פרוטוקולים/עבודה/2176

1
ועדת העבודה הרווחה והבריאות
14.11.00

פרוטוקולים/עבודה/2176
ירושלים, כ"ה בחשון, תשס"א
23 בנובמבר, 2000

הכנסת החמש-עשרה נוסח לא מתוקן
מושב שלישי




פרוטוקול מס' 218
מישיבת וועדת העבודה, הרווחה והבריאות
מיום שלישי, ט"ז בחשוון התשס"א (14 בנובמבר 2000), שעה: 11:00

חברי הוועדה: מ"מ היו"ר – יאיר פרץ
אילן גילאון
יורי שטרן

עו"ד מיכאל אטלן הלשכה המשפטית, משרד העבודה והרווחה
עו"ד שושנה שטראוס הלשכה המשפטית, משרד העבודה והרווחה

עו"ד דן אורנשטיין הלשכה המשפטית, משרד המשפטים

עו"ד חגית רימון הלשכה המשפטית, משרד האוצר

עו"ד דפנה גוטנברג – אבני הלשכה המשפטית, נציבות שירות המדינה

נגה בוטנסקי ההסתדרות הכללית החדשה
עו"ד נטע רוט ההסתדרות הכללית החדשה

עו"ד מיכאל הילב מנהל המחלקה למשפט עבודה,
התאחדות התעשיינים

עו"ד רחל ניסנהולץ – גנות ההסתדרות הרפואית

הלית ברק

שירלי אברמי

דרורה רשף

הצעת חוק מסירת מידע לעובד (עיקר תנאי העבודה), התשנ"ט – 1999 –
ח"כ יורי שטרן, מיכאל נודלמן


הצעת חוק מסירת מידע לעובד (עיקר תנאי העבודה), התשנ"ט – 1999 –

אני מתכבד לפתוח את ישיבת הוועדה. הנושא על סדר היום: הצעת חוק מסירת מידע לעובד (עיקר תנאי העבודה), התשנ"ט – 1999 –

חבר הכנסת יורי שטרן, בבקשה אדוני, מגיש ההצעה. אנא.

תודה כבוד היושב ראש. בוקר טוב.

הצעה זאת היא בעצם הצעת חוק שגובשה על בסיס הצעות החוק הפרטיות שלי ושל חבר הכנסת מיכאל נודלמן. המשך הניסוח היה כבר במשרדי הממשלה והדיון שהיה בישיבה הקודמת התמקד בעצם בנקודת מחלוקת אחת והיא דרישה של ההסתדרות וגם הצעת משרד המשפטים…

הממשלה. משרדי הממשלה.

הממשלה.

על מה מדבר החוק? על כך שאדם שמתקבל לעבודה מקבל בכתב את תנאי העסקתו הבסיסיים.

חוזה העסקה.

זה לא חוזה. זה מזכר. כמו שחוק העובדים הזרים דורש שלעובד זר יינתן מזכר. עובד זר שמתקבל לעבודה, צריך לקבל על פי החוק בכתב ובשפתו, את פירוט התנאים הבסיסים של העסקתו. משכורת וכולי.

זכויות וחובות החייל. על אותו בסיס.

משהו כזה.

אמנם הצעת החוק שלנו היתה עוד לפני חוק העובדים הזרים, כי זה היה עוד בכנסת הקודמת, אבל עכשיו בוודאי ובוודאי אין להפלות לרעה את העובד הישראלי.

על זה אין מחלוקת. אמנם המעסיקים טוענים שזה מאד קשה להם, אבל אני חושב שהם יתמודדו יפה עם הקושי בעתיד.

מה ששנוי במחלוקת כעת, זו ההצעה של הממשלה ושל ההסתדרות, שבמקום שיש הסכם קיבוצי מספיק להפנות את העובד לשורה שלמה של חוקים והסכמים. אני אומר, שזה פשוט סותר את מטרת החוק. מטרת החוק היא שלאדם פשוט, שלא קורא ספר חוקים, יהיו ברורים תנאי ההעסקה שלו.

ברשותך, אני רוצה להבין דבר אחד: מה קיים היום? אדם שנכנס ועובד על פי הדרוג האחיד. אתה פותח את ספר הדרוג האחיד, דרגה י"ט, שכר יסוד כך וכך, תוספות כאלה, שעות נוספות. כל הדברים האלה קיימים. מה אדוני רוצה להוסיף בהצעת החוק?

רוב העובדים בארץ לא עובדים במקומות הממשלתיים ואפילו לא במפעלים הגדולים שהדברים האלה מסודרים בהם פחות או יותר. הרוב עובד במפעלים הקטנים ושם אין את זה. יכול להיות שיש שם הסכם קיבוצי או חל עליהם צו הרחבה, אבל אפילו בעל העסק לא יודע מה בדיוק ובמסגרת איזה הסכם הוא עובד. אז שם הפנו את העובד למועצת הפועלים, שתסביר לו מה הזכויות שלו.

אין בעיה גם, למשרדי ממשלה בוודאי, לעשות על בסיס הדירוג האחיד וכל הנהלים והחוקים איזשהו מזכר סטנדרטי שאומר כך וכך ובמקום שהם לא יכולים לנקוב בסכום, למשל, כי זה תלוי בדרוגים שונים וכולי, אז אומרים: המשכורת ההתחלתית היא כזאת וכזאת וכל השינויים הם בהתאם לזה וזה. אני חושב שהמדינה תצא מזה יפה ויש מספיק יועצים משפטיים בכל משרד ומשרד כדי לנסח את המזכר הזה.

בסקטור הפרטי והפחות מאורגן, הדבר הזה לא יכול להוות שום תחליף, הפניה להסתדרות ולהסכם קיבוצי במקום מזכר אישי, שבו כתוב: אתה מתחיל כך וכך, אלה שעות העבודה שלך, זו המשכורת, אנחנו מפרישים לך פנסיה, לא מפרישים לך פנסיה וכולי.

הצעת החוק שלך תגרום לאבטלה בהסתדרות.

לא. ההסתדרות תידרש, כבוד חבר הכנסת פרץ, לאכוף. אנחנו יודעים כמה הדברים האלה לא נשמרים בשטח ולא נאכפים. לכן ההסתדרות תידרש לאכוף ויהיה לה יותר קל להתמודד מול מפירי החוק, המעסיקים, כאשר העובד לא בא עם סיכום בעל פה, אלא אומר: הנה מה שהובטח לי ולא מקיימים את זה.

תודה רבה. היועץ המשפטי של משרד העבודה והרווחה, בבקשה.

קצת להזכיר את ההיסטוריה של המסמך הזה, שבפני הוועדה כרגע. בדיון האחרון סוכם שיש דברים שהם במחלוקת והוטל על צוות של משפטנים יחד עם חבר הכנסת יורי שטרן לנסות לראות אם אפשר להגיע לנוסחים מוסכמים. אני חייב לומר שהמחיקות במסמך שלפנינו אינן משקפות הסכמה. כלומר, נציגי הממשלה, נציגי משרד המשפטים, נציבות שירות המדינה, מינהל השכר והאוצר ואני, ישבנו בינינו לבין עצמנו ואנחנו מאוחדים בצורך בלהחזיר חלק מן המחיקות. אנחנו רוצים להחזיר חלק מן המחיקות.

בואו נעקוב אחרי היועצת המשפטית, נראה מה בהסכמה, מה לא בהסכמה, נקיים דיון ונתקדם.

"הצעת חוק מסירת מידע לעובד (עיקר תנאי העבודה) התשס"א – 2000".

"חובת המעביד. 1. מעביד ימסור לעובד…"

המילה "בכתב" נמחקה פה.

כן.

"מעביד ימסור לעובד, לא יאוחר משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב שבה יפרט, לפי הוראות חוק זה, את תנאי העבודה העיקריים של העובד (להלן – ההודעה)".

מקובל עליכם הסעיף הזה?

כן.

מקובל.

אני רציתי להעיר פה משהו.

בבקשה.

גם היום יש חובה על המעסיק למסור לעובד תלוש שכר ובתלוש השכר מופיע חלק גדול מן התנאים שמציע חבר הכנסת שטרן לכלול בהודעה הזאת ואפילו יותר פרטים. לכן אנחנו חושבים שהחוק הזה מיותר. אני לא יודע מה הוא מוסיף לעובד.

אני חושב שאנחנו חוזרים פשוט לנקודת האפס. את זה כבר עברנו.

נכון. יש כבר הסכמות על חלק מהסעיפים.

כן. חלק מהסעיפים כבר אושר. לתלוש המשכורת במדינת ישראל חייב להיות עוד רש"י אחד צעיר, אדם חכם, שנותן את הפירושים שלו לכל סעיף. אפילו אני מתקשה לקרוא את תלוש המשכורת שלי, שלא לדבר על יתר העובדים. חוץ מזה שבתלוש כתוב מה שמשלמים לך ולא מה שחייבים לשלם.

יש גם מוטיבים שלא מופיעים בתלוש המשכורת, כמו אש"ל ודברים מן הסוג הזה שלא באים לידי ביטוי.

בבקשה.

"תוכן ההודעה. 2. (א) הודעה בכתב כאמור בסעיף 1 תכלול פרטים בדבר תנאי העבודה של העובד בעניינים אלה:

(1) זהות המעביד וזהות העובד.
(2) תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה אם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה. היה חוזה העבודה שלא לתקופה קצובה, יציין זאת המעביד.
(3) תיאור התפקיד.
(4) ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד.
(5) שכרו של העובד לרבות רכיביו, אופן עדכון השכר ומועדי התשלום.
(6) אורכו של יום העבודה הרגיל, או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין.
(7) יום המנוחה השבועי של העובד.
(8) תשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד וכן פירוט הגופים אליהם מועברים התשלומים האמורים".

הדבר הזה הוא מאד משמעותי. אני עכשיו מטפל במקצוע שהוא מאד נפוץ ומאד קשה: המטפלים והמטפלות הישראלים. העוסקים בסיעוד. באותם המקומות המעטים שמפרישים להם קופות גמל או משהו, אף אחד לא יודע אם הם מקבלים פיצויי פיטורין כתוצאה מכך, או רק בהגיעם לגיל פנסיה. הדברים האלה, הציון שלהם הוא ממש התקדמות.

מקובל עליכם?

מקובל.

פה יש לי הערה מאד משמעותית.

כן.

אדם שמתקבל לעבודה, לא מתקבל דווקא לתפקיד מסוים. הוא מתקבל לעבודה, או שהוא מתקבל לתפקיד מסוים או שלא. זה לא בהכרח שזה לתפקיד מסוים. הוא יכול להתקבל כפועל ייצור, כעובד מחסן, כעובד כללי, אין לו חזקה על תפקיד מסוים באותו מקום עבודה.

יש לך סעיף שמדבר על איך משנים את הדברים. אחר כך אתה כותב לו בכתב: הועברת לתפקיד כך וכך. יש פה הרי התייחסות לשינויים. אני לא מבין אתכם, באמת.

ברשותך, אני לא חושב שזו צריכה להוות בעיה. תמיד ניתן לשנות. אדם נכנס על בסיס משרה של עובד סוציאלי במועצה אזורית שפיר. מחר הוא יעבור להיות פקיד סעד, יקבל הודעה: הועברת לתפקיד פקיד סעד לפי חוק הנוער. מה הבעיה?

הרי הדבר הזה הוא מעין חוזה בין המעסיק לעובד. המעסיק נותן לעובד כתב זה, זו מעין התחייבות.

אז אולי אפשר להוסיף סעיף שהגדרת התפקיד ניתנת לשינוי.

יש סעיף כזה, שמתייחס לשינוי.

אם הוא יכול למסור לו חד צדדית שינוי, אז זה פחות בעייתי. אם זה ברור ומובן.

יש סעיף כזה.

לגבי סעיף 4. ציון שמו או תואר תפקידו של הממונה הישיר על העובד. זה לא תמיד ברור. אני שוב חוזר לזה, שזה מין חוזה בין המעסיק לעובד. זה למעשה חוזה עבודה אישי.

לא. זה לא חוזה עבודה.

לא. גם בדברי ההסבר להצעה הראשונה לקריאה ראשונה, שלא נמשכה כי לא חלה עליה רציפות, , שאותם אנחנו נעתיק פה, נאמר במפורש שלא.

זה בהחלט יכול להוות בעיה. אני לא חושב שצריך לחייב בחוק את המעסיק לתת את שם הממונה. הרי הממונה משתנה, שם ותואר משתנה.

שם או תואר. אתה אומר: מי שממונה עליך הוא מנהל המפעל. לא פלוני ולא אלמוני, אלא מנהל המפעל.

ואז מה יהיה? אני אכתוב לו מנהל המפעל, אז הוא יקבל הוראות רק ממנהל המפעל. אם יש מפעל של חמישים עובדים, הוא יקבל הוראות רק מהמנהל?

מנהל המפעל וכל באי כוחו.

או מנהל הייצור.

אז מה זה נותן? למה לסבך את זה?

מנהל מחלקת הייצור. אז הוא יידע איפה הוא עומד.

אז הוא יקבל הוראה רק ממנהל מחלקת הייצור.

ואחרת מה? הוא יקבל הוראות מעשרים אנשים? הרי הוא סר למשמעת של מישהו. הוא לא צריך לדעת של מי?

זה משתנה. הוא כל יום יכול לקבל הוראות ממישהו אחר. פעם מנהל המפעל, פעם מנהל הייצור.

אז משנים. אז מפרטים את זה: אתה תקבל הוראות גם ממנהל מחלקת הייצור וגם מן מנהל המחלקה לעבודות חוץ. תראה, עובד שעובד במפעל וכל אחד יכול לתת לו הוראה, זה מבלבל אותו.

אלה דברים משתנים. דברים דינמיים.

כל דבר ניתן גם לשינוי. יש גמישות. אני רואה שהחוק הזה מאד גמיש.

שזה לא יהיה כמו איזה מנגנון צבאי…

היום יש חוק למניעת הטרדה מינית ושם מדובר על הממונה הישיר והשאלה מיהו הממונה הופך להיות חשוב עוד יותר מקודם. חשוב שיהיה מוגדר מי.

יש עוד הערות?

לא. זו לדעתי הערה חשובה. אני לא יודע איך משרדי הממשלה יתמודדו עם זה. בכל פעם שיתחלף הממונה כל עובד מדינה יצטרך לקבל הודעה מי הממונה החדש?

יש ממונה בתקשי"ר.

לנציבות יש בעיה עם העניין הזה?

יש דברים אחרים שאנחנו יודעים שמטרידים את הנציבות.

תמיד אפשר לכתוב, אני חושבת, הערה כללית. הממונה הישיר שלך הוא זה וזה ובמקרים מסוימים גם בא כוחו.

זה יביא רק לחילוקי דעות וסכסוכים.

אני אגיד לך מה זה עושה: אין חופש מוחלט של המעסיק בטרטור העובד, בשליחתו ממחלקה למחלקה, מתפקיד לתפקיד. יש פה ניסיון לארגן את זה בצורה יותר מסודרת.

אם כך, אז יש לנו חילוקי דעות יותר בסיסיים. עובד שמתקבל לעבודה במפעל, צריך לקבל הוראות ולהתנייע ממקום למקום.

לכן צריך להודיע לו: אתה היית בפיקוח של זה וזה, אתה עובר לפיקוח של זה וזה.

או שתגדיר אותו מראש כמי שיכול לסור למרותם של כולם. אבל שידע איפה הוא עומד.

הוא עובד כל יום במקום אחר.

אז תגדיר אותו כעובד כללי.

זה הרי לא יוצר זכויות. המסמך הזה לא יוצר איזושהי זכות.

אבל הוא הופך להיות חוזה.

זאת יכולה להיות ראייה, אסמכתא, לתנאי העבודה.

אחת המטרות היא, שהרעת תנאים, למשל, אפשר יהיה להוכיח.

יש הבדל מבחינה משפטית. יש לך חוזה עבודה. גם אם הוא לא כתוב, מה שהמעסיק מסכם אתך בכתב או בעל פה - גם באמצעות נוהל, צריך להגיד – הוא חוזה עבודה מבחינת חוק החוזים ומבחינה משפטית כללית. עכשיו, אנחנו לא עוסקים פה – זה הובהר במשך כל הדיונים – בחוק חוזה עבודה ומה צריך להיות התוכן של חוזה העבודה. אנחנו עוסקים פה במשהו אחר.

משהו יותר טכני.

משהו מאד חשוב. הוא נובע מההכרה שהולכת וגוברת שמידע זה כוח ולכן חשוב שגם לעובד יהיה את המידע הבסיסי לגבי תנאי העבודה שלו. נכון שהוא או מישהו אחר יכולים להשתמש בזה כראייה, כאסמכתא, לתנאי החוזה שלו, אבל זה לא החוזה עצמו. זוהי אחת מהאסמכתאות. יכולות להיות אסמכתאות רבות.

נניח שזה נכון. אם המידע הזה הוא מידע אמיתי, מה הבעיה שהוא יהיה בסיס לכל דבר? לכל ראייה. אני בכלל לא מבין את האבסורדים שאתם מביאים פה. הרי בסך הכל מדובר על הפשטת מידע. מדינת ישראל ידועה בכך שכל דבר צריך להכפיל ברגליים ולחלק בשניים, כדי שאף אחד לא יבין. שיהיה לך ברור, אני לא מבין את התלוש שלי. למה? כי מישהו מתכוון שאני לא אבין את התלוש שלי. אני רוצה להבין את מירב המידע האמיתי האפשרי.

הרבה מעסיקים לא מבינים את התלוש. אני אומר לך.

נו? אתה בא משני טעמים לפסול את זה. אחד, שיש מידע שמזיק לעובד – אני לא חושב שיש איזשהו מידע שיכול להזיק לעובד – שניים, שמבחינת הפרוצדורה אתה לא מסוגל לעמוד בזה. נניח יש מקומות שכל יומיים זה משתנה, אז אתה צריך לשנות את זה. אבל הרי זה מצב אבסורדי. אני תמיד אומר: מה זה דבר אבסורדי? דבר שמתנוסס מעליו דגל שחור של אבסורד. זה לא מצב ממשי.

אני, בתור מעסיק, רוצה להגיד לך: הייתי רוצה שיהיה מירב המידע. אני הייתי מעוניין בזה. זה בדיוק מה שמדינת ישראל עושה, דרך אגב. אילו היא היתה חכמה, היא היתה רוצה שהמידע יהיה ברור ושאנשים ידעו בדיוק מה יש להם, מה כלול בתלוש שלהם, מי נגד מי ומה נגד מה. תאמין לי, הם היו יוצאים נשכרים. מתוך איזשהו ניסיון לגרד פה ולהסתיר מידע שם ולא לתת לכל אחד את המצב הברור ביותר, הגענו לאן שהגענו.

מה זה נותן לעובד? אני לא מבין.

מה זה מפריע לך? בוא אני אשאל אותך.

מה זה נותן לעובד? כתובת. הוא יודע שהממונה שלו הוא פלוני אלמוני, יודע למי לפנות כשיש לו בעיה אישית. זה לא משהו מבלבל או בעייתי.

מה זה יגרום? היום כל מפעל שיש לו חמישה עובדים יש לו שני עורכי דין בצד. כי אי אפשר. יש כל כך הרבה חוקי עבודה, שגם עורכי הדין מתקשים להבין את כל חוקי העבודה. תאמין לי. אז יעוצו למעסיקים לכתוב משהו כללי במקום תיאור התפקיד: עובד ייצור. יצאתי ידי חובתי?

כן.

יצאתי ידי חובתי?

כן. כן.

אם זה כך, אז אין בעיה. אבל מה זה נותן לעובד?

זה נותן הרבה יותר ממה שיש לו היום.

מה יש לו היום?

היום אין לו שום דבר.

אני אתן דוגמא שתמחיש את החיוניות של זה. לגבי עובדים שצורת העסקתם איננה טיפוסית. עובד מן הבית, עובד קבלן, עובד בכל מיני צורות של אאוט סורסינג למיניהן. רק להגיד לו מי הממונה עליו זה כבר שיפור משמעותי. הפסיקה אומרת על עובדי קבלן שאין להם אבא. סוף ציטוט. אז פה אומרים לך: תגיד לו מי האבא שלו.

מי הממונה הישיר. מה רע בזה?

לא יכול להיות מצב שאני אקבל עובד לעבודה במפעל X ורק הממונה הישיר יוכל לתת לו הוראות.

זה לא כתוב. זה לא מובן ככה בחוק.

זו הכוונה.

לא. כתוב שהממונה הוא מנהל המחלקה, מר מיכאל הילב.

אז אתה יכול לקבל הוראות רק ממני. זאת הכוונה.

אתה יכול להוסיף: או בא כוחו. אתה מייפה את כוחו של משה לתת לו הוראה במקומך. אין שום בעיה עם זה.

אז אני אכתוב: מנכ"ל החברה או בא כוחו. מה עזרתי לעובד בזה, חוץ מאשר להכניס עוד חוק אחד בספר החוקים? מה זה נותן לעובד?

חבל. אנחנו כבר היינו בשלב הזה. זה נותן לעובד סדר מסוים. זה מפסיק את משחקי הפינג – פונג במצב שבו העובד – לא בגלל שזאת המציאות האמיתית בחלוקת העבודה, אלא בגלל הבלגן המינהלי - הופך להיות כדור של כולם. יש המון מקרים כאלה. זה מחייב את המעסיק לחשוב קצת על הדברים המסודרים יותר. זה הכל. חבל שאתה מתווכח.

מה שזה צריך לתת לעובד, זה למנוע, קודם כל, את המצב של לתפוס את הש"ג. המצב הזה קורה בהרבה מאד מערכות ולכן צריך להגדיר היטב מי בדיוק ממונה עליו, כדי שרצף קבלת ההחלטות יהיה ברור. הרי כשאין שום ממונה על אדם, אנחנו יודעים על מי בדרך כלל מטילים את האחריות. זה דבר אחד.

דבר שני, התחושה של המידע היא בעצמה שווה משהו. כשאתה הולך למסעדה, אתה רוצה שיהיה לך תפריט מלא. בדיוק כמה זה עולה, אם זה כולל שירות או לא, מי המלצר האחראי ולמי אתה יכול לפנות כדי להתלונן. הדבר הזה הוא בסיסי ואתה כנציג המעסיקים צריך להיות המעונין הראשון שהמידע הזה יזרום. אני לא מבין מה ההתנגדות הזאת.

אני רוצה להבהיר מה הכוונה. אם אני כותב, בעצם: מנכ"ל המפעל או בא כוחו, יצאתי ידי חובתי? זאת הכוונה?

אתה כבר תקבל ייעוץ משפטי כשזה יגיע לזה. אני אומר שהמעסיק יכול לכתוב בצורה רחבה. הוא יכול לכתוב עשרה ממונים עליך, אבל העובד יידע איפה הוא עומד. המעביד ייקח גם בחשבון, שכמה שהוא ירחיב את מספר הממונים על אותו עובד, הוא גם נחשף בגלל חוקים אחרים לכל מיני דברים.

אתה הרי יודע שבמילא כולם יתנו לו הוראות. ככה זה.

רבותי, בואו נתקדם. יש לך עוד הערות?

אלה שתי ההערות שהיו לי.

תודה רבה. גברת בוטנסקי, רצית להעיר לגבי הסעיף הזה?

לאו דווקא לגבי הסעיף הזה.

אז אנחנו הולכים לפי סעיפים. בבקשה.

סעיף קטן 2(ב): "אין בהוראות סעיף זה כדי לגרוע מחובת המעביד לפי כל דין…"

סליחה, אני לא הבנתי. לנו יש התייחסות למחיקה בסוף סעיף קטן 2(א) אם הולכים סעיף סעיף.

אחרי (8)?

כן.

זה בדיוק הקטע שגם לי יש התייחסות לגביו.

(ב) או (א)?

זה עדיין ב (א) ויש לנו גם התייחסות למה שנמחק בסעיף (ב).

בבקשה.

אם את מוכנה לקרוא את המחיקה, נוכל לבדוק את זה.

בסעיף קטן (א) בנוסחו הקודם, בסופו, היה כתוב: "ואולם לגבי תנאי העבודה המנויים בפסקות (5) עד (8), יצא המעביד ידי חובתו לפי סעיף זה אם ציין את שמו של הדין או של המסמך המסדיר את אותם תנאים".

אני מניח שגם אחרים ירצו להרחיב על זה את הדיבור. כל מה שחברי הכנסת אומרים לגבי החשיבות של מידע אנחנו מקבלים ומקדמים, בכל מיני הקשרים, בעידן של חופש מידע. זה מאד חשוב. גם בתחום של יחסי עבודה המידע הוא מאד חשוב, מה גם שמדובר הרבה פעמים, לרוב, ביחסים שאינם שווים והפסיקה מכירה בכך. בוודאי בעידן של צורות תעסוקה משתנות, צורות שאין להן מספיק הגנה בחוקי העבודה העדיין - מסורתיים שלנו. לכן, בכל צורות ההעסקה - בין אם זה אאוט סורסינג או קבלני כוח אדם וכדומה – שאין בהן יחסי עבודה מודולריים, דינמיים, מורכבים, חשוב ביתר שאת שהעובד יקבל את המידע הבסיסי.

יחד עם זאת – ועכשיו אני בא להערה לגבי הסיפא ואני מניח שאחרים ירצו להרחיב – סעיף 5 זה שכר. סעיף 8 זה תשלומים של המעביד ושל העובד עבור תנאים סוציאליים. הדברים האלה יכולים להיות די מורכבים ומסובכים.

לכן אתה דורש פרוט יתר?

לא, אני אומר שצריך ליצור פה איזון. מצד אחד באמת לדאוג שהעובד יקבל את המידע, אבל מצד שני לא לשגע לגמרי את המעסיק, כאשר אתה מדבר על חוק שחל על כלל המעסיקים, ולא רק על המעסיקים הגדולים והמאורגנים, אלא גם על המעסיקים הכי קטנים שיש. לכן, צריך לתת לו אופציה בענייני שכר ותשלומים סוציאליים. לציין את הדין או המסמך שבו זה מעוגן. הרבה פעמים מה שחסר זה קצה חוט. זו התחילה של הדברים. הייתי רוצה לקבוע חובה לכלל המעסיקים לציין את השכר בכל מקרה, אבל המרכיבים והתשלומים הסוציאליים יכולים להיות מאד מסובכים ולא נראה לי שכאשר אנחנו מביאים בחשבון את כלל המעסיקים יהיה זה מאוזן למחוק את המילים האלה, שמאפשרות לו לציין את שמו של הדין או של המסמך שבו זה מעוגן.

במקום להגיד מה המשכורת של האדם, מציעים פה להגיד: את המשכורת שלך תקרא בספר החוקים כך וכך. או בהסכם הקיבוצי. הרי זה אבסורדי. כשמתקבל אדם לעבודה, אפילו בשירות המדינה, מחשבים לו את המשכורת. כעבור שלושים יום הוא כבר מקבל תלוש. אז יש חישוב.

אני לא כל כך מתייחס לשירות המדינה. אני מתייחס לבעל המכולת או למעסיקים מאד קטנים.

הוא צריך לציין לו חוק?

הוא יקנה טופס ששם אומרים לו: זה ככה וככה, בחוק זה או אחר. הרי לא כל מעסיק יכול לקחת על עצמו ייעוץ משפטי בשביל הדברים האלה.

אני לא מבין אותך. אני הרי קצת מבין, דווקא בעסקים הקטנים. המעסיקים שלהם מעולם לא יודעים את כל החוקים האלה, אבל זה לא חשוב. מה שהוא מסכם עם העובד, כך הוא משלם לו וזה מה שהוא מוסיף לו ואת זה הוא צריך לכתוב. אז אתה אומר שהוא ייצא ידי חובה בכך שהוא יפנה את העובד שלו לאיזשהו סעיף בחוק שהוא בעצמו לא יודע מהו?

אתה מדבר פה, למשל, על אופן אבחון השכר.

רק דקה אחת.

אני, בשום פנים ואופן, לא מסכים שייכתב בחוק שמעסיק יוצא ידי חובתו על ידי כל מיני הפניות כאלה. אם אתה רוצה שמעסיק יהיה חייב גם להוסיף לו איזשהו דף מידע – שדרך אגב, אין לו – על הבסיס החוקי, אז אין בעיה.

בנוסף, אתה אומר.

אין לי בעיה עם זה. אם המעסיקים מוכנים, אני בעד. אבל במקום? לא הסכם קיבוצי, כמו שההסתדרות מבקשת ולא את זה.

עו"ד אטלן, בבקשה.

למשל, אם אני במכולת – וזאת הדוגמא שעמדה לנגד עינינו - אם אני רוצה לקבוע שכר, אני אגיד לו שכר. אתה מקבל 5000 שקל. אם לעומת זאת אני אומר: אני אתן לך שכר מינימום, אני לא חייב לנקוב את הסכום, מה זה אומר? זה אומר שבהודעה אני כתבתי, הפניתי, לדין.

לא הפנית לדין. אתה כותב לו: אתה תקבל שכר מינימום, נכון להיום זה כך וכך. זהו. כי מה תכתוב? אני אתן לך משכורת לפי שכר מינימום, תסתכל שם לפי ספר החוקים?

תכתוב מה התוספות על אותו שכר מינימום. נסיעות, לא נסיעות.

אתה צריך לכתוב כמה מקבלים ביד. זה הכי חשוב.

מעבר לכך שאתה אומר לעובד איזה סדר גודל של סכום הוא ירוויח, יש פה המון פרטים. למשל, מה מותר לנכות מן השכר או אסור לנכות מן השכר. אתה לא יכול לדרוש מן המעביד שיגיד מראש. זה פשוט לצטט את כל חוק הגנת השכר, למשל.

אז לא במקום, אם כך. לא במקום.

אם זה לא במקום זה אומר שכל עובד יקבל בנוסף גם את זה?

לא. השטח של התלוש הוא מוגבל. עד כמה שאפשר לתת יותר מידע, עדיף.

יש חובה בכל מקרה לתת תלוש משכורת.

אם אתם רוצים שהמעסיקים יהפכו למורי דרך בתחום חוקי העבודה במדינת ישראל, אז אני בעד, אבל אני לא חושב שזה כל כך מעשי.

אני לא מבין מה הבעיה לכתוב, ששכרך יהיה 5000 שקל ברוטו או נטו.

כי זה לא אומר הכל.

החוק מחייב אותך ליותר. החוק לא אומר רק: השכר הכולל. הוא אומר: לרבות רכיביו ואופן עדכון השכר. אופן העדכון הוא לא רק של המעסיק. הוא יכול להיות לפי חוקים מסוימים. הוא יכול להיות תוספת יוקר. אז אתם באמת חושבים שהמעסיק הקטן יוכל להתמודד עם כל זה?

אם אני מקבל אדם לעבודה, אני צריך להכין לו מרכיבי שכר, נכון? בתנאים מסוימים. זו הכנה בסיסית כשאני מקבל עובד לעבודה.

קופת גמל לא קופת גמל. קרן פיצויים או לא קרן פיצויים.

בדיוק. אתה הרי מכין תלוש. מנהל החשבונות כותב את מרכיבי השכר.

גברת בוטנסקי, בבקשה.

אני רוצה לומר בסעיף (ב) המחוק את עמדת ההסתדרות.

אחרי זה.

זה לא אותו דבר.

מיד אחרי זה.

אני רוצה לחזור לטיעון שאני השמעתי פה בישיבה הקודמת. לפעמים, עצם זה שאתה מספק לעובד את ההסכם הקיבוצי או את ההסדר הקיבוצי, את החוזה החד צדדי שהמעסיק הוציא פעם, אתה משפר את מעמדו פי כמה.

לא במקום המידע. לא "יצא ידי חובה". אתה רוצה לחייב את המעסיק – אני בעד – שהמעסיק יהיה חייב, במקום שבו יש הסכם קיבוצי, לציין גם את זה במידע שהוא מעביר ולהפנות למועצת הפועלים, אבל לא במקום, אלא בנוסף. במקום – בשום פנים ואופן, כי זה יהפוך את כל המסמך הזה לחסר משמעות לגמרי לאדם הפשוט.

אוקיי. הסעיף הבא.

סעיף קטן (ב.)

אז מה הוחלט? להשאיר את המחיקה?

כן. להשאיר את המחיקה.

סעיף קטן (ב): "חל על המעביד הסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז - 1957, המסדיר את תנאי העבודה של עובדיו, יצא המעביד ידי חובתו לפי חוק זה אם הפנה את העובד לארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם".

כן, גברת בוטנסקי, בבקשה.

אנחנו כמובן עומדים על כך שהסעיף הזה ייכלל ואם הסעיף הזה לא נכלל, ההסתדרות לא תוכל בשום צורה לתמוך והיא תתנגד מאד לחוק. אני באמת חושבת שלא בטוח שצריך את החוק הזה. אנחנו נגד אירגון יחסי עבודה בחוזי עבודה. אני חושבת שזה לא מסייע ברמת חוקי ההגנה לעובד, חוקי המגן. הרי העובד מוגן. ברגע שהוא מתלונן וברגע שהוא צריך את מערכת דיני העבודה, בתי הדין לענייני עבודה הם כאלה שהעובד מוגן. יכול להיות שיש בעיה בדרך מסירת המידע. יכול להיות שיש בעיה מיוחדת לעסקים קטנים. יכול להיות שיש מקום, בגין ההעסקה של עובד במקום שאינו עולה על שניים שלושה עובדים, שאין שם הסכם קיבוצי ואין שם הסכם ענפי, לחוקק חוק כזה. יכול להיות. מה שברור, שבמערכת ההסכם הקיבוצי במדינה, מערכת המעסיקים הגדולים - ואני יודעת שיש גם במקומות של מעסיקים קטנים מקום לזה - אנחנו רוצים ומוכרחים לשמור על זכויותיו של העובד דרך ההסכם הקיבוצי.

מה מונע בעדכם, עם החוק הזה, לשמור על זכויותיו?

בחוק הזה יש כרסום גדול במעמדה של ההסתדרות.

זה ממש חוזה אישי. לשם שינוי יש לנו דעה אחת בנושא.

זה ממש חוזה אישי. אני רוצה לומר: אנחנו כבר שנים דנים בזה ושנים תיאמנו את העמדות בנושא הזה כי לא היה קושי ולא ראינו בזה שינוי. זו קריאה לחוזה אישי. החוק במהדורתו הראשונה גם דיבר על זה. חבר הכנסת גילאון דיבר פה על התלוש. החוק הזה אנחנו הסכמנו עליו…

יש פה הסכמה.

לנוסח שהוא לא מחוק, איכשהו הסכמנו. אני בהחלט מעדיפה שהחוק הזה לא יהיה בכלל וזו גם תהיה התוצאה, כי כשמציגים את זה כהכל או לא כלום, יהיה הלא כלום. אין לי התנגדות לעניין.

אני לא מקבל את הסיפא שלך. במדינת ישראל בשנות האלפיים, העובד צריך לדעת מה הדברים המינימליים שמגיעים לו ואלה שאינם מגיעים לו.

אני חושב, גברת בוטנסקי, שאת פשוט מתנערת מתפקידה הבסיסי של ההסתדרות.

לא, רגע. אני אגיד בדיוק מהו תפקידה הבסיסי של ההסתדרות.

כן. לא לדאוג לעצמה, אלא לדאוג לעובדים.

נכון. אני רוצה להמשיך ולומר: בחוק הזה אנחנו ויתרנו בקריאה הראשונה על חוק פ 56 אם אני לא טועה, החוק שדיבר על אחידות בתלוש. אנחנו חשבנו שאותו מידע שהעובד חייב לקבל וזה מה שמעניין אותו, זה כמו שחבר הכנסת אילן גילאון אמר: התכל'ס. מה אני מקבל וכמה. זה מופיע בתלוש. חשבנו, שהתלוש באמת צריך להיות דבר מפוענח במדינת ישראל ולא איזה כתב סתרים שרק חשבים ועשרה עורכי דין יכולים להבין אותו. כל אחד מאיתנו, אני מתארת לעצמי, שהוא עובד שכיר ומקבל תלוש מבין על מה מדובר.

הצענו הצעת חוק של אחידות התלוש ושדרך התלוש יופיע המידע הבסיסי, החיוני לכל עובד, שאותו הוא יוכל להבין. זו היתה הצעת החוק שלנו. אז אמרנו שאנחנו בהחלט מוכנים לשלב אותה עם מסירת המידע, כך שבפעם הראשונה יהיה באמת מידע בסיסי על תנאי העובד, כי בהחלט אנחנו רואים את תפקידנו להגן גם על העובד שלא מאורגן. למרות, שתפקידנו הוא בעיקרון להגן על העובד המאורגן. אני לא רואה בזה שום פסול. כמו שתפקידה של התאחדות התעשיינים הוא להגן על התעשיינים המאורגנים, לקחת אחריות עליהם ועל מצבה הכללי של התעשייה בארץ, כך גם אנחנו. אנחנו לוקחים אחריות כללית למצבו של העובד המאורגן ובצווי הרחבה דואגים לכל העובדים האחרים, למרות שאנחנו לא ניזונים מזה ולא מקבלים על זה שום דבר.

לכן, ההסתדרות, כדי להגן על העובדים במדינת ישראל, תסכים לחוק שאפשר יהיה ליישם אותו ושאינו פוגע במעמד ההסכם הקיבוצי שהוא ההגנה הטובה ביותר על העובד השכיר בישראל ולא שבא במקומו.

חבר הכנסת יורי שטרן, בבקשה.

קשה לי בכלל לקלוט את ההתנגדות של ההסתדרות. אין פה שום כרסום במעמדם של ההסכמים הקיבוציים. להפך. אדם צריך לקבל את הפתק בתחילת העבודה כי התלוש קובע מה ששילמו לו ומה קיזזו לו. הוא לא מצלם את תנאי הפתיחה ואז העובד גם לא יכול להשוות את זה למה שהובטח לו. חוץ מזה שיש דברים שמופיעים בתלוש רק פעם בשנה או משהו כזה. אז מה, הוא יחכה עד אז בשביל להבין איפה הוא חי?

לכן, היכולת הזאת של העובד לדעת מראש את הדברים הבסיסיים ולהשוות את זה גם למה שכתוב בהסכם הקיבוצי, רק עוזרת להסתדרות.

אז אני אומר, אם אתם, ההסתדרות, רוצים לחייב את המעסיקים ליידע עובד על ההסכם הקיבוצי ולהגיד לו: חל עליך הסכם קיבוצי וההסתדרות שמייצגת אותך, איגוד העובדים הענפי שלך, הוא כך וכך, אני בעד, אבל לא במקום המידע לעובד.

לא, אני אומרת, אני לא אוכל להיות בעד, אם לא תהיה הפסקה הבאה: "יצא המעביד ידי חובתו…" אם זה לא מופיע, אנחנו נגד.

למה? תסבירי למה נגד?

אומר חבר הכנסת שטרן דבר שהוא נכון: הוא לא מוציא את ההסתדרות מכללי המשחק. הוא רק מפנה את העובד שמאוגד בהסכם קיבוצי להסכם הקיבוצי שלו.

חבר הכנסת פרץ, ההסתדרות תעמוד על כך שיש לה הגמוניה בארגון יחסי העבודה במשק.

שתעמוד.

בלי זה לא נוכל לתמוך בהצעה.

שתעמוד. אני גם אפרסם את זה בציבור העובדים. את יודעת, אני שומע אותך ואני לא יודע אם אנחנו חיים באותה מדינה. מדינת ישראל האמיתית, בתחום יחסי העבודה, היא שטח פרוץ. בענפים שלמים שיש בהם הסכמים קיבוציים לא נאכפים ההסכמים האלה. ההסתדרות לא עושה כלום. אנשים פונים להסתדרות לא מקבלים שום סיוע. אז במקום לסייע להגן על העובדים אתם עוד הורסים את הבסיס הזה.

ההסתדרות תתנגד, שתתנגד.

אם היום מסבים לתשומת לבו שהוא בהסכם קיבוצי מסוים, אז מה הבעיה שלך? בנוסף לזה שעובד מקבל מה דרגתו, מי הממונה עליו, כל זה, בנוסף לזה הוא מקבל עוד סעיף. אני מסכים להכניס את הסעיף הזה – להוסיף שהוא נמצא בהסכם קיבוצי. מה רע בזה?

אם יש את הנכונות הזאת – ותכף אני אבקש את עו"ד נטע רוט מהלשכה המשפטית של האיגוד המקצועי להתייחס לזה – אם כך, חבר הכנסת פרץ, מדוע קיימת התנגדות לניסוח הבא? אני רוצה לקרוא אותו שוב: "יצא המעביד ידי חובתו לפי חוק זה אם הפנה את העובד לארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם".

כי יש לך אירגונים טובים ואירגונים פחות טובים. יש לך בירוקרטיים, זה לא יכול להיות תחליף.

אני מצטערת שאני לא יכולה להשמיע את דברי. אני רוצה לומר אותם במשפט אחד: אנחנו אומרים שמי שאחראי לאירגון יחסי העבודה בישראל ולאווירה שלהם, זה אירגון העובדים ולא המעסיק. לכן, אם אני עובדת חדשה שבאה לעבוד, המעביד צריך להגיד לי: את רוצה לדעת את מקסימום זכויותייך? יש לך אירגון עובדים, תפני אליו.

אבל למה במקום?

כי המעביד אינו אחראי למאבק של העובד ולשמירת הזכויות.

למה לטרטר את העובד, אם אני כותב שם ומפנה אותו. מה מפריע לך, שאותו עובד מקבל, בנוסף לזה שהוא בהסכם קיבוצי מסוים, מסמך שמפרט מה דרגתו, מי הממונה עליו, באיזה שכר, באיזה הסכם קיבוצי. אני שואל מה מפריע לך.

אני אגיד לך.

את מרשה לי רגע?

חבר כנסת קודם בדרך כלל.

אני חושב שהויכוח הוא לא כל כך גדול ולגברת בוטנסקי לא מפריע המידע.

אז אם כך, תוסיפי את ההסכם הקיבוצי בסעיף 8 לרשימת הדברים שהם אמורים לפרט.

אנחנו הרי יש לנו אותה מטרה. אני, תאמינו לי, חבר הסתדרות כל החיים, מטעמי מצפון. עד היום אני הולך לקופת חולים של ההסתדרות, שכבר איננה. המילה הגמוניה של ההסתדרות היא בעייתית. אני רוצה שתהיה הגמוניה של ההסכמים הקיבוציים ולא עידוד של הסכמים אישיים. אם ההגמוניה של ההסכמים הקיבוציים נשארת שרירה וקיימת, גם ההסתדרות ההגמוניה שלה מתקיימת.

אמת.

לכן, לא צריך לדון לגופו של האירגון אלא לגופו של המעשה.

נכון.

מן הניסוח הזה יכול להשתמע, שאנחנו בעצם מעודדים יותר הסכמים אישיים ואז זה עניין ערכי לגמרי: אני אומר לך שאני חושב שיש יותר כוח, בגדול – לא מדבר על המקרה האחד- בגדול, בהסכם הקיבוצי.

אני מסכים.

לכן שאלת הניסוח כאן היא לא קריטית. אפשר לחבר אותה.

אפשר. גם לדעתי.

אני צריכה לסמוך בזה על המעסיק? תתאר לך שאני המעסיק.

אבל את רוצה לסמוך עליו שבמקום למסור מידע הוא יפנה להסתדרות.

אני לא סומכת על המעסיק. אני סומכת על אירגון העובדים שיגן על המעסיק. אני המעסיק, נניח, אתה בא אלי להתקבל לעבודה ואני אומר לך: "תשמע, אמרו לי, כפו עלי, יש איזה הסכם קיבוצי שאני צריך להגיד לך עליו. אני, בכלל, תדע לך שאני מתנגד לזה ואני לא בדיוק בעד". זה במקרה הטוב, כשהוא אומר ועושה את עבודתו. הרי וועדת העבודה והרווחה שמעה פה עשרות דיונים על חוקים בסיסיים ולא פחות על קושי באכיפת החוקים. אז אני יכולה לסמוך על אותו בעל מכולת שאמר שיש פה הסכם קיבוצי? או אפילו על תעשיות יותר גדולות? עליו אני אסמוך? על המעסיק שיפנה את העובד לאירגון העובדים? על מה אתם מדברים? אתם שוללים את הוולונטריות הבסיסית של אירגון עובדים. אני לא אוכל להסכים לזה.

אנחנו מחייבים בסעיף שנוסיף אותו מיד לרשימה, שעל המעסיק להפנות את תשומת לבו של העובד, כחלק מן המידע, להסכם הקיבוצי. מה רע בזה? חובה. ברשימת הפרטים.

המעסיק צריך להפנות? תראו מה אתם אומרים.

זה עניין ערכי יותר.

אני רוצה להוסיף דברים נוספים על מה שאמרה גברת בוטנסקי.

תתמקדי בבקשה, גבירתי, בנקודה הזאת.

אני מתמקדת בנקודה הזאת. יש לנו כאן למעשה איזשהו טופס שממלא אותו המעסיק באופן חד צדדי וכותב שם את תנאי העבודה. בואו נחשוב על נסיבות שכיחות מאד שהעובד איננו מקבל את מה שכתוב כאן והוא חולק על המעביד. הוא אומר: סיכמנו בעל פה אחרת. הדבר הזה הופך להיות פתח לתחילתו של משא ומתן. זה לא מצלם מצב קיים, אלא זה תחילתו של פתח למשא ומתן על הסכם אישי. זו הסכנה של זה. זה דבר אחד.

דבר שני זה המצב שקיים בפועל. הרבה מקומות עבודה כיום, נהפכים לאט לאט – חברות הדלק הן אולי הדוגמא הטובה לזה – ממקומות מאורגנים למקומות שיש בהם חוזים אישיים. זה המצב בפועל. הדבר הזה מעודד את הנטייה הזאת, כי זה פתח לניהול משא ומתן אינדיווידואלי עם כל עובד ועובד. אפשר לבוא ולהגיד לו: אם לא תהיה בהסכם הקיבוצי, אם אתה תסכים שלא להצטרף לאירגון העובדים, אז יכול להיות שבמסגרת ההסכם האישי אני אוכל לתת לך תנאי כזה שאני לא נותן לעובדים המאורגנים. אין שום דרך לחסום את הדבר הזה.

מה ימנע ממנו לעשות הפוך בלי החוק? להפך, אני היום הולך ומעגן את זה בחוק. אני מחייב אותו להפנות את תשומת לבו של אותו עובד להסכם קיבוצי. זה גם פירגון.

ולהגיד איזה אירגון מייצג אותו.

את המשא ומתן על תנאי העבודה הוא מנהל לא עם הארגון, אלא אישית עם כל עובד.

מה קורה היום? בלי החוק הזה? אני מנהל משא ומתן עם העובד. אני רוצה לקבל אותו, אני מציע לו תבוא לעבוד אצלי בחמשת אלפים שקל בחודש. ירצה יבוא, לא ירצה לא יבוא.

אם יש הסכם קיבוצי שחל על העובד הזה, אתה לא יכול להציע לו חמשת אלפים שקל.

אתם ראיתם בחיים שלכם עובד אחד שבא להתקבל לעבודה ואומר למעסיק: אדוני, אני בהסכם קיבוצי, אני רוצה כך וכך?

מה פתאום? קראתי הרבה חוזים בחיים שלי. לא ראיתי דבר כזה.

זה קורה. בהרבה מאד מקומות עבודה מאורגנים.

יש מישהו שבא ומתקבל לעבודה ואומר: בעל הבית, אני מזהיר אותך, אני בהסכם קיבוצי.

בוודאי.

זה די נדיר שיש הסכמה, גם של נציג המעסיקים, גם של ההסתדרות, גם של משרד העבודה ובמקרה הזה גם תומכים בי שאר משרדי הממשלה. מפני שבמה אנחנו עוסקים פה? אנחנו עוסקים, לא במעמדו הסקטוריאלי של אירגון עובדים ספציפי, אלא בטיב יחסי העבודה במשק ובהכרח לעגן ולהגן על יחסי עבודה קיבוציים, כי זה לטובת העובדים בסך הכל. אפשר להגיד על זה שזאת השקפה מן העבר.

לא, אני מסכים אתך. מסכים לכל מילה.

אם מתארים חשש מדינמיקה שתביא לכרסום ביחסי העבודה הקיבוציים, מפני שיהיה פה עידוד ותמריץ לנהל פרקטיקה של הידברות במונחים אישיים שלא קיימת היום, זה בגלל שרוצים להגן על העובד.

על איזה מספר אתה מדבר ? אנחנו הרי מדברים על מכולת או איזה חלבן.

לא. זה משליך גם על מקומות מאורגנים.

גם על המדינה.

במשרדי ממשלה יעשו את זה היום?

המטרה העיקרית של החוק ושל המציע היתה באמת לדאוג למקומות הלא מאורגנים. אגב הטיפול הנכון במקומות הלא – מאורגנים, אנחנו הולכים להחליש את כוחו של האירגון במקומות המאורגנים. לזה לא התכוון המשורר.

זה לא נכון, כי בפועל היום – וכל אחד שלא יושב במשרדים אלא קצת התנסה בחיים, יודע את זה – כשהעובד מתקבל לעבודה – אני מגלה לך סוד נוראי - לא מדברים על הסכם קיבוצי.

אף אחד.

מדברים על כמה הוא יקבל וכולי. אם המעסיק – כמו עמותת מט"ב שנותנת שירותי סיעוד...

אומרים לו: אתה תקבל לפי התקשיר.

עמותת מט"ב, שנותנת שירותי סיעוד ויש לה הסכם קיבוצי כי היא עמותה וותיקה בתחום הזה, ההסכם הקיבוצי שלה היום חל על אלף ומשהו עובדים מתוך כחמישה עשר אלף שיש לה. כי היא, כל אחד שמתקבל, מאלצת אותו לעשות הסכם אישי.

זה לא משנה כהוא זה. אין פה שום תמריץ מעבר למה שקיים בשטח. אלא מה? זה באמת נותן לעובד את האפשרות לקבל את זה בכתב, ללכת להסתדרות ולהגיד: זה מה שהציעו לי. תגידו לי, זה בסדר? זה מקובל כך בענף הזה? כך צריך להיות? אז, במקום שמועצת הפועלים או האיגוד המקצועי באמת פעילים, הם יגידו לו: מה, אתה פראייר? הרי בענף שלך העובדים מוגנים כך וכך.

מה שאמר היושב ראש – ואני מסכים עם זה – זה שאנחנו נוסיף לרשימת הדברים, סעיפי המידע שחייבים למסור לעובד, מה ההסכם הקיבוצי ומי האירגון שמייצג אותו.

שני הדברים בחובה וזה פותר לנו את כל הבעיה.

מה מידת המינימום כדי שהדבר שאת רוצה יתקיים?

"יצא המעביד ידי חובתו לפי חוק זה אם הפנה…" וכולי. אני לא מסכימה שהמעסיק הוא זה שיסנכרן את יחסי העבודה במשק.

לא פתרנו את הבעיה אם נוסיף לרשימת המידע הפנייה להסכם קיבוצי ולאירגון, מפני שאם זה לא פותר אותך מהחובה לעשות משא ומתן אישי, אז הדינמיקה תיווצר. מה אומרת לך ההסתדרות? ההסתדרות אומרת לך: היום יש מספיק מקומות עבודה מאורגנים שהקליטה של העובד בהם לא נעשית בצורה שנוצרת בה דינמיקה של הידברות, שהיא מעין משא ומתן אישי, אלא לפי הסכמים ולפי המקובל בחברה וכולי. החשש הוא שאם אין פטור מחובת מסירת המידע האישי, תיווצר דינמיקה.

אפשר לקרוא לנו את הנוסח הקיים בינתיים?

היא קראה את הנוסח הקיים.

אולי אני אמצא את הנוסח המשולב. מקומות עבודה מאורגנים, כל מי שעובד לפי הסכם קיבוצי, יכתוב לעובד שפה עובדים לפי ההסכם הקיבוצי ויפרט ממה מורכב אותו הסכם קיבוצי. זה מקובל עליכם?

לא. לא. אי אפשר.

זה 15 עמודים.

אדוני היושב ראש, אני ניסיתי להתעמק בהסכם הקיבוצי של המשקם. ההסכם הקיבוצי של המשקם בנוי מלפחות ששה מסמכים שמפנים אחד לשני, שמתקנים את התיקון האחרון של התיקון הלפני אחרון שעורכי דין לא מתמצאים בו.

אז אתה רוצה שאותו עובד ילך להסתדרות?

כן.

שהוא ילך להסתדרות והיא תפרש לו את זה?

כן. שילך למועצת הפועלים והיא תפרש לו את זה.

יש לך מועצות פועלים שאתה לא תקבל שם כלום.

אדרבא, אתם רוצים לחפש דרכים לחזק את חובת האירגון כלפי העובד, הנה ההזדמנות.

אנחנו רוצים לחזק את העובד. לא את האירגונים.

לא, לחזק את העובד כלפי האירגון. אולי הוא לא מספיק חזק.

סליחה. אנחנו הכרנו את שתי העמדות. הכרנו את העמדה של החוק המקורי, שזה יהיה חוק שחל על כלל העובדים. נוסף לזה הוא עכשיו מסכים שהמעסיק יצטרך להודיע לעובד אם יש הסכם קיבוצי, מהו, מהו האירגון וכדומה. אנחנו הכרנו את העמדה הזאת.

הכרנו גם את העמדה של ההסתדרות, שיש בה ממש. לפחות בשלב הזה של החקיקה. אם הוועדה תקבע רק את החובה – תגיד שכל הפירוט, החובה לפרט, כמו שמציע חבר הכנסת שטרן, תחול על כלל מקומות העבודה - אין בעצם מענה למה שההסתדרות אומרת. אנחנו נסינו לגשר בין העמדות. לכן, אנחנו חוזרים להצעה המקורית שלנו בסעיף קטן (ב), החלק שמחוק. זה אומר, שבמקום שיש הסכם קיבוצי, המעסיק יצא ידי חובתו אם הוא יפנה לאירגון. אני חושב, חבר הכנסת שטרן, שההסתדרות ואירגוני עובדים יציגים אחרים, יהיו תחת חובת ההוכחה שבאמת יחסי עבודה קיבוציים עובדים. אם זה לא עובד, צריך לעשות אחרת.

כל מה שאני רוצה להגיד פה זה, שאפשר ללכת על נוסחאות שמעמידות את הוועדה בעמדה שהיא צריכה לבחור באמת בין שתי עמדות שכל אחת מהן יש בה ממש, או שאפשר לחפש את עמדת הביניים שיכולה לגשר בין שתי העמדות.

מהי עמדת הביניים כאשר אתה מפנה לעמדה שהיתה פה קודם? עמדת הביניים היא שאנחנו מסכימים להוסיף לרשימת הדברים את חובת ההפניה להסכם קיבוצי.

זה לא נותן לנו מענה.

אני רק רוצה להגיד לכם: הרי חמישים אחוז מהעובדים במשק הישראלי עובדים בעסקים שיש בהם פחות מעשרים עובדים. המפעלים האלה או העסקים האלה…

לא מאורגנים בדרך כלל.

חלק גדול מהם מאורגנים פורמלית. ההסכמים הקיבוציים קיימים. למה החוק לא נאכף? אחת הסיבות היא שכאשר עובד מתקבל לעבודה, אין לו שום מידע על זה. אז אתם חושבים שאם אתם תפטרו את המעסיקים בענפים האלה, שהם פורמלית במסגרת של הסכם קיבוצי זה או אחר, אבל בפועל לא מממשים אותו, הם יתנהגו כמו בתעשייה האווירית או במקומות מאורגנים אחרים? לא.

אתה בחוק לא יכול להבדיל בין התעשייה האווירית, שאלה כמה מפעלים גדולים שפועלים בתוך המסגרת הנוקשה של הסכמים, לבין מפעלון קטן ששייך לאותו ענף…

שהוא מאורגן.

כן. מאורגן כביכול. תיקח גם את צווי ההרחבה שחלים על חנויות והכל. אני באתי לפני כן מאיגוד לשכות המסחר. אני מכיר בדיוק את המגזר הזה. בחוק אתה לא תבדיל בין בית עסק באותו ענף ששייך לאותו הסכם קיבוצי, אבל הוא גדול ומאורגן ויש בו וועד עובדים ובין השני שאפילו אין בו וועד עובדים. אין לך אפילו שליש מהעובדים שנרשמו להסתדרות באותה חברה.

לכן, אין לנו פה לדעתי שום הרעה במצב הקיים אלא רק שיפור, כי עד היום אף מעסיק לא חייב להגיד לעובד שלו לאיזה הסכם הוא נכנס בכלל ומי מייצג אותו, איזה אירגון עובדים. זה לא תמיד אוטומטי.

הצעה כדי להתקדם.

חבר הכנסת שטרן אמר פעם או פעמיים משהו שהשתמע ממנו שהוא לא סומך על כך שכל אירגון עובדים תמיד ייתן את השירות לכולם. אולי אפשר מצד אחד להחזיר את הפטור ומצד שני להגדיר בצורה יותר ברורה את חובת האירגון כלפי כל עובד, גם כלפי מי שאיננו חבר, אבל ההסכם חל עליו. להגדיר את חובת האירגון לייעץ לו באותם נושאים שבחוק.

זה חוק אחר בכלל.

לא. זאת הוראה אחת שמבהירה: האירגון ייעץ לעובד בנושאים שבסעיף 2, גם אם הוא לא חבר באירגון.

זה פשוט לשלוח את העובד.

זה לשלוח את העובד לאירגון העובדים ולחייב את האירגון לעזור לו. הרי זה חוק שלא מתייחס בהכרח למעסיקים. אם אנחנו נטיל פה חובה על מישהו אחר, אז החוק יתייחס גם למישהו אחר.

אני מנציבות שירות המדינה. דיברו פה בעיקר על מקומות קטנים, ששם יקרו כל מיני דברים נוראיים. אני מנסה פה רגע להציב את העמדה שלנו כמדינה. החובה שמטילים פה עלינו היא חובה שלדעתי, לנו כמדינה, שזה גוף גדול ועצום, יהיה קשה לעמוד בה. אנחנו היום מעסיקים בשירות המדינה עובדים בדירוגים שונים, בעשרות תפקידים. כל תנאי השכר שלהם הם מאד מורכבים, מעוגנים בטבלאות שכר, לפי וותק ועם כוננות או בלי כוננות וכל הדברים האלה כתובים וברורים.

זה נכון אולי שכשעובד נכנס לעבודה, הוא לא יודע בדיוק אם הוא יקבל 4500, או 4578 ₪, אבל ברור לחלוטין, כשהוא מופנה גם לתקשי"ר, גם לטבלאות השכר וגם להוראות ההסכם הקיבוצי, שהתנאים שלו ברורים לחלוטין. הוא יישב עם מנהל משאבי אנוש או עם נציג וועד העובדים, הוא יידע באופן מלא וברור מה מגיע לו. אש"ל אחרי שעה 18:00, אם זו אם, היא עובדת חצי שעה או שעה פחות. את כל הדברים האלה לפרט במסמך כזה, זה משהו שפשוט לא יתכן.

למה לא לצלם, אם כך, מאותם הספרים? למה צריך העובד להתרוצץ ולשבת עם כל אותם אנשים?

כי אתה לא תלמד אותו דיני עבודה במסמך.

תכתוב לו: המשכורת שלך כך וכך, את התוספות ראה במסמך זה או אחר.

מגיעה לה חצי שעה אם היא אם מניקה? אם הוא יהיה עובד כזה וכזה מגיע לו? מגיעה לו היעדרות בשל מחלה שצריך לספר לו עליה?

זה תקף גם לכל עוזרת בית.

אתה אומר שבגלל הדיוקים הקטנים האלה, אתה לא תמסור לעובד את הפרטים החשובים ביותר?

לא. שוב, אפשר להחמיר את החובה. דיברנו על זה שהמעסיק יפנה את העובד לאירגון ויציין את שמו, או יפנה לפרקים הרלוונטיים בתקשי"ר, מצדי, או יפנה בצורה מדויקת יותר להסכם הקיבוצי הרלוונטי. אין לי בעיה עם זה.

אני ממש לא מבין את הקטע הזה. אתם רוצים להימנע מלציין שמונה תשעה פרטים פשוטים מאד ולתת רשימה ביוגרפית לעובדים?

אלה לא שמונה תשעה פרטים אלא הרבה יותר.

על מה אתם מדברים? להביא לאבסורד אפשר בקלות ולהגיד להכניס את כל ספרי העבודה פנימה.

זה המצב הרגיל. זה לא אבסורד. אני לא מסכימה.

פה בסך הכל יש חוק שצריך לפתור את זה שתלוש המשכורת צריך להיות דף מידע חודשי שייתן את מירב המידע בצורה הפשוטה והברורה ביותר.

איך לעובדים זרים מותר לקבל את זה ולישראלים לא? אני לא מבין. לעובדים זרים יש חוק, למרות שגם שם יש הסכמים קיבוציים.

החוק הזה מדבר גם על כל עוזרת בית. לא רק על עובדי המדינה.

אם הנקודה היא מונופוליזציה של מידע, לא מעניין אותי מי זה. גם אם זאת ההסתדרות, אני מתנגד לזה. שיהיה ברור לגמרי.

לעובדים זרים חייבים לתת כי אין להם כתובת, אבל אם זה בשירות המדינה ואם זה עובדים שמאורגנים באירגונים, יש להם כתובת.

זה לא נכון. ענף הבניין חתם הסכם קיבוצי ובכל זאת הוא חייב לפרט את זה.

אז אם תקבל את ההצעה שלי אתה במצב טוב.

אז ההצעה של עו"ד אטלן היא מצויינת.

אם ההסתדרות תתמוך בהצעה הזאת, אז בכלל עשינו פה מהפיכה ביחסי עבודה.

אני פשוט לא בטוח שזה יתקיים.

בוא תיתן לזה צ'אנס.

אני לא בטוחה שמקיימים את חוק עובדים זרים.

אני מציע בקשר לסעיף הזה, שישבו נציגי ההסתדרות עם היועצים המשפטיים, גם של הוועדה וגם עם המציע. להערכתי, ניתן באמת ליצור מגשר שיפתור את הבעיה הזאת כך, שגם ההסתדרות תיתן את הדעת לנושא הזה וגם שהמציע לא ירוקן את החוק הזה מתוכנו.

זה שלוש פעמים שהוועדה מחליטה כך.

אני מציע: יש אופציה לציין שתי גרסאות של סעיף בקריאה הראשונה. נכון? באישור הוועדה. אפשר לציין את זה בשתי גרסאות. אחת כמו שזה מופיע פה, ללא מחיקה והשניה עם המחיקה.

חבר הכנסת שטרן, ההצעה של עו"ד אטלן לא מספקת אותך?

לא. אני אגיד לך למה. אני באמת בעד שההסתדרות תפעל יותר טוב ואני עכשיו מנסה להקים עוד איגוד מקצועי במסגרת ההסתדרות. אני פשוט לא חושב שיש לנו זכות לטרטר את העובד ולהגיד לו: במקום שהמעסיק יסביר לך כמה כסף אתה מקבל, לך למועצת הפועלים ותקבל הסבר ואם היא לא תיתן לך הסבר, לך לבית הדין ותתבע אותה. אני לא רוצה את זה.

אולי אפשר להוסיף פה שעל העובד ללכת להסתדרות.

אני מתנגדת שהמעסיק יפנה את העובד להסתדרות. זה לא יכול להיות.

להפנות זה נקרא להגיד שזה ברחוב רמב"ם 13. זה בסדר?

לא. הניסוח פה לא מקובל עלי.

למה?

את סומכת על המעביד שהוא ייתן לעובד את ההסברים על ההסכם הקיבוצי או יגיד לו, במקום לומר לו את סכום המשכורת: לך למועצת הפועלים ואת לא סומכת עליו שיתן לו את המידע?

אני אגיד את זה בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים: אנחנו כהסתדרות לא היינו יוזמים את החוק הזה. אנחנו חושבים שמערכת יחסי העבודה במשק - ואנחנו בוודאי לא רוצים לעודד בשום צורה את החוזה האישי – צריכה להיות מוסדרת על ידי הסכמים קיבוציים.

חלק מהדבר הזה זו הפנייה להסתדרות. אני לא מבין.

אנחנו רוצים שמי שפונה להסתדרות ומבקש את הגנתה זה העובד ולא באמצעות המעביד.

בגרסה הזאת את מחייבת גם את המעסיק, לא רק את העובד, לפנות לאירגון העובדים. פה את מחייבת את המעסיק. הוא יצא ידי חובה. לא העובד.

בגרסה שאנחנו הסכמנו עליה, הסכמנו לוותר בחלק מן הנושאים אחרי שלושה דיונים של כל הגורמים במשך שלוש שנים, כי ראינו גם את הבעיות האחרות. הסכמנו לוותר אם יהיה ברור שהמעביד יצא ידי חובתו ויאמר לו: מי שמנהל את כל המשא ומתן זה אירגון העובדים.

בלי "יצא ידי חובתו". על המעביד להודיע לעובד שעליו לפנות להסתדרות הכללית.

אנחנו יודעים במערכות רבות שיש פה בדיוק את העניין החיובי והשלילי. אנחנו אומרים: חובה. החובה היא על אירגון העובדים והמעסיק יצא ידי חובתו ולא נסכים לניסוח האחר.

כבוד היושב ראש, החוק הזה נולד כחוק חוזה עבודה. זאת היתה ההצעה שלי. אחרי המגעים עם ההסתדרות ועם אחרים, שינינו את זה למשהו הרבה פחות מחייב.

למה אי אפשר להגיד גם וגם? חל על המעסיק הסכם קיבוצי ככה וככה, יפנה המעביד את העובד גם לאירגון העובדים.

בוודאי. אבל לא במקום.

זה הוצע כבר.

אנחנו לא נסכים לכך.

גברת בוטנסקי, אני מצטער, אני מורה ליועצת המשפטית להוסיף את השינוי הזה שעלינו להוסיף. אנחנו נשאיר את זה.

אנחנו לא נסכים לכך.

אני רוצה לדעת, גברת בוטנסקי, האם להצעה שעו"ד אטלן הציע כאן, ההסתדרות מסכימה.

בוודאי.

ההצעה שאומרת שחלה חובה על האירגונים היציגים לטפל גם במי שאיננו מיוצג על ידיהם.

"יצא המעביד ידי חובתו… " עד הסיפא "… וחובה על האירגון לעמוד בתנאים המצורפים..." לא איכפת לי שננסח את התנאים, אבל בהחלט אירגון העובדים הוא במקום הודעת המעביד. הוא לא בנוסף.

כבוד היושב ראש, אני חושב שההצעה שלך להוסיף על הדברים היא הכי טובה. אני מציע להעביר אותה לקריאה ראשונה. אני מוכן להתייחס להצעה שנולדה פה אחרי הקריאה הראשונה, בדיון. לאופציה שעכשיו ציין אותה נציג משרד העבודה: שהחוק הזה יחייב את אירגון העובדים למסור מידע לעובד.

אני פשוט מפחד משני דברים ואני רוצה שאנחנו נתחיל לדון בהם עכשיו. דבר אחד, ההסתדרות תעשה את מה שהיא צריכה לעשות על פי התקנון. זה חוק שהוא מעין "חוק על חוק".

התקנון חל על חברים בלבד.

גם לא על חברים.

אז אני אמרתי: גם על לא חברים. אני מסכים לזה. זאת מהפכה.

אני בעד המהפכה הזאת, אבל היא לא יכולה להיות, לדעתי, על גב העובדים. כי מה קורה פה? אומרים לו: לך להסתדרות. הוא בא להסתדרות והיא, למרות מה שנכתוב פה, לא תסביר לו.

אולי המעסיק "למרות מה שנכתוב פה"? למה ההסתדרות היא "למרות" וברור שזאת תהיה האופציה הגרועה וכל המעסיקים, כל עקרת בית שמעסיקה עוזרת בית, היא תהיה הנאורה והיא תפנה לאן שצריך?

אנחנו את העובד, במקום שיקבל את כל המידע במקום שבו הוא מתקבל לעבודה, שולחים לגוף נוסף. אני בעד לחזק את הכוחות ואת הסמכויות של ההסתדרות בחוק, אבל לא בחוק הזה. לכן אני מציע שאנחנו נביא את זה לקריאה ראשונה בצורה שאתה הצעת. אנחנו יכולים לציין את הגרסאות הנוספות ובהמשך הדיון נראה עוד פעם את המכלול.

אתה מדבר על ההצעה הראשונה שלי או השניה? יש שתי הצעות. תקריאי, בבקשה.

הצעה ראשונה היתה שבסעיף קטן (א) אחרי פסקה (8) תבוא פסקה (9) ובה יהיה כתוב: "חל על המעביד הסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים , התשי"ז – 1957, המסדיר את תנאי העבודה של עובדיו, יפנה את המעביד את העובד לאירגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם".

כלומר, לא יהיה כתוב "יצא ידי חובתו", אלא תהיה זו חובה כחלק מהרשימה שהוא מחויב לה.

חובה. לא יצא ידי חובתו, גברת בוטנסקי, אלא חובה ממש.

זה בדיוק מה שאני לא רוצה. אני רוצה שהוא יצא ידי חובתו.

רגע. זו הצעה ראשונה. הצעה שניה היתה להוסיף בסעיף הקיים...

אותו דבר: "חל על המעביד הסכם קיבוצי... המסדיר את תנאי העבודה" וכולי, "...יפנה המעביד את העובד גם לאירגון העובדים".

זה אותו דבר. חבל על הזמן.

אלה שני ניסוחים של אותו דבר, אבל אני מבקש אפשרות נוספת. לחזור להצעה להביא את זה לקריאה ראשונה עם שתי חלופות, כאשר זו חלופה אחת והחלופה השניה היא זו שהצעתי.

תנסח את זה.

לנסח את זה כרגע? לפני שאני אנסח אני רוצה להגיד למה זה הולך להיות קריטי. בנוסף להתנגדות שאני מניח שתהיה, של ההסתדרות, יכול להיות שהממשלה תצטרך להתנגד לזה. כשמחקתם את שתי הפסקאות האלה גם יחד, זה מטיל על הממשלה מעמסה כזאת שיכול להיות שנצטרך להתנגד. גם בשל הצורך להגן על יחסי העבודה הקיבוציים, שזה שיקול מהותי יותר מאשר מניעת טרחה מינהלית. יכול להיות שאנחנו צריכים לחזור לממשלה ולהציע לה לגבש עמדה מתנגדת לקריאה הראשונה. אם יש שתי החלופות, אפשר לדחות את ההתנגדות.

אז בוא נשמע את החלופה השניה.

ניסחתי את זה ב"שלוף" תוך כדי דיון. אין לי נוסח כרגע. אפשר להשאיר את הפסקה כמו שהיא, כלומר להשאיר את מה שמחוק ולהוסיף בסופה נקודה פסיק; "ואירגון עובדים כאמור יהיה חייב לייעץ לעובד..."

או: "לספק לעובד מידע בכל העניינים המנויים..."

תנסח בזמנך החופשי. בואו נתקדם.

אני רוצה להעלות נקודה אחרת, שנגזרת מהדיון הזה. אם נשארים בחלופה שאומרת שגם אם יש הסכם קיבוצי המעסיק יצטרך לפרט ולא די שהוא יפנה את העובד לאירגון שלו, זה בדיוק מה שחברתי גברת גוטנברג – אבני אמרה: דווקא באותם מקומות עבודה מאורגנים הרבה פעמים הרכיבים של השכר זו תורה שלמה. זה מופיע בתלוש.

בדיונים בינינו, בתוך הממשלה, שקלנו לגבי פריט 5, במקום: "שכרו של העובד, לרבות רכיביו, אופן עדכון השכר..." להגיד: "הסכום הכולל של שכרו של העובד". אחרי תום שלושים יום הוא יקבל את כל הפירוט בתלוש. כדאי קצת להתחשב במעסיק, אני חושב, מבחינת המידע הראשוני שמקבל העובד. מאד חשוב שהוא יקבל את הסכום הכולל, אבל לא שהוא יקבל את הפירוט. אני חושב שיש כאן איזון שאפשר לייצר אותו.

במקומות שזה ספר שלם, אני מקבל את זה. במקומות שלא – אפשר לתת מיד.

מי שיכול להבין משהו מהתלוש, יכול לקבל פרס נובל.

בסדר, אבל צריך לנסח את זה כך שזה מאזן.

אני מסכים. אני חושב שזו בקשה מאד חיונית ואפשר להכניס אותה לחוק.

אז נקריא שוב.

סעיף 2 (א) (5): "סכום הכולל של שכרו של העובד ומועדי תשלומו".

לא, אופן עדכונו בכל זאת חייב להיות מצוין איכשהו. נגיד לוקחים אדם לעבודה ואומרים לו: כעבור שלושה חודשים, אם אתה בסדר, אני מעלה אותך בדרגה או משהו.

במקומות המאורגנים זה יהיה לפי הסכמים קיבוציים.

אנחנו ננסה למצוא נוסח יותר טוב.

זה העיקרון, אנחנו ננסה למצוא נוסח מתאים.

אני רק מבקש מכם: בחיפושים שלכם תחשבו על מעביד אחר שאצלו המרכיבים הם לא ספר חוקים, אלא שניים שלושה דברים שאולי, אם הוא יסתיר את זה מהעובד ויגלה את זה אחר כך, בהחלט ישנו משהו. למשל: הוא אומר לו: המשכורת שלך היא חמשת אלפים שקל. הוא לא אומר שחלק מזה הוא ירשום אחר כך כאחזקת רכב ואז זה לא כלול בהפרשי פנסיה. זאת אומרת, יש לו שוב מקלט כנגד אותם החלשים.

אם מפנים באמת להסכם, אז שם זה ברור מה זה שעות נוספות ומה המרכיבים.

על זה אני לא מדבר.

תשבו באמת ותמצאו נוסח.

תמצאו נוסח שיתן את המגן גם במקומות ששם זה יכול להיות לרעת העובד.

הנוסח הסופי הוא – אנחנו נעגן את זה ונשפץ את זה, אבל העיקרון הוא – "הסכום הכולל של שכרו של העובד ומועדי תשלומו".

לא כולל אולי תוספות שאינן כלולות בפנסיה או משהו כזה.

הפנסיה ממילא מופיעה בפירוט התשלומים של המעביד ושל העובד.

זה פריט אחר.

אם כך אז פנסיה או בסיס לחישובה או משהו כזה.

את זה הוא יקבל בסעיף (8): התשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים.

אוקיי. קדימה. סעיף קטן (ב).

סעיף קטן (ב): "אין בהוראות סעיף זה כדי לגרוע מחובת המעביד לפי כל דין לעניין מסירת הודעות לעובד".

(ג): שר העבודה והרווחה רשאי, לאחר התייעצות עם אירגון עובדים המייצג את המספר הגדול ביותר של עובדים במדינה ועם אירגונים ארציים יציגים של מעבידים שלדעת השר הם נוגעים בדבר ובאישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע –
(1) פרטים נוספים שיש לכלול בהודעה.
(2) סוגי מעבידים שיהיו פטורים מהחובה על פי חוק זה, באופן מלא או חלקי".

אולי הסעיף הזה פותר את כל הבעיות?

לא, כי יתקיפו אותי איך אני אוציא תקנות כאלה.

הלאה.

סעיף 3: "תיקון ההודעה. חובת המעביד לפי סעיף 2(א) תחול גם כל עת שחל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור באותו סעיף". כאן היה מחוק: "לעניין זה "שינוי" – למעט שינוי הנובע משינוי שחל בדין ולמעט עצם העדכון של סכומים מכוח דין או מכוח הסכם. הוראה זו לא תחול על מעביד שחלות עליו הוראות סעיף 2(ב) ושהפנה בעבר את העובד כאמור באותו סעיף".

מה קורה אם יש תוספת יוקר? המעביד צריך להוציא לכל עובד הודעה: חלה תוספת יוקר?

זה מופיע בתלוש.

אז למה צריך עוד פעם לתת את ההודעה? זה נכון. זה מופיע בתלוש.

כן, אבל זה לא התלוש.

אפשר לכתוב, שעדכונים שמופיעים בתלוש מהווים ביצוע של הסעיף הזה של עדכונים.

אז אלה שתי דרגות שינוי. "...למעט שינוי הנובע משינוי שחל בדין". אז למה למחוק את זה?

אפשר להגיד: "שינוי, למעט שינוי שבא לידי ביטוי בתלוש השכר".

צריך פשוט לבטל את המחיקה.

זה מחזיר אותנו לאותה אפשרות שהמעביד לא מדווח לעובד.

יש דברים שנכנסים אוטומטית.

כן. אז אם זה מופיע בתלוש, אפשר לכתוב פה שהעדכון שמופיע בתלוש מהווה את העדכון.

זו כפילות בחקיקה. חובה לעדכן את הדברים האלה בתלוש.

אני אומר שעדכון בתלוש מהווה ביצוע של הדרישה הזאת.

ברור שסעיף 2 (ב) פותר את כל הבעיה.

אפשר, בנוסף ל"למעט שינוי הנובע משינוי שחל בדין..." וכולי, להוסיף: "ולמעט שינוי שבא לידי ביטוי בתלוש השכר".

מקובל.

יפה. אז אחרי "...כאמור באותו סעיף", להמשיך: "לעניין זה, "שינוי" – למעט שינוי הנובע משינוי שחל בדין ולמעט עצם העדכון של סכומים מכוח דין או מכוח הסכם ולמעט שינוי שבא לידי ביטוי בתלוש השכר".

ואת הסיפא אנחנו משאירים מחוקה.

הלאה. סעיף 4: "סמכויות מפקח. (א) מפקח עבודה רשאי לצוות על מעביד –
(1) על מסירת הודעה ועל תוכנה, לפי חוק זה.
(2) על מסירת תלוש שכר לפי סעיף 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958.

(ב) צו לפי סעיף זה ייכנס לתוקף לאחר שמלאו 14 ימים מיום מסירתו לידי המעביד, אלא אם כן נקבע בצו מועד מאוחר יותר.

בסעיף 4 (א), שהקריאה היועצת המשפטית, יש פסקה אחת שהיא הוראה שמתייחסת לויכוח שכבר היה ויהיו לגביה שתי חלופות, אז אליה אני לא מבקש להתייחס. מה שאני מבקש להתייחס אליו זה, שהיום בחוקים מאד מקובל לא להשאיר שיקול דעת מאד רחב לרשות המבצעת, אלא להנחות אותה לפי קריטריונים. הרי משרד העבודה לא יוכל בכל מקרה להוציא את הצווים האלה. הוא יצטרך לבחור את המקרים שהם ראויים, שיש להם השפעה על כלל העובדים במקום עבודה מסוים, או על חלק מהעובדים. אם הוא פועל לפי שיקולים מסוימים, השיקולים האלה צריכים להיות שיקולים שהכנסת קובעת לעבוד אתם. זה מה שניסו לעשות פה.

באיזה סעיף?

בסיפא של (א).

בסיפא של (א). "והכל אם נוכח המפקח כי הדבר נדרש באופן מיידי, לשם הגנה על זכויות עובדי המעביד, כולם או חלקם, לאור צורת העסקתם או נסיבותיה".

לצווים האלה יש גם השלכות. על סמך צו כזה יכול להיות קנס פלילי.

אני רק רוצה להגיד שאת זה לא אנחנו מחקנו, המציעים של החוק.

אז אני מציע להשאיר את זה.

מי מחק?

לא יודע. אנחנו לא הגענו לדיון בזה בכלל.

טוב. אז נשאיר את זה.

לפרוטוקול אני אגיד שאנחנו "עושים חושבים" לגבי הקריטריונים עצמם ואם יש לנו משהו יותר טוב, נביא אותו אחרי הקריאה הראשונה.

מאה אחוז. אז אנחנו מבטלים את המחיקות בסעיף הזה.

אנחנו מבטלים את המחיקה של הסיפא של סעיף 4(א). לגבי המחיקה של פסקה אחת, אנחנו אומרים שזה תלוי בחלופה.

זה ינוסח כחלופות. כן.

לגבי הרישא של סעיף קטן (א) אנחנו משאירים את המחיקות על כנן.

כן. זה עניין טכני יותר.

סעיף 5: "עונשין. המפר צו של מפקח לפי סעיף 4(א), דינו – הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, התשל"ז – 1977, וקנס כאמור בסעיף 61(ג) לחוק האמור לכל יום שבו ממשיך המעביד להפר את הצו כאמור".

סעיף 6: "סמכות שיפוט ותרופות. (א) לבית דין אזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך אזרחי על הפרת הוראות חוק זה.

(ב) בחוק בין הדין לעבודה, התשכ"ט – 1969, בתוספת השניה, בסופה יבוא "חוק מסירת מידע לעובד (עיקר תנאי העבודה), התש"ס – 2000".

סעיף 7: "שמירת זכויות. הוראות חוק זה באות להוסיף על זכותו של עובד מכוח דין, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה".

סעיף 8: "ביצוע ותקנות. שר העבודה והרווחה ממונה על ביצוע חוק זה והוא רשאי להתקין תקנות בכל הנוגע לביצועו, לרבות בדבר צורת ההודעה לפי סעיפים 2 ו-3 ואופן מסירתה".

סעיף 9: "דין המדינה. לעניין חוק זה דין המדינה כדין כל מעביד אחר".

סעיף 10: "תחולה. (א) הוראות חוק זה לא יחולו על:

(1) העסקה של עובד לתקופה שלא תעלה על 30 ימים.
(2)עובד שתחילת עבודתו אצל המעביד לפני תחילתו של חוק זה.

היתה מחיקה של פסקה (2), שאומרת "הוראות חוק זה לא יחולו על מעבידים המעסיקים עד שני עובדים, זולת סוגי מעבידים כאמור שקבע שר העבודה והרווחה, באישור וועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת ובתנאים שקבע כאמור".

זה פתרון לטובה של בעיית בעל המכולת.

כן, אבל יש סמכות לשר העבודה לבדוק ולפתור את זה.

האם אנחנו משאירים את המחיקה על כנה?

אדוני, יש לך הערה?

שתי הערות: א', ראוי שהחוק הזה לא יחול על העסקה – אני חושב שכולם יסכימו – של קרובי משפחה. יש את זה בכמה חוקים של בן זוג. אני לא חושב שאם אישה עובדת אצל בעלה, היא צריכה לקבל תלוש וכולי. לכן הייתי מציע שהחוק לא יחול על העסקת בני זוג, הורים, ילדים וקרובי משפחה אחרים. אני חושב שלא צריכה להיות בעיה עם זה.

לא צריכה להיות בעיה.

קרובי משפחה לשיטתך הם בן זוג, הורים...

בני זוג, הורים, ילדים...

קירבה ראשונה.

כן. קירבה ראשונה.

אני מתנצל. יש הערה לשונית שפספסתי.

רק רגע. מר הילב, בבקשה.

הערה שניה: אני חושב שבכל זאת כדאי להכניס פה שזה לא יחול על מעסיקים מאד קטנים. מעסיק עד חמישה עובדים. כי כך כל עוזרת בית שבאה לעבוד אצל עקרת בית צריכה לקבל את זה.

נכון. פה זה כל עוזרת בית.

שר העבודה והרווחה יש לו את הסמכות לפטור מעסיקים מסוימים.

אני חושב שצריך להכניס את זה. עד עשרה עובדים, אני מציע שזה לא יחול.

כבוד היושב ראש, הרי המטרה הבסיסית של החוק, למרות שאנחנו כל הזמן מסתובבים סביב מקומות העבודה היותר מאורגנים, היא להגן על מי שמועסק בעסקים היותר קטנים. אני ראש שדולה לעסקים קטנים, אתה יודע את זה ויכעסו עלי הרבה מאד מעסיקים, אבל דווקא עם הקטנים יש הרבה בעיות. לכן, אין שום בעיה שגם לעוזרת בית, ברגע שמקבלים אותה לעבודה, לא יכתבו בפתק מה המשכורת וכמה ימים מגיעים לה וכולי.

עוזרת בית לא מקבלת תלוש.

אז יפנו אותה למישהו.

יש הערה לשונית שאני פספסתי. אני מתנצל. בסעיף 2 בפסקה (ב) החדשה: "אין בהוראות סעיף זה כדי לגרוע מחובת המעביד לפי כל דין לעניין מסירת..." – במקום "הודעות לעובד", אני מבקש שיהיה כתוב "מידע לעובד". בתקנות בטיחות בעבודה מופיע "מסירת מידע" ולא "מסירת הודעות" ומידע רחב יותר מהודעות ולכן המילה הזו עדיפה.

בסדר.

אנחנו לקראת הסוף.

לפני הסוף בואו נסכם לגבי סעיף 10(א) (2). המחיקה.

כן. אני עומד על כך שזה יימחק. שר העבודה, אם ירצה, יוכל אחר כך להחליט.

שר העבודה יוכל להתקין תקנות.

כתוב: רשאי שר העבודה להתקין תקנות בכל הנוגע לביצועו.

סעיף קטן (ב): "על אף האמור בסעיף קטן (א) (3) –

(1) יחולו הוראות סעיף 3 על עובד שתחילת עבודתו אצל המעביד לפני תחילתו של חוק זה.
(2) דרש עובד שתחילת עבודתו אצל המעביד לפני תחילתו של חוק זה כי תימסר לו הודעה לפי סעיף 2 – ימסור לו המעביד הודעה כאמור ויחולו לגביו הוראות חוק זה בשינויים המחוייבים".

אני רק לא מבין את הסעיף הראשון. השני ברור.

הסעיף הראשון, עד כמה שאני מבינה, אומר שיש חובה להודיע על השינויים.

זה מדבר על השינויים וסעיף (2) אומר שבעצם את הפרטים יתנו לו רק אם הוא יבקש.

מאה אחוז.

סעיף 11: "תחילה. תחילתו של חוק זה 30 ימים מיום פרסומו".

בדיון הקודם היועץ המשפטי של הנציבות היה כאן וביקש – מאחר ושיניתם את הנושא של עובדים קיימים – לאפשר במצב הזה 90 יום ולא 30 יום.

נתפשר על 60 יום.

לא. בחוק למניעת הטרדה מינית, הפרק עד לכניסת החוק היה ששה חודשים. הפרק הזה נוצל יפה מאד. היו הרבה מאד השתלמויות, הרבה מאד הסברה והמעסיקים נערכו יפה מאד כי הם חששו. הזמן הזה נוצל טוב. אני חושב שגם פה צריכה להיות הדרכה. צריך לתת אולי גם זמן למשרד העבודה והרווחה להתארגן.

מקובלת עליך הצעת הנציבות? של 90 יום?

30 לא יספיק?

לא.

ממש לא יספיק.

אוקיי. 90 יום.

עו"ד אטלן, את הניסוח של סעיף (ב) תעביר ליועצת המשפטית ואז אנחנו מביאים את החוק להצבעה לקריאה ראשונה.

בשעה טובה.

תודה רבה.

לפני שאתם מסיימים, אנחנו עדיין מדברים על חוק שהוא לקריאה ראשונה. יש פה נציג של האוצר?

היתה פה נציגת האוצר.

זה חוק שאין לו עלות.

קחי את זה מהצעת החוק כפי שעברה בקריאה ראשונה בפעם הקודמת.

אנחנו נפנה לאוצר ונבקש מהם התייחסות בכתב.

תודה רבה.

12:35.