן עזר קצת לקיצור הזמן משום שהתיק היה מוכן.

מה המשמעות של קיצור הזמן?

היום אנחנו מבקשים 30 ימי עבודה מהרגע שהתיק מוכן ויש את כל החומר. 30 ימי עבודה.

הזמן הזה שהמעביד מתעלל בעובדת.

אני לא יודעת מה זה להתעלל, אנחנו עושים את העבודה שלנו והיא העבודה בבקשה עצמה. לגבי השאר אנחנו לא יכולים לעשות שום דבר.

הכוונה שלנו לייעל את ההליך, אנחנו בתחילת הדרך, הדרך נראית טובה ואני מקווה שזה יצליח.

על כמה מקומות עבודה חל הפיילוט הזה?

על כל מקומות העבודה.

אמרת שזה ניסיוני.

זה כלל את כולם, פרסנו את זה על כולם.

השאלה היא למה בעצם זה לא מקדם את הסטטיסטיקה.

תנו לנו את ההזדמנות להוכיח שזה מקדם. למה את מתכוונת מקדם? לטענה שנשים רבות לא מוגנות?

כן.

אני לא כל כך מסכימה לזה, משום שקיימת היום המודעות אצל המעבידים והם פונים. מבחינת ההיתר כאשר אני בוחנת אם לתת היתר או לא, הדבר הראשון שנבחן הוא האם יש קשר בין הפיטורין להריון, במקרה כזה לא ניתן היתר. רוב הבקשות, ואני אומרת רוב בגדול, הן כאשר הפיטורין אינם קשורים להריון. כאן יש לנו את שיקול הדעת. בשיקול הדעת יש לאזן בין צרכי העובדת לצרכי המעביד, כמובן שצרכי העובדת גוברים בשל ההגנה שניתנת לה בחוק. ככל שהממונה מוצאת שיש אפשרות להעסיק את העובדת בתקופת ההריון ההיתר לא יינתן.

אני רוצה לשאול כאן לגבי נתון שיעזור לנו לבדוק האם הוועדה באמת מקדמת את העניין. מהו שיעור ההיתרים לפני הוועדה ושיעור ההיתרים אחרי הוועדה?

זו לא מהוועדה, הנתונים שאנחנו נותנים, האחוזים לטובת ההיתרים היא קטנה מאוד, כלומר זה מחצית מחצית.

50 : 50 זה נתון דרמטי.

אני מדברת על השנה. בשנה הזאת נתנו היתרים רבים לצמצומי משרות ולצמצום באופן גורף, כאשר הצמצום היה לגבי כלל מקום העבודה ולכן מספר ההיתרים עולה, אם כי זה לא בדיוק היתר כי זה היתר שניתן לגבי כולם. יחד עם זאת גם לגבי היתרים גורפים – בשליש האחרון של ההריון לא ניתן היתר לצמצום גורף כדי לא לפגוע בזכויות העובדת. אני בעצם נותנת לך את נתון של השנה כאשר אנחנו צריכים לקחת בחשבון שרוב ההיתרים היו בעקבות צמצומים בכלל וצמצום גורף.

חיה השאלה לדעתי הייתה אם הרכב הוועדה הזאת היה דומה להרכב הוועדה של משרד הבטחון ואם ראית, אני לא מדברת על העלכיה במספר ההיתרים שהיו השנה, האם במסגרת הבקשות שנדנו בוועדה ראיתם הבדלים בשיעור ההיתרים שנתנו לעומת בקשות שנדנו בהליך הרגיל?

אין קשר.

יש קשר.

לדעתי יש אי הבנה בין שני הפיילוטים השונים. הפיילוט הראשון הוא בעצם יישום של טיוטת הנוהל לפני שאנחנו מוצאים את הנוהל, זאת אומרת שגם העובדת וגם המעביד מביאים את כל המסכים ואת כל הנתונים לפני גביית הגרסה מול מפקח העבודה.

זה ברור, הייתי אומרת שזה משהו בירוקרטי ולא שינוי מהותי.

אלו הנהלים ששלחתם לנו לפני כחודשיים?

הנהלים עדיין לא פורסמו, אנחנו עכשיו עורכים את הפיילוט. לדעתנו זה כן משהו מהותי כיוון שלדעתנו זה אמור לצמצם את התקופה למתן החלטה. לכן זה פיילוט אחד. הפיילוט השני הוא רק ניסיוני ואין דוגמאות שעליהם ניתן לבסס נתונים. היו שניים או שלושה מקרים בלבד וזה היה לאחרונה. אני מוכרחה לציין שזה היה בעקבות פניה של ארגון נעמ"ת שביקשה לבחון אפשרות של וועדה. הקמנו צוות מצומצם שלא באותו הרכב, אבל אנחנו חושבים שאם זה יצליח אנחנו נעשה ניסיון עם השתתפות ארגוני מעסיקים וארגוני עובדים וזה יהיה בדומה לוועדה בשירות התעסוקה. נכון להיום זה ממש ניסיוני כי אנחנו מדברים על מסגרת שגם המעביד וגם העובדת צריכים לתת את הסכמתם כי היא לא מסגרת חוקית. ישבה חיה חוגי עם שני יועצים משפטיים, אני והיועץ המשפטי של המשרד, היא קיבלה החלטה ואנחנו ייעצנו לה, לדעתי במקרים האלה זה נגמר מהר יחסית מתיקים אחרים. זה ניסיוני ואין לבסס נתונים על הדבר הזה ואנחנו מקווים שיהיו עוד ניסיונות.

ישבו כולם יחד, גם העובדת וגם המעסיק?

לא. כל אחד בוועדה בנפרד, יש לזה גם משמעות כי חשבנו שבתחילת ההליך יש לשמוע את העובדת והמעביד בנפרד. לדעתנו העובדת נפתחת יותר כשהיא לבד מאשר כשהיא נשמעת מול מעבידה. לכן חשבנו כן לשמר את המסגרת שהעובדת נשמעת לבד והמעביד נשמע לבד.

אני רוצה להוסיף משהו בעניין הטופסיאדה בפיילוט שלנו, לדעתי זה מהותית יקצר את ההליך, והחוזק שבו, אנחנו מדברים על ארגון בתוך הארגון הקיים, שלא צריך לרוץ ולחפש כמו בוועדה מייעצת, הרי וועדה מייעצת אחת לא תפתור ונצטרך כמה וועדות מייעצות ואז מדברים על תקנים, כוח אדם ותקציבים שזה לא דבר פשוט. כשאני מדברת על הטפסים, אתם קוראים לזה טופסיאדה, אני קוראת לזה שינוי מהותי בהליך שהוא במסגרת הקיים ואנחנו חושבים ורואים כבר שהקיצור משמעותי. הרי זה לא ילך ביום, כחודש זה סביר והלוואי וניגע לזה.

אילו סמכויות יש לוועדה?

הסמכויות הן סמכויות שקיימות לא לוועדה אלא לממונה על חוק עבודת נשים. מי שמחליטה נכון להיום היא חיה חוגי שאליה עברו סמכויותיו של השר. חוק עבודת נשים שונה מחוק חיילים משוחררים, אין פירוט של סמכויות ולכן אנחנו פועלים לפי הכללים הרגילים של המשפט המינהלי כאשר הרשות קובעת את מהות סמכותה, כך אמר השופט זמיר, לפי מהות סמכויותיה היא קובעת את ההליכים אצלה, את הבאת סדר הראיות ובסופו של דבר היא שומעת את שני הצדדים. לפי הכללים של המשפט המינהלי חיה חוגי מחליטה לבד. אנחנו רק מייעצים וחיה חוגי עושה הליך חשיבה משותף.

תודה רבה. אני רוצה כעת לעבור לנציג משרד הבטחון מר רוני אשכנזי. לפני שאתה תפרט אני רק אגיד שהרושם הראשוני שעולה מהתיאור שלכם הוא של וועדה שאינה דומה לוועדה של משרד הבטחון כמו שאני מכירה אותה מהמצב החוקי. נשמע כרגע מרוני אשכנזי.

בוקר טוב. אני רוני אשכנזי ואני מפקח על וועדות תעסוקה ארצי ועל תעסוקה ארצי. אדבר על וועדות התעסוקה.

ועדות התעסוקה הוקמו על פי חוק 41 א' – חוק חיילים משוחררים החזרה לעבודה, 1949. עד לפני כמה שנים ישבו באותה וועדה שלושה אנשים, מלפני כמה שנים שונה החוק.

מתי שונה החוק?

אם איני טועה לפני כארבע שנים או חמש שנים, היום יושב ראש הוועדה הוא עורך דין אשר מתמנה על ידי שר המשפטים בהמלצת שר הבטחון והוא כשיר לכהן כשופט בבית משפט. חברי הוועדה, למעט אותו היושב ראש הם, עורך דין שהוא נציג ההסתדרות, נציג התאחדות התעשיינים וכמובן מנהל או עובד מהיחידה להכוונת חיילים משוחררים.

הוועדה מונה ארבע אנשים, יושב ראש שמתמנה על ידי שר המשפטים בהמלצת שר הבטחון, עורך דין מטעם ההסתדרות הכללית, נציג התאחדות התעשיינים, ונציג של היחידה להכוונת חיילים משוחררים, אם זה מנהל הלשכה –אנכי או כל מי שמתמנה על ידי שר הבטחון.

אני מכירה את החוק שאומר שאחד מהם הוא כשיר לכהן כשופט בבית משפט.

נכון. זה היושב ראש, וציינתי שהוא כשיר לשמש כשופט בבית המשפט.

חייל שפוטר ומרגיש שנעשה לו עוול, זה מצב שונה מהמצב של נשים בהריון, כי כאן זה אחרי הודעת הפיטורין. אותו חייל שרוצה להגיש את התלונה זה אחרי שהוא קיבל את הודעת הפיטורין. עומדות בפניו שתי אפשרויות, האחת להגיש תביעה ישירות אלינו – באתר שלנו יש טופס מסודר לתביעה, האפשרות השנייה היא לגשת לקצין העיר. לפני כמה שנים החליטה מערכת הבטחון לעזור לאותם אנשי חיילי מילואים והעמידה תקציב לטובת עורכי דין שהתקבלו באמצעות מכרז מסודר במשרד הבטחון, הם אלה שנותנים את השירותים לאותם אנשי מילואים. אותו איש מילואים פונה לקצין העיר, בודקים את התיק שלו והיה ויש הצדקה להגשת תביעה, מפנים אותו באמצעות רשימה שמית של עורכי דין שהוא מקבל, כמובן שלא מפנים אותו לעורך דין מסוים אלא נותנים לו הפניה לאחד מאותם עורכי דין שברשימה, הוא ניגש אליו ואז מתחיל הטיפול בתיק.

מיד עם קבלת התביעה, אנחנו שולחים מסמך למעביד שהוא חייב לענות עליו תוך 10 ימים עם תאור השתלשלות העניינים. כמובן שהתביעה מגיעה יחד עם כל המסמכים, צו המילואים, מכתב הפיטורין ודברים אחרים. המעביד חייב לענות תוך 10 ימים ולאחר מכן מרכז הוועדה מזמן את שני הצדדים. שני הצדדים מחויבים להביא את כל המסמכים הרלוונטיים, והיה ויש צורך הם מביאים גם עדים. מתקיים דיון בוועדה. סמכויות הוועדה כפי שאתם יודעים זה 5 פעמים שכר ממוצע במשק ועונשים נוספים.

מה אורך ההליך?

היה ומעורבים עורכי דין, ואנחנו יודעים איך עורכי הדין עובדים, מבלי לפגוע אף אחד, זה כחודש או חודשיים לכל ההליך. כמובן שאחרי פסיקת הוועדה ניתנת לשני הצדדים זכות לערר לבית דין אזורי לענייני עבודה תוך 20 יום. זה במקרה שיש תביעה ממש.

ישנם מקרים שהם בקשה להיתר לפיטורין. המעביד פונה אלינו באמצעות מכתב, אנחנו לרוב מנסים לגייס את אותה וועדה מיידית, כי אנחנו יודעים שהיתר לפיטורין זה לעיתים מהיום להיום ואנחנו מעכבים את זה קצת לטובת אותו עובד, הוועדה יושבת באותו הרכב ודנה מול העובד ומול המעביד. גם כאן זכותו של העובד לגשת ולבקש תמיכה ממשרד הבטחון בעניין העורך דין. הוועדה דנה ומחליטה האם ניתן לתת היתר לפיטורין.

כדי לסבר את האוזן, בשנת 2009 דנו ב- 135 תיקים.

אני אדבר בהמשך על המעסיקים ואמסור נתונים לגבי שנים עברו. היו בסך הכל 25 היתרים לפיטורין שחלקם זה היתר בפשרה. 21 בקשות מוצדקות, ו- 62 – בפשרה. 21 נמצאו מוצדקות, שהפיטורין נעשו עקב שירות המילואים או אחרי זה.

זאת אומרת שלא היה צריך לפטר?

נכון. כשאמרתי מוצדקות, זאת אומרת שהתביעה מצודקת כלומר העובד פוטר בתקופה האסורה.

באותן פשרות, חלק מהתיקים העובד כנראה פוטר בתקופה האסורה אבל העובד והמעביד הגיעו לפשרה. זאת אומרת ש- 62 הם אותם תיקי פשרה. חלק מהתיקים בטלו מאחר והתביעה לא הייתה מוצדקת מצד העובד. דחיית תביעה וכדומה. אלו הנתונים. שכחתי לציין שיש לנו ארבע וועדות תעסוקה, יש לנו 4 לשכות: בתל אביב, ירושלים, באר שבע וחיפה. בכל מקום יש את האנשים שלהם שהם עורכי דין, או נציג התאחדות התעשיינים, או נציג ההסתדרות מאותו אזור. אותן וועדות דנות במקרים של אותו אזור. במקרים בודדים בהם העובד או המעביד גרים במקום אחר מעבירים את התיק ללשכה אחרת.

אמרת 25 היתרים לפיטורין.

אמת.

25 מעסיקים ביקשו היתר.

25 קיבלו היתר לפיטורין.

אתה יודע כמה ביקשו?

היו בסך הכל 135.

וועדות או בקשות.

וועדות. אתם טועים. 135 תיקים נדונו בשנת 2009. מתוכם 25 קיבלו היתרים, 21 מוצדקות, 62 פשרה, והיתרה בקשות שנדחו מטעם של דרישה לא מוצדקת וכדומה.

אתה יודע כמה מהם חזור לעבודה.

אף אחד מאותן בקשות לא חזרו לעבודה. אף אחד מתוך ה- 135. הרי ידוע - - -

קיבלו פיצוי?

פיצוי כספי, אם זה 5 משכורות, זה יכול להיות 3 משכורות, אין לי כאן את הנתונים.

יש לך פירוט של ההחלטות?

כל ההחלטות נמצאות באתר שלנו.

יש לך סטטיסטיקה על כמה זמן לקח להחליט בהחלטות האלה?

לא. אבל תמיד ניתן לבדוק מתי נפתח התיק ומתי נסגר התיק. מי שרוצה לקבל את הנתונים אין בעיה הואיוכל לקבל את הנתונים האלה. החלטות וועדות התעסוקה מפורסמות באתר שלנו.

בעצם 21 עובדים מתוך 135 שפוטרו הוחזרו למקום עבודתם?

אמרתי קודם שהם קיבלו פיצוי. אף אחת מכל התביעות האלה לא הביאהלחזרה למקומות העבודה. בתחילת דבריי אמרתי שברגע שמגיעים לדיון שכזה, במקרים נדירים, ואני יושב גם בוועדות תעסוקה, במקרים נדירים, ואני זוכר מקרה אחד או שניים שהעובד הסכים לחזור למקום העבודה והמעביד קיבל אותו בחזרה.

וגם אם הוא חוזר, המעסיק מתעלל בו.

אנחנו מודעים לזה, כי יש הרי את התקופה של 30 יום שהיא אסורה. באותה וועדה במקרים שהיו כתבה בפסיקה, זה לא כמו שאת אומרת שהוא יחכה 30 יום ואז הוא יפטר אותו על פי חוק, בדרך כלל זה לא קורה.

רציתי לומר שהעלייה הגדולה הייתה בתקופת מבצע של"ג –שלום הגליל ובמצעים אחרים כשאנשים יצאו למילואים בצווי 8, בשנים האחרונות המעסיקים ובעיקר המעסיקים הגדולים מודעים לנושא הזה, זה מפורסם אצלנו באתר. אני מקווה שתוך שנים לא תהייה לנו עבודה.

כולנו מקווים, ובעיקר שלא תהיינה לנו מלחמות.

השאלה שלי האם כשמגיע אליכם חייל לוועדה הוא נעזר באיזה ייעוץ משפטי?

כן. אמרתי כבר, הוא מקבל עורך דין ואותו עורך דין שהחייל פונה אליו מתחיל ומסיים את כל ההליך, הוא מופיע איתו בפני הוועדה, הוא כותב את כתב התביעה, הוא טוען, הכל מכל לפי הצורך. כמו בכל בית משפט.

השוני המשמעותי ביותר בין הוועדה של החיילים לבין הוועדות לפיטורי נשים בהריון זה קודם כל שהם מגיעים כשהעניין כבר גמור וסגור ואצלנו מדובר בבקשה להיתר. לאורך התקופה שבה יש בקשה להיתר העובדת ממשיכה לעבוד. זה הבדל מאוד משמעותי.

אולי בכל זאת כדאי להבחין במשהו חשוב, אליהם מגיעות גם תלונות של חיילים והוועדה יושבת כבית משפט אזרחי שפוסק פיצויים, ואצלנו בעצם יש שני אגפים, האגף האחד – הוא אגף ההסדרה שעוסק במתן היתרים, והאגף השני – אגף האכיפה שמקבל תלונות של עובדות. ברגע שמתקבלת באגף האכיפה תלונה של עובדת, הדבר הראשון שעושה האגף לפני שהוא בודק את התלונה זה לשלוח מכתב למעביד שבו מצוין למעביד שידע שהפיטורין הם לא לפי חוק עבודת נשים והם אסורים ולכן הוא חייב להחזיר את העובדת לעבודה. אנחנו מנסים למנוע את המצב שעובדת נשארת בבית ולא חוזרת לעבודה. בנוסף לכך התקופות של ההגנה הן שונות, זה נתון מאוד חשוב, אצל חיילים משוחררים אנחנו מדברים על 30 יום, שניתן לקבל היתר לאחר שהעובד חוזר משירות מילואים.

לא. חודש אסור לפטר אותו אחרי חזרתו ממילואים.

נכון, זה מה שאמרתי. כאן אנחנו מדברים על התקופה שהעובדת בהריון, כשאנחנו מדברים על פיטורי עובדת בהריון צריך לזכור שאחרי האיסור שחל על שפיטורי עובדת בהריון יש אסור שחל על חופשת לידה ועל חופשת הלידה, ואחר כך יש לנו עוד 60 ימים, אלו תוקפות הרבה יותר ארוכות. זה נתון שצריך לקחת אותו בחשבון.

מילה נוספת. 30 יום האלה על פי חוק לא קשורים להודעה מוקדמת, כלומר אם העובד עבד תקופה מסוימת, הוא מחויב לקבל גם את ימי ההודעה המוקדמת ובנוסף לזה עוד 30 יום נוספים.

אני אפנה כרגע למי שנרשם לדיון כדי לשמוע את כל הקולות.

אני מודה שבגלל הפער המאוד גדול במספרים במובן מסוים זה גורם לי לחשוב שקשה ללמוד מהניסיון שלכם, כי אתם מתמודדים עם מספרים הרבה יותר קטנים.

אצלנו אותה הוועדה גם עוסקת בנושא של משפחות שכולות, וזה סעיף בחוק, לא היו לנו הרבה מקרים, אותה וועדה מטפלת גם בפיטורים של הורים שכולים, אומנם זה לא דומה אבל אותה וועדה מטפלת גם במקרים האלה. כמובן שהמספרים הם לא אותם מספרים.

תודה רבה.

אני מזכירת איגוד מקצועית בהסתדרות העובדים הלאומית. אני מלווה הרבה נשים, ביומיים האחרונים אני מטפלת באישה בהריון שעובדת במקרה אצל רואה חשבון, אני נתקלת בהרבה מקרים עם רואי חשבון שמגישים בקשה להיתר למשרד התעשייה, מסחר ותעסוקה, אבל בפרק הזמן הזה הם פשוט מתעללים בעובדת. אם העובדת עבדה שם שלוש שנים והמעסיק היה מרוצה ממנה וכשהוא מגלה שהיא בהריון, הוא מתעלל בה נפשית. אין למי לפנות בפרק הזמן הזה.

אנחנו כמזכירי אגוד, לא יכולים להיכנס ולוות את העובדת. זה לא השתנה, והפננו מכתב לגברת רבקה מקובר ב- 18 למאי ועד היום לא קיבלנו תשובה.

לא הגיע אלי שום מכתב כזה.

רשום. הייתי לפני כחודש, ליוויתי את העובדת ולא נתנו לי להיכנס, נשארתי לשבת בחוץ.

ברכה סעד בואי תגידי מהניסיון שלך מה הן בעצם ההמלצות שלך לשיפור.

בתור התחלה, לתת למזכירי איגוד ללוות. אם אנחנו מסוגלים לייצג עובדים בבית הדין אין סיבה שאנחנו לא נייצג אותם במשרד התעשייה, מסחר ותעסוקה.

אני חושבת שזה דבר שיכול להיות מקובל על כולם, נכון? השאלה אם יש דרכי ניהול חוקי לעניין הזה.

ההנחיה המשפטית בעניין הזה היא שהעובדת יכולה להגיע בלווי עורך דין, גם העובדת וגם המעביד על פי הנחיה משפטית, כמו כן אנחנו נבדוק את המקרה שלך אבל לדעתי אסור שיכנס נציג של אגוד מקצועי, יחד עם זאת מאחר שזו מסירת גרסה של העובדת אנחנו רוצים לשמוע את העובדת ואת המעביד ולא רוצים שבאותו רגע, אנחנו אומרים וזה על פי הנחיות היועץ המשפטי של הממשלה שהעורך דין שמגיע עם העובדת או עם המעביד לא יכול לעלות טיעונים חדשים במהלך מסירת הגרסה.

אבל הסיטואציה לעובדת לא נעימה, המעמד לא נעים.

גם על המעביד.

בזה שאני מגיעה איתה ומחזיקה לה את היד זה חשוב.

אמרתי שנבדוק למה לא נתנו לך להיכנס, אנחנו לא רואים פסול שיכנס נציג.

אני חושבת שזה חשוב גם מצד העובדות, שתהייה להן מודעות שהן יכולות להביא איתן גורם מייעץ, וזה גם חשוב מבחינת - - -

אנחנו נבדוק את המקרה.

אני רוצה שכולנו ביחד נחשוב על פתרון מה עושה עובדת בפרק הזמן הזה שהמעסיק מתעלל בה. אי אפשר לאכוף את זה. זו בעיה.

המטרה באמת לקצר את תקופת הברור למינימום זמן אפשרי כדי שאי הנעימות הזאת לא תעיב על חייה של העובדת.

אולי אפשר להוסיף סעיף שהעובדת תוכל להגיש תביעה.

אני נגד משפטיזצית יתר בעולם העבודה. ניסיון החיים מראה שאנשים לא ממהרים לרוץ לבתי משפט, לא ממהרים להגיש תביעות, אנחנו חיים בעולם שגם כך קשה. בואו נזכור שמדובר בסביבת עבודה שאמורה להיות אנושית, אם יחסי העבודה עד כדי כך שליליים העובדת עוזבת כבר מרצונה - כמה שניתן לומר מרצונה, אם היחסים באמת בשבר. אם היחסים באמת סבירים תביעה לא תקדם את טיב היחסים.

אולי זה יהווה איזה גורם מרתיע למעסיק.

אני לא חושבת שזה יעזור.

בעניין הזה כדאי לומר שאפילו אם איסור הפיטורין יקבע תוך יומיים כנראה אותו מעסיק ימשיך להתעלל באותה עובדת, בדבר הזה פסקו בתי הדין שראו את המעביד כאילו רצה להתחמק מחוק עבודת נשים ופסקו פיצויים מתאימים לעובדות שנאלצו לעזוב את עבודתן בגלל שהייתה הרעת תנאים, לתנאים מחפירים. הרעת התנאים לא קשורה להליך מתן ההיתר או אי מתן ההיתר על ידי הממונה, אלא דווקא מה שכביכול לטובת העובדת לפי מתן ההיתר יכול לגרום לעובדת את העוול שגורם לה המעביד. כאן באו בתי הדין לעבודה ואמרו שמעביד שעושה את זה הוא מנסה להתחמק מהוראות חוק עבודת נשים על ידי כך שגורם לעובדת להתפטר ולא להיות מפוטרת ופסקו פיצויים מתאימים.

עורכת הדין עידית מילמן בבקשה.

אני רוצה לפתוח ולומר שניסיונות משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה לייעול מבורכים והמטרה שלנו היא לקצר את התהליכים ולעשות אותם כמה שיותר איכותיים. מצד שני הנתונים הם נתונים מדאיגים שקשה להתעלם מהם. בנוסף לעניין משך הזמן שציינתם כאן, והמטרה לקצר אותו, ומעבר לאותו פיילוט ניסיוני של הוועדה לדעתנו יש כמה דברים נוספים. בעניין הוועדה חשוב שתורכב ממספר אנשים שלכל אחד יהיה את הרקורד שלו – לטעמנו זה יטיב עם כולם, זה ייתן החלטות מגוונות יותר ועם שיקול דעת של מספר גורמים. אני מקווה שהפיילוט, מבלי לפגוע כמובן, לדעתי אפשר לקחת את הניסיון של משרד הבטחון וללמוד ממנו. דברים נוספים הם עניין של המודעות ועניין הייצוג.

אני רוצה לציין משהו שאמרנו מספר אנשים קודם, אנחנו לצערנו נתקלות פעמים רבות בפניות ל'קו נשים' שלא נשים שלא כל כך יודעות, אחרי שהן יודעות שהמעסיק הגיש אותה בקשה להיתר, הן לא יודעות מהו בדיוק ההליך, הן לא מכירות את הזכויות שלהן, לא יודעות שאם הן לא תעננה על טענה מסוימת אז יהיה נחשב כאילו הן ויתרו להגיב על אותה טענה. אנחנו מציעות לצרף אולי לאותו מכתב שאתם שולחים גם מכתב מאוד פורט שבו מוסבר שאם לעובדת שאם לא תענה תוך 7 ימים אז זה יחשב כוויתור. במקביל להוסיף במכתב את העניין של הייצוג.

דבורה אליעזר דיברה כאן בנושא הייצוג שאישה יכולה להגיע עם עורך דין אבל הוא לא יכול לדבר. כלומר הוא לא יכול לעשות באמת את אותה עבודה שציין נציג משרד הבטחון של ייצוג שנותן השוואה לאותו אפיק משפטי. מעבר לכך, צריך לדעתי לתת לעורך דין יותר סמכויות בהליך עצמו וראוי לבחון אפשרות של ייצוג. אם מעביד ידע שכל עובדת שהוא מפטר תקבל ייצוג חינם מהמדינה אני מאמינה ובטוחה שהוא ישקול את הצעדים. כשמעביד מגיש בקשה כזאת הבקשה כתובה, ברוב המקרים על ידי היועץ משפטי שהוא מעסיק באותו מקום עבודה. אישה בהמון מקרים כותבת את התשובה שלה לבד. אין לה כסף, וזו תקופה שממילא היא מוחלשת, אין לה כסף לקחת עורך דין. אם המדינה תעניק לה את הסיוע אז כל ההליך יתנהל אחרת. גם המעביד יפחד וגם התוצאות תהיינה בהכרח יותר טובות לשני הצדדים. מה שנאמר בוועדה מחודש יוני על win win סיטואציה. אני מאמינה שכך זה יצליח לקרב את זה יותר.

זו הייתה אחת הסיבות שאותם מעסיקים גדולים מופיעים עם יועצים משפטיים ואותו איש מילואים מסכן לא היה יכול להתגונן.

אין שוויון במערך הכוחות, המעסיק בא כשכל הבקשה שלו כתובה על ידי עורך דין והוא יודע ומצרף את כל המסמכים, מה שהוא אומר זה לפרוטוקול. לעומת זאת כשעובדת באה והיא מפוחדת, היא בהריון ולא יודעת מה לומר, ונפלה עליה כרגע טענה מהשמיים אז היא לא בהכרח תדע לענות. אני מבקשת לתת דוגמה, אצלנו ב'קו לנשים' יש פניות טלפוניות של נשים שיצאו מדיון ואחרי זה נזכרו לעלות טענה שהן בכלל לא חשבו שהיא רלוונטית, כמו למשל כשהן אמרו "אותו מעביד מהתחלה חיפש אותי, מההתחלה שאל אותי שאלות בנוגע להורות שלי, למין שלי", שאלות שאסור לו. כל אלה דברים שיכולים לתת אינדיקציה שונה בהליך עצמו.

הגברת יפה סולימני תעיר משהו בנוגע לתמיכה של ארגוני נשים, אבל כדי להבהיר, זה לא שאנחנו לא נותנים מקום לייצוג, אנחנו כן נותנים לעורך דין לטעון, במועד גביית הגרסה אנחנו רוצים לשמוע לא רק את העובד אלא גם את המעביד. תאמינו לנו שכשאנחנו שומעים את המעביד שמדבר מפיו ולאו דווקא דרך עורך דין, אז יוצאים דברים שלא יוצאים בבקשה. לכן חשוב לנו שדווקא הליך גביית הגרסה יהיה שוויוני.

אבל הוא הודרך על ידי אותו עורך דין שיש לו, ולה בהרבה מקרים אין כסף לקחת עורך דין, אין לה את האמצעים.

הדיון מתנהל באופן שאני מאפשרת גם לחברי הכנסת לדבר, אני מעבירה את רשות הדיבור לחברת הכנסת אורית זוארץ, בבקשה.

לצערי הרב, אנחנו חוזרים לדיון הזה מדי כמה חודשים, ואנחנו מרגישים שיש רצון לעשות שינוי באמת, ויש ניסיון לשינוי. אבל לדעתי את השינויים האלה צריך לעגן באופן יותר מובנה, יותר מוסדר. שמעתי משהו על איזו וועדה, אני מצטערת שלא הייתי כי אנחנו מתפצלים בדיונים השונים ובוועדות. אתם מקימים וועדה במשרד התעשייה, מסחר ותעסוקה שתטפל בסוגיה של פיטורי נשים בהריון?

הסברנו שאנחנו יצאנו לאחרונה עם שני פיילוטים, פיילוט אחד בנוגע לאיך ההליך צריך להראות שבו מקבלים את כל המסמכים מההתחלה. הפיילוט השני קשור לוועדה – נכון להיום מכיוון שזה עדיין לא מעוגן חוקית, אנחנו רוצים לבחון איך זה פועל. הקמנו צוות שעד היום דן בשתיים או שלוש בקשות.

לעומת כמה שהוגשו לכם?

הפיילוט היה במהלך החודש חודשיים אחרונים, זה לא עניין של נתונים. אנחנו מנסים להסביר שאנחנו מנסים לעשות צעד קדימה. נכון להיום הקמנו צוות שהמחליטה אליה הועברו סמכויותיו של השר, כלומר הממונה על חוק עבודת נשים, היועצים היו היועצים המשפטים של המשרד. בכוונתנו לראות אם הפיילוט הזה מתקדם כן לצרף לצוות הזה גם חברים מארגון עובדים וגם חברים מארגון מעסיקים. אנחנו הולכים על הפיילוט כדי לבחון האם יש אפשרות להתקדם בהליך באמת.

אני מברכת על הצעד הזה כי הגשתי הצעת חוק שתחייב את משרד התעשייה, מסחר ותעסוקה להקים וועדה שתקיים שימועים בצורה שיטתית ומאורגנת, שבוועדה הזאת גם האישה תוכל לטעון באמצעות הצוות המשפטי שילווה אותה, נציגי הסתדרות העובדים. לצערי הרב וועדת השרים התנגדה להצעה. אני מאוד שמחה על הפיילוט ואני מאוד מקווה שזה גם יקבל תוקף. הויכוח הוא לא עם שר התעשייה, מסחר ותעסוקה.

אנחנו צריכים לבחון אם הדבר הזה עובד, ואם הוא עובד עם נשים בהריון.

במקרה שמפטרים עובדים עושים שימוע והשימוע הוא אף פעם לא על ידי אדם אחד. ברשותך תני לי להתקדם ואני לא באה אליך בטענות.

יש גם שיקולים תקציביים.

וזאת הסיבה שאני לא באה אליך בטענות. חשוב היה להבין איפה זה עומד כי וועדת השרים מתנגדת ויש כאן עניין של מדיניות, בואו לא נתבלבל כי חלוקת משאבים זו מדיניות, מדיניות של נישול והכשלת נשים. כמו גם את המילואימניקים שהם בדרך כלל בגיל הביניים. המילואימניקים עובדים בדרך כלל ולא נמצאים בדרגות בכירות. בעלי דרגות בכירות בדרך כלל לא עושים מילואים אלא רק יחידי סגולה כמו איתן כבל, אין הרבה גברים שנמצאים בעולם התעסוקה שהם בדרגות ניהול בכירות שיוצאים לשירות מילואים, ולכן הפגיעה גם שם היא פגיעה בדרג הביניים. בת הזוג של עושה המילואים בהריון ואז בעצם שניהם נפגעים. וזו החוליה החלשה.

חשוב מאוד שגם אתם תבינו שיש כאן חוסר איזון בין הכוחות. זו צריכה להיות נקודת המוצא שלכם כמשרד ממשלתי שהחובה שלו לא רק להגן על המעסיקים אלא בראש ובראשונה על העובדים שנמצאים בעמדה נחותה. אנחנו יודעים איך מגיע מוכן המעסיק ואיזו הדרכה הוא מקבל ואיזה נייר עמדה הוא מקבל ושהוא גם מונחה מה לומר ומה לא לומר. זה לא משהו חדש לנו. אנחנו מדברים על מערך ומדיניות, ולכן העבודה שלנו צריכה להיות גם ברמה של הצוותים המקצועיים והעבודה שאתם עושים, אבל גם לעשות עוד צעד ולזמן את השר הנה, כן להביא לכך ששר הרווחה ושר התעשייה, מסחר ותעסוקה, ושר האוצר יגיעו הנה. שהם יתנו את התשובות כי ברגע שהמדיניות תהייה אחרת, הרי ההתייחסות של הצוותים המקצועיים כבולה ואי אפשר להעלים ולבוא בתלונות כי אתם כבולים בתוך מערכת שלא נותנת עדיפות לנשים. זו המציאות שנשים נפגעות וחשופות להתעללות ולהתעמרות ואין להן אפשרות לקבל ליווי וייצוג בתוך התהליך הזה.

קיבלתי תלונות של נשים שהן קיבלו תשובות אבל לא מנומקות. כלומר שמעו את המעסיק, שמעו אותה והיא קיבלה תשובה. לא שמעו אותה שוב אחרי ששמעו שוב את המעסיק. זה סוג של תהליך פינג פונג שלא נסגר. היא לא קיבלה תשובה מנומקת ואני יכולה להעביר אליכם עשרות פניות שקיבלתי מנשים שלא קיבלו.

אני רוצה לראות דוחות כספיים של המעסיק. אני רוצה לראות אותם. אם יש סוגיה כלכלית אני רוצה דוח של רואה חשבון.

חברת הכנסת אורית זוארץ, על כל פניה שלך אלינו תקבלי תשובה מדויקת. אין מצב של תשובה מהיבט כלכלי בלי גיבוי.

שאין שם פשיטת רגל, היבטים כלכליים כמו רה-ארגון במערכת ושינוי סדר העדיפויות. המעסיק טוען שזה על רקע כלכלי והוא נענה כי הוא מגובה עם צוות משפטי שהוא ממן. לכן אני אומרת שיש כאן נושאים שאנחנו צריכות לדאוג שייעשו ובכל בקשה של מעסיק גם להקשות עליו, לא לתת למעסיקים את הקלות הזאת לבקש היתרים. שהמעסיק יבין שהוא נכנס להליך בירוקרטי ושהוא יצטרך להביא דוחות כספיים גם של שנים קודמות לצורך השוואה, אולי העסק שלו מרוויח כך כל השנים.

יש בעיה כללית שמעסיק נאלץ לפטר הרבה מאוד עובדים ואז אנחנו לא צריכים יותר מדי בירוקרטיה, אם המעביד נמצא בתהליך של פשיטת רגל, או בסגירת אגפים נוספים. ההוכחה יחסית קלה כי מדובר בסט שלם של עובדים שמפוטרים שהם גם גברים וגם נשים. הבעיה המרכזית היא בכל אותם מקרים שמקום עבודה הוא יציב וטוב אבל המעביד מחליט שהעובדת לא מספיק טובה בשבילו. לך תוכיח שזה לא קשור להריון.

הדבר הכי מצער, זה ריבוי המקרים. כי אם היה מקרה אחד או שניים, או מתוך מאה מקרים נניח היו עשרים מקרים של נשים בהריון שהן באמת עובדות לא טובות בכל מקום עבודה, אז יכולים להגיד שמדובר ב- 10%, 20% מתוך כלל העובדים במשק או מכלל הפיטורים, שגם אלו מספרים מדהימים. מדובר כאן בתופעה ואני מניחה שלארגוני הנשים יש נתונים על איזה אחוז מדובר מקרב כלל המפוטרים. אני אומרת שמדובר כאן בנתונים מאוד מאוד גובהים ובלי שום קורלציה למספר הפיטורין במשק. בהרבה מאוד מקרים הנשים הן אלו שמפוטרות, ואת אלה שבהריון גם קל יותר לפטר כי אין סנקציות על המעסיקים, והיכולת לקבל היתר יחסית, אני לא באה אליכם בטענות, היא יחסית פשוטה. הוא מציג מסמכים, הוא טוען את טענותיו, הוא מקבל ייעוץ משפטי.

המטרה היא, לא להישאר בכותרות האלה.

כדי לפתור את אנחנו צריכים לעשות חשיבה.

אנחנו צריכים לגלות הבנה על התהליך, כדי לנסות לבחון איך אפשר לשפר ולייעל.

לכן הפיילוט מבורך. במקרה הזה אני חושבת שהצוות הזה באמת יהיה צוות של שימוע, כמו שבשלטון המקומי אי אפשר לפטר סתם כך עובד, שימוע על ידי אנשים שיכולים לקבל החלטה ושישבו בצוות הזה. ולא פיילוט של שני מקרים.

הסברנו שרק התחלנו עם הפיילוט. מכיוון שמדובר בפיילוט על הבסיס החוקי הקיים אני מוסיפה שמי שבסופו מחליט הוא זה שאליו הועברו סמכויותיו של השר, ונכון להיום היא חיה חוגי. הצוות משמש לגיבוי רחב.

לנימוק רחב ומעמיק ולחשיבה רחבה יותר. בסדר גמור ואני מברכת על הצעד הזה.

תודה רבה. אני אאפשר לכל מי שנרשם ואני אקריא את הרשימה שרשומה אצלי. כל מי שירצה להירשם יוכל במסגרת הדיון שיתקיים עד 12:30.

בבקשה עורכת הדין מיכל חילי.

אנחנו לא מבקשים להגן בשום מקרה ובשום אופן על מעסיקים שמבקשים לפטר את העובדת שלהם בגלל היותה הרה. אנחנו לא נותנים לזה יד, ואולי זו גם פריווילגיה שלנו כי זו בכל זאת עמדה קצת יותר ממלכתית. אני לא מדברת באופן אישי אל האנשים שיושבים כאן מולי אני לא מכירה אותם. אני מדברת על השיטה ולא על האנשים. אנחנו מוצאים שתי בעיות: האחת, התמשכות ההליכים שהוזכרה כאן גם מצד העובדות, דבר שני זה איכות ההחלטות.

לגבי התמשכות ההליכים, ברור שלעובדות יש עם זה בעיה, למעסיקים בוודאי יש עם זה בעיה, צריך לזכור שככל שעובר הזמן הסיכוי לקבל את ההיתר לפיטורין הולך וקטן. הנהלים שהועברו אלינו בזמנו זה טוב וזה באמת מקדם, העברנו את עמדתנו בעניין הזה, אך אין שם מספיק ביטוי לנושא הזמנים, אני לא יודעת אם כרגע פועלים לפי הנהלים.

אנחנו בעצם רוצים לצמצם, בעקבות ההערות של התאחדות התעשיינים.

הזמנים לא מעוגנים שם היטב. בעניין השני אני רוצה לעלות מקרה של חברה במשק שפנתה אלינו בעקבות מקרה של עובדת שפוטרה, חברה גדולה שאי אפשר לחשוד בה שהיא תעשה כאלה שטויות ושהיא תפטר עובדות, אני מדברת על מקרה ספציפי שהובא לפניי ואני מניחה שיש גם אחרים, לעובדת הזאת בוצע הליך שימוע, היא פוטרה, אף אחד לא ידע שום דבר והיא הייתה בחודשים הראשונים להריונה, יומיים אחרי זה היא חזרה ואמרה שהיא בהריון. המעסיק מיד משך את הודעת הפיטורין, אגב לא הרבה מעסיקים היו עושים את זה, והגיש בקשה להיתר. בבקשה שנבחנה הוחלט, לא היה ספק וגם לא הייתה טענה אחרת, שהיא לא פוטרה בגלל ההריון והוא לא ידע שהיא בהריון, היא גם לא אמרה שמישהו ידע. במקרה הזה היא אמרה שהיא בהריון אחרי שהיא פוטרה, הממונה אמרה שנכון שהיא לא הודיע על הריונה אבל מאחר וקיימת בעיה של סיכויי ההשתלבות שלה בשוק העבודה אחרי זה לא נתיר את הפיטורין שלה. זה לדעתנו באמת מוגזם.

זו הייתה הסיבה היחידה שלא התירו.

זו הייתה הסיבה היחידה וזה מונח לפניי. אני לא רוצה לפרט את המקרה אבל זה היה המקרה. בעייננו זה לא יכול להיות, עם כל הכבוד זה עדיין לא בית משפט.

צריך לראות.

נכון, צריך לראות את זה, האמת שזה מקרה קיצוני, אני לא ראיתי את זה. אבל עצם האפשרות שזה יכול לקרות ודווקא בגלל זה צריכים גם לשבת בוועדה הזאת, והפיילוט הזה מבורך, נציגי ארגוני מעבידים וארגוני עובדים, שכל אחד מהזווית שלו יבוא ויאמר את עמדתו. רגילים לדבר על העובדים אבל גם למעסיקים יש בהרבה מאוד מקרים קושי. אם באמת הפיילוט הזה יקודם זה משהו שאנחנו מברכים עליו.

אני מבקשת להוסיף משהו לגבי הסטטיסטיקות- אני לא בטוחה שהן מספרות את כל הסיפור כי אף אחד לא מדבר על המקרים שבכלל לא מגישים בגלל שיודעים שאין סיכוי. בעניין הזה, אני דווקא לטובתכם.

מה לא מגישים?

יש גם הרבה מעסיקים שלא מגישים בקשה כי יודעים שהסיכוי קטן. יש מעסיקים שלא יגישו בקשה כי הם יודעים מה יהיה פה עכשיו. הסיכוי שזה יינתן זה בזמן ארוך, והשאלה אם בכלל יינתן היתר. אני אומרת שהסטטיסטיקות לא משקפות.

מעסיקים לא מרוצים, כי העובדת שלהם בהריון.

אני מדברת על מקרים שאני שומעת, גם אני לא ערכתי סטטיסטיקה, אבל אני אומרת שגם הסטטיסטיקות האלה לא מספרות את כל הסיפור.

אני יכולה להגיד, מהצד השני, שאלינו מגיעות פניות של מעביד, כמו שעורכת גלי עציון אמרה, הוא פשוט פיטר אותן בלי היתר.

אמרתי כבר בהתחלה, שעל המקרים האלה אני בכלל לא רוצה להגן, אין כאן בכלל שאלה וזה בכלל לא הדיון.

אני מצטרפת על עצם הניסיון וגם על הנהלים בנושא העברת כל המסמכים וכל הדברים שיש לפני הוועדה ובמיוחד למעביד אלו דברים קריטיים. לנו היו לא מעט מקרים שאחרי שהעובדת הייתה ולאחר שהעבירו את התגובה שלה למעביד הוא פתאום התעורר עם כל מיני מסמכים שלא כולם עברו. יש לנו ויכוחים כולל אידיאולוגים האם למשל דוח כספי צריך להעביר או לא - בוודאי שכן כי דוח כספי נתון לפרשנות. כל מסמך שהוגש לוועדה צריך להיות מועבר לעובדת.

הדבר השני, ותסלח לי הסטטיסטיקה, זו שיטת מצליח כי אין למעביד מה להפסיד, זאת הבעיה בעצם בכל ההליך הזה, הוא לא משלם אגרה כדי לפתוח את ההליך, אגב אנחנו הצענו לא פעם גם כדי ליצור קרן כי כל זמן אומרים שאין כסף לוועדות. שישלמו אגרה לפתיחת ההליך. נושא נוסף זה שלממונה אין שום סמכויות, אפילו אין לה סמכות להחזיר לעבודה. יש לזה שני פתרונות שהאחד זה כמו במשרד הבטחון, וגם לזה יש הצעת חוק שהצענו במזמנו ומסתובבת לאפשר להם סיוע המשפטי, כמו בנושא של הביטוח לאומי, שתהייה גישה לעורכי דין. מאזן הכוחות כאן באמת לא סביר ולא הוגן. לממונה או לוועדה, אני קצת מודאגת ואני אומרת את זה קצת בציניות, אני מודאגת שאנחנו והמעסיקים באותו צד בעניין הזה, אבל בעקרון הוועדה זה דבר נכון אבל יחד עם חינוך. אני חושבת שהעובדה שיש פחות מקרים שפונים למשרד הבטחון זה בזכות חינוך. היו גורמים גם מקרב המעסיקים שהתגייסו לעניין וגייסו מודעות שלא מפטרים חיילים שחוזרים ממילואים.

אנחנו הפעלנו סנקציות. לאותם אלה שעבדו בעבר בצורה כזו או אחרת עם משרד הבטחון, ופיטרו אנשים שחזרו ממילואים הפסיקו לתת מכרזים. זו סנקציה. הייתה החלטה במשרד הבטחון לא להעביר להם יותר עבודה.

זה צריך להיות במקביל. חינוך, חינוך וחינוך והס כמה בין המעסיקים לבין העובדים. נחתמה גם אמנה לפני שנתיים בערך. במישור החינוכי צריך להמשיך את העבודה כל הזמן. אבל במישור המעשי-משפטי, זה נכון שזו בעיה להפוך את הכל למשפטי ושיפוטי, אבל צריך לזכור שרוב העובדות לא תפנינה לבית הדין לענייני עבודה גם אם שלחו אותן הביתה. ההפרדה בין האכיפה להסדרת ההיתרים היא טובה מצד אחד אבל מצד שני בעייתית. היום העובדת הולכת להתלונן אבל אם המעביד לא יעשה שום דבר זה ייקח הרבה מאוד זמן עד שאגף האכיפה יגיע לאיזה שלב, אולי לכתב אישום, ולא בטוח שהעובדת עצמה תראה מזה כסף בסוף ולכן זה לא משתלם לה. צריך שלמעביד שפונה לבקש היתר יהיה מה להפסיד. אם הוא צודק, אם הכל בסדר אצלו והכל בתום לב אז הוא הולך בתום לב לנהל את הבקשה שלו. אם הוא עושה את זה בחוסר תום לב שידע שהוא עלול לחטוף, כולל צו שיורה לו לשלם פיצויים לעובדת. ברוב המקרים, סלחו לי שאני פרקטית וצינית, כסף עונה על רוב הדברים וגם פה זה עניין של כסף וצווים יענו על רוב הדברים. ההסדרה הנכונה היא גם מצד אחד הרחבה של העניין. בלי שום זלזול באף גורם, אבל הגורם ששומע הוא זה שצריך להיות הגורם שמחליט. כלומר שהשומעת או השומע או מפקח עבודה שמעבירים לגורם המחליט שהוא כבר עדות שמועה.

אני מסכימה איתך.

זה לא נכון לעשות את זה, ואני גם חושבת שזה יקצר את התהליך, לא צריך ללמוד מחדש את הנושא. כל הדברים האלה יחד גם יענו על הצרכים, לעיתים אלו צרכים אמיתיים של מעבידים, ובוודאי יענו על הצרכים של העובדות.

גלי עציון, ההערות שלך מצוינות ולדעתי אפשר לתרגם אותן מהר מאוד לעולם מעשי.

נעבור ליפה סולימני ממשרד התעשייה, מסחר ותעסוקה כי היו לך כמה הערות במסגרת הדיון.

אני מנהלת הסדרה ואכיפה, אחראית גם על הפן הפלילי וגם על הפן המינהלי של כל חוקי העבודה. ראשית הגידול בבקשות ולפניות להליך הפלילי הוא תוצאה של הגברת המודעות. גם פרסום רחב יותר. לנשים יש מודעות גדולה יותר לנושא והן לרוב יודעות שיש להן את הזכות להתלונן באגף האכיפה, וגם המעסיקים יודעים שאפשר לפתוח נגדם הליך פלילי.

מספר נתונים לגבי נושא האכיפה הפלילי – בשנת , 2009 נפתחו 227 תיקים פלילים בנושא פיטורי נשים בהריון לעומת 155 תיקים שנפתחו בשנה קודמת. כל תיק זה מקרה של עובדת. הוגשו 12 כתבי אישום וכ- 154 תיקים נסגרו בעקבות החזרתן של העובדות למקום העבודה על ידי המעסיקים שלהם. אי אפשר לזלזל בהליך הפלילי.

את יכולה לחזור בבקשה על הנתונים.

כ- 154 תיקים נסגרו כתוצאה מהחזרתן של העובדות למקום העבודה או שהמעביד פתח בהליך לקבלת היתר.

זו לא סיבה לסגור את ההליך. אם הוא פיטר את האישה מבלי לקבל היתר הוא עבריין.

הוא פיטר את העובדת, היא התלוננה והוא החזיר אותה לעבודה.

אם היא חזרה לעבודה, זה עניין אחר.

מדובר על כך שהיא חזרה לעבודה.

אמרת או שהוא הגיש בקשה לקבלת היתר.

החזיר אותה לעבודה, ובמקביל הגיש בקשה להיתר. או שהוא החזיר אותה לעבודה ולא הגיש בקשה והיא נשארה בעבודה.

את אומרת שאין מצב של סגירת תיק מבלי שהוא החזיר אותה בפועל לעבודה.

ברור, אחרת זה הליך פלילי.

גם אם הוא הגיש בקשה להיתר.

העניין השני זה שיתוף פעולה עם נציבות שוויון הזדמנויות שאי אפשר לזלזל בו פה, בתוך המשרד ישנם הרבה מקרים שחיה חוגי מעבירה כשהיא רואה גם מעבר לנושא של נשים בהריון, יש במקרים של אי שוויון ופגיעה, ואנחנו מעבירים את החומרים לנציבות שוויון והזדמנויות.

הנושא השלישי הוא סיוע לנשים – האגף שלנו משנת 2009 העביר 650,000 שקל תמיכה לארגונים בגין סיוע לעובדים בנושא חוקי עבודה, כולל ייצוג בתביעות משפטיות, לארגונים נעמ"ת, ויצ"ו, סנגור קהילתי, קו לעובד. בשנת 2010 1.5 מיליון שקל אנחנו מעבירים לסיוע בתמיכות לכל התחומים של חוקי העבודה. כלומר נשים או כל אחד אחר יכול להגיע לארגוני עובדים ולקבל סיוע. הארגונים מתוקצבים בהתאם לביצוע בפועל. תמיכות וכאמור אנחנו נותנים 1.5 מיליון שקל תמיכה לא רק לנשים אלא לכל מה שקשור בחוקי עבודה.

דרך אגב ההסתדרות הלאומית מטפלת חינם בנשים בהריון.

זה שונה מארגונים שעוסקים בזכויות עובדים כי חייבים לשמור על אוטונומיה מבחינת המסגרת הנורמטיבית של הארגון הבינלאומי לעבודה. זה לא ניתן לארגוני עובדים אלא לארגונים שעוסקים בזכויות עובדים.

זה חשוב מאוד. סנגור קהילתי קיבל השנה תקציבים, גם קו לעובד, הארגונים קיבלו תקציבים בגין סיוע לעובדים. זה חשוב מאוד שלא מקבלים באופן ישיר אבל בדרך עקיפה הכספים מגיעים אליהם.

בנוגע למשך הטיפול, בין אם זו הוועדה ובין אם זו המפקחת. חשוב לומר שמדובר כאן בעובדת שאינה יודעת, זה מסוג המקרים שלומדים מה צריך לעשות כי לא מגישים 20 פעם את אותה בקשה, כל מעסיק הוא חדש והוא בפני עצמו ולכן אנחנו צריכים את כל המסמכים. באותה הוועדה שממונה ישבה לקח לממונה שבוע כדי ללמוד את התיק וכדי להגיע לוועדה מוכנה. זה לא שהיא קיבלה את החומר חצי שעה לפני הוועדה וקראה, קוראים מה העובדת אמרה בין השורות, למה היא התכוונה. לכן עבודת הכנת התיק לפני הדיון היא מאוד מאוד משמעותית כי שם בצעם אתה מוצא אם זה היה קשור להריון או לא קשור להריון. עלינו לזכור שבשנה האחרונה בנושא הפריון היה גידול גדול מאוד והרבה יותר ממה שהיה בעבר.

תודה רבה. עורכת הדין עירית גזית מיצ"ו, בבקשה.

כמובן שאני מצטרפת לכל מה שנאמר כאן, אני רוצה לומר שני דברים. האחד כשמקצרים את ההליכים חשוב לא לקצר אותם יותר מדי כי העובדות מבוקשות לענות תוך X ימים והן מתקשות לאסוף את כל המסמכים ולאסוף את הטענות, ועד שהן מגיעות אלינו ומקבלות את ההנחיות. זה בסדר לקצר אבל לקחת את זה בחשבון.

אני חושבת כשמדובר בקיצור תהליכים המרכז צריך להיות בעיקר בנקודה של הסרבול הכפול, או בכל הפער שבו יש את המקום להכנת כל הנתונים לפני הוועדה.

אבל בתוך התהליך לא לשכוח את הצד הזה.

הדבר האחרון זה חשיבות הייצוג – אנחנו מוצאות שנשים שהגיעו אליו וקיבלו אצלנו הדרכה, לא כי אנחנו הכי מוכשרות ואני בטוחה שכל החברות מכל הארגונים גם הן, אבל למי שקיבלה אצלנו הדרכה מנחה אנחנו מרגישות שההחלטה הייתה אחרת ממה שאולי הייתה אם היא הייתה מגיעה בלי הדרכה. אני חושבת שהייצוג של הנשים בתהליך הוא קריטי.

אני חושבת שגלי עציון העירה כאן הערה וחשוב לציין את זה, שבעצם הנשים לא יודעות מי יכול לעזור להן, צריך להביא לידיעתן ולפרסם את כל אותם ארגונים שמסייעים לנשים.

אני רוצה לומר שאנחנו לפחות מקבלות פניות מנשים שהופנו על ידי מחלקת האכיפה שזה מקסים בעיניי. דיברנו כמה פעמים עם מחלקת ההסדרה שאולי בזימונים יתנו את רשימת כל הארגונים. אז אמרו שיש בעיה עם זה ולכן אני חוזרת על הרעיון.

אני אומר באמירה כללית שהרשויות המקומיות נזהרות במשנה זהירות בכל נושא נשים בהריון וגם לגבי נשים לאחר לידה. פועלים ושומרים על הכללים למרות שלפעמים מדובר בעובדת שאינה מתאימה. ממתינים או מעבירים אותה לתפקידים אחרים, אבל משאירים אותה במערכת.

לי חסר בדיון הזה, ואולי זה לא הדיון, מה קורה עם עובדת שאחרי הלידה הודיעו לה שאין לה למה לחזור, שאין צורך בה, וגם אם נותנים לה לחזור לאחר שלושה חודשים היא נזרקת ועוברת מסכת התעללויות במקום העבודה. זה קורה גם במקומות גדולים ומכובדים שלכאורה לא היו חושדים בהם שיכנסו למקומות הקטנים האלה. אבל כנראה מקום עבודה שמתפנה נתפס מהר מאוד על ידי אדם אחר. הייתי מבקשת שבמהלך בניית הקריטריונים והתקנות לאיך הדברים צריכים להתנהל תתייחסו גם למה קורה עם אותה אישה לאחר לידה שהודיעו לה שסיימה את מקום העבודה שלה.

אני נתקלתי בזה ברמה האישית כששימשתי כעורכת דין למספר נשים, הן עברו מסכת של התעללות, הובהר להן שאין להן מה לעשות במקום העבודה. מאחר והליווי הוא לא לתוך הלווי המשפטי אלא רק בשימוע במקום העבודה המעסיק בעצם יודע שהליווי לא יהיה עד בית המשפט, ואז הוא אומר ננהל איזה הליך ונגיע למסקנות. בדרך כלל סוגרים את זה והיא תסיים את מקום העבודה והיא לא תמשיך לעבוד שם כי היא לא תעמוד נפשית במצב הזה, היא אחרי לידה. אז סוגרים איתה שתקבל 3 או 4 חודשי תשלום והעיקר שתצא החוצה. סוגרים איתה הסכם ואז היא יוצאת. צריך מאוד להיזהר מהמקרים האלה ולראות איך אפשר להידרש שהמקרים האלה לא יקרו ושהמעסיק יבין הוא צריך לתת לה שבאמת אפשרות אמיתית לחזור בנחת למקום העבודה.

אני רק רוצה לציין שצריך לעשות הבחנה בין שני דברים שאנחנו חוזרים אליהם, נושא ההתעללות ונושא מה קורה אחרי זה. ההתעללות יכולה להתרחש במהלך ההריון ובכל תקופה. אנחנו מדברים על תקופה מוגנת. החוק הזה מגן על העובדת בתקופת הריון, בלידה ו- 690 יום אחר כך. הוא לא צריך להתעלל כדי לפטר אותה 60 יום פלוס הודעה מקודמת, החוק מאפשר לו את זה בלי התעללות. לכן זה מיותר להתעלל במקרה הזה. במקרה הזה ההתעללות מיותרת כי זה מובנה.

אלא אם כן הוא רוצה שהיא תלך לבד.

לא. שוב אנחנו לא צריכים כי יש לו את זה בחוק והוא יכול אחרי 60 יום לפטר אותה עם הודעת פיטורין כי מסתיימת ההגנה. ההגנה היא מפני פיטורין ויש לו את זה, הוא לא צריך לחפש במקום אחר. בעניין הזה אין צורך בהתעללות כי יש לו את זה בדרך המלך.

עורכת דין מנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. מה שתיארתם פה זה באמת הרעה בתנאים בעקבות הפליה על רקע הריון. כאן הנציבות יכולה לתת תשובה ומענה. נשים יכולות לפנות אלינו, הן מקבלות ייעוץ משפטי ולפעמים גם ייצוג משפטי. אני חושבת שזה לא מקום למינהל האכיפה אלא לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה שמטפלת בכל הפליה.

אני אשמח להעביר לשירותים החברתיים ברשויות המקומיות איזה מסמך שאומר לאן צריך לפנות את תהייה פניה כזאת אליהן, אם במקרה כזה ואם במקרה אחר.

ברשותכם, אסכם את הדיון.

רוח הדיון הזה היא רוח מאוד טובה, יש כאן נכונות אמיתית, אין כאן התנצחות, יש כאן הבנה שכולנו בעד העניין הזה. ראשית גם אני מצטרפת לברכות למשרד התעשייה, מסחר והתעסוקה שמנסה לשפר את עצמו ולייעל את התהליכים. יש לנו תחושה שמטעמים שלא באשמתכם תקופת הפיילוט עדין לא נבדקה, כך שאין לנו אפשרות אמיתית לדעת האם באמת יש לנו שיפור בשלבי מתן או אי מתן ההיתרים.

הדבר שאני הזדהיתי איתו יותר מכל דבר אחר, זה דבר שנאמר כאן על ידי עורכת הדין גלי עציון, זו העובדה שיש כאן כפל וועדות. את הכפל הזה צריך לפתור כי כולם העלו כאן את בעיית הזמן, והעובדה שככל שנקצר את התהליך זה כמובן פועל לטובת העובדת וכך ייטב לעובדת ולמעסיק. אין ספר שכל צמצום בירוקרטי ובמיוחד כשמדובר בשאיפה להגיע לוועדה שהיא מעין שיפוטית מהסוג שקיימת במשרד הבטחון, כך שככל שהוועדה תורכב מאנשים יותר חשובים, אנחנו מניחים שלא יהיה קל לכנס וועדה כזאת, וצריך שהוועדה הזאת תתכנס באופן מאוד מדויק ומדוד ותיתן את ההחלטה וההכרעה שלה מתוך הכרות משמעותית עם העובדת שסבלה מהבעיה.

נאמרו כאן הערות חשובות על ידי כולם, אני מקווה שנגבש אותן. נראה לי שלמרות שכולם יודעים שחקיקה היא לא תמיד דרך המלך ושיש כאן מקום להתייעלות פנימית, נראה לי שיש נהלים והסדרות שכן חשוב שיובנו בחקיקה. כאן אני העזר בשירותי כל ארגוני הנשים ,כדאי שנחשוב יחד כי זה לא עניין של ארגון כזה או אחר, מה בעצם הלקונות בחקיקה. נגיש את הצעת החוק הזאת ונקדם אותה מתוך הנחה שמשרד התעשייה, מסחר ותעסוקה פעיל בעניין כי הוא רוצה לקדם את התהליכים בתוכו.

אני מודה לנציג משרד הבטחון שחשף אותנו לתהליכים הקיימים במשרד בפנים. אנחנו רואים כאן יותר עניין של אנלוגיה ולימוד ושיפור. אי אפשר באמת להשוות אחד לאחד, המקרה הוא שונה, והכמויות המטופלות הן שונות.

הדבר החשוב שנרצה לקיים בדיון ההמשך שני דברים בסיכום, האחד לקדם את שיפור המצב הקיים בחקיקה. והעניין השני זה לעקוב אחרי התקדמות הפיילוט. כי בעצם אנחנו כעת לא יודעים להגיד ואולי התוצאות הן טובות. אני חושבת שמאוד חשוב לקיים דיון המשך עם נתונים מספקים יותר ואיך זה עובד בפועל. כדרכם של פיילוטים הם ניסיוניים ואנחנו רוצים לדעת גם אם הניסיונות האלה מצליחים.

תודה רבה לכל מי שהגיע ותרם לדיון, הישיבה נעולה.


הישיבה ננעלה בשעה 12:30