פרוטוקולים/עבודה/3926



ועדת העבודה, הרווחה והבריאות –
14
29.10.2001

פרוטוקולים/עבודה/3926
ירושלים, כ"ב בחשון, תשס"ב
8 בנובמבר, 2001

הכנסת החמש עשרה נוסח לא מתוקן
מושב רביעי

פרוטוקול מס' 379
מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
שהתקיימה ביום ב', י"ב בחשון התשס"ב, 29.10.2001, בשעה 09:30



ס ד ר ה י ו ם

הצעת חוק מסירת מידע לעובד (עיקר תנאי העבודה), התשס"א2000-
הצעתם של חברי הכנסת יורי שטרן ומיכאל נודלמן

חברי הוועדה: היו"ר דוד טל
מיכאל נודלמן

עו"ד שלמה יצחקי, הממונה הראשי על יחסי עבודה, משרד העבודה
והרווחה
עו"ד מיכאל אטלן, הלכה המשפטית, משרד העבודה והרווחה
עו"ד דן אורנשטיין, משרד המשפטים
מגי בר-אשר, משרד האוצר
עו"ד יוסי גווילי, הלשכה המשפטית נציבות שירות המדינה
משה וינרב, איגוד חברות הביטוח
נגה בוטנסקי, ההסתדרות הכללית
נטע רוט, ההסתדרות הכללית
יוסי גטניו, התאחדות התעשיינים
חזקיה ישראל, התאחדות התעשיינים

ג'ודי וסרמן

שירלי אברמי

חבר המתרגמים בע"מ



הצעת חוק מסירת מידע לעובד (עיקר תנאי העבודה), התשס"א2000-
הצעתם של חברי הכנסת יורי שטרן ומיכאל נודלמן

אני מתכבד לפתוח את ישיבת ועדת העבודה,
הרווחה והבריאות.

הצעת החוק באה לקבוע מסירת מידע לעובד על
תנאי העסקתו ולהפנות אותו לארגון העובדים, הארגון שמייצג אותו.

נוסח הצעת החוק גובש על-ידי משרד העבודה
בשיתוף פעולה עם משרדי ממשלה נוספים. העברנו כמה הערות שעוד נאמר בוועדה כשנגיע לסעיפים, אבל בעיקרון הדבר העיקרי שעוד נשאר לדיון בהחלטה בעצם מתבטא בשתי הגרסאות, כאשר גרסה ב' היא הגרסה שקיבלה את אישור הממשלה.

הממשלה מתנגדת לגרסה א'?

הממשלה מתנגדת לגרסה א'. הגרסה שהממשלה
אישרה היא גרסה ב' לפיה כאשר מדובר במקום עבודה מאורגן בו חל הסכם קיבוצי שמסדיר את מכלול תנאי העבודה של העובד, כי אז קורים שני דברים: המעסיק יוצא ידי חובתו אם הוא מפנה את העובד בהודעה בכתב לארגון העובדים היציג וזה בעצם אומר שיש תפקיד מרכזי לארגון העובדים היציג, ובד בבד עם הפריבילגיה והזכות שיש לארגון העובדים היציג – תמיד עם הזכות באה החובה – יש כאן חובה לתת את המידע לכלל העובדים עליהם חל ההסכם הקיבוצי, בין אם מדובר בחבר ובין אם מדובר בעובד שהוא לא חבר כי על כולם חל ההסכם הקיבוצי לפי המשקל של הסכמים קיבוציים בישראל. על כולם חל ההסכם הקיבוצי וכולם משלמים משהו לארגון היציג באמצעות או דמי חבר או מס ארגון, דמי טיפול ארגוני מקצועי.

לכן זה הדבר העיקרי שנשאר לדיון וכאמור, הממשלה תומכת בגרסה ב' ולא בגרסה א' שבעצם אומרת שגם במקום עבודה מאורגן המעסיק הוא זה שצריך לתת את המידע ובתוך המידע הזה הוא צריך גם להפנות את העובדים לארגון היציג.

לפני שנעבור למשרד העבודה ולהסתדרות, אני
רוצה לקדם בברכה את תלמידי בית ספר מעלות. ברוכים הבאים לוועדת העבודה, הרווחה והבריאות. במידה שתרצו ותמצאו לנכון, אתם רשאים להצביע ולבקש רשות להשתתף בדיון.

ההסתדרות מקבלת את מה שאמור ברישא של
גרסה ב'. כלומר, שלא תהיה חובה על המעסיק למסור לעובד את אותם פרטים שמפורטים בסעיף 2, במקום עבודה שיש בה הסכם קיבוצי. מאידך, ישנו סיפא לגרסה ב' והסיפא הזה מטיל על ארגון העובדים את חובת מתן ייעוץ בנוגע להוראות ההסכם הקיבוצי גם לאותם עובדים שאינם חברי ארגון העובדים. הסעיף הזה הוא סעיף שמטיל עלויות ייעוץ על ההסתדרות בלי שיש כאן כל מקור מימון למלא את אותו ייעוץ.

מה העלויות למשל?

עלויות ייעוץ לאותם עובדים.

לשם כך קמה ההסתדרות. אני זוכר בשבתי על
כיסא חבר הוועדה המרכזת של ההסתדרות בימיו של חיים רמון, הוא הגדיל את המחלקה המשפטית פי שבע כמדומני במטרה לתת ייעוץ משפטי לעובדים ועל-חשבון זה הוא צמצם וצימק מחלקות אחרות.

מדובר כאן על ייעוץ משפטי שניתן לעובדים שהם
אינם חברי ארגון העובדים.

זה לא ייעוץ משפטי אלא זה מידע לגבי ההסכם.

מידע וייעוץ. חובת מתן מידע וייעוץ.

אם כן אתם מעדיפים את גרסה א', שהמידע
יימסר בידי המעביד.

אנחנו מעדיפים את גרסה א' שהמידע יימסר
על-ידי המעביד במקום עבודה שאין בו הסכם קיבוצי.

התכלית של החוק הזה היא בעצם ליצור מצב שכאשר לעובד יש טענות כאלו ואחרות כלפי מעבידו, יהיה לו איזשהו מסמך כתוב שאתו הוא יוכל ללכת לבית-הדין לעבודה.

כשאני מגיע לעבודה, אני רוצה שיהיה לי נייר
כתוב ומסודר בו נאמר שאלה ואלה התנאים שהמעסיק נותן לי ותמורת זה אני עובד אצלו, כך שאני יודע מראש מה הזכויות שלי ולא ביום שניכנס לעימות זה או אחר. זה לא דומה להסכמים שיש בין חברות שונות כשבעצם את צריכה את ההסכם רק ביום שיש משבר. כאן את רואה מראש מה התנאים שלך ולפי זה את מקבלת את העבודה או לא מקבלת.

נכון. לאותו עובד יש גם הסכם קיבוצי.
ההסתדרות עומדת על כך שבמקום עבודה שיש הסכם קיבוצי, לא תהיה חובה על המעביד משום שבפרקטיקה, והניסיון מוכיח שכך קורה בפועל, כאשר יש אפשרות למעסיק לנהל משא ומתן עם העובד על תנאי עבודתו – וזה בעצם מה שעושה סעיף 2 – הסיטואציה הזאת מנוצלת לא אחת על מנת לפתוח פתח למעסיקים להעסיק את אותם עובדים או להשפיע על אותם עובדים לעבור לעבודה בהסכמים אישיים.

ההסתדרות נגד הסכמים אישיים?

ההסתדרות נגד הסכמים אישיים ככל שהתנועה
של הסכמים אישיים יכולה לפגוע בהתארגנות ובהסכם הקיבוצי.

האם ההסכמים האישיים שההסתדרות חתמה
עליהם בבית ועד הפועל במרכז בתל-אביב לא פוגעים בה ביום יום?

זו שאלה אחרת.

זו בדיוק השאלה. היות שאני מאוד מכבד אותך,
אני אתן לך כמה דקות לעשות רביזיה מחשבתית ונשמע אותך לאחר מכן. תחשבי על נימוקים יותר טובים כדי לשכנע אותנו.

אני חושב שבגרסה ב' יש יופי מסוים. החוק בא
להגן על עובדים. יש שני סוגים של עובדים – העובד הבודד והעובד המאורגן. הגנה על עובדים זה או חיזוק העובד שעומד לבדו מול המעביד, או חיזוק המנגנון שנועד לעמוד מול המעביד במקומו ולהילחם על תנאיו, קרי ארגון העובדים. אסור שנשפוך את התינוק עם המים, דהיינו, כדי להגן על העובד במקום שהוא לבד מול המעביד, אנחנו נחליש את הארגון במקום שהוא נלחם בו. לכן הייתה ההבחנה בין מקום מאורגן למקום לא מאורגן.

מקום מאורגן, שם יש ארגון עובדים – ואני מתפלא על עמדת ההסתדרות – גרסה ב' מקנה מעמד להסתדרות, מחזקת את מעמדה, נותנת תמריץ למעסיקים לא לבטל הסכמים קיבוציים כי זה בכל זאת מפחית את העונש שלה מול כל עובד ועובד, וגם אפילו נותן לה מעמד חוקי כלפי המעביד מכוח התפקיד שלה לייעץ לעובדים שפונים אליה מכוח החוק החדש.

אפילו מבחינת ההסתדרות בצורה הכי סקטוריאלית שאני יכול לחשוב, למרות שהחוק נועד כאן לכל ארגוני העובדים, זה לטובת ארגון עובדים גדול שרק הוא יוכל לספוג את העלויות של הייעוץ וכולי.

אני ממש לא מבין את ההסתדרות מכל בחינה אינטרסנטית שלא תהיה, אבל לגופו זה חוק שמקנה מעמד לעובד שהוא עומד לבד מול המעביד ומעמד לארגון העובדים כשהוא ישנו, כשיש הסכם קיבוצי והוא מחזק אותו.

לכאורה היה מצב אידיאלי שבו גם הממשלה וגם ארגוני העובדים – לא ההסתדרות – היו צריכים להיות בדעה אחת.

הערה שנייה לגבי משהו שחסר בנוסח. כל החוק הזה התחיל מחוק חוזי עבודה שהממשלה התנגדה ואז הבנו שיש צורך במשהו אחר והתבקשתי להכין נוסח שיהיה על דעת כל משרדי הממשלה כדי להציע אותו לכנסת וזה הנוסח הזה שעונה על הצורך להביא את הדברים העיקריים של תנאי העבודה לידיעת העובדים.

במקביל היה דיון בהצעת החוק של חברת הכנסת סופה לנדבר לגבי שפת החוזה כשיש למעשה עובד ומעביד במסגרת של יחסים עם קבלן כוח אדם. גם אז התבקשתי להכין משהו והכנתי והבאתי לוועדה נוסח שבעצם צריך להשתלב גם בחוק קבלני כוח אדם וגם בחוק מסירת מידע לעובד, כי בשני המקרים מדובר בעצם באותה מטריה. דהיינו, להביא את הדברים לידיעת העובד זה מאוד יפה, אבל צריך לדאוג שזה יהיה לידיעת כל העובדים לרבות אלה שמתקשים בשפה העברית.

אני הבאתי נוסח שגם הוא על דעת כל משרדי הממשלה לגבי איזה שפות ואיזה מנגנון יקבע את השפות וכולי והוועדה קיבלה את הנוסח במסגרת דיון להכנה לקריאה ראשונה בהצעת החוק של חברת הכנסת לנדבר.

אני מציע לצרף לחוק הזה גם את הנוסח שהכנתי שישתלב כסעיף נוסף בחוק הזה. מקום שיש חובה למסור הודעה, גם ההודעה הזו, כמו החוזה עם קבלני כוח אדם, כמו החוזה לעובדים זרים, יהיה בשפה שהעובד מבין אותה.

אז זה מייתר את החוק של סופה לנדבר.

לא. אם יש לי פה חובת מסירת מידע לעובד, זה
מסירת מידע לעובד וזה לא חוזה. אמרנו, חזרנו ואמרנו וטוב שייאמר עוד פעם שזה לא חוזה עבודה, זה תוך שלושים יום מתחילת העבודה, ברור שנכנסה העבודה ומתחילים לפני הפתק הזה וזה רק יידוע של עיקר הדברים. אם בפועל מגיע לו יותר, זה לא יבוא במקום.

לגבי הנושא של גרסה א' וגרסה ב', אנחנו חושבים
שאם יש הסכם קיבוצי, אנחנו נלך לגרסה ב'.

אתם מתנגדים שהוועדה תגיש למליאה גם את
גרסה א' וגם את גרסה ב' כדי שהיא תחליט איזה משתי הגרסאות היא רוצה?

אנחנו דורשים שהסעיף שמתייחס לגרסה ב' לגבי
חל עליו הסכם קיבוצי כמשמעותו, צריך להרים את החובה. אני חושב שזה נכון, אם יש הסכם קיבוצי. יש בעיה עם כאלה שאינם בהסכם קיבוצי. הפירוט שנכתב כאן הוא לא מאוזן מספיק וצריך לאזן בין האפשרות של המעסיק לנייד עובדים לבין החובה לומר לעובד שאלה ואלה התנאים של העבודה וכדומה. בפירוט שיש כאן, יש כאן סעיפים שהם צריך. למשל, תיאור התפקיד, היום השאיפה שלנו היא לקלוט עובדים כך שאם יש צורך לנייד את העובד מתחנה לתחנה, נוכל לעשות זאת.

דן, מה קורה כאשר בעל המפעל רוצה לנייד את
העובד לתפקיד אחר, שם התנאים יהיו אחרים לגמרי?

אם השאלה היא מבחינת החוק הזה, זה שינוי
תנאים שצריך להודיע עליהם.

ברגע שאני מתאר את התפקיד עד הסוף – לא
כתוב עיקרי התפקיד אלא כתוב פה תיאור התפקיד – ואני מנייד את העובד למקום אחר, אני לא פוגע בתנאי השכר שלו. כלומר, אני צריך עכשיו לתת תיאור תפקיד אחר. תיאור תפקידו של העובד מקובל עלי, אבל לגבי תיאור שמו, היום יהיה עובד אחד ומחר הוא יעזוב ויבוא אחר במקומו. מה שקורה הוא שאני צריך להודיע שהעובד השני התמנה במקום העובד הראשון. יש פה סעיפים שהם לא ברורים, כמו למשל סך כל התשלומים לעובד. מה זה סך כל התשלומים? צריך בהגדרות להיות יותר ברור כדי שגם המעסיק וגם העובד ידעו איפה הם עובדים. אם המחוקקים מחוקקים, שיחוקקו משהו שהוא ברור לכל הצדדים.

אם יש הצעה להוסיף משהו כדי שהדברים יהיו
יותר בהירים, אני אהיה מוכן לשמוע.

המעביד יוצא ידי חובתו ברגע שיש לו הסכם
קיבוצי עם ארגון העובדים וכל הנטל עובר לארגון העובדים. אני אומר שחלק מהפרטים כאן הם לא יכולים למסור. צריך להבין את הנוסח הממשלתי שהוא נוסח מאוד טוב. אפשר לאזן את הדבר הזה אם נניח נחייב את המעביד לתת פרטים לארגון העובדים.

אם כן, אתה מצדד בגרסה א'.

אני אומר לחייב את המעביד למסור פרטים לפי
דרישה. נוסח גרסה ב' לא מחייבת את ארגון העובדים למסור את הפרטים שמנויים בסעיף א(1) עד (8). החוק הוא קוהרנטי במובן הזה שהוא לא מחייב את הארגון לבוא במקום המעביד לצורך הפרטים האלה. הוא רק אומר שאם יש ארגון, העובד יצא מוגן אם הוא יפנה לארגון. לכן כל מה שהמעביד עושה, זו הפנייה לארגון ואין החוק מחייב את הארגון למסור את הפרטים על תיאור התפקיד וכולי. זה לפחות מבחינת הקוהרנטיות.

לגבי מידת העמימות של החוק. אני רוצה להזכיר שאני העתקתי חלק גדול מאוד מן החוק הזה מהדירקטיבה האירופאית ומחוקים בבלגיה ובאנגליה, שהם אמונים באותה מידה ובכל-זאת חיים שם. כלומר, בואו ניתן לזה הזדמנות.

אני דווקא רוצה לדבר בשמו של העובד הקטן
שלא מיוצג כאן על-ידי אחד הגופים, לא משרדי הממשלה, לא ההסתדרות ולא ארגון המעסיקים ולומר שגרסה א' היא זו הגרסה שמגינה לדעתי יותר על העובד וזאת יותר מאשר גרסה ב'.

לפי גרסה א' המעביד חייב לתת לעובד הודעה עם כל הפרטים לגבי תיאור תפקידו וכולי. בנוסף לזה הוא מפנה את העובד לארגון העובדים ואומר שהוא יכול לגשת, שייעצו לו וכולי וכולי. לפי גרסה ב' המעביד איננו חייב למסור לעובד מאומה ושום פרטים אלא רק מפנה אותו לארגון היציג.

לפי גרסה א' הוא לא חייב להפנות אותו לאף אחד,
גם לא לארגון העובדים.

הוא מודיע לעובד מהו ארגון העובדים היציג וזה
הכל. ארגון העובדים חייב לספק לו מידע, סיוע, ייעוץ וכולי.

אם המעביד לא חייב לספק את הפרטים לארגון
היציג, איך הארגון היציג יספק את הפרטים לעובד?

לכן אני חוזרת לתחילת דבריי. אם אנחנו רוצים
שהחוק הזה יביא לשינוי המצב, יביא לידי כך שהעובד ידע בדיוק מה התנאים, את כל מה שמפורט בסעיף 2, אני חושבת שאין מנוס מזה שהמעביד ייתן את המידע לעובד וגם יפנה אותו לארגון העובדים.

בגרסה השנייה, לא איכפת לי שלא ייתן את
הפרטים לעובד אבל שלפחות המעביד יהיה חייב להעביר את הפרטים לארגון היציג, כך שכאשר אני מפנה את העובד לארגון היציג, בארגון היציג יהיו הפרטים.

למה שלא תהיה הידברות ישירה בין המעביד לבין
העובד? אם הוא כבר מוסר את המידע, שייתן את המידע לעובד וגם יפנה אותו במידת הצורך לארגון היציג.

ברמה העקרונית זה אפשרי.

אני חושבת שמה שאמר מיכאל לגבי ההבדל בין
גרסה א' לגרסה ב', או שאנחנו מחזקים את העובד או שלפי גרסה ב' זה חיזוק המנגנון של הארגון היציג, אני לא חושבת שצריך לראות את הדברים כך. אני חושבת שהדבר הבסיסי שצריך לעמוד לעיני הוועדה זה באמת הטובה הישירה של העובד ולדעתי גרסה א' מתאימה.

יש לנו בעיה עם סעיף קטן א(8) שמתייחס לתנאים
סוציאלים. ארגון העובדים הרווחי הוא ההסתדרות החדשה שבמישרין או בעקיפין מפעילה קרנות פנסיה ולכן עלול להיווצר מצב שהארגון יימצא בניגוד אינטרסים מובנה בין המחויבות שלו לדאוג לעובד ולזכויותיו ולראות את טובת העובד מצד אחד, לבין האינטרס שיש לו לקדם את קרנות הפנסיה שהוא מנהל אותן מצד שני. העובדה שארגון העובדים הוא זה שגם ימסור את הפרטים וגם ייעץ לעובד בקשר לזכויות הסוציאליות יוצרת איזשהו חשש שארגון העובדים לא יפרט את האלטרנטיבות האחרות שעומדות לרשותו של העובד על-פי ההסכם הקיבוצי או את הסייגים ואת תחולת ההסכם הקיבוצי. בהסכמי עבודה קיבוציים לפעמים יש לעובד מספר אופציות של תנאים סוציאלים או יש סייגים על סוגי אוכלוסיות או על רמות שכר מסוימות שלא יכולים להיות מבוטחים בקרן מבטחים או מקפת.

הצעת חוק מסירת מידע לעובד (עיקר תנאי
העבודה), התשס"א2001-.
1. חובת המעביד.
מעביד ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב שבה יפרט לפי הוראות חוק זה את תנאי העבודה העיקריים של העובד.

2. תוכן ההודעה.
(א) הודעה בכתב כאמור בסעיף 1 תכלול פרטים בדבר תנאי העבודה של העובד בעניינים אלה:

(1) זהות המעביד וזהות העובד.

(2) תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה אם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה. היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין המעביד.

(3) תיאור התפקיד.

(4) ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד.

(5) סך כל התשלומים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר.

(6) אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין.

(7) יום המנוחה השבועי של העובד.

(8) תשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד וכן פירוט הגופים שאליהם מועברים התשלומים האמורים.

(9) גרסה א':
"חל על המעביד הסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז1957-, המסדיר את תנאי העבודה של העובד – שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפנייה אליו".

כל עובד שבא עם הסכם עבודה פשוט לבית-הדין
לעבודה, במקום שיקבל את הזכויות שמגיעות לו מכוח חוק המגיע לו לפי ההסכם הקיבוצי, מתחיל להתדיין בבית-הדין לעבודה אם הוא כן פעל בתום לב או לא פעל בתום לב.

זה נושא יותר מדי רציני כדי להעלות אותו עכשיו
כפי שזה עולה. הליכי החקיקה התקינים מחייבים שכאשר מעלים תיקונים כאלה מעבירים נוסח בנושא כל כך רציני לפני קיום הדיון ולא לדון בנושא כזה בהיסח הדעת לפני קריאה שנייה ושלישית.

תכלית החוק היא לפשט את החיים של העובד
הפשוט, כפי שנאמר קודם. כאשר העובד הפשוט מגיע היום לבית-הדין לעבודה עם העניין הזה, במקום שהוא יקבל את הזכויות שמגיעות לו לפי ההסכם הקיבוצי או לפי חוקי המגן, המעביד אומר ששנים הוא שילם לו והגיע הזמן לשים לזה סוף כי יש הסכם קיבוצי, יש הודעה וההודעה הזו חייבת לעלות בקנה אחד עם חוקי המגן ועם חוקי ההסכם. אם ההודעה הזו לא עולה בקנה אחד עם חוקי המגן ועם ההסכם הקיבוצי, העובד לא יהיה מנוע מכוח ההודעה הזאת, גם אם עוברות שנים מאז הוא נכנס.

(ב) שר העבודה והרווחה רשאי, לאחר
התייעצות עם ארגון עובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם ארגונים ארציים יציגים של מעבידים שלדעת השר הם נוגעים בדבר, ובאישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע –

(1) פרטים נוספים שיש לכלול בהודעה.

(2) סוגי מעבידים שיהיו פטורים מהחובה על פי חוק זה, באופן מלא או חלקי.

(ג) חל על המעביד הסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז1957-, המסדיר את תנאי העבודה של העובד, יחולו הוראות אלה:

(1) יצא המעביד על ידי חובתו לפי חוק זה אם הפנה את העובד בהודעה בכתב לארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם.

(2) ארגון העובדים שהוא צד להסכם קיבוצי כאמור, ייעץ לעובד ויספק לו מידע באשר להוראות ההסכם הקיבוצי החלות עליו. חובת ארגון העובדים לפי פסקה זו תחול גם לגבי עובד שאינו חבר בארגון העובדים.

מה החלטנו לגבי החובה של המעסיק להעביר לידי
הארגון היציג?

עורכת-הדין נטע רוט אמרה, אם הבנתי אותה
נכון, שאם יש לי הסכם קיבוצי שלא קובע את טבלת השכר או שטבלת השכר התיישנה והיא לא רלוונטית, או תנאים אחרים, ולעומת זאת יש חוזים אישיים עם עובדים על שכר, שהם חוזים ברמה האינדיבידואלית, אז אני צריך לפרסם לאיגוד המקצועי את תנאי השכר? זה מה שהיא אומרת ואני לא מקבל את זה. אני פוטר אותו מהמידע, כי מה שאין בהסכם הקיבוצי – פטור.

אני אתן דוגמה. ארגון העובדים מחויב לתת מידע
לפי גרסה ב'. ארגון העובדים לא יכול לתת מידע כשיש לו מידע חלקי בהסכם הקיבוצי. למשל, בא עובד לארגון העובדים ואומר שהוא רוצה לדעת כמה חופשה מגיעה לו לפי ההסכם הקיבוצי. בהסכם הקיבוצי כתוב ימי חופשה, אבל אין טבלת שכר. איך ארגון העובדים יכול לתת לו מידע אם יש לו רק מידע חלקי?

לפי שכרו בהסכם האינדיבידואלי.

פה מדובר במצב שההסכם הקיבוצי הוא באמת
חלקי ולכן כל החלופה הזאת לא תחול. אנחנו מדברים על הסכם קיבוצי שמסדיר את תנאי העבודה.

יש מצב שארגון יציג לא יודע את כל המידע?

כן.

אם יש מצב כזה, אנחנו לא יכולים לפטור את
המעסיק מזה כאשר אנחנו שולחים את העובד החדש לארגון היציג בזמן שהוא לא יודע חלק מהמידע.

אנחנו מטילים על הארגון להיות בקיא בתנאים
וזה מה שמעביד מחויב לתת.

אם אלה הם פני הדברים, לא יכול להיווצר מצב
כזה שהארגון היציג לא ידע על התנאים שהחוק הזה מדבר עליהם מבלי שיש לו את כל המידע. אני לא רוצה שייווצר מצב שהארגון היציג יאמר שאין לו את המידע הזה ואותו עובד שנשלח לארגון, אין לו ממי לקבל את המידע שהוא צריך לקבל. אם יש לו את כל המידע, בסדר, אני יכול לשלוח את העובד לארגון היציג, אבל אם אין לו, אני רוצה לחייב את המעסיק שיפעל להעביר את המידע הזה לארגון היציג.

בגרסה ב' לפי פסקה (2) הארגון היציג צריך לתת
לעובד מידע באשר להוראות ההסכם הקיבוצי ומה שמופיע בהסכם הקיבוצי. יכול להיות שחלק מהפרטים המפורטים בפסקה (2) לא כלולים בהסכם הקיבוצי.

אומרים שבמקום מאורגן אין צורך בהגנה מן
הסוג הזה כי יש הגנה מסוג אחר. על זה צריכה להחליט הוועדה.

אני מבקש שייאמר באשר לכל האפשרויות או לכל
האופציות על-פי הוראות ההסכם. אני חוזר לסעיף קטן (ג)(2) ומבקש שייכתבו בו כל האפשרויות.

ליועצת המשפטית של הוועדה יש הצעה. אני מציע
שהיא תאמר אותה ותוכלו להתייחס אליה.

בפסקה (1) בגרסא ב' נאמר "יצא המעביד ידי
חובתו לפי חוק זה אם הפנה וכולי". אפשר להוסיף בסוף ולומר שייתן לו הודעה כאמור בסעיף (1) לעניין העניינים המנויים בסעיף 2(א)(8). זאת אומרת, המעביד ייתן לו הודעה רק לעניין העניינים שבסעיף 2(א)(8). מצד אחד הוא יצטרך להפנות אותו לארגון העובדים היציג אבל הוא כן ייתן לו הודעה בכתב בגלל החשש לניגוד עניינים.

אני רוצה לציין שיש כאן איזושהי בעיה שלא נדון
בה כרגע. אשר על כן אנחנו נדלג על זה מתוך כוונה שכל מי שיתעסק בנושא הזה יבוא בתום לב ובידיים נקיות, ומה שהיה עד היום, זה פחות או יותר מה שיהיה. אם תהיה בעיה בנושאים האלה, נדון בה שוב.

צריך לנסח את זה בצורה כזו שתאמר אם
המעביד נמצא בהסכם קיבוצי ולא אם ההסכם הקיבוצי חל על המעביד.

זה נכנס לרישא שמסדירה את תנאי העבודה של
העובד.

לא כשחל צו הרחבה אלא כאשר המעביד הוא צד
להסכם. אנחנו לא מדברים על מקום עבודה שם חלים צווי הרחבה שמחילים הסכמים קיבוציים. אנחנו מדברים על מקום עבודה מאורגן כשהמעסיק צד להסכם קיבוצי. בעיקרון זה דבר מוסדר מבחינה ניסוחית כשאנחנו אומרים שנסדיר את תנאי העבודה של העובד.

מעביד שהוא צד להסכם ומעביד שחל עליו הסכם.

בהסכם כללי המעביד עצמו הוא לא צד.

מיכאל אטלן, דן אורנשטיין והיועצת המשפטית
של הוועדה ינסחו את הסעיף.

הניסוח יאמר בין אם הוא צד ובין אם הוא חבר
בארגון היציג.

3. תיקון ההודעה.
(א) מעביד החייב לפי חוק זה במתן הודעה כאמור בסעיף 2(א)(1)(8), תחול חובה זו גם כל עת שחל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור באותו סעיף. לעניין זה "שינוי" – למעט אלה:

(1) שינוי הנובע משינוי בדין.

(2) עדכון של סכומים מכוח הדין או מכוח הסכם.

(3) שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד. בחוק זה, "תלוש שכר" – פירוט שכר העבודה והסיכומים שנוכו מהשכר שחובה למסור לעובד לפי הוראת סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח1958-.

יש לי בעיה בנושא של יום המנוחה השבועי של
העובד. יום המנוחה השבועי של העובד, לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, זה יכול להיות ששי-שבת או ראשון אבל זה נתון לאיזושהי הידברות ולא נתון תמיד בידי המעסיק. המעסיק נותן לו כאן הודעה על משהו שהוא במסגרת משא ומתן.

זה חשוב לאדם שמסרב לעבוד בשבת. הוא צריך
לדעת מראש איפה הוא עומד.

זו יכולה להוות בעיה לבני מיעוטים. השאלה אם
הם סיכמו ביניהם.

הם יצטרכו לסכם. זה היופי שבדבר.

אם אתה מכתיב מלמעלה, זה תמיד יפה, אבל
צריך לראות את זה מהשטח.

4. סמכויות מפקח.
א. מפקח עבודה רשאי לצוות על המעביד -
(1) על מסירת הודעה ועל תוכנה לפי חוק זה. ואולם לגבי מעביד שחלות הוראות סעיף 2(ג) יהיה המפקח מוסמך רק לחייבו להפנות את העובד כאמור באותו סעיף.
(הסיפא רלוונטית רק אם תתקבל גרסה ב').

(2) על מסירת תלוש שכר. והכל אם נוכח המפקח כי הדבר נדרש באופן מיידי לשם הגנה על זכויות עובדי המעביד, כולם או חלקם, לאור צורת העסקתם או נסיבותיה.

(ב) צו לפי סעיף זה ייכנס לתוקף לאחר שמלאו 14 ימים מיום מסירתו לידי המעביד, אלא אם כן נקבע בצו ממועד מאוחר יותר.

שיקול הדעת כאן של המפקח הוא מאוד כללי ולא
ברור לי. אנחנו צריכים לחדד את הדברים.

זה בעיקר עניין של משרד העבודה ודיברתי על זה
עם משרד העבודה.

יש מספיק חוקי עבודה שמחילים חובות ולכן
ביקשנו לצמצם את זה למקרים חריגים, למקרים בהם נדרשת התערבות. המנגנון הרגיל של אכיפה הוא שנותנים זכות תביעה לעובד או לארגון העובדים. כאן בנוסף לזה נותנים אפשרות למפקח שיכול לפנות ישירות למעביד ולומר לו שיעשה א' ו-ב'. את זה רצינו לצמצם למקרים חריגים והמקרים החריגים האלה מתייחסים לצורות העסקה חריגות. אנחנו חשבנו על העובדים הזרים שידוע שלפי צורת העסקתם הם פגיעים יותר, ולכן המנגנון הזה דרוש.

איך זה מסתדר עם זה שזה נדרש באופן מיידי?

אני לא עומד על זה, אבל לגבי צורת העסקה, אני
חושב שזה כן צריך להיות.

אני מציע שתתקנו את זה בתקנות ושם תפרטו
לאיזה אוכלוסיות מתכוונים כי זה לא ברור. אתה מדבר על אוכלוסיות חריגות כשברמה העניינית אין לי ויכוח, אבל אני מבקש שייחדו את זה לאוכלוסיות חריגות.

אני חושב שזה נכון לומר לוועדה שכמובן שיש
אפשרות שהפסקה הזו לא תופיע כאן, אבל המבחנים לא יהיו. משרד העבודה לא יכול לטפל בכל המקרים ולכן ההצעה שיהיו קווים מנחים בחקיקה הראשית. צריך להיות ברור שמשרד העבודה צריך כאן להפעיל שיקול דעת. ברור לנו בכל הנושאים שאנחנו עוסקים בהם שמשרד העבודה לא יכול להגיע לכל מקום עבודה ולכן הוא צריך לעשות את המיון הזה, בין אם המבחנים יהיו בחקיקה ראשית ובין אם יהיה איזשהו נוהל. ברור שחייב להיות כאן שיקול דעת של משרד העבודה כי הוא לא יכול להגיע לכל מקומות העבודה.

יש לנו שתי הצעות שדיברנו עליהן עם היועצת המשפטית. בקשר לצו, הרי בסעיף 5 אנחנו נקרא על כך שאם מפירים את הצו, אז יש את הסמכויות. מעשית בצו צריך לקבל התרעה על קנס מתמשך ולכן הצענו ליועצת המשפטית נוסח לפיה צריך לבדוק הודעה על עונשין כולל הודעה על קנס מתמשך.

רבותיי, אני צריך לנעול את הישיבה. אנחנו ננסח
את הסעיף הזה שוב. אני מציע שתשבו לגבי יתר הסעיפים כדי שנגיע למשהו מוסכם, כך שהישיבה הבאה שלנו תהיה קצרה יותר. הגרסה השנייה, כפי שהיא מתגבשת, נראית לי טובה יותר, ואם תהיה הסכמה, נקבל אותה.

אולי נגיע להסכמה בעניין גרסה ב', שזה עדיף
מאשר להשאיר את זה פתוח.

בבקשה. תנו דעתכם בנושא הזה ונדון בו בישיבה
הבאה.
אני מודה לכם.







הישיבה ננעלה בשעה 11:00