פרוטוקולים/עבודה/875

1
ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
11.7.00

פרוטוקולים/עבודה/875
ירושלים, כ"ח בתמוז, תש"ס
31 ביולי, 2000

הכנסת החמש-עשרה נוסח לא מתוקן
מושב שני


פרוטוקול מס' 167

מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
יום שלישי, ח' בתמוז התש"ס (11 ביולי 2000), שעה 09:30

חברי הוועדה: דוד טל - היו"ר
תמר גוז'נסקי
יורי שטרן

עו"ד מיכאל אטלן - משרד העבודה
עו"ד שי סומך - משרד המשפטים
עו"ד נטע רות - ההסתדרות
דפנה גוטנברג-אבני - נציבות שרות המדינה
מיכאל הילב - התאחדות התעשיינים

משה בוטון
הלית ברק

שירלי אברמי

חנה כהן

הצעת חוק פיצויי פיטורים (תיקון – מכתב פיטורים), חה"כ יורי שטרן.





הצעת חוק פיצויי פיטורים (תיקון – מכתב פיטורים)

בוקר טוב, אני מתכבד לפתוח את ישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות. על סדר היום – הצעת חוק פיצויי פיטורים, של חבר הכנסת יורי שטרן.

הודעה מוקדמת.

שם החוק שונה. אפשר לקרוא את השם המקורי של החוק.

השם המקורי היה הצעת חוק פיצויי פיטורים (תיקון – חובת מתן מכתב פיטורים).

למען יידעו בעתיד – הצעת החוק המקורית היתה הצעת חוק פיצויי פיטורים (תיקון – מכתב פיטורים). היום הצעת החוק תיקרא: הצעת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התש"ס-2000.

אני רוצה להודות למשפטנים של משרדי הממשלה שעבדו על הצעת החוק, כי הם הרחיבו את ההצעה המקורית שלי והכניסו בה אלמנטים חיוביים וחיוניים, שלא חשבתי בהקשר הזה, כמו חובת הודעה מוקדמת משני הצדדים מוסדרת בחוק.

אני מקבל את הגירסה החדשה. יש לי רק מספר שאלות שאפשר לדחות את הדיון בהן גם לאחר הקריאה הראשונה: א. בהצעת החוק המקורית שלי היה איזשהו מנגנון של פיצוי לעובד שלא קיבל מכתב פיטורים. בדיון שהיה בכנסת הקודמת נוכחתי לדעת שהניסוח לא היה מוצלח, אבל המשמעות היתה שאם מפטרים את העובד ולא נותנים לו מכתב פיטורים, זה נחשב כאילו היה עובד. בכל התקופה שהעובד לא קיבל הודעה מוקדמת או שההודעה המוקדמת ניתנה לו באיחור, אז לפי מספר הימים שהוא היה צריך לקבל את ההודעה הזאת מראש, הוא עוד ייחשב לעובד. בהצעה המקורית, אם יש איחור בהודעה המוקדמת, יש גם מנגנון לפיצוי.

גם לפי ההצעה הזאת זה קיים.

אבל אין כאן פיצוי למקרה שלא נותנים מכתב פיטורים.

כלומר, אי מתן סתם.

האם הודעה מוקדמת מזכה או מקנה זכות לדמי אבטלה?

בסיום ההודעה המוקדמת. יש שתי צורות של הודעה מוקדמת.

אם אני נותן מכתב פיטורים, אני בטוח שהוא יקבל דמי אבטלה.

אם אתה מודיע לו שבעוד חודש הוא מסיים את העבודה, רק מעוד חודש מגיע לו פיצויים. לא חייבים לתת הודעה מוקדמת, אלא ניתן לתת תמורת הודעה מוקדמת. כלומר במקום להודיע לו שבעוד חודש הוא עוזב, ניתן לומר לו שהוא עוזב מהיום והוא יקבל משכורת של חודש.

מכתב שאומר שבעוד חודש העובד מפוטר יתקבל בשרות התעסוקה?

לא, רק כשהוא יפסיק לעבוד.

הודעה מקודמת אין לה משמעות.

אני התכוונתי ספציפית לאי מתן מכתב פיטורים.

זה לא קשור להודעה מוקדמת.

אני טוען שלגבי הודעה מוקדמת יש פה סנקציה מסוימת או פיצוי לעובד. אך לגבי מכתב פיטורים אין את זה. יש סנקציה למעביד, אך העובד לא מקבל פיצוי על כך.

אתה רצית להתמודד עם התופעה שמעביד מפטר את העובד שלו ואומר לו שממחר הוא מפסיק לעבוד והוא לא נותן לו שום מסמך בכתב. כשאותו אחד בא לשרות התעסוקה ואומר שפיטרו אותו, שואלים אותו אם יש לו מכתב. אם הוא עונה שאין לו, בשרות התעסוקה לא יכולים לדעת שבאמת פיטרו אותו.

חבר הכנסת יורי שטרן בעצם רוצה שעובד תמיד יהיה מצויד במסמך בכתב שפיטרו אותו.

אם התאריך להפסקת העבודה הוא בעוד חודש, זה גם פיטורים.

לא, כי שירות התעסוקה לא יקבל שבעוד חודש הוא מפסיק לעבוד.

אותו עובד לא יקבל פיצוי מהיום, אלא רק מעוד חודש.

חשבתי שמכתב שלא מציין בפירוש שהוא כבר מפוטר, לא מתקבל בשרות התעסוקה.

זה היינו הך – אפשר כך ואפשר גם כך.

כלומר, מבחינת דמי אבטלה זה יהיה בתוקף מהיום שהוא פוטר.

לגבי הודעה מראש לעובד – יש פה חישוב שמבוסס כנראה על הסכמים קיבוציים. אדם שעבד חמישה חודשים, יש לו חמישה ימים של הודעה מראש, ואם עבד חודשיים מגיע לו רק יומיים. אני סבור שצריכה להיות תקופת מינימום, נניח שלושה ימים, שגם אם עבד פחות משלושה חודשים, בכל זאת תהיה חובה להודיע לו מראש שלושה ימים, כי אדם צריך להתארגן.

ניתן דעתנו בנושא.

אם אני רואה את הצעת החוק של חבר הכנסת שטרן כפי שהיתה במקור לעומת ההצעה הנוכחית, ניכר שנעשתה עבודה רבה ואני מצטרף לפירגונים של חבר הכנסת שטרן ליועצים המשפטיים מכל המשרדים שעסקו בזה.

עתה נתחיל לקרוא את הצעת החוק ונדון לגופם של הסעיפים.

דן אורנשטיין ממשרד המשפטים הוביל את המהלך עוד לפני שנתיים יחד עם אורנה גייל ממשרד האוצר ועם רות כהנא היועצת המשפטית של משרד העבודה. גם נציבות שרות המדינה היתה שותפה לישיבות להכנת הצעת החוק.

המטרה היתה לא לעשות מהפיכה ביחסי העבודה, אלא לתת גושפנקא חוקית להסכם קיבוצי וצו הרחבה שהוחל ב-1998 על כל המשק ועל כל העובדים. בעצם יש גם במהות היצמדות כמעט מלאה לאותו צו הרחבה ולאותו הסכם קיבוצי.



הדבר הזה משליך על יחסי העבודה בין עובד ומעביד וגם לעניין דמי אבטלה. אם יש דבר אחד טוב שיצא מהחוק הזה, זה צמצום כמות אדירה של סכסוכים שנובעים עם סיום יחסי העבודה מהשאלה העובדתית מה קרה – פוטר או התפטר. זה גוזל מזמן בית הדין ומההתדיינויות ומקורות הסכסוך. זה אומנם לא יפתור את כל הבעיות, אבל לפחות בשאלה העובדתית זה אמור להקל לא מעט. זה אמור גם להקל על הביטוח הלאומי ועל החקירות שהוא מנהל כדי לברר אם התפטר, פוטר, זכאי לדמי אבטלה או לא זכאי לדמי אבטלה, שכן יש הבדל מבחינה זו ממתי הוא זכאי ואם הוא פוטר או התפטר.

אם הוא התפטר או לא התפטר זה משמעותי לדמי האבטלה, כי אם הוא התפטר מגיע לו דמי אבטלה רק לאחר שלושה חודשים. בהתחלה זה היה חודש, אחר כך העלו לחודשיים ובוועדת הכספים העלו את זה לשלושה.

מדוע הסנקציה הזאת?

משום שאותו אחד התפטר מרצונו ולכן הוא לא זכאי לדמי אבטלה, אלא רק אם הוא פוטר.

אם עובד היה במקום עבודה בו הבוס "הרג" את העובד בעבודה וכו', צריך להטיל סנקציה על אותו עובד?

זו הגאונות של האוצר.

להגנת ההסדר הקיים ייאמר שכאשר אתה עוזב, גם אם זה בנסיבות כאלה ואתה תכננת את זה ויכול להיות שכבר חיפשת עבודה, בכל זאת לא שוללים לך באופן מוחלט.

מה עם נשים שעזבו בגלל הטרדה מינית? אתה מבין שלא כל אחת מוכנה לדבר על זה.

אנחנו מקבלים הרבה תלונות על כך שבדמי פגיעה בעבודה, העובד לא מקבל על מספר ימים ראשונים. את זה צריך לפתור בחוק ההסדרים. אני לא יודע איך להתמודד עם העניין הזה. פניתי לחבר הכנסת אלי גולדשמידט שוועדת הכספים תטפל בנושא הזה, כי גם מעבידים עצמאיים שיש להם עובדים וגם עובדים טוענים שאם הם נפגעים, על הימים הראשונים הם לא מקבלים.

כך נוהגים באוצר. אנחנו מעבירים חוקים והאוצר הולך לוועדת הכספים ומבטל או מסרס את החוקים. אנחנו חוזרים ומתקנים ואז הם חוזרים ומסרסים. כך אנחנו חיים.

אולי כדאי להעלות את זה בפורום של ראשי ועדות.

זה שאנחנו נצמדים לצו הרחבה והסכם קיבוצי, זה לא רק מטעמי נוחות. יש גם צד עקרוני לדבר הזה, כלומר כאשר צדדים למערכת יחסי עבודה קיבוציים הם פעילים והם מגבשים נורמות, אז העיקרון הוא לא להתערב.

עדיין המחוקק יכול להתערב.

הוא יכול, הוא מוסמך, אבל ראוי שירסן את עצמו, ולכן היה חשוב לנו לכבד את מה שבא לידי ביטוי בהסכמה בין המעבידים לבין העובדים.

אני חושבת שזה חוק חשוב ומנוסח בצורה מאוד משכנעת. יש לי רק בעיה שעובד צריך לשלם פיצויים למעביד, דבר שקיים בסעיף 8(ב). שמים מעביד שפיטר ועובד שחדל לעבוד באותו מישור, זה לדעתי בעייתי, כי יחס הכוחות בשוק העבודה הוא לא בין שני אנשים שבאים ועושים עיסקה. יש אחד שהוא נותן השכר, הוא החזק בשוק, וישנו העובד שמסיבה כזאת או אחרת עזב. זה כאילו אומר שלעובד ולמעביד יש אותה עוצמה, אך לדעתי זה לא כך.

אני מקבל את זה.

אני אקרא את הצעת החוק – "הצעת חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התש"ס- 2000". 1 – "בחוק זה -

"עובד במשכורת" – עובד שעיקר גמול עבודתו משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר;
"עובד בשכר" – עובד שאינו עובד במשכורת.
"פיטורים" ו-"התפטרות" – לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה.
"שכר רגיל" –
(1) "כל אלה:
(1) שכר יסוד;
(2) תוספת ותק;
(3) תוספת יוקר מחיה;
(4) תוספת משפחה;
(5) תוספת מחלקתית או מקצועית;
(2) "לא היה שכר העובד משתלם לפי הרכיבים המנויים בפסקה (א), יובא בחשבון שכר העבודה הרגיל, ללא תוספות".

מדוע היה חשוב להכניס את הסעיף הזה ולהגדיר מה זה "שכר"?

נכון שבצו ההרחבה או בהסכם הקיבוצי יש שימוש במונח של "שכר רגיל" בלי הגדרה, אבל יש פסיקה שמגדירה פחות או יותר מה זה. ואם כבר אנחנו מחוקקים את זה, חשוב היה לא להשאיר את זה בחוץ.

לצורך מה אנחנו צריכים את זה? בחוק פיצויי פיטורים יש הגדרה מה נכנס לצורך הפיצויים, מדוע להכניס את זה פה?

בהמשך אנחנו משתמשים בשכר הרגיל כבסיס לחישוב הפיצוי לתשלום הודעה מוקדמת למי שלא קיבל.

אפשר לומר שזה אותו שכר שמזכה לפיצויי פיטורים או לפי החוק.

יש חוקים אחרים שמשתמשים במונח הזה ואז יכולה להתעורר מחלוקת לפי איזה חוק נלך.

אם זה לא גורע מהקיים, אז זה בסדר. אבל אם יש סיכוי שפספסנו כאן משהו, אז עדיף להפנות לחוק מסוים.

זה דבר די ארכאי. היום לא משתמשים בשכר יסוד, אלא יש שכר משולב. כל עובד שמקבל משכורת כתוב לו בתלוש "שכר משולב".

אפשר לומר "שכר יסוד" או "שכר משולב".

לפי העקרונות האלה משלמים גם היום דמי מחלה וגם פיצויי פיטורים.

הרכיבים האלה היו פעם בשנות השישים. היום יש כבר שינוי נוסח. בכל הסכמי השכר היום מדברים על שכר משולב. מה זה "תוספת יוקר מחיה"? הדבר הזה היה פעם, בשנות השישים, היום זה כבר לא קיים.

תקנות פיצויי פיטורים לחישוב הפיצויים הולכים לפי זה.

נכון, פשוט לא תיקנו את זה.

אבל משתמשים בזה.

אני לא יכול היום, במאה ה-21, להשתמש בדברים שלא קיימים. אין "תוספת יוקר מחיה" וגם לא "תוספת משפחה". אני יודע שאצל כל עובדי המדינה אין "תוספת משפחה".

לא רצינו לגרוע משהו, כדי שאם הוא קיים במקום מסוים לא תהיה בעיה.

מדוע לא להשתמש במונחים מקובלים. יש הסכמי שכר שחתומים עליהם גם התעשיינים וגם לשכת התיאום וכן גם כל הסכמי השכר של הממונה השכר. בכל אלה כתוב: "שכר משולב".

האם במקום לפרט כאן את כל הדברים אלה, לא כדאי להפנות לחוק מסוים שכולל כבר את הכל? כי אם לא, כפי שאומר היועץ המשפטי לוועדה, יש דברים שהם כבר לא רלוונטיים, כמו "תוספת משפחה" או "תוספת יוקר מחיה".

זה לא לא רלוונטי, אלא שזה לא דבר נפוץ.

אם נלך על פי הצעתו של היושב ראש, אזי אם למשל נעדכן את תקנות פיצויי פיטורים ובחוק הזה אנחנו מפנים לחוק פיצויי פיטורים, זה מכסה את הכל. זו בהחלט יכולה להיות הצעה טובה. החיסרון של ההצעה הוא שהעובד שקורא את זה, לא יודע בדיוק מה מגיע לו.

אני לא זוכר שקראתי דבר כזה עד היום ובדרך כלל עובדים לא קוראים את זה.

אין לי התנגדות לכתוב: "שכר רגיל" כמשמעותו בסעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים.

אם כך, אנחנו מוחקים את פיסקה (א) וכותבים: "שכר רגיל" – כמשמעותו בסעיף 13 לחוק פיצויי פיטורים.

סעיף 13 מפנה לתקנות

בסעיף 13 נאמר: "שר העבודה באישור ועדת העבודה של הכנסת, יקבע בתקנות, דרך כלל או לסוגים, את המרכיבים של שכר העבודה הכולל שיובאו בחשבון שכר העבודה לעניין פיצויי-פיטורים, את שיטת חישוב השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים ואת ההפסקות שחלו בעבודה בנסיבות האמורות בפיסקאות (1) ...".

אם כך אי אפשר לכתוב כמשמעותו בסעיף 13. צריך לכתוב: שכר העבודה שמובא בחשבון לצורך תשלום פיצויי פיטורים לפי סעיף 13 בחוק פיצויי פיטורים.

אני מציע שאת הניסוח המדויק נשאיר לעבודה לאחר הישיבה. הרעיון הוא להפנות לסעיף 13.

הוועדה מסמיכה את היועץ המשפטי של הוועדה לנסח את הסעיף הזה ולהביא נוסח מתוקן.

סעיף 2- "הודעה ליתן הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות" -
(א) "מעביד המבקש לפטר עובד יתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, לפי הוראות
חוק זה.
(ב) "עובד המבקש להתפטר מעבודתו יתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות, לפי הוראות חוק זה.
(3) "הודעה כאמור בסעיף זה תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות לפי העניין, והכל בהתאם להוראות חוק זה".

סעיף 3 – "הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד במשכורת" – "עובד במשכורת זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים –
(1) "של יום אחד בגין כל חודש מששת חודשי עבודתו הראשונים;
(2) "של יומיים וחצי בגין כל חודש עבודה החל בחודש השביעי וכלה בתום השנה הראשונה;
(3) של שלושים יום החל בתום השנה הראשונה ואילך".

חבר הכנסת יורי שטרן ביקש לקבוע מינימום של שלושה ימים. האם זה נראה לכם?

אני חושב שלא, מפני שאם אדם עובד רק חודש, אז הוא לא צריך לקבל הודעה של שלושה ימים.

יש אנשים שעובדים יום-יומיים והם מפוטרים מסיבות שונות. על הנושאים האלה התדיינו ארוכות עם ההסתדרות כשחתמנו על ההסכם בעניין ההודעה המוקדמת.

מדוע נכתב "שלושים ימים" ולא חודש? יכולה להתעורר בעיה אם זה שלושים ימי עבודה או שלושים ימים קלנדריים. אנחנו נותנים על פי הנוהג חודש, כלומר מי שעובד שנה נותנים לו חודש משכורת, לא נותנים לו שלושים יום.

בהסכם ובצו ההרחבה מדובר על חודש.

אני חושב שפה יש טעות ואכן צריך לכתוב "חודש".

מה כתוב בחוקים אחרים?

אנחנו נצמדים לצו ההרחבה. צו ההרחבה אומר: עובד שנתי לאחר שנת עבודתו יהיה זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים של חודש.

אם כך בפיסקה (3) נכתוב חודש במקום שלושים יום.

גם בסעיף 4(ד) זה חוזר וגם שם צריך לתקן.

אין היום מושג של עובד בשכר יומי.

יש, ולכן אנחנו עושים הפרדה בין עובד במשכורת לעובד בשכר.

אז אם הוא עובד בשכר יומי והוא עובד בחודש פברואר, אז הוא יקבל פחות מאשר הוא מקבל בחודש מרץ.

עובד במשכורת זכאי לאלה ואילו עובד בשכר יומי יש לו הוראה אחרת למה הוא זכאי.

בסעיף 3(3) ייכתב: של חודש החל בתום השנה הראשונה ואילך.

סעיף 4 – "הודעה מוקדמת לפיטורים לעובד בשכר" – "עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת לפיטורים –
(1) "של יום אחד לכל חודש במהלך שנת העבודה הראשונה;
(2) "של שבועיים בשנת העבודה השנייה, בתוספת יום אחד בגין כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(3) "של שלושה שבועות בשנת העבודה השלישית, בתוספת יום אחד בגין כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה;
(4) "של שלושים ימים החל מתום השנה השלישית ואילך".

גם בפיסקה (ד) כאן ייכתב: של חודש החל מתום השנה השלישית ואילך.

בפיסקה (ג) כתוב: שלושה שבועות בשנת העבודה השלישית. שלושה שבועות זה 21 יום, ואז כתוב: בתוספת יום אחד בגין כל שני חודשי עבודה – זה עוד 6 ימים. אם הוא עבד מלא זה מגיע כמעט לחודש ולכן גם כאן אפשר לכתוב חודש.

סעיף 5 – "הודעה מוקדמת להתפטרות" – "הוראות סעיפים 3 ו-4 יחולו, בשינויים המחויבים לפי העניין, על הודעה מוקדמת להתפטרות".

סעיף 6 – "ויתור על עבודה בפועל" –
(1) "מעביד רשאי להודיע לעובד, בהודעה המוקדמת לפיטורים, כי הוא מוותר על נוכחות העובד ועל עבודתו בפועל בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו.
(2) "מעביד רשאי להודיע לעובד שנתן הודעה מוקדמת להתפטרות, כי הוא מוותר על נוכחותו ועבודתו בתקופת ההודעה האמורה, כולה או מקצתה".

סעיף 6(ב) קובע שמעביד רשאי לוותר על עבודתו של עובד שנותן הודעת התפטרות. עמדת ההסתדרות היא שמעביד שמוותר על תקופת העבודה בפועל, צריך לשלם לעובד בתקופת ההודעה המוקדמת את מלוא השכר הרגיל.



ההסתדרות בעניין הזה נסמכת על פסק דין של בית הדין הארצי לעבודה, שקבע בדיוק בסיטואציה כזאת - כאשר עובד התפטר ונתן הודעה מוקדמת ומעביד לא נזקק לשרותיו - שכאשר עובד מעמיד עצמו לרשות המעביד, אזי הוא זכאי לקבל שכר מלא, גם אם המעביד מוותר על עבודתו.

אם אני מודיע לך שבעוד שבועיים את מפוטרת ואני מבקש שבינתיים תשבי בבית, את תקבלי שכר.

אנחנו מדברים על סיטואציה של התפטרות, כאשר עובד מתפטר והמעביד מוותר על העבודה בפועל. אם עובד מגיש את התפטרותו חודש מראש, ובא אליו המעביד ואומר לו שהוא מוותר על העבודה שלו בפועל. הוא אומר לו: ההתפטרות נכנסת לתוקפה מהיום, שב בבית ואל תעבוד. האם העובד זכאי בסיטואציה כזאת לקבל שכר עבודה של חודש?

בוודאי שהוא זכאי, זה כאילו פיטר אותו.

זה לא ודאי, כי זה לא כתוב. אם עובד שמתפטר ומוכן להעמיד את עצמו לרשות המעביד עוד חודש והמעביד מבקש שיפסיק את עבודתו באופן מיידי, העובד זכאי לתמורה של חודש עבודה.

יש בהחלט מצבים בחיי היום-יום שבא עובד ומודיע שהוא מתפטר. בגלל החוק הזה הוא צריך להודיע חודש מראש. אני חושב שזה יהיה נכון שמעביד שאיבד את אמונו בעובד הזה, שאפילו יכול להיות שהוא פוחד שרק יגרום לו נזק בזמן הזה, כי לפעמים הוא מתפטר כדי ללכת למתחרה, יוכל לוותר על עבודתו של העובד באותו חודש.

אז שישלם.

הוא לא מפטר אותו.

אם אתה מוותר על השירותים שלו, אתה מפטר אותו.

המעביד לא היה רוצה שהעובד יעזוב אותו ואולי זה אפילו גורם לו נזק שהוא עוזב, אבל בגלל החוק הזה העובד צריך להודיע מראש, כדי לא להפתיע את המעסיק. אם המעביד בנסיבות מסוימות - -

אז שהמעסיק ייקח בחשבון בנסיבות מיוחדות, שאם אין לו אמון בעובד, שישלם לו עבור חודש ימים אם זה יותר חשוב לו מהנזק שהוא יכול לעשות לו.

אבל המעסיק לא מפטר אותו. לגבי פיטורים אין ויכוח.

תאר לעצמך שיהיה עובד שיודיע שהוא עוזב בעוד חצי שנה, אז הוא יכול לפטר אותו מהיום? לפי גירסתך המעביד יוכל להחליט שאם העובד עוזב בעוד חצי שנה, שלא יבוא כבר ממחר ולא לשלם לו פיצויים.

במקרה כזה זה הופך לפיטורים.

זה אותו הדבר חודש או חצי שנה. מעסיק יכול להחליט שבמשך חצי שנה העובד יעשה לו נזק ולכן הוא לא רוצה אותו. אם הוא לא רוצה אותו, שישלם. חצי שנה, חודש או ארבעה חודשים זה אותו הדבר.

אני מדבר על החובה של העובד להודיע.

העובד יודיע, אבל שהמעסיק לא יפתיע את העובד ויאמר לו לעזוב ממחר בבוקר.

המעסיק לא היה רוצה שהעובד הזה יעזוב מכל סיבות – יש סודות וכו'. בגלל החוק הזה העובד מודיע חודש מראש ובלי החוק הוא היה עוזב מייד. במצב הזה צריך לתת למעסיק את האופציה לומר לעובד שהוא מוותר על שרותיו, מה גם שיכול להיות ששני הצדדים יגיעו להסכמה.

מר הילב מתכוון שבעצם המטרה של הסעיף הזה לא היתה להגן על העובד, אלא על המעסיק.

אבל הוא לא יכול לפטר את העובד מהיום למחר.

אני סבור שאם הוא רוצה לוותר על שרותיו לפני הזמן, שישלם לו. אם הצדדים מסכימים, אזי אין שום בעיה, כי הם יכולים להסכים על כל דבר.

לא, כי זה חוק מחייב. יש הרבה זכויות שאנחנו לא מכירים בוויתור עליהן, כי אנחנו לא סומכים שהוויתור היה מרצון.

אני חושב שההערה של עו"ד נטע רות היתה במקום ואני מבקש מהיועצים המשפטים להוסיף את הנקודה הזאת.

אנחנו ניצור מצב שעובד לא יכול להתפטר מהיום למחר בהסכמה בין הצדדים.

אני מקבל את דעתם של המשפטנים שזה לא אפשרי. אני מסמיך את היועץ המשפטי לוועדה לנסח את סעיף 6(ב) לפי הערתה של עו"ד רות.

אבל ליועצים המשפטיים אין התנגדות, לפחות לא ליועץ המשפטי של משרד העבודה.

אין לי גם התנגדות שזה יהיה כפי שביקשו.

אני לא מבין את ההתנגדות של התאחדות התעשיינים. אם אני יוצא ידי חובתי ואומר למעביד שאני עוזב בעוד חודש, כך אני גם יודע שאקבל עוד חודש משכורת, המעביד לא יכול לומר שאני אתפטר מהיום. זה כמו הודעת פיטורים רגילה – תאר לך שהמעביד מפטר אותי בהסכמתי.

אני מקבל אם זה בהסכמה.

יכולתי להסכים לאפשר שיהיה ויתור, אם יש הסכם בכתב, אבל זה פתח.

אנחנו לא מקבלים את זה.

סעיף 7 – "אישור לעובד על תקופת עבודתו" –
(1) "מעביד יתן לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד-מעביד.
(2) "לא נתן מעביד לעובד אישור כאמור בסעיף קטן (א) בסיום יום העבודה האחרון של העובד, דינו – הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, התשל"ז-1977 (להלן – חוק העונשין).

מדוע לא לתת למעביד לפחות כמה ימים זמן? נדמה לי שזה קצת חמור לגבי המעביד לחייב לתת את המכתב מיד בסיומו של יום העבודה האחרון, ואם הוא נותן את זה אחרי יומיים אז הוא כבר עבר עבירה פלילית? צריך לזכור שסעיף 61(א)(1) זה 10,000 שקל קנס.

נכתוב שזה יהיה תוך שלושה ימים מסיום העבודה. זה פרק זה זמן סביר?

כן.

אני חושב שזה קצת מוגזם להפוך את הנושא הזה לעבירה פלילית. אנחנו מקבלים את זה שהמעביד צריך לתת לעובד אישור על תקופת העבודה, אבל להפוך את זה לעבירה פלילית, אני חושב שזה מוגזם. מספיק להשאיר את זה כדבר אזרחי בין הצדדים ולא צריך להפוך נושא כזה לעבירה פלילית.

יש לי בעיה עם זה. היות שמדובר באנשים קשי יום, שאין הפרוטה מצויה בכיסם והם לא ירוצו לבתי משפט, וממילא רובם יצטרכו לוותר על סעד מבית המשפט, חשוב שזה יהיה. המעסיק בדרך כלל – לא תמיד – הוא יותר חזק, יותר עשיר וכו'.

הרי למעסיק צריך להיות אינטרס לעשות את זה. יכול להיות מצב שמפקח של משרד העבודה יגיד למעסיק שהוא פיטר עובד ולא נתן לו אישור. יגיד המעסיק שהוא בכלל לא פיטר אותו. הרי יש בעיה של הוכחה אם זה פיטורים או לא.

אם יוכיח המעסיק שהוא לא פיטר אותו, זה בסדר.

איך הוא יוכיח? העובד צריך להוכיח שהוא כן פיטר אותו.

אולי אפשר לעשות כאן עבירה מינהלית, כלומר שישלם קנס ולא ברמה פלילית.

הניסיון עם הקנסות המינהליים הוא בשלב מעבר וכרגע הוא לא מוצלח כל כך ויש איזושהי נטייה לחזור לעבירות פליליות.

אבל אם זו עבירה פלילית יש מרשם פלילי וכו'.

יש הרבה קנסות מינהליים שלא נגבים, ולכן זה לא מוצלח.

אני רוצה להזכיר שהסעיף הזה הוסף ביוזמתנו. אני רוצה לספר סיפור מהחיים – אישה מסוימת עבדה אצל מעביד והוא פיטר אותה. הוא היה אדם רע ופשוט לא נתן לה אישור על סיום יחסי עובד-מעביד, והיא לא יכלה לקבל דמי אבטלה. היא היתה במצב קשה ארבעה חודשים, ולכן היא פנתה לבית הדין לעבודה וביקשה צו נגד המעביד. המעביד בסוף התפשר אחרי כמה חודשים ונתן לה את האישור על סיום העבודה. אותה אישה לא יכלה לתבוע את המעביד על שום פיצוי, כי היא קיבלה את האישור, הלכה לביטוח הלאומי ואז קיבלה בדיעבד את כל דמי האבטלה בתוספת ריבית וכו'. לכן לא היה לא הפסד כספי, רק אותם ארבעה חודשים של עוגמת נפש שהיא היתה בלי כסף.

אותו מעביד היה עורך דין והוא ידע שאין שום סנקציה נגדו. בסוף הוא התפשר בבית הדין לעבודה ונתן את המכתב אחרי כמה חודשים, אבל בינתיים התנקם בה.

בלי הסנקציה הפלילית אין שום סנקציה אזרחית שיכולה לחייב את המעביד לתת את המכתב על סיום יחסי עובד-מעביד.

אני רוצה להדגיש שהסעיף הזה מדבר על סיום יחסי עבודה ולא על הודעת פיטורים.

מה דעתך להחליף את הסעיף הזה ולומר שכל זמן שהמעביד לא נתן לעובד אישור בכתב על הפיטורים, הוא צריך להמשיך לשלם לו את המשכורת? כלומר, אם הוא פיטר אותו, כל זמן שהוא לא נתן מכתב לעובד, הוא ימשיך לשלם לעובד את משכורתו.

ואם הוא לא ישלם לו זה יהיה פלילי?

זה כמו הלנת שכר.

אתם מסכימים להצעה הזאת?

לא, זה דבר עוד יותר קשה.

אם כך נישאר בנוסח הקיים. נקודת המוצא שלי – כמעט תמיד – שהעובד יותר חלש מהמעביד ויותר קל למעביד, בכוח ובעוצמה שיש לו, לגבור על העובד. העובד קטן, לפעמים גם מסכן ולא יודע מה הזכויות שלו, והוא לא יכול להתמודד עם בתי המשפט. אני מוכן להעיד על עצמי, שאני לא קטן ולא חלש, וגם כשהרבה פעמים הייתי בטוח שאני צודק לא הלכתי נגד רשות כזאת או אחרת, גם כשהייתי בטוח שאם אני אלך למשפט אני אזכה. ידעתי שמשפט לוקח זמן ולא היה לי חשק להשקיע כספים ולהעסיק עורכי דין. קל וחומר עובדים שאין להם את הגב הזה, לא כספי ולא אחר.

העבירה פה היא על אי מתן אישור ולא על תוכן האישור. אם יש מחלוקת, זה אומר שהמעביד רק צריך לתת את גרסתו באישור לגבי מועד ההתחלה והסיום של יחסי העבודה.

בהחלט נראית לי האפשרות להמיר את הסנקציה הפלילית כאן ולראות את זה כעבירה מינהלית. יחד עם זה ובנוסף לזה, וזה מה שיעזור לעובד בהקשר לבעייתיות שהועלתה כאן, צריך לקבוע פיצוי עונשי אזרחי למעביד שלא נתן אישור על תחילה וסיום עבודה, כפי שקיים בחוקי מגן אחרים שבהם מדובר בפיצוי עונשי ללא הוכחת נזק, שיחול על המעביד במקרה שהוא לא ממלא חובה שמוטלת עליו על פי חוק.

זה נראה לי הפתרון הראוי במקרה זה, משום שאני חושבת שזה אמור לכסות את כל הוצאות המשפט, עגמת הנפש והטרחה שכרוכה בכל ההליך המשפטי שיצטרך לנהל עובד על מנת להשיג אישור כזה מן המעביד. כאשר הוא מוכיח את הנזקים שנגרמו לו עקב אי האישור הוא מקבל את הפיצוי מבית המשפט, אבל לא את הפיצוי עבור ההליכים המשפטיים וההוצאות המשפטיות.

הייתי קובעת שזו עבירה מינהלית ופיצוי כספי אזרחי. בחוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה יש סעיף שקובע שבית הדין יקבע פיצוי - -

אבל בית הדין פוסק.

אנחנו יכולים לאשר את הסעיף הזה כפי שהוא לקריאה ראשונה, ועד הקריאה השניה והשלישית נברר בינינו מה אנחנו חושבים על שלוש החלופות שיש.

אני מקבל את ההצעה הזאת. אם כך אנחנו נשאיר את הסעיף הזה כפי שהוא כרגע ונותיר אותו לדיון שיהיה בין הקריאה הראשונה לשניה. אני מקווה שעד אז יגיעו היועצים המשפטיים לכלל סיכום והחלטה בנושא הזה.

אני ממשיך לקרוא את סעיף 7.
(3) "נושא משרה בתאגיד חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה כאמור בסעיף קטן (ב) על ידי התאגיד או על ידי עובד מעובדיו; המפר הוראה זו, דינו מחצית הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין; לעניין סעיף זה, 'נושא משרה' – מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על ניהול כוח האדם בתאגיד".

מה זה שותף מוגבל?

שותף מוגבל הוא אחד שלא אחראי לכל חובות השותפות, אלא מוגבל בסכום מסוים.

זה סעיף שמקביל לסעיף דומה בחוקים חדשים.

מדוע בסעיף זה הקנס המוטל הוא מחצית?

סומך:

כי זו חובת פיקוח.

סעיף קטן (ד) יכול להבהיר את הנקודה.

(4) "נעברה עבירה לפי סעיף קטן (ב) על ידי תאגיד או על ידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה הפר חובתו לפי סעיף קטן (ג), אלא אם הוכיח שעשה כל שניתן כדי למלא את חובתו".

אם אני מנהל כוח אדם בחברה ולא נתתי אישור בכתב, אז החברה צריכה להיות אשמה במלוא הקנס.

המבצע העיקרי יכול לטעון שהוא לא ידע מזה ואז בהליך פלילי נכנסים לכל מיני סיבוכים – ידע לא ידע. ואז נכנס סעיף קטן (ג) לגבי חובת פיקוח ואז הקנס הוא חצי. בדרך כלל החברה אשמה וגם המבצע העיקרי, שזה המנהל של החברה. אם הם טוענים "לא ידעתי", אז נכנסים לסעיף של חובת הפיקוח. זה בשביל כל אותם מתחמקים למיניהם, כדי להגיד להם שהם לא יכולים לעצום עיניים ולהגיד "לא ידעתי". הקנס הוא חצי, כי זו רק חובת פיקוח והוא לא היה מעורב בעבירה, לפחות לפי מה שהוכח בהליך הפלילי.

זה מה שאמר לי שופט תעבורה כשהייתי בעל חברה ומישהו עשה עבירת תנועה ברכב שלי. אמרתי לשופט שבאותו זמן בכלל לא הייתי. הוא ענה שגם אם לא הייתי פה, אני בעל החברה והייתי צריך לדעת מי נהג ברכב שלי.

זה בכל זאת חוק שבא להסדיר את נושא ההודעה המוקדמת. להפוך את זה לעבירה פלילית של מנהל בתאגיד, זה מוגזם. אם יש לי חברה שיש בה 50 עובדים או 500 עובדים, אז כל מנהל בחברה יהיה אשם בעבירה אם עובד מסוים שעבד אולי שלושה חודשים לא קיבל אישור? אני חושב שזה מוגזם, זה לא קיים בחוקים אחרים.

הם יכולים להימנע מזה אם רק יתנו את האישור.

את האישור נותנת החברה. המעביד הוא החברה ולא אותו מנהל שמתחלף מידי פעם.

גם לשכת עורכי הדין נתנה את דעתה על כך ואמרו שיש כאן הגזמה רבה. להפוך עבירות כאלה לעבירות אישיות של מנהל בחברה, זה מוגזם, ואתם תציפו את בתי המשפט בכל מיני תביעות.

ההנחה שלנו היא, שההליך האזרחי לא מספק תשובה לעובדים.

אנחנו נצרף את הסעיף הזה לסעיף הקודם, כלומר שכרגע אנחנו מאשרים אותו כפי שהוא ובין הקריאה הראשונה לשניה היועצים המשפטיים יתעמקו בו וימצאו איזשהו מוצא.

הרבה פעמים קורה בפועל בבתי הדין לעבודה, שעובדים – במיוחד מדובר על תאגידים קטנים, אבל לא רק – תובעים תאגידים והתאגידים כבר לא קיימים יותר ואין להם בפני מי לבוא בטרוניה ואין להם בפני מי לתבוע פיצויים. לכן, דווקא בבתי הדין לעבודה, ההוראה האישית הזאת מאוד חשובה.

הסעיף הזה מצריך עיון, שייעשה לקראת הקריאה השניה ואז על דעת היועץ המשפטי לוועדה ננסח את זה אחרת.

המשך סעיף 7.
(5) "שר העבודה והרווחה רשאי, באישור ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, לקבוע פרטים נוספים שיש לכלול באישור".

הכוונה היא לאישור לפי סעיף קטן (א)?

בסעיף 7 מדברים כל הזמן על אישור לעובד על תקופת עבודתו. זו מהות העבירה כאן.

סעיף 8 – "תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת" –
(1) "מעביד שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים כאמור בחוק זה, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.
(2) "עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות כאמור בחוק זה, ישלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכר הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת".

לגבי הסעיף הזה כוונה הערתה של חברת הכנסת תמר גוז'נסקי.

זה סעיף מאוד חשוב והיתה על זה התדיינות רבה. הוא קיים הרבה שנים בצווי הרחבה ובהסכמי עבודה. היושב ראש אמר קודם שהעובד הוא החלש והמעסיק הוא החזק – אולי מבחינה כספית זה נכון, אבל לפעמים הנזק שנגרם למעביד ולעסקים מכך שהעובד עוזב את עבודתו ללא הודעה, הוא גדול מאוד.

עובד שיודע את העבודה והוא אחראי על משהו מסוים באותו מקום עבודה ואומר שמחר הוא מפסיק לעבוד, יכול לגרום נזק למעביד. לכן ביקשנו שיתן הודעה מוקדמת כשהוא עוזב, כמו שהוא זכאי כאשר הוא מפוטר. זה כדי לאפשר למעסיק להתארגן – להביא מחליף, לתת שרות ללקוחות אם יש, איך להעביר כל מיני סודות מסחריים וכו'.

ישנה סנקציה אחרת, חוץ מאשר לשלם למעביד?

זה מוסכם בהסכם בינינו ובצו ההרחבה. אני רציתי אפילו להוסיף פה, שאת הקנס רשאי המעביד לנכות מכל סכום שמגיע לעובד. דהיינו, אם מגיעים לעובד סכומים מסוימים, הוא ינכה לו את החוב הזה, כדי שהעובד ירגיש בפועל ויהיה עליו איזשהו לחץ לתת הודעה מוקדמת. יש הרבה חובות על המעסיק וצריך שיהיה גם משהו שהעובד צריך לקחת על עצמו.

איזה סנקציה – לא כספית - אנחנו יכולים להטיל על עובד?

זה יכול לגרום לתקלה. בהגדרה של "פיטורים" ו"התפטרות" כתוב: "לרבות אי חידוש חוזה העבודה לתקופה קצובה". כלומר, אם לא מחדשים את חוזה העבודה לתקופה קצובה, רואים את זה כהתפטרות או פיטורים.

אם עובד יודע שב-31 בדצמבר הוא מסיים את חוזה העבודה, אתם עדיין דורשים ממנו להודיע חודש לפני זה שהוא לא מתכוון להאריך את החוזה. העובד לא הודיע כלום, כי הוא יוצא מתוך הנחה שמסוף דצמבר הוא מפסיק, אבל הוא יצטרך לשלם קנס, כי הוא לא הודיע.

אנחנו מטילים עכשיו חובה על המעביד להודיע אם תהיה הארכה או לא תהיה הארכה. אז זה צריך לחול גם על העובד, שאם הוא לא רוצה להמשיך לעבוד, הוא יצטרך להודיע.

אבל המעביד צריך להגיד לו קודם שהוא רוצה.

האם באיזשהו מקום בחוק חלה חובה על המעביד להודיע לו חודש לפני שתם חוזה העבודה שלו שהוא לא מתכוון להאריך את חוזה העבודה?

זה כמו פיטורים ולכן הוא צריך לתת הודעה מוקדמת.

אם כך אני חושב שזה יהיה נכון, שכפי שמטילים את זה על המעביד להטיל את זה על העובד.

אבל מה קורה אם המעביד לא הודיע כלום?

אז המשמעות היא שהמעביד רוצה שהוא ימשיך לעבוד.

זה לא כך, כי החוזה לא מתארך באופן אוטומטי.

החוזה מדבר על תאריך מסוים בו יסתיים החוזה והחוק הזה מדבר על כך שעל המעביד חלה החובה להודיע לו אם הוא מסיים את עבודתו. אם הוא לא מודיע לו את זה, אז מתוך הלאו אני לא שומע את ההן.

הסנקציה היא שהוא משלם לו פיצויי פיטורים. בסעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים כתוב שכשתמה תקופת החוזה והמעביד לא הודיע לו שלושה חודשים לפני זה על רצונו לחדש את החוזה , אז העובד זכאי לפיצויי פיטורים. אם מטילים על העובד חובה להודיע, אז המעביד יאמר שהוא חייב לשלם פיצויי פיטורים, אבל הוא גם חייב לשלם, מפני שהוא לא הודיע חודש לפני זה שאם המעביד יציע לו להמשיך הוא לא ירצה לחדש.

ההנחה שלנו היתה שבמקרים רבים מאוד חוזה העבודה הקצוב הוא פיקציה. יש עובדים שעובדים שנים רבות על סמך חוזי עבודה קצובים שמתחדשים ובעצם הם עובדים קבועים כמעט.

ברגע שהחוק הזה ייכנס לתוקף, יכול לבוא מעביד ולרצות לנצל, למרות שאתה חושב שזאת פיקציה. לא הייתי רוצה שתהיה לו אפשרות לנצל את החוק הזה.

בסעיף 9 (א) כתוב: "היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לעניין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה – רואים אותו, לעניין חוק זה, כאילו התפטר.
(ב) "הצעת המעביד לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א) צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה".

זאת אומרת שאם המעביד לא הודיע שלושה חודשים מראש והעובד לא יגיד לו חודש לפני זה – כולם יוצאים מתוך הנחה שפג תוקפו של החוזה – אז מצד אחד המעביד לא הציע לו לחדש והוא צריך לשלם לו פיצויי פיטורים. אם יתקבל החוק הזה למעביד תהיה הגנה, הוא יצטרך לשלם פיצויי פיטורים, אבל גם העובד יצטרך לשלם פיצוי אם הוא לא הודיע חודש לפני שהוא עוזב.

אבל המעביד צריך להודיע לו שלושה חודשים מראש. הזמן הקובע הראשון היה שלושה חודשים לפני.

השאלה מה גובר.

בהעסקה על סמך חוזים לתקופה קצובה, אתה מציע שלא תהיה הודעה מוקדמת של העובד?

בוודאי, כי העובד יודע שהוא מסיים ואם המעביד לא הודיע כלום, אזי החוזה מסתיים.

הרבה פעמים אי אפשר להבחין בין חוזה לא לתקופה קצובה לבין חוזה לתקופה קצובה. אני למשל עובד על חוזה לתקופה קצובה. היום זה מאוד מקובל על סמך חוזים לתקופה קצובה שמוארכים אוטומטית.

ואם לא יאריכו לך את החוזה?

אז הם יודיעו לו שלושה חודשים מראש שלא מאריכים לו.

נכון, אבל זה לא צריך לחול על עובד שהוא יודיע למעביד.

גם בתוך החוזה לתקופה קצובה יש אפשרות לפטר את העובד.

העובד עצמו יודע שב-31 בדצמבר הוא עוזב. הוא לא צריך להודיע למעביד שגם אם הוא יציע לו להמשיך, הוא לא יישאר אחרי דצמבר. אני מסכים שלא נחיל את זה על עובד.

ההיגיון הפשוט אומר שמי שרוצה לשנות סטטוס-קוו הוא זה שצריך להודיע ולשים את השני בפני המצב שהוא יודע מה הולך להיות. כיוון שהעניין הזה של חוזה לתקופה קצובה הוא במקרים רבים באמת פיקציה, מי שרוצה לנתק את החוזה הזה, צריך להודיע לצד השני.

העובד לא מנתק את החוזה.

אתה אומר שהעובד יודע שהחוזה נגמר בתום התקופה הקצובה, אבל זה לא נכון, כי בחלק גדול מהמקרים לא רק שהוא לא יודע, אלא הוא מקווה ובונה על זה שזה לא.

החוזה לתקופה קצובה כולל בסופו סעיף מפורש שכל אחד מהצדדים יכול בהודעה מוקדמת להפסיק את החוזה. למרות שכתוב שזה לתקופה קצובה, יש סעיפים מפורשים שזכותו של כל צד להפסיק את ההתקשרות. אי אפשר להכריח מישהו לעבוד איפה שהוא לא רוצה או להכריח מעסיק להעסיק מישהו שהוא לא רוצה אותו. זאת ההנחה הבסיסית בחוזים האישיים האלה. כל הדבר הזה קצת פיקציה ולכן זה מיותר.

יש כאן משהו מקומם. פתאום אנחנו מתייחסים בחוזה לתקופה קצובה למועד סיומו הרגיל על פי החוזה כהתפטרות או פיטורים. בכל החוזים בשרות המדינה למשל יש אכן חובת הודעה מוקדמת למצב שבו רוצים להפסיק את החוזה לפני תום התקופה שלו. אבל כשהחוזה נגמר בזמן, אף אחד לא צריך להודיע, חוץ ממה שכתוב בחוק פיצויי פיטורים.

אז את נגד הסעיף הזה?

אני נגד הסעיף לשני הצדדים – לא רק לעובד, אלא גם למעביד. אנחנו רוצים לצלם מצב קיים, שהושרש בהסכם קיבוצי או בצו הרחבה וכו', כי זה מצב תקין. היום, כשאני מסיימת לעובד בשרות המדינה את החוזה שלו בזמן, אני לא צריכה לתת לו הודעה מוקדמת, כי לא פיטרתי אותו. אין לי שום סיבה לתת לו הודעה מוקדמת. משהו לא תקין כאן לחלוטין.

לגבי ההחלטה על תשלום פיצויים זה ייחשב כפיטורים.

הפסיקה אמרה מפורשות שסיום חוזה במועדו זה לא פיטורים - -

אלא אם לא הודיע לו שלושה חודשים לפני.

זה נכון רק לגבי תשלום פיצויים, אבל לא לצורך שימוע ולצורך הודעה מוקדמת.

בית הדין הארצי לעבודה קבע שאם לא מחדשים חוזה בתום תקופת החוזה, לא צריך שימוע לעובד. אם מפטרים עובד, בדרך כלל צריך לקרוא לו ולשמוע מה יש לו להגיד, אבל אם חוזה בא לסיומו במועד, אז כולם יוצאים מתוך הנחה שאם המעביד לא עשה שום דבר, החוזה בא לסיומו. כלומר, לא צריך חובת שימוע. אלא מה? יש סנקציה אחרת שהמעביד צריך לשלם לו פיצויי פיטורים, אבל זה רק לעניין תשלום פיצויי פיטורים ולא לעניין כל החובות האחרים המוטלים על מעביד שרוצה לפטר מישהו.

אני חושבת שצריך להפריד בין פסק הדין של בית הדין הארצי והמשמעות שלו לבין מתן חובת הודעה מוקדמת, כיוון שפסק הדין הזה אומר שכאשר יש הסכם לתקופה קצובה, אז אין מחויבות של המעביד להמשיך ולהעסיק את העובד, אבל המצב בפועל הוא, שבהרבה מקרים, כפי שצוין קודם, החוזים לתקופה קצובה הם חוזים שמתחדשים מידי שנה שוב ושוב. ולכן ישנה ציפיה של העובד והסתמכות של העובד שהחוזה יחודש. אני חושבת שמידת ההגינות וחובת תום הלב היא שאם המעביד מתכוון לא לחדש את החוזה, שהעובד יידע את זה מראש כדי שהוא יוכל לכלכל את צעדיו.

אבל כתוב שהוא צריך להודיע לו שלושה חודשים מראש.

מעביד שמתכוון לא לחדש חוזה, על פי החוק צריך להודיע שלושה חודשים לפני. סעיף 9 בחוק פיצויי פיטורים מ-1963 מדבר על זה.

אני מלינה על עצמי שלא שמתי לב לכך שקראו ל"פיטורים" ו"התפטרות" גם אי חידוש עבודה לתקופה קצובה.

אם אין התנגדות דרסטית, אנחנו נבטל את הסעיף הזה.

במהות כדאי לעשות הבחנה בין אי חידוש חוזה לתקופה קצובה לבין אי חידוש חוזה לתקופה קצובה כאשר מדובר בחוזה שכבר חודש לפחות פעמיים או שלוש בעבר, כי אז אנחנו מדברים על מצב של פיקציה.

אתה רוצה להפריד בין חוזה שחודש כבר בעבר לבין סתם חוזה?

אפשר לומר: לרבות אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה, כאשר אותו חוזה חודש כבר בעבר פעמיים או שלוש.

אני חושב ההצעה של הנציבות היא מאוד בעייתית, כי אם לא תהיה חובת הודעה מוקדמת במצב של חוזה לתקופה קצובה, מעביד סביר יעשה חוזה לתקופה קצובה לחודשיים וכל חודשיים ישנה אותו, ואז הוא יכול לעקוף את החוק, כי כל חודשיים אפשר לפטר את העובד ללא הודעה מוקדמת.

הרבה מאוד פעמים החוזה לתקופה קצובה הוא פיקציה ולכן יש חשיבות למתן ההודעה המוקדמת. יש עובדים שעובדים מעל עשר שנים עם חוזים לתקופה קצובה.

אז זה חל רק על הודעה מהמעביד לעובד.

אני חושב שגם העובד צריך להודיע.

אני נוטה לבטל את הסעיף הזה, אבל אני מצרף אותו לאותם שני סעיפים קודמים, שהיועצים המשפטיים ידונו בהם לאחר הקריאה הראשונה.

יש כאן בעיה עקרונית, פרט לנושא שהעליתי לגבי חוזה שפג התוקף שלו כשהוא לתקופה קצובה. יש כאן שאלה עקרונית מאוד שהוועדה צריכה להחליט וזה לא עניין של ניסוח משפטי – אם עובד שלא הודיע למעבידו שהוא עוזב בעוד חודש, צריך לשלם פיצוי למעבידו.

הוא לא צריך לשלם פיצוי.

אם כך, הסעיף הזה מיותר ואז הבעיה השניה לא מתעוררת.

ברמה העקרונית אני חושב שעובד לא צריך לשלם למעבידו קנס.

אם כך נמחק את הסעיף ואז נדון בבעיה השניה. הבעיה השניה היא אם סיום חוזה לתקופה קצובה הוא פיטורים או התפטרות, ועל כך צריך לדון. לגבי סעיף קטן (ב) – שעובד ישלם למעבידו – זו שאלה עקרונית שהוועדה בדעה שהעובד לא צריך לפצות את המעביד.

מצד שני, אם ה"פיטורים" וה"התפטרות" לא יכללו אי חידוש חוזה לתקופה קצובה, למה שלא תהיה הדדיות בין עובד למעביד?

כי אמרנו שעובד לא צריך לשלם תשלום למעביד אם הוא לא הודיע לו הודעה מוקדמת, מפני שעובדים לא יודעים את זה.

אני מבקש שתשובו ותדונו בו לקראת קריאה שניה. ברמה העקרונית קבענו את העמדה של הוועדה שהעובד לא צריך לשלם למעביד. במידה שמישהו מהצדדים ירצה לטעון אחרת בנושא כזה או אחר, על דעת היועץ המשפטי שלנו יוסיפו דבר אחר. כרגע סעיף קטן (ב) נופל.

לאורך כל החוק מדברים על "מתן הודעה", "נתינת הודעה", "יתן הודעה" וכו'. רק בסעיף 2(ג) כתוב שההודעה תינתן בכתב. אני רוצה להבין למה הכוונה "לתת" – האם זה בדואר רשום, ביד? איך זה מתבצע מעשית?

אין לי תשובה.

זה מצריך עיון במסגרת אותם דברים שהשארנו לדיון.

אולי נוסיף את זה בדברים ששר העבודה יכול לקבוע בתקנות.

זה יכול להיות, אבל את זה תתקנו לאחר הקריאה הראשונה.

סעיף 9 – "סמכות שיפוט" – "לבית הדין האזורי לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליך בשל הפרת הוראות חוק זה".

אני מציע לנסח את זה אחרת, כפי שזה נוסח בחוק של נפגעי נפש ולאחר התייעצות עם בית הדין הארצי לעבודה, ולכתוב: בית דין אזורי לעבודה תהיה סמכות ייחודית לדון בהליך שעילתו בחוק זה. אין כאן עניין של הפרת החוק.

דין עונשי זה לא עילה. מה שאתה מציע כולל את הצד העונשי?

אתה צריך להכניס בתוספת השניה לחוק בתי דין לעבודה את החוק הזה, כדי שזה יהיה פלילי. אתם חייבים להכניס תיקון עקיף.

אין לאף אחד התנגדות, ולכן ההצעה הזאת מתקבלת.

סעיף 10 – "פיטורים והתפטרות ללא מתן הודעה מוקדמת" – "הוראות סעיפים 2 עד 6 ו-8 לחוק, לא יחולו –
(1) "על עובד, בנסיבות חמורות שאין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת הקבועה בחוק זה.
(2) "על מעביד, בנסיבות בהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, או על פי החלטת בית דין למשמעת אשר הורה על פיטורים ללא פיצויים מכוח הוראות חיקוק הקובע שיפוט משמעתי".

אפשר לפטר עובד מהיום למחר.

אבל חובת ההודעה המוקדמת וכל העונשים על הפרת מסירת הודעה, לא יחולו בנסיבות בהן הפסקת יחסי העבודה נבעה מהפרה משמעותית של משמעת וכד'.

אז ממילא לא מגיע לו פיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים.

זו בדיוק אותה הגדרה בחוק פיצויי פיטורים. צריך להגיד בנפרד שכמו שלא מגיע לו פיצויי פיטורים גם לא מגיעה לו הודעה מוקדמת. צריך לומר את זה, זה לא מובן מאליו.

זה גם לא תמיד קשור. יכול להיות מצב שהעובד יקבל פיצויי פיטורים, אבל לא רוצים לתת לו הודעה מוקדמת, כי לא רוצים לראות אותו יותר באותו מקום.

וגם לא רוצים להיות מחויבים לשלם לו את הפיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת.

פה מדובר "...על נסיבות חמורות שאין לדרוש ממנו..." . מי יקבע מה זה נסיבות חמורות שאין לדרוש ממנו? זאת אומרת שהעובד בינתיים לא יקבל כלום, הוא ילך לבית הדין לעבודה ובית הדין לעבודה יגיד אחרי שלוש שנים שלא היו נסיבות שהצדיקו.

הנסיבות החמורות לא חלות על העובד. זה פוטר את העובד מחובת מתן הודעה. כאן מדברים על העובד שבנסיבות חמורות לא רוצה להמשיך לעבוד, הוא פטור מחובת הודעה מוקדמת ולא תהיה נגדו שום סנקציה.

צריך לזכור שאם מחקנו את סעיף 8(ב) לגבי התשלום בשל אי הודעה מוקדמת, זה מיותר.

מחקנו את סעיף 8(ב) ואמרנו שאם אתם רוצים להכניס את הרעיון בניסוח כלשהו, העמדה של הוועדה היא שעובד לא ישלם פיצויים למעביד בשל אי הודעה מראש.

אבל זה דבר שמוסכם במשך שנים שחובה להודיע.

גם אם מחקנו את (ב) יש חובה על העובד להודיע וסעיף 10(1) בעצם אומר שבנסיבות חמורות אין לדרוש מהעובד להודיע מראש.

מה זה "סיבה חמורה"?

מקרה של מעביד שהטריד מינית עובדת והיא לא רוצה לראות את הפרצוף שלו שניה אחת נוספת. במקרה כזה לא צריכה להיות הודעה מוקדמת.

אם אנחנו מוחקים את העניין הזה שעובד צריך לפצות מעביד, אז גם אם הוא לא ימסור את ההודעה המוקדמת, אז כלום לא קרה. נניח שעובדת שהטרידו אותה והיא מפסיקה לעבוד ולא מוסרת הודעה מוקדמת, ברגע שמחקנו את 8(ב) והיא לא חייבת לפצות אותו, אז היא לא עברה שום עבירה.

יכול להיות שנרצה לא להיות כל כך חד צדדיים כלפי העובדים וכן נרצה לקבוע איזושהי סנקציה.

אתם יכולים להמליץ על מה שאתם רוצים, אבל הוועדה קבעה כבר שעובד לא ישלם למעביד פיצויים. זו הנחת היסוד ועל זה את יכולה לבנות מה שאת רוצה.

אבל כבודו אמר בעצמו: תבחנו, אולי תהיה לכם הצעה להמשך.

תבחנו, אין שום בעיה. כל מה שתבחנו ויבוא לשולחן הזה, הוועדה תדון ותחליט.

שוחחנו עם חבר הכנסת שטרן והנורמה הזאת של מתן פיצוי מקובלת עליו.

חבר הכנסת יורי שטרן כרגע לא נמצא פה וכרגע הוועדה החליטה כך. בין הקריאה השניה לשלישית אני מניח שיהיו יותר חברים בוועדה ואז אפשר יהיה לשמוע עוד חברי ועדה. כרגע אנחנו דוחים את זה.

מה לגבי חובת מתן הודעה לעובד בנסיבות של התפטרות לרגל מצב בריאותי לקוי או התפטרות של הורה לרגל מחלת ילד או אישה שילדה, בנסיבות שבחוק פיצויי פיטורים רואים את זה כהתפטרות שדינה פיטורים ?

במקרים האלה אין מקום להודעה מוקדמת.

עולה מהחוק שגם מי שמתפטר לרגל מצב בריאותי לקוי או עובדת שהתפטרה בשל הורות, חייבים לתת הודעה מוקדמת.

בכל מקום שרואים התפטרות כפיטורים אוטומטיים, כשהחוק מקנה את העילה, לא צריך הודעה מוקדמת, בגלל שזה לא עניין של רצון של העובד להפוך את זה מהתפטרות לפיטורים. החוק אומר שאם יש סיבות שאומרים שהעובדת זכאית להתפטר ורואים את זה כפיטורים, זה לא מצריך הודעה מוקדמת. זה לא כאילו יחסים חופשיים בין הצדדים.

אם כך אני חושבת שצריך להתייחס לזה במפורש בחוק, שבכל מקום שרואים את ההתפטרות כפיטורים, אזי העובד לא יהיה מחויב בהודעה מוקדמת.

חוק פיצויי פיטורים מדבר לצורך פיצויי פיטורים, שרואים בזה פיטורים ולא התפטרות ולא לכל דבר ועניין. לכן אני חושבת שצריך לשקול את זה מבחינת התפיסה המהותית. אני לא בטוחה שאם יש מישהי עם תינוק שלא רוצה לחזור לעבודה, היא לא צריכה לתת הודעה מוקדמת למעביד.

היועצים המשפטיים יתייחסו לנקודה הזאת.

עם סעיף 11 אין בעיה.

סעיף 12 – "שמירת זכויות" – "חוק זה, למעט הוראות סעיף 10(2), אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה".

ממילא אין לו זכות בחוק אחר. 10(2) מדבר על מעביד שמפטר עובד בנסיבות מיוחדות והוא לא זכאי לפיצויי פיטורים. ממילא אין לו את הזכות, ולכן חוק זה לא בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד.

אני מבקש שתשקלו את הסעיף הזה.

לגבי סעיף 13 אין בעיה. אשר על כן ועדת העבודה, הרווחה והבריאות מאשרת את החוק להכנה לקריאה ראשונה. לגבי הסעיפים שציינו אני מבקש שהיועצים המשפטיים ידונו ביניהם והנוסח שיהיה מוסכם ביניהם יובא לקריאה ראשונה. במידה שתהיה איזושהי מחלוקת בנושא הזה, הוועדה תחליט.

לגבי שלושת הסעיפים שהיתה לגביהם מחלוקת, בין קריאה ראשונה לקריאה שניה אנחנו נעמיק ונלבן אותם יותר.

יש פה בעיה שהיא עקרונית. סעיף 13(ב) אומר ששר העבודה רשאי לאחר התייעצות ובאישור ועדת העבודה והרווחה לשנות את הימים של ההודעה המקודמת, כלומר במקום שיהיה חודש בשנה זה יהיה פחות או יותר. בדרך כלל אנחנו נוהגים לא להשאיר את זה לתקנות, אלא לקבוע את זה בחוק. אם רוצים לעשות שינוי של הימים אז מתקנים את החוק. פה אנחנו נותנים לשר סמכות לשנות הסכמים שנעשו. לכאורה התאחדות התעשיינים ואחרים צריכים להתנגד לזה.

בהחלט, אנחנו לא חושבים שזה יהיה נכון שהשר יהיה רשאי, כי זה משנה את החוק. זה לב ליבו של החוק.

אנחנו טענו את הטענה הזאת, אבל אז אמרו לנו שמאחר שזה רק לפי סוגי העובדים, זה לא משנה.

עובדי מדינה זה סוג עובדים. עובדי מינהל ומשק זה סוג עובדים.

אנחנו נשאיר את החוק כפי שהוא כאן ואם ירצו חברי הוועדה להגיש הסתייגויות לגבי סעיף כזה או אחר הם יוכלו לעשות את זה בין הקריאה השניה והשלישית.

כיוון שזה מצריך עבודה משמעותית בוועדה בין הקריאה הראשונה לשלישית, אני מבקש שלא יקוים דיון ללא התראה מראש.

הדיון לא יהיה לפני ה-1 בנובמבר.

נאמר לנו שאין לחוק הזה עלות תקציבית.

אין עלות תקציבית, משום שיש הסדר קיבוצי וצו הרחבה שחלים גם על המדינה. אז מבחינה זו אין עלות תקציבית.

לגבי סיום חוזה זה לא נכון.

ועדת העבודה, הרווחה והבריאות הוציאה מכתבים לכל המשרדים הרלוונטיים שהיא עובדת איתם ואמרה בזו הלשון: לפני כל דיון, לפני כל הצעת חוק, אנחנו רוצים לקבל בכתב את תגובותיהם, בגלל התרבות המקרים בהם נמצאים פה נציגים של האוצר והם לא יודעים לומר מה עלות של סעיף כזה או סעיף אחר. ביקשנו שלפני כל דיון מהסוג הזה תוגש לנו בכתב העלות. במידה שמשרד האוצר לא ימצא לנכון לשלוח לנו עלות כזאת או אחרת, אנחנו יוצאים מתוך הנחה שאין עלות. ואם יש עלות, משרד האוצר יישא בכל אחריות הנובעת מההתרשלות.

ועדת העבודה והרווחה מאשרת את הצעת החוק להגשה לקריאה ראשונה. בין קריאה ראשונה לשניה נדון בסעיפים שהיו לנו הבהרות או הסתייגויות לגביהם.

אני מודה לכולם, הישיבה נעולה.


- - - - - - - - -


הישיבה ננעלה בשעה 11:05