פרוטוקולים/עבודה/3938



ועדת העבודה, הרווחה והבריאות –
26
30.10.2001

פרוטוקולים/עבודה/3938
ירושלים, כ"ו בחשון, תשס"ב
12 בנובמבר, 2001

הכנסת החמש עשרה נוסח לא מתוקן
מושב רביעי

פרוטוקול מס'
מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
שהתקיימה ביום ג', י"ג בחשון התשס"ב, 30.10.2001, בשעה 09:30


ס ד ר ה י ו ם

הצעת חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) (תיקון מס' 12)
התשס"א2001-

חברי הוועדה: היו"ר דוד טל
תמר גוז'נסקי

אל"מ רון שטרן, ראש אכ"א פרט, משרד הביטחון
רוני אשכנזי, ראש תחום תעסוקה וצבע קבע, משרד הביטחון
עזי פרל, ראש היחידה להכוונת חיילים משוחררים, משרד הביטחון
דוד גבאי, תקציבן, משרד הביטחון
עו"ד תמר אינדיג, משרד הביטחון
עו"ד שי סומך, משרד המשפטים
עו"ד מיכאל אטלן, הלשכה המשפטית, משרד העבודה והרווחה
ניר רייס, אגף התקציבים, משרד האוצר
עופר יוחננוף, התאחדות התעשיינים
רם פרוכטמן, התאחדות התעשיינים
למה צדוק, הרשות לעסקים קטנים
אבי סייג, פורום מג"דים
אייל קוצר, פורום מג"דים

ג'ודי וסרמן

שירלי אברמי

חבר המתרגמים בע"מ



הצעת חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) (תיקון מס' 12)
התשס"א2001-

אני מתכבד לפתוח את ישיבת ועדת העבודה,
הרווחה והבריאות בהצעת חוק החיילים המשוחררים (החזרה לעבודה) (תיקון מס' 12), התשס"א2001-. הצעת החוק היא הצעת חוק ממשלתית שהממשלה הניחה אותה לפנינו ואנחנו נדון בה וניכנס לפרטיה.

אני רוצה לומר, מצער לשמוע ולראות את הנתונים שמתפרסמים מדי פעם בפעם, שמספר אנשים שיוצאים לשירות מילואים כדי לשרת את המדינה, לעתים אפילו משליכים נפשם מנגד כדי להגן על גבולות המדינה, כשהם חוזרים הביתה ולמקום עבודתם מוצאים שמטה לחמם בעצם נשבר ואין מקום עבודה, ובמקום מקום עבודה יש מכתב פיטורים שמפנה את האיש למעגל האבטלה.

אני חושב שברמה העקרונית החוק הזה הוא חוק טוב משום שיש דברים שחשבנו שאולי הם מובנים מאליהם. אם עובד יוצא ממפעל מסוים לשירות מילואים כדי לשרת גם את אותו מעביד ואת כל אחד ואחד מאזרחי מדינת ישראל, יש אנשים שכנראה מעלים את זה על הדעת, דבר שהוא עקום ומעוות, אבל אני סבור שאין להעלות על הדעת אדם כזה שיחזור למקום עבודתו ימצא מכתב פיטורים.

לצערי בשנים האחרונות מספר התלונות של האנשים הלך וגבר עד כדי כך שבשנה הזו לעומת שנה קודמת המספר עלה כמעט במאה אחוזים אם לא למעלה מכך. נכון לשנה זו קיבלנו סדר גודל של מאתיים תלונות כאלה ואני חושב שזה סדר גודל מאוד גדול והחברה הישראלית לא צריכה לעבור בנושא הזה לסדר היום.

אני רוצה לבקש מנציג הממשלה שיציג לנו בקצרה את הנושא.

אני מלשכת היועץ המשפטי במשרד הביטחון.
לאחר הפתיחה אני חושבת שאני יכולה לגשת להוראות כסדרן כדי לתאר את התיקונים שההצעה נועדה להביא.

אנחנו נגיע לכך, אבל לפני כן הייתי רוצה לשמוע
אם למישהו יש משהו לומר ברמה העקרונית. לאחר מכן ניכנס להצעת החוק והיועצת המשפטית שלנו תעבור על הסעיפים, כך שנוכל להתמקד ולעצור בסעיפים שהם שנויים במחלוקת או שיש לגביהם איזה שהן השגות או הבהרות של מי מהנוכחים כאן.

הצעת החוק הזו שמונחת כאן, ואני אומר את
הדברים כחבר ועדה הייתה אמורה לגבש אותו, לא דומה בכלל לכל ההסכמות ולכל ההבנות שהיו בוועדה המכינה.

אדוני אומר שהיו סיכומים שלאחר מכן שונו.

היו הבנות והיו סיכומים שכרגע בחוק עצמו,
הנוסח כפי שהוגש והועבר לנו, לא דומה. אני אומר את הדברים האלה כי יושבת קולגה שלי לאותה ועדה ושני הדברים פשוט לא קשורים.

עוד מספר דברים נעבור על הסעיפים ואם לאדוני
יש השגות לגבי מספר סעיפים, נתמקד בהם. אנחנו תמיד שמחים מאוד אם הדברים נעשים בהסכמה, דבר שחוסך עבודה לוועדה ולא משחיתים את זמננו.

אני ממשרד הביטחון ובתוקף חוק אני אחראי על
ביצוע החוק. חוק החזרה לעבודה זה חוק שחוקק לראשונה ב1949-. לפני כשנה אני מיניתי את הוועדה שמר פרוכטמן ותמר אינדיג היו חברים בה וזאת על מנת למצוא ולראות שינויים ותיקונים בחקיקה כי בכל אופן עברו 53 שנים מאז חוקק החוק, מה עוד שראינו שמספר הפונים אלינו הולך ורב משנה לשנה.

אנחנו למעשה אחראים על מימוש החוק כועדות תעסוקה.

כמה פונים בשנה?

בשנת 2001 מצויים הנתונים שמסרתי שאפשר
לבוא ולראות. בשנת 2000 דנו בשמונים פניות למרות שפנו הרבה יותר, אבל היו כאלה שלאור פנייה ראשונה אנחנו רואים שאין קייס ולא מטפלים בהם. הנתונים שנמצאים בפניך אלה למעשה נתונים של כאלה שפנו ומצאנו שיש הצדקה להקים ועדות תעסוקה שמהוות מעין בית-דין לעבודה על-מנת לדון באותם מקרים. אנחנו עובדים במשולב עם הצבא וקצינות הקישור יודעות לגבי אדם שמפוטר מעבודתו והמקרה מגיע אלינו. זה מופיע גם על גבי צו הקריאה של כל איש מילואים, במידה שהוא פוטר, הכתובת היא לשכות היחידה להכוונת חיילים משוחררים. דרך אגב, אנחנו עובדים בשיתוף פעולה מלא עם התאחדות התעשיינים בכל ארבעת הלשכות שלנו ואם ישנם כאן איזה שהם דברים שנוספו לאחר מכן, זה נעשה לאחר סדרת דיונים ולאחר שזה עבר בוועדת שרים לענייני חקיקה ובבית-המשפט כך שלא תמיד מה שמכניסים לתנור, המאפה יוצא בדיוק לפי אותו מתכון.

את המאפה אחרי שיצא מהתנור היה ראוי לתת
לתעשיינים כדי שיטעמו אותו ויראו אם הוא אפוי טוב או לא.

אני רוצה לקדם בברכה את תלמידי בית ספר עמל בראשון לציון. אני מרשה לתלמידים להשתתף בדיון עצמו אם ימצאו לנכון. כאמור, אנחנו דנים בחוק של ממשלת ישראל האומר שחייל מילואים שיוצא לשירות מילואים, שלא ייווצר מצב שכאשר הוא חוזר משירות מילואים מוצא מכתב פיטורים במקום עבודתו. אם יהיה לכם מה לומר, תוכלו לומר.

ברשות היושב-ראש, למעשה החוק הזה הוא חוק
משנת תש"ט. כשהתברר הצורך בחיזוק ההגנה על משרתי המילואים, הוחלט לא ללכת למתכונת של ממש חוק חדש, זאת אומרת לבטל את הסעיפים בחוק הזה וליצור חוק חדש יש מאין, אלא באמת להלביש את אותם נושאים שנדרשו בהם תיקונים לתוך החוק הזה.

לכן דומני שאם אנחנו נלך לפי הסעיפים ולא לפי נושאים, קצת יקשה לראות את התמונה בכללותה. הייתי מציעה, אם היושב-ראש יקבל את זה, אם ניתן היה לסקור ראשית מה בעצם בראשי פרקים היו התיקונים שראינו לנכון להכניס.

היושב-ראש מקבל.

למעשה יש כמה מישורים בהם ראינו לנכון לחדד
את ההגנה. כמו שכאן נאמר, מספר התלונות שמוגשות, במגמת עלייה והסתבר שאותו תיקון שנעשה בחוק בשנת 1998 והוסיף את סעיף 41 לחוק לגבי זכויות אנשי מילואים לא הספיק כדי לשרש את התופעה הזאת ולמנוע את הפרת הזכויות.

בהתאם המוקד של החוק הוא גם בשיפור הגדרת ההגנה של עובד שמשרת במילואים, חיזוק הסעדים שהוא יכול לקבל במקרה שנקבע שזכותו הופרה, חיזוק יכולת האכיפה של הסעדים, כלומר, היה וניתן סעד לאותו עובד והמעביד עדיין מסרב לקיים את הצו כפי שניתן, ונושא פרטני מיוחד היא הסיטואציה של העסקת עובד על-ידי קבלן כוח אדם שזו דרך העסקה שיצרה בעייתיות מיוחדת ביישום החוק לגבי העובדים בקטגוריה הזאת.

לגבי נושא הגדרת ההגנה. ניתנת לעובד מפני פיטורים בשל שירות מילואים. ההפניה היא לסעיף 11(2) לתיקון שהוא בעצם תיקון לסעיף 41א לחוק העיקרי שהוא הסעיף שבו ניתנה הגנה לעובד המשרת במילואים.

בעוד שלפני התיקון החוק רק קבע שאין לפטר עובד בשל שירות מילואים, ואם הוא יפוטר, בטלים הפיטורים, התיקון הזה בא להרחיב ולתאר את כל קשת האפשרויות של פיטורים הנוגעים או כרוכים או קשורים בשירות המילואים. כיום ההגדרה תבוא ותאמר: "לא יפטר בעל מפעל עובד בשל שירותו במילואים, קריאתו לשירות מילואים, שירות צפוי במילואים לרבות בשל תדירותו או משכו".

עד הסעיף הספציפי הזה, סעיף 11, יש למישהו
השגות?

אני אתחיל ואומר שבגדול התאחדות התעשיינים
בעד החוק הזה וכמו שנאמר אנחנו גם שותפים פעילים בוועדות. עוד לפני סעיף 11 שהוא סעיף מרכזי, יש לנו מספר הערות לגבי סעיפים קודמים.

ברשות היושב-ראש אני אתחיל בעמוד השני, סעיף 794, תיקון סעיף 20 שמדבר בנושא של הגדלת חברי הוועדה, ארבעה חברים. עד היום היו שלושה חברים ואין התייחסות למניין, כלומר, קוורום של כינוס ומניין חוקי. לגבי נושא ההצבעות יש אחר-כך תיקון שאומר שהיושב-ראש שיהיה הרביעי יהיה קול כפול, אבל אנחנו לא קיבלנו שום הסבר למה רוצים להגדיל את מספר החברים לארבעה, שזה הופך להיות מספר אי-זוגי.

כדאי שמשרד המשפטים יתייחס כי הוא הציע לנו
את הנושא הזה.

התיקון הזה לחוק מגדיל את המשפטיות של
הוועדה. זאת אומרת, הוא הופך את הוועדה לוועדה שיכולה להטיל סנקציות די חריפות על המעביד. בעצם המשמעות של הוועדה, גם לפני התיקון, הייתה כשל בית-הדין לעבודה, כך שקל וחומר לאחר התיקון. אנחנו ראינו לנכון שיהיה משפטן בוועדה הזאת שהוא כמו בית-דין לעבודה. לכן הצענו שיהיה משפטן בראש הוועדה ומשרד הביטחון קיבל את זה. לכן יש עכשיו ארבעה חברים במקום שלושה.

היתר הם שלוחי משרד הביטחון?

לא. יש נציג עובדים, נציג מעבידים ועובד של
הלשכה להכוונת חיילים משוחררים במשרד הביטחון.

בכל ועדה יושב עורך-דין בכל מקרה.

עורך-הדין שעד היום ישב בוועדה הוא בעצם נציג
של צד מסוים מכיוון שהוא מגיע מטעם אותו נציג של הסתדרות העובדים. כלומר, מהבחינה הזו אין שוויוניות. כמי שעוקבת אחרי עבודת הוועדות ורואה את החלטותיהן, אני רוצה לציין שיש לא מעט שאלות שיש להן גוון משפטי והן מופנות אלי כיועצת משפטית של היחידה במשרד הביטחון כאשר מבקשים ממני מענה. לדוגמה, איך יש לנהוג כאשר פונה עורך-דין של צד לאחר שהסתיים הדיון והוא מבקש הבהרות על החלטת הוועדה, איך קורה שאדם לא הגיש בקשה במועד או לא הגיב במועד, ואלה שאלות שיש להן גוון משפטי ובכל-זאת הן מגיעות. לכן אני כן סבורה שתהיה תועלת בשימוע זה.

השאלות האלה שמופנות לפעמים ליועצים
המשפטיים של משרד הביטחון נובעות מכך שמה שהיה בחוק הקודם, או בחוק הקיים למעשה כאשר חלק ממנו התקבל, הדברים לא היו ברורים. אני אומר את זה כחבר ועדה שיושב שם ודן בתיקים עצמם. את השאלות האלו העלינו מספר פעמים בדיונים מוקדמים וקיבלו אותן, אבל לא ניתן להן מענה. אם הכוונה הייתה לתקן במקרה הזה את הנהלים, את ההבהרות לגבי מה שהיה, זה בסדר. לדעתי האישית, כמי שיושב בוועדות האלה, זה סרבול מיותר של המערכת. עצם היותו של עורך-דין – ואני אומר את זה עכשיו כמי שמייצג מעסיקים – מטעם העובדים לא פגע, בכלל לא היה לו משקל אם הוא עורך-דין או לא עורך-דין ומאיזה צד הוא בא. זה בכלל לא מהותי לנושא הזה אלא זה פשוט סרבול של עבודת הוועדה.

למה זה מפריע לך שיהיו ארבעה במקום שלושה?

זה סרבול של עבודת הוועדה.

כמה זמן אורך דיון?

כשעתיים עד שעתיים וחצי, כולל הפסק שיוצא
אחרי הדיון. ארבעה אנשים, זה אומר הארכת הדיונים בכל אחד ואחד מהמקרים האלה.

אנחנו צריכים לשקול מהי התרומה הסגולית של
אותו משפטן לוועדה עצמה.

זה משפטן שני.

אני לא רואה שאותו משפטן אוטומטית יוצא נגד
המעבידים ואני חושב שהוא רק יכול לעזור. אם יחליטו שניים מתוך הארבעה לא לדבר, הזמן יצטמצם. אני לא מכיר את הבעיות מבפנים ואתה מכיר אותן טוב ממני, אבל בסך הכל אם נעשה עוול לאדם שיצא לשירות מילואים, על פניו רואים את זה ואפשר לפסוק יחסית מהר בנושא הזה. אני חושב שרק משפטן יכול לתרום תרומה מיוחדת לזה.

תמר אינדיג מעידה שפונים אליה בשאלות
משפטיות וזה מעיד על הצורך במשפטן. יש בעייתיות שועדה שיפוטית – ואני קורא לוועדת התעסוקה ועדה שיפוטית שהיא כמו בית-דין – פונה לגורם מינהלי בשאלות משפטיות ויש כאן עירוב בין שתי רשויות, רשות שיפוטית מינהלית לבין לשכה משפטית במשרד.

לסעיף 3 יש הסתייגויות?

היינו רוצים להגדיל את התקופה של עשרת הימים
ל15- ימים.

אנחנו מדברים על 15 לשלושים.

לפני כן יש עשרה ימים בקטע של המשלוח. תיקון
סעיף 21, סעיף 2(א)(1). היינו מעונינים להגדיל את התקופה של עשרה ימים ל15- ימים ולקבוע גם באופן מפורש את הנושא של דרכי משלוח הבקשה כמו דואר רשום עם אישור מסירה או כדומה כי לכאורה יכולה להיות בעיה שצד לא יקבל את זה וזה לא יהיה באשמתו.

אם זה יהיה עשרה ימים במשלוח דואר רשום או
אקספרס?

אם ייאמר במפורש דואר רשום עם אישור מסירה,
אין לנו בעיה עם זה.

מסכימים?

כן.

היועצת המשפטית שלנו תכניס את השינוי, עשרה
ימים עם אישור מסירה.

לגבי הנושא של אישור מסירה. ייתכנו
סיטואציות כפי שאנחנו רואים את זה מתחום סדרי הדין האזרחיים הכלליים לגבי מעסיק שיסרב לקבל את הנייר וכולי.

מה שמקובל היום בבית-משפט.

לגבי סעיף 3(3). עד עכשיו היה כתוב שהוועדה
צריכה להשיב תשובה תוך 15 ימים והממשלה מציעה שלושים ימים. אני חושבת ש15- ימים זה די זמן. אמנם מאתיים תלונות זה הרבה, אבל אני לא חושבת שאנחנו מדברים על משהו ריאלי. אם אנחנו מדברים על כך שהפיטורים הם לא חוקיים וניתנת תקופה של 21 יום, וזה כאשר עשרה ימים עוברים עד להודעה ועוד 15 יום עוברים עד קבלת התשובה, מתי בעצם יגיע הסעד? אחרי שהעובד יפוטר? אחרי 21 יום הרי מותר לפטר את העובד ולכן אני חושבת שהוועדה תצטרך להתאמץ קצת ואולי לדון באותו יום בשלוש תביעות. אם היה מדובר באלפי מקרים, אני מבינה, אבל לא מדובר באלפי מקרים.

הקושי כאן הוא לא מצד פעילות הוועדה אלא
מבחינת הצורך בקואורלציה בין הסעיף שקודם דובר עליו לבין הסעיף הזה. כלומר, אם אנחנו רוצים לתת עשרה ימים למעסיק להגיב על התלונה, צריך גם לתת איזשהו זמן לוועדה לקבל את התגובה, לזמן את האנשים לדיון, לפעמים אחד הצדדים מבקש – וזה קורה כעניין שבשגרה – דחייה של מועד הדיון. הוועדות קיימות, מתכנסות אחת לשבועיים ואני לא צופה שהקושי כאן הוא מצד הוועדות.

הוועדות מתכנסות לפי קצב הגעת התיקים. יש
שבועות בהם מתכנסים פעמיים בשבוע. זה תלוי במספר התיקים שמונח לדיון.

בהמשך הדיון אני ארצה להציע להגדיל את
התקופה של 21 יום לתקופה אחרת. אז הבעיה שגבירתי מעלה לא תעמוד. אז זה אומר שאם נלך לפי העיקרון למשל של חוק עבודת נשים, שם זה 45 ימים. אני לא מבינה למה חייל משוחרר לא יכול לקבל זכויות שוות.

אנחנו נמחק את סעיף 3(3) ונקבל את ההסתייגות
של חברת הכנסת תמר גוז'נסקי ונשאיר על כנו את מה שהיה קודם, 15 יום בלבד ולא שלושים יום.

רציתי להסב תשומת לב בהקשר הזה לסעד חדש
שהוכנס בהצעת החוק והוא באמת נועד לתת מענה לכך שלא תיווצר סיטואציה בלתי הפיכה עד שהנושא יגיע לוועדה וזה הנושא של מתן צו זמני להעסקה. כלומר, הסעד החדש קובע שאחרי שחולפים אותם עשרה ימים שיש למעסיק אפשרות להגיב, הוועדה יכולה להתכנס ולתת סעד זמני מיידי גם בלי לקבל את התגובה של המעסיק והסעד הזה מחייב אותו להחזיר את האיש לעבודתו עד לסיום ההליך בפני הוועדה או עד שתתקבל החלטה אחרת. זה בעצם מאפשר למנוע מצב שכבר יהיה עובד אחר במקומו או שהסיטואציה תהיה כזו שהדברים לא יוכלו להשתנות. אני חושבת שגם זה נותן מענה לשאלה.

בכל אופן נשאיר את ה15- יום.

לגבי סעיף 3(4), בעיקר סעיפים (2) ו-(3), אני
אסביר במה מדובר. לראשונה, עד כמה שאני מכיר, יש כאן קביעת רף פיצוי במכפלות, דבר שהוא עד היום לא היה מקובל בתחום יחסי עבודה ובחקיקת העבודה שבעיקרה היא הרי חקיקת מגן. אנחנו מדברים כאן על רף של חמש פעמים השכר, קביעת רף שהייתי רוצה לקבל איזשהו הסבר שיאמר לי למה דווקא רף כזה, כי לכאורה זה יכול היה להיות חמש, עשר או כל מספר אחר כשנדמה לי שבהתחלה היה גם מספר של עשר בחלק מהוועדות הראשונות.

בנושא של השכר, לא ברור מה זה חמש פעמים השכר. אנחנו חשבנו שאולי בגלל שמדובר באנשי מילואים, צריכים ללכת למבחן שיש בחוק הביטוח הלאומי בסעיף 273 שקובע מהי ההכנסה שאותו איש מילואים יקבל בגין שירות המילואים שלו.

מבחינת ההגדרה של שכר, יש הפניה לחוק פיצויי
פיטורים, סעיפים 13(ב) ו13-, ובסעיף 4(ג)(2). סעיף 13(ב) הוא סעיף שאומר שאם השכר של אותו עובד שפוטר היה נמוך משכר המינימום, לצורך החישוב בכל מקרה יחושב לפי שכר המינימום. זה רף מינימלי. מעבר לזה ההפניה היא כללית לתקנות שלפי סעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים בו קובעים מהו המרכיב של השכר לפיו מחשבים את פיצויי הפיטורים שניתנים לעובד, שזה יכול להיות כפי שקבוע בחוק, אבל ראינו לנכון לאמץ את זה לכאן כי לדעתנו זו מטריה יותר נכונה מאשר המטריה של חשוק ביטוח לאומי. בסופו של דבר אנחנו מדברים כאן במטריה של פיטורים והיה ראוי להפנות לחוק פיצויי הפיטורים שמגדיר מהו שכר לעניין פיצויי פיטורים.

מדוע לקבוע רף קבוע ולא להשאיר את זה כנושא פתוח בחלל האוויר. אני רוצה להפנות להגדרה כפי שהייתה עד היום.

בסעיף 2 רשום שהוועדה רשאית לפסוק סכום
פיצויים אחר.

נכון. הסעיף כמו שהיה עד כה קבע, ואני מפנה
לסעיף 21 המקורי לחוק, לגבי הנושא של הפיצוי ואני מתייחסת לסעיף (ג)(2) בו נאמר: "ישלם לתובע סכום שייקבע בצו כפיצויים על הפסד שנגרם לתובע מחמת שהנתבע לא קיים חובה המוטלת עליו כלפי התובע על פי חוק זה. סכום הפיצויים יהיה שווה לשכר שתובע היה מקבלו לדעת ועדת התעסוקה אילו קיים הנפגע את חובתו והעסיק את התובע כל התקופה שבה היה חייב הנתבע להעסיקו".

זו הייתה ההנחיה לוועדת התעסוקה עד היום, להשאיר פיצויים שצריך לתת לאותו עובד שכבר נקבע שהופרה זכותו והוא פוטר בשל שירות מילואים בניגוד לחוק. זאת אומרת, אנחנו כבר אחרי התביעה שהאיש פוטר שלא כדין.

הסעיף הזה לכאורה השאיר שיקול דעת מאוד רחב לוועדה. הוא קובע שצריך לתת בגין ההפסד שנגרם לתובע שלכאורה הוא רחב מאוד. הפרקטיקה הייתה שפירשו מאוד בצמצום את הסעיף הזה ואמרו מה התקופה שצריך היה להעסיקו וזו בדרך כלל התקופה של הודעה מוקדמת על פיטורים. בסך הכל זו הייתה התקופה בגינה נתנו. יצא לי לקרוא גם החלטות של ועדות תעסוקה שדיברו לגבי העובדים שעבדו זמן לא ארוך אצל מעסיק ואמרו שצריך לתת להם יומיים הודעה מוקדמת על פיטורים ולכן ניתן לאיש פיצוי שכר על יומיים עבודה. האיש הפסיד את מקום עבודתו, קבעו כבר שאלה פיטורים בגלל מילואים, אבל הוא קיבל שכר של יומיים.

במשרדי הממשלה הייתה הסכמה רחבה שצריך לקבוע שיעור ברור כי ההגדרה המעורפלת והמסורבלת שהייתה בחוק גרמה לכך שבסופו של יום הסעד היה סעד מגוחך, הן מבחינת מה שהעובד בפועל זכה והן מבחינת יכולת ההרתעה ששאפה לאפס.

מדוע קבעו את הרף הזה. אני רוצה קודם כל להפנות לסייגים לרף. עדיין השאירו לוועדה שיקול דעת לסטות מהרף שנקבע ואני יכול לתת דוגמאות. לדוגמה, אם מדובר בעובד שעובד פרק זמן קצר מאוד לעומת עובד שכבר עובד 15 שנה באותו מקום עבודה, יכול להיות שזה שיקול. אם זה עובד שהוא אב למשפחה עם הרבה ילדים שמוטלת עליו עול הפרנסה, אולי זה שיקול. לוועדה יש שיקול דעת והיא תצטרך לפרט את הנימוקים ולומר מדוע היא חורגת מהסטנדרט הזה.

בנוסף, יש סעד נוסף. כאשר הוועדה מוצאת נכון לתת סעד משולב, כלומר, גם צו להעסקה, גם צו להחזיר אותו לעבודה וגם צו לפיצויים ולפעמים יש לזה הצדקה. כפי שחברת הכנסת גוז'נסקי ציינה עבר זמן, הוא כבר ישב בבית איזושהי תקופה, אז גם אם היום מחזירים אותו לעבודה, הוא ספק נזק כלשהו. זאת אומרת, לא נכון רק להחזיר אותו לעבודה ולא לפצות אותו. במקרה כזה ההצעה כן סוברת שנכון לפצות אותו על הנזק הממשי שהוא סבל בגין זה שהפסיקו את עבודתו ועד שהוא חוזר לעבודה. כאן הוא לא יקבל באופן אוטומטי את אותן חמש משכורות אלא באמת לפי נזק בפועל.

עדיין ההצעה סבורה שנכון לקבוע איזשהו רף שבאמת יש בו אלמנט גבוה ואלמנט התרעתי. יש חשיבות ציבורית גם מבחינת איך שהדברים נשמעים ונקלטים בתודעה הציבורית, יש חשיבות לכך שזה יהיה סכום שהוא מרתיע.

לא ברור לחלוטין למה חמש פעמים ולמה לא
שלוש. למה הרף הבסיסי הוא חמש ולא שלוש ואולי עשר וכולי.

היא אמרה שזה ייכנס לתודעת האנשים מבחינה
הרתעתית.

בתיקון סעיף 27 יש אולי לציין שבנוסף לזה יש
את הפיצוי האפשרי של פי אחד וחצי. זאת אומרת, החמש פעמים השכר הקודם לא עומד בפני עצמו אלא במקרים מסוימים. לא ברור אם הפעם וחצי הוא חופף או שהוא בנוסף.

זה מתייחס לשלב השני. השלב הראשון הוא
באמת השלב של החלטת הוועדה כאשר הוועדה מחליטה לפצות או לקבוע שיחזירו את העובד לעבודה או לקבוע את שניהם גם יחד במצטבר. היה והמעסיק לא רוצה לקיים את הצו של ועדת התעסוקה, השאלה איך אנחנו מתייחסים לסיטואציה שניתן רק צו להעסקה והמעסיק לא מחזיק אותו לעבודה. אני רוצה כאן לציין שההגדרה של אי-קיום צו החזרה לעבודה אומרת גם אם קיימו אותו בצורה חלקית או קיימו אותו שלא בתום לב. זאת אומרת, אם לצורך העניין הוא החזיר אותו לעבודה ונהג בו בצורה שרירותית או נקמנית שהעובד היה אומלל, גם זה נקרא אי קיום צו החזרה לעבודה.

מה קורה בסיטואציה הזאת, האם העובד שלנו נשאר בלי שום סעד? קבעו צריך להחזיר אותו לעבודה אבל המעסיק הפר את הצו ומכוח זה הוא יכול לפנות לבית-הדין האזורי לעבודה. כאן זו כבר לא סמכות שמסורה לוועדת התעסוקה אלא כאן מגיע השלב השני בו הוא פונה לבית-הדין האזורי לעבודה ובית-הדין יכול לסייע לו באחת משתי דרכים אלטרנטיביות: דרך ראשונה היא לסייע לו לאכוף את צו ההחזרה לעבודה שניתן לו על-ידי שימוש בפקודת בזיון בית-המשפט שקובעת סנקציות שניתן להטיל כדי לאכוף צו שניתן. היה והפרוצדורה הזו לא ננקטה או שחלפו שלושים יום ועדיין זה לא הסתייע, אז אנחנו עוברים למסלול אחר. הוא פונה לבית-הדין האזורי לעבודה ואומר שנתנו לו צו להחזיר אותו לעבודה, הצו הזה הופר, הוא לא רוצה בזה יותר, ומבקש שיפצו אותו ושייתנו לו פיצוי במקום אותו צו החזרה לעבודה.

אז המחשבה הייתה שכבר לא נוכל לבוא ולהגיד שהמעסיק ישלם את אותן חמש משכורות כפי שאמרנו בשלב הראשון כי זה לא מעסיק שנמצא בשלב הראשון אלא זה מעסיק שהוסיף חטא על פשע, הוא גם פיטר, גם פיטר שלא כדין בגלל שירות המילואים, גם צפצף על החלטת ועדת התעסוקה ולא החזיר לעבודה וכבר חלף זמן והעובד הזה סובל עוד נזק ועוד עוגמת נפש. כאן יש את הפיצוי של שבעה וחצי משכורות.

עובד שמפוטר בלאו הכי אמור לקבל פיצויים
כאלה או אחרים מהמעביד שלו. האם המעביד לא יתחמק מתשלום הפיצויים בטענה שכבר שילם פיצויים לפי החוק הזה? מי מבטיח שהוא יקבל גם את הפיצויים שמגיעים לו כפי שמגיעים לכל שכיר וגם את הפיצויים שמגיעים לו בתוקף הפרת החוק ושהמעביד לא יתחכם ויאמר כבר קיבלת פיצויים לפי זה ולא תקבל את הפיצויים האחרים?

יש הפרדה לפי חוק פיצויי פיטורים. סעיף
43(א)(1) לחוק הקיים קובע ש"חוק זה לא יפגע בכל חוק, נוהג או חוזה קיבוצי או אחר הנוגע לתנאי הפיטורים וההתפטרות של עובדים ולתביעותיהם בקשר לכך".

לפי ההצעה כפי שמופיעה כאן, למעשה הוועדה
הופכת להיות גוף שהוא עם מעט שיקול דעת והדברים מוכתבים. כאן אנחנו עושים הפוך על הפוך. במידה שיש הסתייגות וישנם גורמים חדשים, אז אתה צריך לשבת ולהתחיל לנמק את הדברים. אני אומר את הדברים מבחינת חברי הוועדה. זה נראה לי באיזשהו מקום כי היתר כבר כתוב ומוכתב ואין שום אפשרויות תמרון לגביהם וזו המכפלה של חמש.

אם יהיו מקרים מיוחדים, תנמקו למה אתם
סבורים שזה צריך להיות אחרת.

מסתבר שכל המקרים הם מאוד לא אחידים וכל
אחד ואחד מהם הוא מקרה מיוחד.

לכן אתם יושבים שם.

לגבי הרף של החמש. לא בדיוני הוועדה, הדבר
היחידי שאני הצלחתי לפחות לשמוע שם והשתתפתי בכל הדיונים, נאמר שזוהי גזרה. אני חושב שזה התחיל מכך שהייתה הצהרה שאולי אפילו יצאה מכאן על-ידי אחד מחברי הכנסת שהוא אמר שאם כך, הוא יקבל פיצוי של חמש ולזה נדבקו. לא היה שום הסבר הגיוני למה חמש.

המספר חמש מופיע הרבה פעמים. מופיע חמש
פעמים השכר הממוצע במשק, מופיע בפרק המפקיד אצל חברו כלים והם נגנבו וכולי.

בכל אופן לא ניתן שום הסבר הגיוני.

ההסבר ששמענו כאן שזה יהווה איזשהו כלי
הרתעתי כנגד המעסיקים. אם הם ידעו שהם משלמים את אותו הדבר, לא היה איכפת להם, אבל אם הם ידעו שזה פי חמש, הם יחשבו פעמיים.

אנחנו כל הזמן שומעים את השאלה מדוע חמש
אבל לא שמענו אם יש לך הצעה אחרת. אנחנו הרי לא נקיים כאן דיון פילוסופי על החמש.

לאור העובדה שמצורף משפטן כחבר הרביעי, אני
מציע להשאיר לשיקול דעת הוועדה. אם היא תחליט שהיא נותנת עשר, אין לנו בעיה עם זה.

אנחנו אומרים חמש ולוועדה יש את האפשרות
להחליט שזה לא פי חמש.

לגבי הפיצוי של השבע וחצי במקרה שבו מופר צו
להעסקה.

אני חושב שזה ברור. אם יותר מאוחר תרצה
להרחיב, תוכל לעשות זאת.

אנחנו רוצים להתייחס לנושא של הצו המשולב.
גם בנוסח הנוכחי של החוק הייתה אפשרות לוועדה לתת משהו מעין צו משולב למרות שלא קראו לזה צו משולב. החשש שלנו שלמעשה יש פה בצורה בולטת נושא שהוא סימולטנית גם אכיפה וגם פיצויים. אצלנו דווקא לשמחתנו, בקרב חברי ההתאחדות אין את הבעיות של פיטורים על רקע של שירות מילואים, אבל אנחנו מסתכלים על ההיבט הרחב ולא רק על האינטרס הפרטי שלנו. כיועץ משפטי בהתאחדות אני אומר שאנחנו רוצים בסופו של דבר לשמור על מקום העבודה של האנשים האלה. כשאתה אוכף יחסי עובד-מעביד ובנוסף גם מטיל פיצויים עונשיים שהם בעצם חמש משכורות, אתה לא יכול לצפות שבתום התקופה של ה21- יום זה יהיה.

רק בהתאם לנזק שנגרם לתובע בפועל. יש הגדרות
מאוד מדויקות.

לגבי הסיפא של סעיף 3, יש שם דברים שלא
מסורים לסמכות ייחודית של בתי-הדין לעבודה כמו נושא של פגיעה בשם טוב, מוניטין, יש פה עילות נזקיות פרופר שהן פר-אקסלנס לא בסמכות ייחודית של בית דין לעבודה. נכון שבית-הדין לעבודה יכול לדון בהן בדרך אגב, אבל אני חושב שגם לוועדה מהסוג הזה אין כלום.

הוועדה הזו היא ועדה שיפוטית לכל דבר ועניין
ולכן יש לה את האפשרות להחליט כך או אחרת. אני סבור שהמחוקק לא היה נכנס לעניין הזה אם הבעיות לא היו מתעוררות מצד המעבידים. אולי לא כולם אלא רק חלקם הקטן עושה את זה ואולי בגלל כמה תפוחים רקובים הממשלה נאלצת להביא את החוק הזה. אלמלא היה מצב כזה במשק, אני מניח שזה לא היה מגיע למצב כזה או זה היה בשוליים שבשוליים, אבל כאן צריך לתת הגנה לעובד. כפי שאמרתי בהתחלה, אני סומך על שיקול דעתה של אותה ועדה שיושבים בה חברים נכבדים כמו נציג התעשיינים, נציג משרד הביטחון, נציגי ציבור כאלה ואחרים.

אנחנו עוברים לסעיף 4. יש הסתייגות והשגות?

לשם הגילוי הנאות רציתי לציין שברגע שהוכנס
הנושא של שימוש בפקודת בזיון בית-המשפט, בדיונים שהיו אצלנו עם משרד המשפטים, עלתה המחשבה שנכון לבטל במקביל את העבירה הפלילית. זאת אומרת, עד היום הפרה של צו שנתנה ועדת התעסוקה, ההפרה הוגדרה גם כעבירה פלילית וחשבנו שזו הגזמה בסעדים שזו גם תהיה עבירה פלילית וגם בזיון בית המשפט ולכן העבירה נמחקה.

סעיף 5 לחוק העיקרי. במקום עשרה ימים, יבואו
עשרים ימים.

לגבי חמשת החודשים בסעיף 4(3)(2). במשך ששה
חודשים אותו מפוטר שלא כדין מחפש עבודה ומקבל דמי אבטלה ולכן השאלה למה לא נאמר ששה חודשים. אם קבעת חמישה, למה לא ששה חודשים?

שכר של חמישה חודשים זו ברירת המחדל. אפשר
גם להוריד וגם להעלות.

הערה לסעיף 5, בו היינו מבקשים להוסיף תיקון
נוסף מעבר להצעה כפי שהיא. סעיף 5 זה סעיף שמתייחס לערעור. אחד הקשיים שבפועל אנחנו נתקלים בפרקליטויות, כאשר צד מערער על ההליך שהתקיים בפני ועדת התעסוקה – זה נושא שלא ניתנה עליו הדעת כשניסחו את הצעת החוק וחשבתי שאולי זה המקום לציין אותו – לעתים לגבי אותו צד, וזה יכול להיות או המעסיק או העובד שפוטר, מציינת ועדת התעסוקה כמשיב בערעור. המשמעות של זה היא שאם לצורך העניין מעסיק מערער על החלטת ועדת התעסוקה, הוא כותב שהמשיבים בערעור הם גם העובד שפוטר וגם ועדת התעסוקה שנתנה את ההחלטה.

את הנושא הזה ראינו במשרד הביטחון כלא נכון מבחינה משפטית וזאת מסיבה פשוטה, כי ועדת התעסוקה לענייננו היא כמו בית-משפט שלום. כאשר מערערים על החלטת בית-משפט השלום, בית-משפט השלום הוא לא צד לערעור במחוזי ולא צריך להגיש כתב הגנה, לא להגיע ולא להתייצב. הוועדה אמרה את דבריה בהחלטה. יש כבר שתי החלטות של בתי-המשפט, אחד בבאר-שבע ואחד בנצרת, שקיבלו את הטענה הזאת. כדי להימנע מהרוטינה הזו רצינו להוסיף כאן הערה שבערעור ועדת התעסוקה אינה צד. אני מדברת על סעיף 5 שהוא בעצם סעיף 23 לחוק ומבקשת להוסיף סעיף קטן שהצדדים בערעור יהיו המעסיק או המפוטר או ארגוני העובדים אבל לא ועדת התעסוקה.

אני מקבל את זה. אנחנו מסמיכים את היועצת
המשפטית של הוועדה שתשב אתך כדי לנסח את הרעיון הזה.

בסעיף 23 בנוסח קיים נאמר שבית-דין אזורי
צריך לדון תוך 15 יום ככל הניתן והשאלה אם זה קורה.

אני לא יודעת לענות.

כמה תיקים מצויים בבית-הדין?

להערכתי זה לא תוך 15 יום אבל אני לא יודעת
לתת תשובה מוסמכת.

אנחנו עוברים לתיקון סעיף 26, סעיף 6 בחוק. יש
השגות? אין.
סעיף 7, אחרי סעיף 26 לחוק העיקרי יבוא ניגוד עניינים, בקשה מסוימת וכולי. יש הערות? אין.

סעיף 8, אי קיום צו להעסקה. יש הערות? אין.

סעיף 9.

אנחנו מבקשים לקבל הסבר או להבין מה הרציונל
בנושא של עיכוב הביצוע בסעיף 9(2)(ג) כאשר בעצם אין יותר עיכוב ביצוע.

אני מפנה לסעיף 28 לחוק המקורי. התיקון הזה
נועד להקל על עובד שנפסק לטובתו בוועדת התעסוקה שהוא זכאי לפיצוי והמעסיק לא משלם את הפיצויים. הדרך העיקרית שלו לאכוף את תשלום הפיצוי היא לפנות להוצאה לפועל ולדרוש בדרכים של ההוצאה לפועל לאכוף את הצו. לפי החוק הרישום הזה נעשה רק לאחר שחלף המועד להגשת ערעור. למעשה נוצר מצב של דחייה ביכולת האכיפה של צו לפיצויים, כי ניתן היה לאכוף את הצו רק לאחר שחלף המועד להגשת הערעור ונרשם הצו.

אתם רוצים לחסוך את הזמן הזה.

נכון. מבחינה משפטית זה הנוהל המקובל
בבתי-הדין לעבודה. זאת אומרת, לפי תקנות סדרי הדין בבתי-הדין לעבודה, בעיקרון הגשת ערעור לא מעכבת את הביצוע.

סעיף 10. יש הערות? אין.
סעיף 11.

יש לי הערה לסעיף 11(3). "לא יפטר ללא היתר
כאמור גם בתקופה של 21 ימים לאחר תום שירות המילואים". זאת אומרת, אסור לו לפטר מיד כשהוא חוזר מהמילואים אבל גם לא בתום תקופה של 21 ימים וגם לא בימי המילואים.

בחוק עבודת נשים, סעיף 9(ג), על המעביד אסור לפטר עובדת שהיא בהריון ובסעיף (ג)(1) כתוב – וזה תיקון שעשינו לאחרונה – "לא יפטר מעביד עובדת בחופשת לידה בימי היעדרה מהעבודה – כלומר, בימי חופשת הלידה – או במשך תקופה של 45 ימים לאחר תום חופשת הלידה".

אני חושבת ש45- יום זו תקופה הגיונית. 21 יום נכנסים במסגרת הודעה מוקדמת. זאת אומרת, אם הוא חוזר מהמילואים, מקבל הודעת פיטורים, הפיטורים נכנסים לתוקף כעבור שלושים יום, למעשה הוא עובד את ה21- ימים, כך שלמעשה לא עשינו שום דבר. רק 45 יום נראה לי משמעותי ויש כבר תקדים בחוק.

שתי תשובות. קודם כל, צריך לזכור שלגבי חיילי
מילואים יש עוד הגנה וההגנה לא רק אוסרת פיטורים במהלך תקופת המילואים ב21- ימים אחרי אלא גם עקב שירות המילואים וזו תוספת מעבר לחוק העבודה.

גם במקרה של הנשים מדובר על אי-פיטורים עקב
הלידה.

אם אתה עובד אצלי ופיטרתי אותך, קיבלתי צו
מהוועדה הזאת ואחרי כן החזירו אותך לעבודה בעל כורחי ואני מאוד מאוד כועס על כך שהחזירו אותך, ואולי גם כפו עלי תשלומי ארבעה וחמישה חודשים, יכול להיות מצב שחולפים להם 21 יום ואני מפטר אותך.

אם זה עקב שירות המילואים, זה אסור.

מה זה עקב? אני אצהיר שזה עקב שירות
המילואים?

מאוד קשה להוכיח את העניין הזה.

אני אומר שאם נאמר 45 יום, זה יצנן את חמתו
של אותו מעביד, וגם אם הוא חשב, הוא יחשוב פעמיים.

בכל חוק מגן צריך לעשות איזשהו איזון בין
החשש מהרתעת יתר.

השאלה אם האיזון כאן מבוצע.

זה לא מדעי. לכן אני חושב ש21- ימים זה איזשהו
איזון נכון.

21 יום הם במסגרת הודעת פיטורים.

בחוק עבודת נשים, הנושא של איסור פיטורים
במשך 45 יום איננו כולל את ההודעה המוקדמת ואלה הן שתי מערכות נפרדות כאשר האחת נוספת לאחרת.

גם כאן זה אותו הדבר. זה בנוסף.

בחוק הקיים בנוסחו הקיים בסעיף 41 ישנה
התייחסות לסוגייה והסעיף מגדיר ואומר: "במניין ימי העבודה המוקדמת לפיטורים לא יבואו הימים שבהם נמצא העובד בשירות חלקי".

מה זה שירות חלקי?

בעניין הזה צריך לעשות תיקון כדי להשלים את
כוונת המחוקק בנוסח הארכאי. צריך לבוא ולומר שה21- יום להם אנחנו מתכוונים בהם אי-אפשר יהיה לפטר את העובד, לא יבואו במניין ההודעה המוקדמת כפי שכתוב בחוק עבודת נשים.

זה קיים.

איפה זה קיים?

אני מפנה לסעיף 41א(ג). "במניין ימי ההודעה
המוקדמת לפיטורים לא יבואו הימים בהם נמצא העובד בשירות המילואים".

אתם לא מוכנים ל45- יום?

התשובה מצויה בחוק.

הם אומרים שהם צריכים את האיזון.

אם ההודעה המוקדמת והשלושים ימים, אנחנו
מגיעים ל51- ימים.

בתקופת הודעה מוקדמת אפשר לפטר, אבל אם
מפטרים, צריכים לשלם תמורת הודעה מוקדמת.

אנחנו רוצים להתייחס לדבר שלדעתנו חסר בחוק
הקיים ויכול לפתור בעיות בעתיד. הסעיף, כותרתו, זכויות העובד המשרת במילואים. אנחנו היינו חושבים שצריך להיות גם נושא של חובות אנשי מילואים ואני אגיד במה מדובר.

נושא של הצווים. הרבה פעמים בעצם עובדים – ואין לי נתוני מדויקים – לא תמיד אומרים למעבידים שלהם מתי הם צריכים לצאת למילואים ולפעמים אומרים את זה ברגע האחרון למרות שהם כבר קיבלו את הצו לפני שבועיים או שלושה. אנחנו רוצים שיהיה סעיף מפורש שמחייב אותם תוך 48 שעות או משהו כזה להראות את הצו ולהחתים את המעביד על הצו.

למה להחתים את המעביד על הצו?

כי אחר-כך אי –אפשר להוכיח אם העובד הראה
או לא הראה את הצו.

אני מעביד, תבוא אלי ואני לא רוצה לחתום לך.

אתה יכול לחייב את המעביד לחתום על הצו הזה.

אם אתה מחייב אותו, מה הטעם?

ההנחה היא שהחוק הזה נועד למעבידים סוררים
ולא למעסיק הראוי וההגון. אתה מדבר על אותו מעביד סורר שאתה בעצם תתנה את כל הזכויות של העובד שלו בזה שהוא יחתום מראש.

לחתימה אני מתנגד, אבל אני חושב שיש מקום
לעצם ההודעה.

הבעיה היא כפולה ומכופלת בנושא של התנדבות.
אני אעלה נקודה שעובד יכול לעשות שימוש לרעה בסעיף הזה כמו שלפעמים נשים בחופשת לידה עושות שימוש לרעה, ואני אסביר במה מדובר.

יש מפעלים שלצערנו היום נמצאים במצוקה, ואתם מכירים את הנושא, ועובד כזה יודע ששמו עשוי להיות ברשימת המפוטרים, כולל אפילו בהסכמה עם הוועד. הוא יכול לבוא לפי החוק הנוכחי ולומר שהוא מתנדב לשירות מילואים. לפי הנוסח הנוכחי לעולם לא תוכל לפטר אותו לכאורה כי תמיד הוא יוכל להתנדב ואז אתה תקוע אתו. אני חושב שזו בטח לא מטרת החקיקה הזאת, לתת מפלט לאנשים כאלה. אני בטוח שאלה מספרים קטנים, אבל זאת אפשרות שקיימת.

בהערת אגב. מי שמתנדב לשירות מילואים, ראוי
שזה יעמוד לזכותו בחישוב הכללי.
לבקשתו של נציג התאחדות התעשיינים. מניין הימים הצבא מחויב בהודעה מראש, במשלוח צו מראש, כתוב בחוק. אם הצבא מקטין את העניין הזה, גם זה נעשה לפי הוראות חוק ומחייב מה שנקרא צו 8, קבלת אישור ועדת החוץ והביטחון של הכנסת. זאת אומרת, החיוב של האיש הוא מיותר מפני המעביד יודע כמה ימים מראש.

אם קיבלתי צו ואני לא מודיע למעביד שלי, איך
הוא יכול לדעת? הוא צריך להתארגן, הוא צריך להביא עובד מחברת כוח אדם.

הסוגייה הייתה סוגייה ראייתית. לעניין הראיה,
ברור שבכל צו שהוא לא צו 8 האיש קיבל את הצו מספר ימים ידוע מראש ואין עם זה בעיה.

השאלה אם הוא אמר למעביד. למשל אישה
בהריון חייבת להודיע בחודש החמישי להריונה למעביד על העובדה שהיא בהריון ומאותו רגע חלים עליה חוקי הגנה ואי-אפשר לפטר אותה.

זה לא בסדר אם העובד מודיע למעבידו 48 שעות
לפני שהוא יוצא למילואים.

נניח שמתקיים מצב כזה, אין כאן שאלה של ראיה
כי ברור לכל מתי נשלח הצו.

נכון, אבל איפה כתוב שהוא חייב להודיע? זה לא
כתוב.

הם מבקשים שתחול חובה על העובד להודיע
למעביד. אני לא חושב שזה בשמים.

הנושא הזה חזר יותר מפעם אחת והועלתה
השאלה כן הראה או לא הראה.

לגבי הנושא של עובד שחושב שהוא עומד להיות
מפוטר בגלל פיטורי צמצום ומתנדב למילואים. יש אפשרות לקבל היתר מועדת התעסוקה לפיטורים ובמקרה הכי גרוע גם תמיד אפשר לפטר בסוף המילואים. זאת אומרת, יש כאן שתי אפשרויות.

הוא לא יוכל להיבנות מזה שהוא יעשה שימוש
לרעה בגלל שניתן יהיה לפטר אותו ויצטרכו לפנות לוועדה.

אני מבקש לנסח יחד עם היועצת המשפטית של
הוועדה סעיף לפיו תחול חובה על העובד להודיע למעבידו.

עם קבלת הצו.

אני לא יודע. כמה זמן לפני היציאה למילואים
מקבלים את הצו?

הצו נשלח בדרך כלל כששה שבועות מראש.

תוך שבוע מקבלת הצו.

יש מילואים קצרים ואז ההתרעה היא קצרה.

מקובל עליכם שבוע ימים?

אני רוצה להתייחס לעניין העקרוני של החיוב
הזה. אני שואל מה המשמעות של דבר כזה. אני חושב שזו התערבות ביחסי עבודה ואני לא בטוח שצריך לעשות אותה.

גם פה אנחנו מתערבים ביחסי עבודה.

אם אנחנו מגינים על מישהו, המעביד צריך לדעת
שהאיש הזה הוא בר-הגנה.

הוא צריך לבוא עם ידיים נקיות.

ברגע שיש לו צו הגנה, אסור לפטר אותו בשל
המילואים אבל הוא לא יודע שיש לו צו מילואים. המעביד צריך לדעת שהאיש הזה הוא בר-הגנה.

הוא ימלא את חובתו על ידי כך שהוא יודיע
למעבידו שהוא בעוד חודש ימים יוצא למילואים ובזה הוא סיים את תפקידו.

ואם הוא לא יודיע?

הוא משך לעצמו את השטיח מתחת לרגליים.

הוועדה תתחשב בזה.

כמו שכתוב על צו המילואים, הוראות החוק
אוסרות על המעביד לפטר את עובדו בשל שירותי במילואים, ניתן להוסיף כאן את הפסקה ולומר חובה עליך, על איש המילואים, להודיע למעביד על המילואים.

נכון. תוך שבוע מקבלת הצו.

אני מסכים. יש פה הצעה של היועצת המשפטית
שלנו שאני חושב שהיא נכונה. תוך שבוע ימים או חודש לפני המילואים.

לא תמיד זה אפשרי חודש.

לכן אומרים שבוע עד חודש.

גם אני עושה מילואים ולפעמים קוראים לי
ואומרים לי שבשבוע הבא יש לי מילואים.

אם קיבלת צו מהיום לעוד שבוע, זה דבר שבדרך
כלל לא קורה.

נכון. צריך יהיה להגדיר ולומר שההוראה הזו
מתייחסת לשירות מילואים שנתי רגיל.

כתוב כאן לעניין שירות מילואים העולה על
יומיים. שירות מילואים בן יום לא שייך לחוק הזה.

יש מצב שאתה מזמין חייל מילואים מהיום לעוד
שבוע?

יש מצב כזה, מה שבלשון העם נקרא צו 8.

יש יחידות ותפקידים מיוחדים שחיילי המילואים
בכוננות ומזמינים אותם מהיום אולי אפילו למחר ומחרתיים.

יש מצב כזה, אבל אז האיש בעצם נמצא בסטטוס
שהוא מסכים לזה מראש. הוא מתנדב.

אלה דברים שאולי צריכים להיעשות בתיאום של
הצבא עם המעסיק.

הצבא לא יכול לעשות את הדברים בתיאום עם
המעסיק. הצבא מודיע לעובד והעובד צריך ליידע את המעסיק.

כשאנחנו מדברים על הכלל, אפשר לפתור את זה
כפי שציינו ולומר שהעובד צריך תוך שבוע ימים מיום קבלת הצו להודיע למעבידו.

בכתב.

היינו גומרים בזה אילו לא היו מקרים מיוחדים
כאלה ואחרים. אני מבקשת שהיועצת המשפטית שלנו ומשרד הביטחון ינסו לבדוק את כל האפשרויות שיש. אני הייתי מתייחס יותר לכלל ומקל יותר באלה שמקבלים מהיום לעוד שבוע, מהיום לעוד יומיים, כאשר אלה בדרך כלל מקרים חריגים שצריך להתחשב בהם, לשקול לקולא ולא לחומרא לגביהם.

יש את המקרה של השירות היומי כפי שקיים
במקרה של הטייסים. לגבי השירות החד-יומי, הוא צריך לתת פעם אחת הודעה שזה הנוהל.

טייסים יכולים להגיע לכמה עשרות ימים בשנה.

אני מניח שאנשים כאלה לא מפטרים ולא יעיזו
לפטר, לא טייסים ולא מפקדי גדודים.

זה אולי לא באותה הסתברות ותדירות, אבל יש
לנו גם מג"דים שפוטרו וגם טייסים. יש אוכלוסיות שנכללות במה שנקרא צו מיוחד ואפשר אולי לקבוע להם, כאשר בחוק הביטוח הלאומי מופיעה הגדרה לאוכלוסיות כאלה ששירות המילואים החד-יומי שלהם קיים.

השאלה אם אתם רוצים בחוק את המקרים
היוצאי דופן האלה.

אני לא חושב שכדאי לקבוע אותם בחוק, אבל אני
חושב שאנחנו צריכים להבין שכאשר מדובר על הכלל, חוץ מהמקרים החריגים הללו, נכון וראוי שעובד יודיע למעבידו מקסימום תוך שבוע ימים מיום קבלת הצו שהוא יוצא לשירות מילואים. זה צריך להיות.

לא הבנתי אם הממשלה מקבלת את ההצעה לגבי
ה45- יום או לא מקבלת את ה45- במקום ה21- יום. אם אתם לא מקבלים, נגיש הסתייגות. בחוק שלכם כתוב 21 ואני מבקשת לדעת מה העמדה שלכם.

אם סך הכל זמן ההודעה המוקדמת זה הזמן
הקבוע בחוק ובנוסף לזה יש את ה21- יום הנוספים, אנחנו מגיעים לכחמישים ימים ואנחנו מדברים על שירות מילואים אפשרי בשנה של פעמיים בשנה.

העובד לא יפטר אותו כל פעם.

אם נגדיל את זה ל45- יום, השאלה אם יישאר זמן
בין לבין.

הודעה מוקדמת אומרת שהוא צריך לשלם לו את
השכר, אבל זה לא אומר שביום ה22- הוא שולח אותו הביתה.

אני לא רוצה להביע עמדה ערכית מה נכון ומה
לא, אבל זה מתרחש לכל היותר פעם אחת בשנה וכאן זה יכול להתרחש פעמיים בשנה ולכן פער הזמן שהוא יכול לפטר אותו הוא קטן.

אני עומדת על 45 יום. אם הממשלה מתנגדת,
שתגיד.

לעניין הזה נצטרך לחזור כדי לקבל את עמדת
הממשלה כי יש החלטה של ועדת שרים לגבי הנוסח הזה.

אם הצעתי לא תתקבל, אני אגיש הסתייגות.

כרגע זו העמדה מכוח החלטת ממשלה כפי שהיא
קיימת עתה.
לעניין של ההודעה המוקדמת רציתי לציין מהיכרותי את החלטות ועדות התעסוקה, לא מעט פעמים מדובר בעובדים חדשים יחסית אצל המעסיק. כלומר, לפי רוב עובדים שעובדים חמש, שש ושבע שנים, פחות נוטים לפטר אותם בגלל מילואים אלא מפטרים עובד שרק התחיל לעבוד והמעסיק אומר שהוא עובד אצלו בסך הכל חודשיים וכבר יוצא לחודש מילואים וחמתו בוערת בו בגלל הנושא הזה.

יכולה בהקשר הזה להיות סיטואציה של עובד שכבר חלף השבוע מאז שהוא קיבל את הצו והוא למעשה התחיל לעבוד אצל אותו מעסיק רק לאחר מכן. לצורך העניין בינואר הוא קיבל הודעה שבמרץ הוא צריך להתחיל שירות מילואים, ובפברואר הוא התחיל לעבוד במקום העבודה החדש. אי לזאת זה צריך להיות שבוע מקבלת הצו או מהתחלת עבודתו אצל מעסיק חדש. בפרקטיקה בהרבה מאוד מקרים זו הסיטואציה.

בסדר. תנסחו את זה.

רציתי לוודא שהובן שההיבט הזה הוא רק בהיבט
של חובה והוא לא בהיבט הראייתי. זאת אומרת, הוא לא צריך לבקש חתימה של המעסיק.

הוא חייב להודיע לו. אם יש לו יחסים מאוד
טובים עם המעסיק שלו, שיחתים אותו, שיעשה מה שהוא רוצה, אבל אנחנו לא נכתוב את זה בחוק. הוא צריך להודיע לו.

יש תוספת שהעברתם לוועדה לסעיף 11, תיקון
לסעיף 41א.

הנושא של אי-חידוש חוזה לתקופה קצובה מהווה
גם הוא פיטורים, זה נושא שגם קיים בחוק עבודת נשים שצוין קודם בהקשר אחר. ההנחה שעומדת מאחורי ההוראה הזאת היא שיכול להיות שאם אותו עובד לא היה בשירות המילואים בדיוק בתפר הזה שבין סיום החוזה הקודם שלו לחידושו, יכול להיות שלא היה מפוטר. לכן גם אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, רואים אותו כפיטורים.

עם זאת יש סיטואציות שנראה היה שלא נכון להחיל לגביהם את הכלל הזה כי לדוגמה יכול להיות מצב של עובד עונתי, עובד שמראש לקחו אותו לתקופה או למשימה מוגדרת, לדוגמה עובד שנלקח כדי למלא מקום של אישה שיצאה לחופשת לידה לשלושה חודשים, או עובד שנלקח לקטיף שזו עונה מאוד מוגדרת, אז לא יתכן שרק בגלל שהוא יצא לשירות מילואים לקראת הסוף, כעת אני אחייב את המעסיק להעסיק אותו למרות שהקטיף הסתיים.

ההצעה כמו שהועברה בכתב והיא מוסכמת על משרדי הממשלה, באה לקבוע שבמידה שחוזה העבודה הוא חוזה לתקופה של 12 חודשים או למעלה מכך, את אי-חידושו כן יראו כפיטורים אלא אם כן יוכיח המעסיק שזה לא בשל שירות המילואים, כי הנחה שחוזה עבודה כזה הוא לא חוזה לעונה או למשימה המוגדרים מראש. אי-חידושו של חוזה עבודה לתקופה נמוכה מ12- חודשים לא יהווה פיטורים אלא אם כן זה חוזה שכבר חודש. זאת אומרת, לדוגמה, חוזה שהיה לשלושה חודשים וחודש כבר פעם אחת, ההנחה הייתה שבאמת סביר שהיה מחודש גם פעמים נוספות. אם הוא לא חודש בפעם השלישית, יצטרכו לראות בזה כפיטורים אלא אם כן הוכח ההפך.

סעיף 12. יש הערות?

גם כאן יש תיקון שלכם ואתם מבקשים למחוק
את פסקה א(12).

כן.

לסעיף 12, בנושא של חובת ההודעה שזה נושא
שהוא אקוטי, היינו מציעים שחובת ההודעה תהיה בכתב.

כבר עברנו את זה.

זה גם חשוב בהיבט קבלן כוח האדם. יש פה חזקה
שאמנם ניתנת לסתירה שהמעסיק בפועל הוא זה שגרם לפיטורים.

כמה מילות הסבר כלליות לגבי הסעיף הזה.
הסיטואציה של העסקה של עובד באמצעות קבלני כוח אדם יוצרת קושי מיוחד ביישום החוק מכיוון שבעצם יש לנו את קבלן כוח האדם שמבחינה חוקית לפי חוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם הוא המעסיק, הוא ואין בלתו. אנחנו לא התכוונו לשנות מכך במסגרת החוק הזה. אבל מבחינה פרקטית הוא עבד אצל המעסיק בפועל ולא אצל כל חברת כוח אדם אחרת אלא במקום העבודה אליו הוא מגיע מדי יום. מי שבפועל סופג את ההשלכה של ההיעדרות של העובד הזה בגלל השירות במילואים, זה לא קבלן כוח האדם. מי שסופג את המשמעות של ההיעדרות, זה המעסיק בפועל.

לכן החזקה באה ואומרת שאם האיש הזה פוטר ונקבע כבר שפוטר בשל שירות מילואים, החזקה היא שהגורם לפיטורים שלו הוא המעסיק בפועל ולא קבלן כוח אדם כי הוא בעל האינטרס. הוא זה שסובל מיציאתו למילואים והוא זה שבפועל מפטרו.

מכיוון שהסנקציות לפי החוק הזה כיום הן סנקציות מאוד קשות, זה נראה כלא נכון בסיטואציה הזאת להטיל אותן על קבלן כוח האדם שהוא לא זה שבעצם הודיע לו שממחר הוא לא מגיע למקום העבודה מכיוון שנמאס לו מזה שהוא יוצא לשירות מילואים. מי שבחיי המעשה ינהג כך, זה המעסיק בפועל. לכן זה נקבע כחזקה, אבל כמובן היא ניתנת לסתירה. אם יתברר שקבלן כוח האדם היה הגורם היחיד או במשותף עם המעסיק בפועל שהביא לזה, החיוב ייעשה בהתאם כשצו להעסקה תמיד יינתן כנגד שניהם והצו לפיצויים יינתן כנגד המעסיק בפועל אלא אם הוכח אחרת ואז בהתאם לחלוקת אחריות כפי שנקבעת הפירוט מופיע בהצעה.

בעניין הזה אני רוצה להדגיש שזה נושא שלובן הרבה מאוד במשרדי הממשלה, גם מול משרד האוצר ומשרד המשפטים. זה נושא שניתנה עליו הדעת איך לעשות את התיקון הזה בצורה מאוד זהירה כדי שמחד תושג המטרה הפרקטית שהצד שגורם לעוול הוא זה שיישא בנזק ומצד שני לא לשנות מההגדרה הכללית הרגילה של יחסי עובד-מעביד שקבועים בחוק העסקת עובדים על-ידי קבלני כוח אדם.

יש עוד שני תיקוני ניסוח, כאשר האחד הוא
בסעיף 41ב(3)(ב), בעמוד 801, אחרי "והמעסיק בפועל אלא אם קבעה הוועדה אחרת". יכולים להיות מצבים שאפשר לחזות אותם שהצו יצטרך להינתן רק נגד קבלן כוח האדם ואנחנו רוצים להשאיר את האופציה הזו.

"צו להעסקה, צו יחיד ובין צו משולב, יינתן נגד
קבלן כוח אדם והמעסיק בפועל אלא אם קבעה הוועדה אחרת". כלומר, יכולה להיות סיטואציה שהמעסיק בפועל היה נקי כל אשם ורק הקבלן היה הגורם, כך שבמקרה כזה הצו לא יינתן נגד שניהם.

סעיף 41ב(ב), "הוראות סעיף זה לא יחולו על
פיטורים או גרימת פיטורים לפי העניין". נשמטו המלים "של עובד של קבלן כוח אדם".

אם כן, שתי הצעות הממשלה מאושרות?

מאושרות.
סעיף 13.

בנוסח או בהדפסה יש כנראה טעות. בסעיף 21ג,
הפסקאות של הפיצוי יהיו (2) ו-(3) ולא (1) ו-(3).

נכון.

סעיף 14. יש הערות? אין.
סעיף 15, יש הערות? אין.
הצעת החוק אושרה.

אם כן, עשינו את התיקונים הנדרשים ואישרנו את החוק להצבעה בקריאה שנייה ושלישית עם התיקונים הנדרשים. חברי הכנסת יוכלו להגיש הסתייגויות. יש לי רק בעיה עם הנושא הזה של חובת העובד להודיע, אם להודיע בעל-פה או להודיע בכתב רשום או מכתב שימסור ביד.

מדוע להקשות מעבר למה שמקובל לגבי אישה
בהריון? הרי גם אישה בהריון, ההקבלה נעשתה אליה, אין דרישה ממנה להודיע בכתב למעסיק על זה שהיא בהריון בחודש חמישי בצירוף אישור של רופא.

אנחנו נשאיר את זה בינתיים כך כאשר בכל אופן
החובה חלה עליו להודיע למעבידו ונראה איך הדברים יתפתחו בשטח. בהתאם לכך, אם יהיה צריך לתקן את הטעון תיקון, בהמשך נתקן.

כאמור, אנחנו מאשרים את הצעת החוק עם התיקונים הנלווים. מי בעד? כולנו בעד. אין מתנגדים.

הצעת החוק אושרה פה אחד.

אני מודה לכם מאוד.









הישיבה ננעלה בשעה 10:30