פרוטוקול של ישיבת ועדה

הכנסת העשרים

הכנסת



32
ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
03/12/2018


מושב חמישי



פרוטוקול מס' 903
מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
יום שני, כ"ה בכסלו התשע"ט (03 בדצמבר 2018), שעה 11:00

הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 (פ/971/20), של חה"כ מרב מיכאלי, חה"כ אלי אלאלוף, חה"כ משה גפני, חה"כ שלי יחימוביץ, חה"כ רחל עזריה, חה"כ יעקב מרגי, חה"כ ניסן סלומינסקי, חה"כ אורי מקלב, חה"כ עמיר פרץ, חה"כ מירב בן ארי, חה"כ אורלי לוי אבקסיס, חה"כ מרדכי יוגב, חה"כ עאידה תומא סלימאן, חה"כ איתן כבל, חה"כ יעל גרמן, חה"כ אילן גילאון, חה"כ דב חנין, חה"כ איציק שמולי, חה"כ יוסי יונה, חה"כ איילת נחמיאס ורבין, חה"כ יחיאל חיליק בר, חה"כ מיכל בירן, חה"כ רויטל סויד, חה"כ מיקי רוזנטל, חה"כ יואל חסון, חה"כ חנין זועבי, חה"כ חמד עמאר, חה"כ רוברט אילטוב.

חברי הוועדה: אלי אלאלוף – היו"ר
ג'מעה אזברגה

מרב מיכאלי

איה דביר - ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים

רבקה ליפשיץ - מתמחה, משרד המשפטים

ע' ד' - משרד ראש הממשלה, תל אביב

דבורה אליעזר - סגנית בכירה ליועמ"שית, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים

נועה נאמן - לשכה משפטית, נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים

אבראהים כילאני - ממונה על יחסי עבודה, משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים

איתמר גזלה - ראש ענף, סוכנות לעסקים קטנים ובינוניים, משרד הכלכלה והתעשייה

רועי הראל - עוזר היועמ"ש, המשרד לביטחון פנים

כלאי לירן קליין - רת"ח חקיקה, שב"ס, המשרד לביטחון פנים

סג"ד ריבי שפירא - רע"ן משמעת, שב"ס, המשרד לביטחון פנים

נועם עמרן - יועץ משפטי, הרשות לשירות לאומי, משרד החקלאות ופיתוח הכפר

משה הומינר - ממונה תקציב, הרשות לשירות לאומי אזרחי, משרד החקלאות ופיתוח הכפר

רס"ן רחלי דיאמנט - רמ"ד סגל ייצוג ותעצ, צה"ל

רפ"ק יפעת גרינפלד - יועצת משפטית, מדור שכר כוח-אדם ותכנון, משטרת ישראל

יפית איצקוביץ - סגנית מנהל אגף בכיר משמעת, נציבות שירות המדינה

הילה שור - מנהל מחלקה, המוסד לביטוח לאומי

תהילה פינק בנישו - ועדת דיני עבודה, לשכת עורכי הדין

ח'אלד דגש - ממונה חקיקה, לשכת עורכי הדין

שלומי לויה - היועץ המשפטי, איגוד לשכות המסחר

תמי כהן - חטיבת מו"מ, הסתדרות העובדים הלאומית בישראל

אלירן אוזנה - לשכה משפטית, האוניברסיטה העברית

מאירה בסוק - יועצת משפטית, נעמ"ת

דן מיכאל קדרון - תנו יד לחירש נכים למען נכים

ד"ר עמיחי תמיר - יושב-ראש, ארגון ה-נכים

מיכל וקסמן חילי - מנהלת אגף עבודה ומשאבי אנוש, התאחדות התעשיינים

דבורה מרגוליס - ראש מינהל ור"ה, ועד ראשי האוניברסיטאות

איילת רוזין בית אור - יועמ"ש, איגוד מרכזי הסיוע לנפגעי/ות תקיפה מינית

שירי איסרוב - איגוד מרכזי הסיוע לנפגעי/ות תקיפה מינית

עודד פריד - האגודה לשמירת זכויות הפרט

תמר וינטר - משרד עורכת דין אורנה לין

ד"ר איתן מאירי - מומחה לפסיכולוגיה תעסוקתית

טל ברונשטיין - שדלן/ית ׁ(מאיר אסרף משרד עו"ד), מייצג/ת את הסתדרות המורים

ד"ר אורית קמיר



אליס הימן



ניצן צבי כהן



יריב איצקוביץ



אורי מתוקי



ירדן מנור

נעה בן שבת
דניאל בלמס

ענת כהן שמואל

טלי רם



הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015 (פ/971/20), של חה"כ מרב מיכאלי, חה"כ אלי אלאלוף, חה"כ משה גפני, חה"כ שלי יחימוביץ, חה"כ רחל עזריה, חה"כ יעקב מרגי, חה"כ ניסן סלומינסקי, חה"כ אורי מקלב, חה"כ עמיר פרץ, חה"כ מירב בן ארי, חה"כ אורלי לוי אבקסיס, חה"כ מרדכי יוגב, חה"כ עאידה תומא סלימאן, חה"כ איתן כבל, חה"כ יעל גרמן, חה"כ אילן גילאון, חה"כ דב חנין, חה"כ איציק שמולי, חה"כ יוסי יונה, חה"כ איילת נחמיאס ורבין, חה"כ יחיאל חיליק בר, חה"כ מיכל בירן, חה"כ רויטל סויד, חה"כ מיקי רוזנטל, חה"כ יואל חסון, חה"כ חנין זועבי, חה"כ חמד עמאר, חה"כ רוברט אילטוב

צהרים טובים לכולם. היום ה-3 בדצמבר 2018, כ"ה בכסלו תשע"ט, השעה 11:08. אנחנו ממשיכים בדיונים על חוק ההתעמרות, של חברת הכנסת מרב מיכאלי, אלי אלאלוף, ג'מעה – לא היית פה אבל אנחנו אוהבים אותך.

תודה.

אני מזכיר שזה הדיון השלישי. מרב, את רוצה לפתוח בכמה מילים?

לא, אני רוצה להתקדם בנוסח.

אז בואו נעבור ישר לקריאה.

אני רוצה להודות לאדוני על הדיונים, אלה המילים שאני רוצה להגיד, ואני רוצה להגיד שאני מקווה שאכן נצליח להגיע לנוסח מוסכם.

אינשאללה.

אדוני, בדיון הקודם שמענו את ההסתייגות של אנשי משרד המשפטים מההוראה שהתייחסה לעוולה האזרחית, מהוראת סעיף 5 לנוסח, וגם הציעו הצעה חלופית במהלך הדיון. הם דיברו על כך שבמקום לקבוע את זה כעוולה אזרחית, אפשר יהיה להוסיף בסעיף הסעדים אפשרות של מתן פיצויים שאינם תלויים בנזק בסכומים מסוימים, אבל זה בכפוף לכך שהפגיעה הייתה ביודעין, ההתעמרות הייתה ביודעין, כפי שנאמר בהוראות אחרות. יש חלק מהוראות דיני העבודה שבהן הופיעה הדרישה שזה ביודעין.

בעקבות זה הכנתי את הנוסח הגדול שמופיע פה, נוסח לדיון, עם הצעה בהסתמך על מה שהבנתי מתוך הדברים. זה מסומן פה ברקע יותר כהה, וגם בחלק מהדברים, במקום ביודעין יש כמה חלופות שעלו בכל מיני דיוני עבר. הבוקר גם קיבלתי הצעת נוסח שמשרד המשפטים העביר בהתאם לעמדת קובעי המדיניות אצלו, נוסח לסעיף הסמכות והסעדים, שבעצם הוא קצת שונה, באמת הוא מעביר את הפיצוי שאינו תלוי בנזק גם כן לסעיף הסמכויות והסעדים אבל בכל זאת יש קצת הבדלים בנוסחים. זה הדף היותר קטן שמופיע בפניכם.

עוד תיקון בנוסח בפניכם זה הנושא של ספק ולקוח, הבנתי מאדוני שאתה מבקש להוריד אותו ועדיין לא הייתה החלטה בנושא הזה. זה גם דבר שמסומן פה במודגש.

אדוני, האם אתה רוצה לגשת כבר עכשיו לסעיף של סמכות שיפוט ותרופות, שלגביו יש את אותה מחלוקת או שני נוסחים, שתי אפשרויות ממשרד המשפטים, או להמשיך בקריאה עד סוף הסעיפים?

אני בעד להמשיך. בואו נמשיך ברצף הסעיפים ואחר כך אם יש בעיה, נחזור לזה ספציפית. בואו נתקדם.

"נקיטת אמצעים בידי המעסיק

6.
(א) מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע התעמרות במסגרת עבודה על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור, ולשם כך עליו:




(1) לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל התעמרות במסגרת עבודה ולבירור התלונה;




(2) לטפל ביעילות ובהקדם האפשרי בנסיבות העניין במקרה של התעמרות במסגרת העבודה שידע אודותיו, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות ההתעמרות כלפי המתלונן וכלפי אחרים במסגרת העבודה, וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן בעקבותיה;"

למעשה, יש פה את הדרישות המינימליות שהן נדרשות מכל מעסיק שהוא, ואומרים "אמצעים סבירים בנסיבות העניין", זה לא דבר שהוא מוגדר אבל בין השאר הוא צריך לקבוע את הדרך היעילה להגשת התלונה ולבירורה, וגם לפעול במקרה שהייתה התעמרות.

קיבלנו הערה ממשרד הבריאות, הוא ביקש גם לחייב כל מעסיק לקבוע תוכנית הדרכה למנהלים ולעובדים לעניין מניעת התעמרות בעבודה. הם אמרו, זה לא מספיק שהוא פועל בתגובה אלא הוא גם צריך לפעול באופן אקטיבי לקביעת תוכנית הדרכה.

אני רוצה להזכיר שיש לנו פה את סעיף קטן (ב) שדורש דרישות יותר מחמירות מהמעסיק שמעסיק יותר מ-25 עובדים, יש לו דרישות יותר מחמירות כפי שתכף נקרא.

צריך להגיד שהצעת משרד הבריאות היא בעיניי מאוד נכונה, דווקא בגלל שמחלק מהמשתתפות והמשתתפים בדיון שוב ושוב עולה השאלה מה זה בעצם התעמרות, ויש כזה דיון נוקב וארוך בנושא ההגדרה.

אבל צריך להיזהר. איפה אנשי האוצר? האוצר לא פה?

לא. הם לא רצו להגיע.

אז בואו נסתדר בלעדיו. כי הנושא של הדרכה זה גם עלויות, אז אני רק מציע שהדרכה תהיה מתוך תקציבי ההדרכה הקיימים במשרדים.

אם זה משרד ממשלתי.

או בתוך כל גוף שיש לו 25 עובדים, הוא מחויב, אז זה מתוך תקציבי המשרדים או הגופים השונים. שלא יגידו שפה הוספנו הוצאה מיותרת.

אני חושבת שאם אנחנו לא כותבים במפורש שאנחנו מוסיפים הוצאה – אגף תקציבים צריך להיות פה בשביל להגיד את הדברים האלה, אני מבינה שהוא זומן - -

לא רצו לבוא.

- - אגף תקציבים צריך להגיד, אבל אני חושבת שאם אנחנו לא אומרים שום דבר, אז ממילא זה לא מוסיף תקציב.

אז הוא יכול לבוא בשבוע הבא ולהגיד לנו יש עלות תקציבית ואז לתקוע לנו. אני מציע שנגיד מראש שזה במסגרת תקציבי ההדרכה הקיימים במשרדים.

זה לא עושה הסדר שלילי, נעה?

אני לא יודעת. תלוי מה ההוראות האחרות בתקנון, הדברים האחרים.

צריך לבדוק את זה, שלא יצא שכל מקום בחוק שלא כתוב שזה מתוך זה, זה יכול להתהפך עלינו, אדוני.

אתה חייב להגיד את זה בתוך זה. אם זה בתוך זה, זה לא עלות נוספת. אני רוצה להימנע מדיון שיגידו. אין משרד שאין לו הדרכה.

אני מציעה שנעה תבדוק.

אז בבקשה, שיעשו קרמיקה.

אם אני אוכל גם בבקשה, אדוני, ברשותך, לבדוק נוסחים. אני לא בקיאה בנוסחים האלה.

אוקיי. תבדקי. בעיקרון, אנחנו מבקשים שזה יהיה מתוך תקציבי הדרכה, זה גם חלק אינטגרלי.

צריך לזכור גם שמשרדי הממשלה או גופים גדולים בוודאי יש להם תקציבי הדרכה, אבל בעל עסק שהוא קטן, אני לא יודעת אם תמיד יש לו תקציבי הדרכה – אולי הדרכה לבטיחות בעבודה, אולי יש לו הדרכות כאלה אבל לא תמיד יש לו תקציבי הדרכה.

איך עשו בחוק פגיעות מיניות?

אין חובה. יש רשות לעובדים לדרוש ממעסיק, אבל אין חובה לעשות הדרכה. כלומר, זה לא בהכרח נופל, לא על המעסיק, אבל בפועל זה כבר קורה בגופים גדולים, הם מבקשים את ההדרכות האלה.

בפועל, גופים גדולים היום כבר עושים הדרכות למניעת התעמרות והם מסתדרים עם התקציב, אין בעיה.

אני מציע שנציין את זה לפחות עבור משרדי הממשלה כי השאר זה לא מתוך תקציבי המדינה. האוצר לא יכול לבוא להגיד שזה עלות שתעלה לו. היא לא עולה לו.

"(ב) מעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים חייב, בנוסף לאמור בסעיף קטן (א), לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות חוק זה בדבר התעמרות בעבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן התעמרות במסגרת עבודה ודרכי הטיפול בה, כפי שקבע המעסיק (להלן – תקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו, ויבצע פעולות הדרכה בנושא במקום העבודה; פעולות הדרכה ראשונות לפי סעיף קטן זה יבוצעו בידי מעסיקים בתוך שנה מתחילת חוק זה."

אנחנו מדברים פה על המעסיק שמעסיק יותר מ-25 עובדים, זה בדומה לחוק למניעת הטרדה מינית. יש לו כן חובה גם לקבוע תקנון ולפרסם אותו בין עובדיו, וגם יש פה הוראה ייחודית שאומרת שגם הוא יבצע פעולות הדרכה בנושא למקום העבודה.

אנחנו צריכים אולי לחשוב. אם אנחנו אומרים שקביעת תוכנית ההדרכה היא ממילא לגבי כל מעסיק, אז ייתכן שצריך להוריד את העניין של לבצע פעולות הדרכה, להוריד את זה מהמעסיק הגדול אל המעסיק הרגיל.

אם זה יהיה במעסיק הרגיל. כן.

"(ג) מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א) ו-(ב) יהיה אחראי להתעמרות בעבודה שעשה עובדו, או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, או ספק או לקוח, במסגרת עבודה."

הנושאים של ספק או לקוח, סימנתי את זה בטעות אבל זה חלק מהדברים שאדוני - - -

ביקש להוריד.

אמרת שאתה לא מעוניין להכניס אותם לנוסח – עוד לא התקבלה פה החלטה.

ההחלטה הזאת תתקבל לכל הרוחב של החוק. בואו נראה לאיפה אנחנו מגיעות.

אוקיי.

יש פה משמעות מיוחדת להוראה הזאת, לסעיף קטן (ג), כי למעשה אם המעסיק לא מבצע את החובות שהוא צריך לנקוט כדי למנוע התעמרות, הוא יהיה אחראי למעשה שעשה אדם אחר לחלוטין. זאת אומרת, הוא יישא באחריות – זה קיים בנושא של הטרדה מינית, הוראה כזאת – ובעצם זה נועד לבטא את זה שיש למעסיק חובה להבטיח לעובד סביבה - - -

יש לו אחריות.

לעובד או בכלל לכל מי שנמצא בסביבת העבודה, חובה להבטיח סביבת עבודה נקייה מהתעמרות.

בטוחה.

ובטוחה.

ולדרבן אותו. זה מוטיבציה חיובית.

מישהו מתנגד לעיקרון הזה? אני חושב שזה טוב מאוד.

גם הערה וגם שאלה. איה דביר, משרד המשפטים. לשקף את עמדת המדיניות של משרדנו לגבי פסקה קטנה 6(א)(2), מבקשים שבמקום שזה יהיה "שידע אודותיו", שנציין שהועברה לו תלונה אודותיו כדי שמעסיק יידרש לטפל בהתעמרות שהוא קיבל תלונה עליה, בין מהעובד הנפגע - - -

אבל אם הוא ידע אודותיו בלי תלונה?

בהטרדה מינית זה גם לא ככה.

בין אם הוא קיבל את התלונה מהעובד הנפגע ובין אם מעובד אחר.

ואם זה היה כתוב בעיתון?

בלי הערות ביניים, זה מפריע לדיון.

זאת עמדת המדיניות שלנו. אני כן מציינת שאני מבחינה משפטית מכירה את הניסוחים "שידע אודותיו" מחוקים אחרים. לא אמרתי הערה משפטית, אמרתי עמדת מדיניות.

השאלה שרציתי לשאול נוגעת לפסקה (ג), למה שאמרה עכשיו נעה, שאנחנו עוד לא יודעים איזה כללים ייקבעו, אז למה הסקת את המסקנה שבהכרח פסקה (ג) יוצרת חבות על ההתעמרות של המעסיק עצמו, גם אם הוא לא זה שהתעמר על העובד מטעמו?

למה הסקתי את זה?

אם הבנתי את הניתוח שלך לגבי פסקה (ג).

אנחנו יודעים שהוא לא מילא את חובותיו בסעיף קטן (א), זאת אומרת הוא לא קבע דרך להגשת תלונה או לטיפול בתלונה או לא טיפל בתלונה ביעילות, או שהוא לא מילא את חובותיו לקבוע תקנון, אז הוא יהיה אחראי.

צודקת. אני בסעיף הלא נכון. בסדר.

עוד הערות? בבקשה, אדוני.

שלומי לויה, איגוד לשכות המסחר. אני רק מנסה להבין בפסקה (2) מה המשמעות כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן בעקבותיה. מה מצפים ממעסיק לעשות?

לשלם על פסיכולוג.

לא בהכרח.

אפשר אולי לשאול את ד"ר מאירי שהוא פה המומחה הגדול להתעמרות בעבודה.

בבקשה, דוקטור.

שמי איתן מאירי. מה שמעסיק מצופה לעשות - ואפשר לעשות איזושהי הקבלה בנושא של החוק למניעת הטרדה מינית - וכל השיח השתנה, אנחנו לא יכולים לדמיין עצמנו היום בלי החוק הזה, ועוד כמה שנים לא נוכל לדמיין את עצמנו כי השיח צריך להשתנות. כשיש תלונה צריך שיהיה פרוטוקול איך מבררים את התלונה, צריך למנוע נקמה במישהו שעזר לנפגע, צריך לשים גבולות, צריך ליצור קוד התנהגותי של מה מותר ומה אסור בארגון, זה מאוד עוזר למעסיקים.

יש פרקטיקה מאוד ברורה, ובוודאי גם בנושאים האלה של מה מעסיק צריך לעשות יצאו דברים גנריים. אורית קמיר ואנחנו עובדים על הדברים האלה שיהיו לטובת הכלל, אבל יש הרבה מה לעשות. מעסיק ידע מה לעשות. היום מעסיק עומד נבוך ואומר – לא שמעתי על כזה דבר, מה עושים, אני לא יודע, זה מוזר - אז הוא ידע.

כן, אבל איך מתקנים לדעתך את הפגיעה. זאת השאלה.

מחזירים אותו לתפקיד שבו הוא היה לפני שהתחילו להתעמר בו. דברים בסיסיים.

למשל, דוגמה.

אדוני, ברשותך. אני חושבת שזה יהיה דבר מאוד מאוד מבורך לקיים כאן דיון מקצועי, גם בוועדה וגם בכלל, לקיים דיון מקצועי על הדרכים להתמודדות עם התעמרות בעבודה. ואני רוצה להגיד שהחוק, כשאני כתבתי אותו בעזרת חברותיי וחברי כאן, לא בכדי שמו מניעת התעמרות בעבודה, והכוונה שלו היא לגמרי לאפשר סביבת עבודה מכילה ולא להסלים את הדברים.

זאת אומרת, העניין של ללכת לבית המשפט זה מבחינתי מוצא אחרון שלא זאת מטרת החוק. מטרת החוק היא לייצר מקומות עבודה טובים לכל העובדות והעובדים בתוכם.

ולכן, הדבר הראשון שצריך לקרות זה להפסיק את ההתעמרות, ולכן "שידע אודותיו", ודאי הרבה פעמים כולם יודעות ויודעים מה קורה. כולם יודעות ויודעים, אף אחד לא מפסיק את זה.

והיום, מה שהחוק יעשה זה בעצם ייתן אחריות למישהו – במקרה הזה המעסיק – אם באמצעות אחרות ואחרים, להפסיק את ההתעמרות, דבר ראשון, ואחר כך אדרבה ואדרבה.

אני אשמח שאנחנו נשקיע זמן ומאמץ – אני לא יודעת אם רינת נמצאת פה היום, היא לא – אבל ביקרה בארץ לאחרונה מומחית אוסטרלית להתעמרות בעבודה ויש בהרבה מקומות בעולם הרבה מאוד שיטות מאוד מאוד משוכללות וטובות – של צדק מאחה ושל גישור ושל ריפוי ושל החלמה – אבל הדבר הראשון הוא לקחת אחריות על הדבר הזה, וברגע שכל מעסיק או מעסיקה יודעת שיש לה אחריות, אז יש מספיק טובות לפנות אליהן בשביל לברר איך לעשות את זה.

לא תמיד המעסיק נמצא בתוך העסק. אז או מעסיק או נציגו.

כן. חד-משמעית.

או נציגו. אז כדאי להוסיף את זה כי מי שמחזיק יותר מעסק אחד.

לא, זה לא הסעיף הזה.

כשאנחנו אומרים פה המעסיק אנחנו מדברים למעשה גם על אדם – נניח יש חברה, המעסיק הוא החברה, ויש לנו פה איש שממונה על משאבי אנוש.

אז כדאי לציין את זה כי אנחנו כל הזמן מדברים על המעסיק ולא חושבים על נציגו או על מנהל כוח-אדם.

מעסיק או מי מטעמו.

עורכת דין דבי ספיר אליעזר, משרד העבודה. אנחנו כן מעדיפים שבחוקים כן תופיע המילה "מעסיק" כי לו האחריות בעסק שלו. כמו לדוגמה בתשלום שכר עדיין אנחנו מפנים למעסיק ולא לרואה חשבון שלו.

אז מי זה המעסיק, תסבירי לי, בעסק גדול.

המעסיק הוא החברה או מעסיק פרטי, והיא המפטרת גם אם בסופו של דבר מי שמפטר במקום העבודה זה בן אדם - - -

אבל זה נושא אנושי. רוצים להפסיק את זה כמה שיותר מהר. מה, יתחילו להעלות משפטית, לחפש?

דווקא בסעיף הזה נראה לי שיש הסכמה בין כולנו שהחובה צריכה להיות מוטלת על המעסיק.

נכון. חד-משמעית.

איזה מעסיק? זה שמחזיק את קוקה קולה?

הוא מאציל את הסמכות.

חברת קוקה קולה היא מעסיק.

את רוצה התערבות אישית.

חברת קוקה קולה צריכה לנקוט באמצעים כדי להימנע ולמנוע התעמרות במקום העבודה, זו החובה הבסיסית.

אז אתם מחפשים משפטים.

לא, ממש לא.

זו אחת הטענות של משרד המשפטים, שאמרו לי, שאתם מחפשים משפטיזציה גדולה מדי בחוק הזה.

לא, לא בנקודה הזאת.

לא במקרה הספציפי הזה.

בתי משפט יתעסקו בזה יותר מדי. אני חושב שצריך בסוגים שונים של מפעלים אדם שיהיה במקום. אם לא, אז לך תחפש את מנכ"ל קוקה קולה. בבקשה.

זו דווקא נקודה טכנית שנדמה לי שמשרד המשפטים אין לו מדיניות שהוא חייב לייצג כי כשאומרים מעסיק, כל אחד במקום העבודה יודע למי המעסיק האציל את הסמכות בהקשר הספציפי, אז זה לא יוצר בעיה.

אז בבקשה, בואו נרשום את זה.

אבל אם אפשר להגיב לשאלה שהיא קצת מיתממת כי הנוסח הזה, לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן, קיים 20 שנה בחוק למניעת הטרדה מינית, מעולם לא יצר אי הבנה משום סוג שהוא, וזה מאוד ברור. התעמרות בעבודה, לפעמים זה לא לתת למישהו לאכול עם אנשים אחרים בחדר האוכל; זה לפעמים לנדות אותו מפינת העישון; זה כל מיני דברים, ולתקן את הפגיעה זה כל הדברים שההתעמרות גרמה לנזק של המתלונן, פשוט עכשיו כן לתת לו לאכול בחדר האוכל וכן לתת לו להיכנס לשירותים של כולם ולא ללכת לשירותים יותר רחוקים, וכן לתת לו לעשן בפינת העישון. זה מאוד פשוט.

אני רואה התערבות אנושית ולא מינהלית. אני לא מבין, אתם כל הזמן דואגים לעובד, ובצדק ואני בעד, אני לא מבין. כל הזמן מחפשים את ההתערבות של המעסיק, דהיינו הבוס הישיר. אז בבקשה, אם אתם רוצים במשפטים, אני לא מסכים.

לא, אבל זה אי הבנה.

אולי אני אוכל לתת דוגמה. כשאנחנו אוכפים לדוגמה בדיני עבודה את חוק הגנת השכר או אי תשלום שכר מינימום, קל מאוד לבוא למעסיק, אלינו, ולומר לנו – זה לא אני, זה היה רואה חשבון. פיטרתי את הרואה חשבון, ביטלתי את הבעיה.

אנחנו רוצים שהאחראי יהיה המעסיק במקרה הזה, כמו בחוקי עבודה אחרים. כמובן שאצל המעסיק יש גם מבצעים את העבודה.

זה לא אותו מקרה, אני מצטער להגיד.

כן. זה כן.

אני מסכים איתך במקרים של המינהלה שדורשים לעלות עד למעלה, בבקשה, אבל פה? את רוצה שזה יימשך, עד שיבוא המעסיק האולטימטיבי הלא ידוע? בבקשה.

עורכת דין תמר וינטר, משרד אורנה לין. כשמדברים על המעסיק, אז כמו בחוק למניעת הטרדה מינית, בעקבות החוק הותקנו תקנות, ובתקנות נקבע מיהו האחראי מטעם המעסיק. זאת אומרת, כל מעסיק במדינת ישראל צריך למנות בן אדם שהוא עובד אצלו, ואותו בן אדם - - -

אוקיי, אז תחכי לתקנות. זה לא יהיה בקדנציה שלי.

לא. אין ספק שחלק מהחוק - - -

התקנות, אני רגיל עם משרד העבודה, הם חושבים הרבה הרבה הרבה הרבה הרבה שנים, אז אין תקנות ואין חוק. את רוצה את זה?

לא, לא. דווקא בחוק למניעת הטרדה מינית, חודשים ספורים אחרי החוק יצאו גם תקנות, זה לא בעיה.

את חושבת.

לא, לא, זה בדיוק.

אני חי את העובדות.

יש תקנות שאפשר פשוט להעתיק לתוך הסיטואציה הזאת, ומשרד המשפטים – אם אני מבינה נכון – לא מתנגד בשום צורה לאחריות של המעסיק לבצע בירור של תלונות על התעמרות שמגיעות לפתחו. אם יש משהו שאנחנו לא חלוקים עליו וחבל לייצר מחלוקת איפה שאין, זה בדיוק הנושא הזה.

משרד המשפטים חושש אולי מפניות לערכאות המשפטיות, אבל משרד המשפטים בשום צורה להבנתי לא מתנגד לזה שכשיש התעמרות בעבודה וכשמעסיק מקבל תלונה כלשהי או שנודע לו על התעמרות, יעביר את הנושא לפתחו של אותו ממונה מטעמו, שיקבע המעסיק מי הוא יהיה אותו ממונה, ואותו ממונה ישמע את העובד, ישמע את הבן אדם שנטען שהתעמר נגדו, ישמע את סביבת העבודה והוא, המעסיק, אותו ממונה, יחליט מה יש לעשות. הוא מכיר את סביבת העבודה והוא יודע בהתאם מה הדבר הראוי לעשות. לא בתי המשפט. אנחנו מדברים הכול על טיפול בתוך המעסיק, ומשרד המשפטים מסכים לזה.

שזה ברור שהמעסיק הוא לא מוזי ורטהיים, הבעלים של קוקה קולה, אלא שהוא הסמיך או החברה או הדירקטוריון, הסמיכו את ראש אכ"א של החברה לעשות את הדבר הזה. אגב, קוקה קולה זה דוגמה טובה ששם התעמרות מטופלת בצורה מאוד מאוד אינטנסיבית, ואין שאלה מי המעסיק.

אני חשבתי שזה טוב שיהיה מעסיק וממונה ישיר על מקום העבודה של העובד. אני חושב שזה יותר קל, למה אתם משאירים שזה יתבצע - - -

לא, מצוין, כבודו. זה בדיוק מה שאנחנו מדברים, אין לנו התנגדות.

אז תשימו את זה עכשיו, לא בתקנות.

אפשר לגמרי להכניס את זה לתוך החוק, כבודו.

אני רוצה להבין. רוצה אדוני שיהיה אחראי כמו שיש בחוק למניעת הטרדה מינית, גם שם זה באמת עניין של יחסים אנושיים - -

נכון.

- - וגם אם יש את האחראי על מניעת הטרדה מינית, הוא זה שצריך בפועל לשמוע את התלונות ואחראי לברר אותן, אבל אם לא מינו אותו, זאת אומרת אם לא נתנו לו אמצעים לפעול, הוא לא יהיה אחראי, המעסיק יהיה אחראי.

אז ילכו למעלה, בסדר. אם הוא לא מינה נציג – בבקשה, אבל לדעתי, כדאי שזה יהיה בחוק. כשיבואו התקנות, חנון ורחום, אני אהיה איתכם. אני אשמח.

אין לנו בעיה עם זה.

אין בעיה, זה בסדר גמור. אין שום התנגדות, זה נכון.

בבקשה, אדוני.

שלומי לויה, לשכת המסחר. אדוני, לא קיבלתי עדיין תשובה כי התייחסו לחלקים הראשונים של הסעיף.

קיבלת תשובה.

אני שואל שאלה פשוטה בעניין הזה. יש כאן אמצעים שמעסיק אמור לבצע אותם, כי אם הוא לא ביצע אותם אז הוא אחראי להתעמרות.

נניח שעובד אחד ביצע התעמרות בעובד אחר, ונניח שלעובד האחר נגרמה פגיעה נפשית. קורה, אנחנו מכירים מחקרים על זה. מה מצפים עכשיו שהמעסיק יעשה כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן? זה מה שאני שואל. מה גבולות האחריות של המעסיק? והם לא יכולים להיות בלתי סבירים.

שאלה ברורה, בוא ניתן זמן לתשובה. בבקשה.

הנושא של "כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן בעקבותיה" זה ניסוח כפי שאמרה ד"ר קמיר, שלקוח מחוק שאנחנו מכירים כולנו, זה החוק למניעת הטרדה מינית. קודם כול, אני אומרת את זה מכיוון שאנחנו לא מטילים על מעסיק כרגע לעשות בדיקה שהוא לא מכיר ושהוא לא יודע כיצד לפעול בעקבותיה, בתור התחלה. זאת אומרת, גם אותם מעסיקים שאדוני מייצג, מכירים את הדבר הזה בהקשר אחר, בהקשר של החוק למניעת הטרדה מינית.

ומעולם לא היה להם קושי עם זה.

ואכן, בהתחלה היו הרבה שאלות, אבל דווקא העובדה שאנחנו נמצאים היום 20 שנה אחרי החוק למניעת הטרדה מינית, זה כבר לא משהו חדש. המעסיקים אז באמת תהו והעלו את השאלה שאתה העלית היום, אבל היום כבר יודעים מה לעשות.

לשאלתך, דוגמאות, מה עושים במקרים של הטרדה מינית ומה יעשו במקרים של התעמרות. לדוגמה, אם יש עובד מסוים שמתעמר – ואני כרגע לא נכנסת לשאלה איזה סוג של התעמרות – בעובד מסוים, אז אותו ממונה, שהוא אדם שמכיר את המפעל ומכיר את יחסי העבודה ולעתים זה יהיה מפעל שיש לו כמה שלוחות ולעתים זה יהיה רק מקום עבודה אחד, ויש רלוונטיות להיכרות של סביבת העבודה, הוא יחליט מה הדבר הנכון לעשות.

במקרה אחד זה יהיה לבצע איזושהי הפרדה, הפרדת כוחות בין שני האנשים כי הם לא יוכלו יותר להמשיך לעבוד יחד. מקרה אחר יהיה להפנות את הנושא לבירור בכלל בהליך משמעתי כי זה סוג התעמרות שיחשוב המעסיק שניתן לתקנה רק באמצעות של הליך משמעתי כזה או אחר. ישנם מקרים שיחשוב המעסיק שהוא צריך לבצע דוגמאות אחרות של מניעות כאלה או אחרות שיהיו הולמות את הסיטואציה בהתאם למקום עבודה.

להגיד מראש מה יעשה הממונה, את זה אנחנו לא יכולים להגיד, גם כן את זה אנחנו לא צריכים להכניס לתוך החוק. יעשה המעסיק שמכיר את מקום עבודתו את הדבר הסביר בעיני רוחו. כרגע זאת התשובה הכי פרקטית שאני יכולה לתת לך.

נכון, ייתכן והדברים יגיעו בהמשך לבחינה בידי ערכאות משפטיות, והן יהיו אלה שייצקו גם כן תוכן למה סביר ומה לא סביר - כמו בכל חוק אחר שאנחנו מכירים - אבל אי אפשר לקבוע כרגע ומראש מהם הדברים ולהכניס לתוך החוק איזה אמצעים יש לטיפול בפגיעה.

אין על זה פסיקה בחוק למניעת הטרדה מינית כי אין בעיה עם זה.

מה שאנחנו רוצים למנוע, אנחנו לא רוצים להגיע לבית משפט. מעסיק לא רוצה להיות כל היום בבתי משפט כדי לקבל מה הוא צריך לעשות.

זה כבר 20 שנה לא מגיע לבית משפט, למה שזה פתאום יגיע? הנקודה הזאת מעולם לא הגיעה לבית משפט, אין את הבעיה.

יש לו אחריות.

דווקא המציאות מלמדת - - -

אוקיי. אני מציע, אנחנו לא בבית המשפט פה.

גם יותר מזה. מעסיקים, אם עכשיו יש להם סטנדרט חדש, יפנו לייעוץ מקצועי בעניין הזה, אני לא מבינה מה הבעיה, באמת.

בבקשה.

מיכל וקסמן חילי, התאחדות התעשיינים. עוד לאותו עניין. דווקא מכל הדוגמאות שניתנו פה, אני ראיתי דוגמאות למניעת הישנות ולא ראיתי שיש כוונה ליצוק תוכן כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן בעקבותיה.

לכן, אם באמת הכוונה היא למנוע הישנות של המקרים, לעשות ועדת משמעת אם צריך, להפריד כוחות כפי שהוצע פה שיכול בהחלט להיות שזה מה שצריך לעשות בחלק מהמקרים, זה בהחלט נכנס תחת הרישה של הסעיף. התיקון של הפגיעה שנגרמה למתלונן בעקבותיה, יש כאן איזשהו נעלם רחב מדי שהכול למעשה יכול להיכנס פנימה.

שמעת על בעיה עם החוק למניעת הטרדה מינית?

רגע. כי כל הדוגמאות שניתנו פה, אף אחת מהן לא נכנסת לתוך התיבה הזאת.

אז אני כשלתי במתן הדוגמאות.

לא היינו רוצים להשאיר את זה ככה משום שבאמת הכיוונים יכולים להיות כיד הדמיון הטובה על כל אחד מהאנשים שיושבים פה.

הנקודה שגברתי העלתה לגמרי מובנת. זו אני כנראה שכשלתי בהצגת קשת דוגמאות אפשריות לתיקון.

איזה אצילות. להודות בכישלון?

במקרה שיש התעמרות - ואנחנו מכירות את הסיטואציות האלה מהחוק למניעת הטרדה מינית ואפילו לעתים מחוקים אחרים - שיש הפחתת שכר, שיש שינוי בתפקיד, שיש לקיחת סמכויות. יש מקרים מפורשים שיש להם תוצאה בשטח.

במסגרת הבירור, ככל שנציג המעסיק השתכנע שאכן הדבר הוא תוצר של התעמרות, ישיב את העובד לתפקידו, יחזיר לעובד את הסמכויות שנלקחו ממנו, יחזיר לעובד את השכר או ההטבות האחרות שהיו לו עד לנקודת אותו זמן. זה תיקון של הפגיעה.

צודקת גברתי שקודם התייחסתי יותר למקרים שעשויים ליפול להישנות, אבל שוב, לא הצגתי את כל קשת הדוגמאות.

אז אולי צריך לציין כאן – פגיעה בתנאי עבודה.

בבקשה, דבי.

כמו בחוקים אחרים, ולא רק בחוק למניעת הטרדה מינית, יש שני סוגים של התנהגות. הסוג הראשון מסתכל לעבר, והסוג השני מסתכל פני עתיד.

לגבי העבר, התעמרות זו התנהגות שבסופו של דבר היא תהיה התנהגות פוגענית, היא פגעה בעובד. צריך פשוט לתקן את אותה התנהגות. ההתנהגות הזאת לא יכולה להימשך כלפי אותו עובד. זה תיקון.

לגבי מניעת הישנות, אנחנו מדברים לגבי העובד הזה ולגבי עובדים אחרים או עובדות אחרות במערכת, כלומר צריך למנוע, שאותה התנהגות שהייתה בעבר לגבי העובדת הזאת לא תחזור על עצמה כלפי אחרים וכלפי אותו עובד או אותה עובדת.

זה לא טיפול, זו מניעת הישנות.

יש גם מניעת הישנות, בחוק יש גם תיקון פגיעה.

אדוני, ביקשת להתייחס לנושא של אחראי ותפקידיו, שיהיה אדם אחראי כפי שקבוע בתקנות למניעת הטרדה מינית, אני קוראת מתוך חובות המעביד. יש לנו אחראי ותפקידיו: "(א) מעביד" – ואנחנו נתקן – "מעסיק ימנה אדם מטעמו לאחראי, ימנה יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך, כדי לאפשר גישה נוחה לאחראי, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגיאוגרפי; (ב) מעביד ימנה לאחראי, ככל שניתן, אדם המתאים למילוי תפקידיו של אחראי, מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בחוק, בהוראות התקנון והסדרי המשמעת החלים אצלו."

יש פה הוראה לגבי אישה, זה יותר אני חושבת רלוונטי לגבי מניעת הטרדה מינית. סעיף קטן (ד): נמנע מאחראי למלא את תפקידו מכל סיבה שהיא, ואין אחראי אחר שיכול למלא את מקומו, ימנה לו המעסיק ממלא מקום; ותפקידיו של האחראי הם: 1. קבלת תלונות; 2. קיום בירור לשם מתן המלצות למעסיק בדבר הטיפול במקרה של התעמרות בעבודה; 3. מתן ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו; (ו)   היה אחראי עובדו של המעסיק, ייכללו תפקידיו כאחראי בתפקידו אצל המעסיק; (ז)   מעסיק יביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לשם פניה אליו; כן יקל המעסיק על הגישה לאחראי וייתן לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו; (ח)  על אף האמור בתקנה זו, רשאי מעסיק קטן לקבוע את עצמו כאחראי; קבע מעסיק כאמור, יחולו עליו הוראות תקנות אלה לענין אחראי, בשינויים המחויבים." זה במקרה שהוא לא עסק מדי קטן בשביל למנות אחראי.

מה שחשוב פה להדגיש זה שהבירור נותן בסופו של דבר המלצות למעסיק. זאת אומרת, האחראי בעצמו לא יכול לקבוע, לא תיקון במקום העבודה ולא שינוי במקום העבודה, ואם צריך לנזוף בעובד זה לא תפקידו של האחראי. בכל מקרה הוא מעלה את ההמלצות למעסיק. נשמרת פה ההיררכיה כי המעסיק הוא זה שצריך להורות לאדם אחר – לא לאחראי – לפעול. ולכן המעסיק, בכל מקרה הוא יהיה בסופו של דבר אחראי להתעמרות שנעשתה במקום העבודה אם לא נעשו כל הדברים האלה, ואם למשל הוא לא פעל בהתאם להמלצות של האחראי, יכול להיות שהוא יהיה אחראי במקרה כזה.

אז את מכניסה את זה לתוך החוק עכשיו.

כן.

אז הפרק הזה, לדעתי אפשר להכניס אותו. אוקיי?

מעולה.

מצוין.

בסדר גמור.

לא הייתה תשובה לסוגיה שהעלינו, או שהייתה פה ולא הבנו.

קיבלתם עשר תשובות.

זה לא כיתה פה – שאלה-תשובה, שאלה-תשובה.

לא, אבל העלינו פה סוגיה.

התקבלו כמה תשובות. יכול להיות שזה לא מניח את דעתם אבל קיבלו תשובות.

אז אולי תסבירי לנו איך.

זו התשובה שיש לכם.

ניתנו הסברים. הסבירו. לתקן את המצב, אם העובד נודה אז לבטל את הנידוי, יכול להיות שזה יהיה כרוך בהתנצלות, יש כל מיני דברים שם לתקן, זה נוסח שקבוע גם בהטרדה מינית. אני לא מבינה, אי אפשר לעצור כאן את הדיון רק בגלל הנקודה הזאת.

היושב-ראש הפגין גדלות נפש ואצילות רבה כלפי העיסוק המורחב בנושא הזה.

אוקיי. תמצאי את התשובות, תחברי. בבקשה.

איה דביר, משרד המשפטים. אני מפנה את תשומת הלב ורק לציין שהמנגנון של ממונה מטעם המעסיק בחוק הטרדה מינית, הוא כרוך בעלויות תקינה, דרגות וכו', וצריך לתת את הדעת לכך שעלולה להיות להצעה הנוכחית עלות תקציבית. צריך לשמוע את משרד האוצר בנושא הזה, להביא את תשומת ליבם.

אם אנחנו מכניסות את זה לתוך החוק.

החוק היה לא תקציבי מבחינתם אבל אני מסבה את תשומת הלב להיבט הזה.

זה לא עלות תקציבית.

ברוב המקומות זה לא העלה שום תקינה.

אני לא חושב שמדובר במשרות חדשות, זה מתוך התפקידים.

המנגנון במדינה לפי הידוע לי כרוך בקידום בדרגה למי שנושא בתפקיד הזה, זה עלות שכר.

אני בעד לצמצם את המנגנון.

גם למדינה לקח לפחות עשר שנים להגיע לשם.

אני בעד לצמצם מנגנון ולהטיל את התפקיד על אחד התפקידים הקיימים.

הנוסח אומר שאם האחראי הוא עובדו של המעביד אז ייכללו תפקידיו כאחראי בתפקידו אצל המעביד, זאת אומרת אם הוא עובד קיים והוא יכול לעשות את זה כעובד קיים אז הוא מוסיף לו פשוט עוד כובע.

אם מי שהיה עובד איתי היה מבקש על כל משימה עוד הכנסה, הוא לא היה. בואו נמשיך.

"(ד) השר, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, רשאי לקבוע –




(1) כללים לביצוע חובות המעסיק על פי סעיף זה; כללים כאמור יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות;




(2) תקנון לדוגמה שישמש דוגמה למעסיק (להלן – תקנון לדוגמה).



(ה) לצורך קיום חובותיו של המעסיק לפי סעיף קטן (ב), יערוך המעסיק בתקנון לדוגמה את ההתאמות הנדרשות."

למעשה, כפי שקבעו התקנות שהקראתי מתוכן, הן קובעות פה את התקנון, והמעסיקים עושים את ההתאמות הנדרשות לגבי העסקים שלהם או מקומות העבודה שלהם.

צריך גם לציין שבתקנון לגבי מניעת הטרדה מינית יש פירוט של דוגמאות, יש פה תקנון מאוד מפורט מהי הטרדה מינית. בהטרדה מינית יש ממש הבהרה מה קורה כך, מה קורה אחרת, ובאמת איזושהי פריסה של מידע בצורה יותר בהירה לעובדים.

והחוק הזה נשלף מהשלב הראשון שלו כבר עם כל המורכבות הזאת שצוינה? עם הזמן שיפרתם, לא?

לא, זה היה מהתחלה.

מהתחלה ככה?

מהתחלה. כשהחוק נכנס לתוקף התקנות כבר היו בתוקף, והתקנון לדוגמה והכול.

לא, אני סומך, אני לא מטיל ספק. זה נראה לי כל כך מפורט וכל כך מתאים, חשבתי ששיפרו תוך כדי.

למה השר רשאי ולא חייב?

הם לא רצו "חייב".

את אומרת למעסיק, תקבע תקנון, ואז אם את אומרת שהשר חייב, יכול להיות שאם אין תקנון לדוגמה אז גם לא תהיה חובה.

זה לא מה שזה אומר.

לא, החיוב הוא של השר.

אני חושבת שגם הייתה הסכמה בקשר ל"רשאי" כאן בשיחות.

למה?

את יודעת איזה כללים השר צריך לקבוע כאן?

כן. לגמרי אני יודעת.

איזה כללים? תגידי לי, שנוכל לדעת, שנוכל לשקול.

אני יכולה לתת לך את כל הכללים. יש לנו דוגמה. התעמרות בעבודה זה לא התחיל היום.

זה נושא שצריך לשקול אותו ואנחנו לא רוצים את זה כתקנות.

אבל תסבירו למה.

אבל בהטרדה מינית עשינו את זה מייד.

אנחנו לא יודעים מה צריך לכתוב שם.

בטח שאנחנו יודעים.

התקנות למניעת הטרדה מינית, חלק גדול מהן קובע חובות של המעסיק שיהיו זהות.

התקנון זה בתקנות. אנחנו מדברים כאן על הכללים הנוספים.

אבל הכללים הנוספים זה התקנות.

זה התקנות.

מלכתחילה, רצינו את התקנון דווקא בתוספת ולא בתקנות. אנחנו עכשיו הולכים על כיוון של תקנות ואין תוספת, אנחנו לא כל כך יודעים מה לכתוב בתקנון כי זה לא - - -

יודעים מצוין. צריך רק לרצות.

לא, לא יודעים מצוין מכיוון שזה לא בדיוק אותו דבר - -

זה לא אותו דבר.

- - הטרדה מינית והתנכלות. הטרדה מינית כשלעצמה היא התנכלות והיא התעמרות, אבל ההתעמרות במובן של החוק הזה היא רחבה יותר, ולכן יכול להיות שצריך לכתוב דברים אחרים.

לפני 20 שנה לא ידעו על הטרדה מינית ועשו את זה מייד. מייד כשנגמרו הישיבות האלה, ישבנו עוד כמה חודשים ועשינו את התקנות, זה אותו דבר. תקנות אפשר לשנות כשלומדים דברים חדשים.

אנחנו מבקשים להשאיר את המילה "רשאי" להתקנת התקנות.

אבל אז זה לא יקרה לעולם.

זה לא אומר שאנחנו לא נשקול התקנת התקנות. זה לא מה שזה אומר, זה רק אומר שאנחנו מבקשים לא לקבוע את התקנות כתקנות חובה.

ברשותך, דבי, את יכולה להסביר לי למה את מתנגדת ל"חייב" ואת מעדיפה "רשאי"?

כי אני רוצה שתהיה לנו האפשרות לשקול את הצורך בהתקנת התקנות, בדיוק מה שיהיה שם, ואני לא חושבת שזה יהיה נכון לחייב את השר להתקין תקנות במקרה שלא יימצא הצורך. יכול מאוד להיות שכן יימצא הצורך, כנראה שיימצא הצורך, אבל אני מעדיפה להשאיר את התקנות האלה ברשות ולא בחובה.

בהמשך הנוסח פה יש גם הצעה שהתקנות יוגשו לוועדה בתוך חמישה חודשים מתחילתו של חוק זה, זאת אומרת לא רק שיהיו תקנות עם תקנון אלא שגם יוגשו לוועדה תוך חמישה חודשים. זה מהנוסח המקורי.

אנחנו נשמח שהתקנון יבוא בתוספת לחוק ושזה לא יהיה בתקנות. שזה לא יהיה בתקנות. שזה יהיה בתוספת לחוק וזה יהיה חלק מחקיקת החוק עכשיו. אנחנו מוכנים לשבת ולהידבר על זה.

רק מה הסיבה?

לא הבנתי. מה את אומרת, דבי?

אני אומרת, מבחינתנו – ואמרנו את זה גם בדיונים הפנימיים – אנחנו היינו מוכנים שהתקנון יבוא כתוספת לחוק וזה חלק מהחוק עצמו, החוק הראשי.

אין לנו בעיה.

אבל צריך לקצוב את זה בזמן כי אחרת זה לא יקרה.

עם המגבלה של הזמן, של חמישה חודשים?

אבל אתם תסכימו לעשות את זה?

במקום שתהיה חובה להתקין תקנות תוך חמישה חודשים ועל מנת שכן יהיה תקנון אמרנו מלכתחילה שאנחנו היינו מוכנים שזה יבוא כתוספת לחוק, שניתן לתקן אותו בצו.

אז זה צריך לקרות עכשיו.

כן, זה יכול לקרות לשנייה ושלישית. זה כן, אבל זה לא יכול לעכב לנו את הקריאה הראשונה שזה יהיה תוספת בחוק.

אפשר להשאיר נושא פתוח והמשך ליבון לקראת שנייה ושלישית.

זה עלול לדחות את החוק לנצח.

מה שאיה אומרת זה הדבר הבא. לצורך קריאה ראשונה אנחנו מוכנים שזה יהיה "רשאי" בתקנות, וננסה לבחון אם אנחנו מסוגלים להתקין תוספת לחוק ששם יהיה התקנון ואז לא יהיה צורך בהתקנת תקנות.

את אומרת דבר והיפוכו. אם את אומרת שאתם לא יודעים מה צריך להיות, זה אומר שלעולם לא תנסחו את זה והחוק לא יגיע לקריאה שנייה ושלישית.

ממש לא. ברגע שכתוב רשאי לקבוע זה אומר שהשר חייב לשקול התקנת תקנות. השר לא יכול לא לשקול את הדבר הזה. יש הבדל אבל בין תקנות חובה שמחייבים אותנו בתוך חמישה חודשים, וזאת לא המשימה היחידה שיש במשרד, לבין זה שהתקנות הן ברשות.

אמרתי לכם, הכול בתוך החוק.

בדיוק. הכול בתוך החוק, התקנון כתוספת והוא צריך להיות מוכן לשנייה ושלישית.

אבל בקדנציה שלך, כבודו.

לא, לא. אני מאלה שמתפללים שתהיה קדנציה קצרה יותר.

ולכן. בדיוק לכן.

ובכל זאת אפשר להעביר בקריאה שנייה ושלישית.

מה סיכמנו?

להבנתי – ותתקנו אותי אם אני טועה – להבנתי, ההסכמה היא שיהיה מאמץ להביא לשנייה ושלישית במהרה בימינו את התקנון כתוספת לחוק.

וכרגע יישאר הנוסח "רשאי לקבוע"?

וכרגע יישאר הנוסח "רשאי".

וכדאי יהיה להכניס את הנושא של ההדרכות.

אני חייב להגיד לכם שזה רק מתוך כבוד לשר, אני לא אוהב לחייב שרים.

התקנות הן שני סעיפים.

מנהלת הוועדה שואלת – אנחנו מדברים בתקנות האלה גם על הכללים לביצוע חובות המעסיק וגם על התקנון לדוגמה. אני מניחה שהכוונה היא כמו בתקנות למניעת הטרדה מינית שכוללות גם איך מגישים, איך פועלים, איך מטפלים בתלונה, וגם מהי הטרדה מינית, אני מניחה שתהיה הוראה דומה בתוספת לחוק.

בדיוק, אנחנו נכניס.

אם כי אפשר גם לפצל את זה. אפשר לבוא ולהגיד שהכללים ייקבעו אחר כך.

לא, אין סיבה. אפשר להכניס גם אותם כתוספת, בדיוק כמו שהציעה עכשיו נעה. זה מצוין.

אוקיי. אני מציע שתשבו ביניכם הצוות המקצועי ותראו מה אתם יכולים.

הרי זה יהיה Cut and Paste ממה שיש.

אם אתם מסוגלים להביא את זה גם בתוך החוק, יותר טוב.

כללים שעובדים, שמוכיחים את עצמם, שקיימים בחוק, שייכנסו כתוספת.

בבקשה, אדוני.

איתמר גזלה, הסוכנות לעסקים קטנים ובינוניים, משרד הכלכלה. מתנצל על האיחור, הייתי בדיון אחר.

אגיד לך את האמת, לא הרגשנו.

אני חוזר טיפה אחורה, בגלל זה אני מתנצל, אבל תודה. חברי פה אמר שהזכירו את זה אבל אני רוצה לפחות שזה יהיה לפרוטוקול. מדובר פה על עלויות למעסיקים. אני יודע שדיברתם על זה בכל הדיונים הקודמים, שייצגו גם את הסוכנות שלנו – נעמי – עלויות של ממונה ועלויות של הדרכה.

לא הקשבת למה שאמרה היועצת המשפטית.

הקשבתי.

שם אין עלויות, אני קובע חד-משמעית. זה מתוך התפקידים של חלק מהעובדים. זהו.

כשיש עסק קטן - - -

ההסתדרות לא פה, זה לא תפקידה להיות פה במקרה, אבל זה לא תפקידנו. כל משימה שמטילים על עובד, מייד צריכים לספור כמה כסף לשלם?

כן, אבל כשיש מעסיק שיש לו שלושה עובדים, אדוני - - -

אז שלא יתעמר בהם ולא תהיה לו בעיה.

אבל מעסיק, זה כן תפקידו שהעובדים שלו יהיו טובים. הוא לא יכול ללמד נימוסים והליכות.

לא מדובר פה בנימוסים והליכות.

מי אמר? אני הייתי מעסיק של אלפים. תאמין לי, לימדתי את העובדים שלי איך להתנהג.

לא כולם כמוך, אדוני.

בגאווה, והחזירו בעבודה נפלאה יותר, ביחס לבוסים. מי אמר לך? הכול, מייד סופרים? אתה לא אגף התקציבים.

אני לא אגף תקציבים. להיפך. אני אגף תקציבים של עסק.

בואו נתקדם, ברשותך.

משפט, ברשות אדוני. העלויות שיש לעסקים הקטנים, כמו הגדולים, מהתעמרות, הן עלויות גדולות בהרבה מאוד.

נכון.

זה הפסד של מיליונים של ימי עבודה ושל פדיון.

ופריון העבודה שלו יורד כך. לא רק שלו, של כל המפעל. לכן, צריך להיות אדם קשור, לא מנגנון.

אני לא מדבר על מהות החוק, אני מדבר על העניין הספציפי פה שמדבר על מינוי של ממונה ועל הדרכה, והדברים האלה נושאים בחובם עליות. אני רק מציין את זה לפרוטוקול.

הנושא דובר.

אוקיי. אתה אומר, ואני אומר ההיפך.

אדוני, גם ההדרכה, היא תוכל להיעשות באמצעות עובדיו.

ודאי. רעיון נפלא, עוד יותר טוב. למה לא? מי שיודע ללמד, הוא גם מיישם על עצמו את ההתנהגות. זה טוב. מי שרוצה שיהיו עלויות, זה סימן שהוא רוצה לא להעביר את החוק.

לא, זה עלויות טכניות.

של מה? איזה?

מה שנדרש פה בחוק. של ההדרכה ושל מינוי ממונה.

מסכים. אם זה רק טכני, בבקשה.

אבל זה נושא בחובו עלויות. אי אפשר לברוח מזה.

אז נמשיך להתווכח, אתה ואני.

לא, אם הוועדה חושבת שהעלויות האלה - - -

אל תשכח מי בסוף מחליט.

ברור. אני רק רוצה שהעמדה תהיה ברורה.

אז תיכנס קצת למחשבות שלי, אולי תבין את זה גם. בבקשה.

מיכל וקסמן חילי, התאחדות התעשיינים. ההצעה באמת טומנת בחובה עלויות – עלויות גבוהות.

איזה עלויות?

עלויות של הדרכה.

קשקוש.

אני אקריא איך זה כתוב כאן.

פעם בשנה להביא מדריך זה עלויות?

הנושא הזה, כבר לא מעבירים אותו יותר.

והעברת ההדרכה לעובדים.

בנוסח הזה אין עלויות ואני מבקש לא להתייחס יותר.

בנוסח המקורי האוצר הודיע שאין עלות תקציבית.

אוקיי. בואו נמשיך בבקשה.

אולי אפשר בקשר למעסיקים קטנים לכתוב משהו שיקשר בין הממונה בחוק הזה לבין הממונה לפי החוק למניעת הטרדה מינית.

בוודאי.

בכיף.

את זה המלצנו. זה בדיוק מה שהיא אמרה.

גם אין שום מניעה. אין בחוק מניעה שמי שממונה על הטרדה מינית - - -

אותה הגדרה.

להוסיף ממש אמירה?

כן.

לא צריך להגיד את זה, זה ברור. לא צריך לכתוב את זה בחוק, הם יעשו את זה ממילא. חוק זה לא בייביסיטר.

- - -

שזה ייכתב מפורשות.

אתם יכולים להגיד הרבה דברים ולחזור עליהם, אבל יש לנו שלוש דקות, אני רוצה להתקדם.

"הרחבת תחולה
7.
(א) הוראות חוק זה לעניין מעסיק ועובד יחולו, בשינויים המחויבים ולפי העניין, גם על מי שמעסיק בפועל אדם באמצעות קבלן כוח אדם ועל אדם המועסק כאמור, וגם על מזמין שירות ועל עובד של קבלן שירות המועסק אצלו."

סעיף קטן (ב), אמרנו שהוא לגבי הנושא של מפעילי שירות, משרתי שירות במסגרת השירות, ואני מבינה שהשארנו את זה לסוף.

אבל עובדי קבלן זה ממש מחויב המציאות. זה לא לדיון.

בוודאי.

זה ממש לא לדיון.

זאת אומרת, עובד הקבלן, גם הוא יכול לפנות והמעסיק צריך לדאוג גם לו למניעת התעמרות במסגרת העבודה.

ודאי.

כמו בחוק למניעת הטרדה מינית. אותו דבר.

"זכות תביעה והתערבות בתובענות
8.
(א) תובענה בשל הפרת הוראות סעיפים 4, 5 או 6 יכול שתוגש בידי –





(1) העובד;




(2) ארגון העובדים היציג במקום העבודה או ארגון העובדים היציג באותו ענף או ארגון עובדים שהעובד חבר בו, והכל בהסכמת העובד;




(3) ארגונים העוסקים בזכויות מי שאסור להתעמר בו – ובלבד שהסכים לכך.



(ב) בתובענות בשל הפרת הוראות חוק זה רשאי בית הדין לעבודה לתת לארגון העוסק בזכויותיו של מי שאסור להתעמר בו, ולארגון מעבידים להשמיע את דברו, בדרך שיורה."

בסעיף קטן (א), הנוסח המקורי בא מתוך תפיסה שהעובד הוא הנפגע בהתעמרות, ואם אנחנו מניחים שיכול להיות שנפגע בהתעמרות גם המעסיק, כמובן זה צריך להיות מי שהתעמרו בו, זאת אומרת זה לא רק העובד.

אני מציע שנעצור פה, עד סעיף 9.

הערה לסיום. שמי איתן מאירי, אני מומחה לפסיכולוגיה תעסוקתית ומטפל על בסיס יומיומי בפוסט-טראומתיים ונפגעי התעמרות.

אני רק רוצה לומר שבשלוש וחצי השנים האלה שהחוק נמצא בהליכים, הצטרפו למשפחת מדינת ישראל מעל 5,000 איש עם פוסט-טראומה מורכבת. מתים כתוצאה ישירה ועקיפה מהתעמרות בעבודה הרבה יותר אנשים מאשר אנחנו חולמים.

מאיפה אתה משיג נתונים כאלה, אדוני?

אני אוכל לתת את כל הנתונים.

אני מציע שתפיץ אותם לאנשי המקצוע של המשרדים השונים.

אני אשמח להפיץ לכל אחד גם את המחקרים. המחקר הגדול בעולם על עובדים סוציאליים, התעמרות in-house, נעשה פה בישראל, על-ידי ועל קולגות שלי.

על העובדים הסוציאליים?

על עובדים סוציאליים בעובדים סוציאליים. אני אשמח להעביר לכבודו את התמצית ולכל מי שרוצה.

בעוד שתי דקות יושבת-ראש הסתדרות העובדים הסוציאליים בחדר שלי.

אנחנו בדיבור שוטף. מדובר על תופעה שהיא פי ארבעה בהיקף מאשר הטרדות מיניות. ושוב, כמות אנשים שנמוגים, מתים, משפחות שמתפרקות, והנזקים והסבל הם בל יתוארו, וכל יום שאנחנו מתעכבים אנחנו מונעים את הצמצום של התופעה. התופעה לא תיעלם אבל החוק יעזור בצמצום.

בכמה מזה על ידי הלקוחות שלהם?

אני מודה לך. חבל שאמירה כל כך חשובה אתה אומר לנו בדקה ה-91, וזה הזמן שבדרך כלל הפועל באר שבע מפסידה. אני מודה לך ואני מתנצל. אני אשמח מאוד אם תפיץ בקרבנו את הסקרים האלה.

תודה רבה, הישיבה נעולה.


הישיבה ננעלה בשעה 12:00.