הכנסת השלוש-עשרה

מושב רביעי



נוסח לא מתוקן



פרוטוקול מסי 461

מישיבת ועדת העבודה והרוותה

יום שלישי. ז' באדר התשנ"ו (27 בפברואר 1996). שעה 00;09

נכחו;

י ' כץ - היו "ר

ת' גוז 'נסקי

ע י מאור

עו"ד י' ברק - היועץ המשפטי של משרד העבודה

והרו והה

עו"ד מי אסלן - משרד העבודה והרווחה

עו"ד אי גייל - משרד העבודה והרווחה

עו"ד ר' דול - משרד האוצר

עו"ד ד' אורנשטיין - משרד המשפטים

עו"ד מ' הילב - התאחדות התעשיינים

עו"ד י' נחמן - הסתדרות עובדים עמית

ד' במברגר-אנוש - שדולת הנשים

עו"ד ד י רנרט - נעמ"ת

יועץ משפטי; מי בוטון

אי אדלר

צ' ספרן

סדר-היום; הצעת חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, התשנ"ו-1996.



היו"ר י' כץ;

אני פותח את הישיבה.

זו הזדמנות טובה להודות ליועצים המשפטיים, לעורך-דין בוטון, לעורך-דין ברק

ולעורך-דין אורנשטיין, שאלמלא המסירות, המקצועיות והחריצות שלהם לא היינו מצליחים

להניח אתמול אחרי הצהריים ולהצביע היום במליאה על ארבע הצעות חוק חשובות. אני

רוצה לציין זאת לשבח ובהוקרה.

הצעת חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, התשנ"ו-1996

סעיף 6 - הפרש בשכר;

י י ברק;

הסעיף הזה תוקן לעומת סעיף 5 המקביל לו שהיה בהצעת החוק המקורית. מהסעיף

המקורי נמחקו המלים; " או המוצדק מסיבות אחרות", אחרי המלים "המתחייב מאופייה או

ממהותה של העבודה". בסוף נמחקו גם המלים "הכישורים המיוחדים הדרושים לביצוע

העבודה". הסעיף הזה בא לומר באיזה נסיבות אפשר שלא תהיה השוואת שכר, וזאת אם יש

הבדלים בעבודה שנעשית. המלים "או המוצדק מסיבות אחרות" נמחקו כי כל זה כלול כבר

במלים "או מאופייה או ממהותה של העבודה". כל המחיקות האלו נעשו לפי דרישת חברי

הוועדה.

המלים "הכישורים המיוחדים הדרושים לביצוע העבודה" נמחקו מהצעת הממשלה לא על

דעת הממשלה, אבל נאמר שהיות וכתוב כאן - הכשרה, השכלה, ותק, הרי שהכישורים

המיוחדים כבר כלולים בזה.

אני רוצה להתייחס למלים שבסוגריים - הכשרה, השכלה או מיקום גיאוגרפי -

שבוועדה הושמעו דעות שיש למחוק אותן. אנחנו, היועצים המשפטיים, מציעים להשאיר

אותן, כי בכל זאת הן קריטריונים אובייקטיביים שיש להם חשיבות לגבי השאלה אם צריך

לשלם שכר שווה או לא.

מה זה "צרכים מיוחדים של מקום העבודה"?

י' ברק;

הכוונה אם במקום עבודה מסויים דרוש עובד בעל כישורים מיוחדים, מומר0 לתפקידים

מסויימים.

למה זה לא נכנס בתוך "אופייה או מהותה של העבודה"? האופי והמהות אומרים אם

זה מי והד או שגרתי .

הי ו "ר י י כץ;

אם נמחק את המלים "או צרכים מיוחדים של מקום העבודה" זה נראה בסדר?

ת' גוז 'נסקי;

כן. זה נראה מיותר.

אני מבקשת לשאול שאלה שהוצגה בפני ואין לי דעה חד-משמעית לגבי התשובה.

כשכתוב "איכות העבודה" זה משהו מאד סובייקטיבי, ואנחנו גם כך מכניסים פה אלמנטים



סובייקטיביים - אופי, מהות. בכל זאת אנחנו מקווים שיהיו מדדים אובייקטיבי ים,

ותפוקה, ותק, הכשרה, השכלה, מיקום גיאוגופי הם דברים שאפשר למדוד אותם. האם ענין

איכות העבודה לא ישמש פתח מילוט לשם אפלייה מטעמי מין?

לא, זה לא ישמש.

השאלה היא לגיטימית, זה יכול לשמש, אבל מצד שני מעביד צריך איזה קנה מידה על

מנת לתגמל עובד עבור מצויינות. מטרת החוק היא למנוע אפליית מין, וכתוב בסעיף:

"והכל כשאין בכך משום אפליית מין". יש מספיק הגנות שהמעביד לא אמור לנצל את זה

לרעה ואין לוותר על כך.

"צרכים מיוחדים של מקום העבודה" נשאיר?

לא, את זה אנחנו מוחקים ומשאירים את היתר.

"צרכים מיוחדים" אנחנו מוחקים. הכשרה, השכלה ומיקום גיאוגרפי משאירים.

הקריטריונים שנקבעו - אופי, מהות, הכשרה, השכלה וותק, הם בסופו של דבר גם אלה

שקובעים במידה רבה את איכות העבודה. אני לא חושבת שצריך להגדיר או לעודד מצו יינות

במסגרת חוק שכר שווה. הנושא של איכות ישמש פתח למעסיק לקבוע קריטריונים

סובייקטיביים לגמרי, כי מי יגיד לנו מה זו איכות עבודה? אנחנו יודעים מה זו איכות

העבודה? איכות העבודה בעיני מעסיק אחד זה דבר אחד, ובעיני מעסיק שני - דבר אחר.

מ' בוטון;

אבל אין אפליה מטעמי מין.

השאלה הזאת נדונה כאן בהרחבה. המגמה במדינת ישראל היא לעודד מצויינות

בעבודה. נכון שאסור שזה יהווה פתח מילוט, אבל מצד שני נטל ההוכחה הוא על המעביד,

הוא צריך להוכיח שזה נעשה מטעמים של מצו יינות בעבודה. זה אמור גם לגבי לגברים

וגם לגבי נשים, זה משחק בשני הכיוונים. אני חושב שכדאי להשאיר את זה.

בעברית נכון להגיד "אפליית מין"? לא יותר נכון להגיד "אפליה מטעמי מין"?

נכתוב: "אפליה מטעמי מין".



די רנרט;

"והכל כשאין בכך אפליה מטעמי מין" נשאר במסגרת סעיף קטן (א}?

כן.

למה לא לבטל את זה גם כאן?

מי בוטון;

כי פה העברנו את חובת ההוכחה על המעביד.

אם כבר יש לעשות את זה במסגרת סעיף קטן (ב) שדן בנטל ההוכחה. למה לעשות את זה

במסגרת סעיף קטן (א)?

מי הילב;

כל החוק הזה מטרתו אחת ויחידה - למנוע אפליה בין נשים וגברים.

ת' גוז'נסקי;

"עליו נטל ההוכחה". הוכחה של מה? מה הוא צריך להוכיח?

שהוא לא היפלה מטעמי מין.

זה מה שאנחנו רוצים להגיד: "ועליו נטל ההוכחה שאין בכך משום אפליה מטעמי

מין".

"והכל כשאין בכך משום אפליה מטעמי מין".

נטל ההוכחה הוא על כך שקיימות נסיבות המצדיקות הפרש בשכר.

צריך להוסיף "ושאין בכך משום אפליה מחמת מין", כי אחרת אתה נותן בסעיף קטן

(א) פרמטר נוסף.

זה יכול להישאר גם בסעיף קטן (א) משום שזה בא לקבוע את העקרון. אם אתם מוחקים

את זה בסעיף קטן (א) אתם מוחקים את העקרון שאין אפליה מטעמי מין.



מי ביטון ;

סעיף קטן (ב) מעביר את נטל ההוכרה, כך שאני חושב שסעיף קטן (א) הוא המקום

המתאים.

הצבעה

לאשר את סעיף 6 בתיקונים הבאים:

המלים "או צרכים מיוחדים של מקום העבודה" יימחקו

במקום "אפליית מין" יבוא "אפליה מטעמי מין"

סעיף 7 ~ מסירת מידע;

ת' גוז'נסקי;

לגבי המושג "סוגי עובדים וסוגי מישרות": מקובל להתייחס למושגים יותר ברורים,

לפי משלחי יד, דירוג מקצועי ודרגה, כפי שיש במגזר הציבורי. המושג "סוגי עובדים"

נראה לי מופשט. מה r7r"סוג"? אני מציעה לכתוב את זה בשפה המקובלת אצל מעבידים.

הנוסח שבסעיף כולל את כל מה שאת אומרת.

אני יודעת שלשירות המדינה יש תיוק לפי דירוג מקצועי, דרגה. למשל, מהנדסים.

זה דירוג מקצועי וזו תוצאה של הסכמים.

אני מציע לכתוב: "לפי סוגי עובדים, סוגי מישרות ודירוגיהם".

אפשר לכתוב: "לרבות לפי דירוגים".

בדיוק.

זה קצת כללי. העובד צריך לקבל את המידע באותו תחום שהוא עובד בו . מה אם יש לי

מקום עבודה של אלף עובדים?

כתוב פה: "במידה הדרושה לפי הענין".

השאלה אם זה מספיק.

במקום לכתוב: "ובלבד שהמעביד אינו חייב למסור מידע אלא" אולי יותר פשוט

לומר: "מעביד ימסור מידע במידה הדרושה ליישום הוק זה".

יותר פשוט כך: "ובלבד שהמעביד חייב למסור מידע במידה הדרושה",

כך התוצאה הלוגית יותר נכונה.

"המעביד ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד, מידע במידה הדרושה לפי העניו לעניו

חוק זה ובלבד שיימנע מחשיפת זהותם". זה לא נוסח סופי.

בגלל זכות היסוד של הפרטיות שמעוגנת בחוק יסוד: כבוד האדם וחרותו, צריך לומר:

"אלא במידה הדרושה לפי הענין". יש הבדל ביו "אלא במידה הדרושה" לבין "במידה

הדרושה".

נכתוב "אלא".

"חשיפת זהותם של עובדים" זו אמירה כללית מדי.

לא צריך לגלות מי העובדים, לא צריך לתת שמות.

נכתוב: "ובלבד שהמעביד יימנע ממסירת פרטים מזהים".

הכוונה ברורה, וזה בעקבות פסיקה של בית הדין הארצי לעבודה במספר פסקי דין

שקשורים לענין .

ננסח את הסעיף על דרך החיוב ולא על דרך השלילה.



הצבעה

לאחר "לפי סוגי עובדים וסוגי מישרות" יבוא "לרבות לפי דירוגים"

במקום "ובלבד שהמעביד אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה

לפי הענין" יבוא "המעביד ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד, מידע במידה

הדרושה לפי העניו לענין חוק זה" (נוסח לא סופי)

במקום "יימנע מחשיפת זהותם של עובדים" יבוא "ובלבד שהמעביד יימנע

ממסירת פרטים מזהים"

סעיף 8 - הפרשי שכר או גמול אחר;

י' ברק;

סעיף קטו (א) קובע תקופת התיישנות.

היו"ר י' כץ;

זה קיים גם היום בחוק שכר שווה לעובד ולעובדת?

לא.

ת' גוז'נסקי;

מאיפה לקחתם את הענין הזה?

די רנרט;

מחוק הגנת השכר.

לדעתי תקופת ההתיישנות שנקבעה כאן ולא נקבעה בחוק המקורי היא קצרה - 12

חודשים. אני מניחה שזה בנוי על ההגיון של חוק הגנת השכר, שאומר שלהלנת השכר יש

12 חודשים. אבל אנחנו מדברים כאן על חוק שתפקידו למנוע אפליה תוצאתית, אנחנו

מדברים על חוק שדרכי ההוכחה שלא לאו דווקא יקלו על תעובד. אני חושבת שתקופת

התיישנות של 12 חודשים היא תקופת התיישנות מאד קצרה כשאנחנו באים לקבוע עקרון של

שוויוו ואני מציעה 24 חודשים.

נדמה לי שבית הדין לעבודה, כשהוא קובע סכום, בדרך כלל קובע מועד לתשלום ביום

פסק הדיו. למה היה צריך לקבוע כאן איזה שהוא מנגנון של היום השמיני? שמועד

התשלום יהיה כמקובל בבית הדין לעבודה.

י' ברק;

בחוק שוויוו ההזדמנויות בעבודה תקופת ההתיישנות היא ששה חודשים.

עי מאור;

העלינו ל-12 חודשים.



י' ברק;

נכון, זה המקור. כלומר, בתביעה על אפליה הכנסנו כבר את תקופת ההתיישנות של 12

חודשים. ההגיון שבזה, קודם כל, שכאן מדובר באפליה. העובד צריך להיות ער

לזכויותיו. למעביד, שנטל ההוכהה עליו, קשה מאד להוכיח את כל הנקודות שאין אפליה

אחרי זמן ארוך. למעשה הסעיף הזה הוא לטובת המעבידים.

מה לגבי סעיף קטן (ב)?

י' ברק;

סעיף קטן (ב) זה ענין טכני. חוק הגנת השכר מורכב משני דברים: יש תאריך לתשלום

שכר ותאריך להלנת שכר. בשכר עבודה רגיל, בלי הרווק הזה, התאריך לתשלום השכר הוא

ה-1 לחודש, התאריך להלנת שכר הוא ה-9 לחודש.

אם לא שולם השכר עד ה-9 לחודש, מהיום התשיעי יש הלנת שכר.

התאריך לתשלום הוא יום פסק הדין, והתאריך להלנה - היום התשיעי.

לא כתוב "יום פסק הדין" כתוב "היום השמיני", וזה בדיוק הענין.

זה כתוב בחוק שכר שווה לעובד ולעובדת הקי ים.

צריך להגיד שיום המועד הוא יום פסק הדין, אבל היום הקובע שבו מתחילה להצטבר

הלנה הוא היום התשיעי.

נניח שמעביד, באופן בוטה, משלם שכר תוך אפליה בין המינים והעובדת מחכה חצי

שנה, שמונה חודשים, מגישה תביעה לבית הדין לעבודה והדיון בבית הדין לעבודה לוקח

שנתיים, ואחרי שנתיים מוציאים פסק דין וקובעים באופן ברור ונחרץ שהיתה אפליה

מטעמי מין . האם מירוץ הלנת השכר מתחיל רק לאחר פסק הדין? האם זה פוסל את בית

הדין מלשקול שיקול דעת להקנות פיצויי הלנת שכר מיום שבו הוגשה התביעה או מיום שבו

התחילה האפליה, גם אם קבע שהיתה פה אפליה בוטה?

ההצעה של חברת-הכנסת גוז 'נסקי נראית לי בענין הזה. בסעיף קטן (ב) נכתוב:

"הגיעו לעובד הפרשי שכר עבודה... יהיה המועד לתשלומם לענין החוק האמור תאריך מתן

פסק הדין, והיום הקובע, היום התשיעי שלאחר מועד התשלום". התשלום יהיה יום מתן

פסק הדין והיום הקובע, שזה היום שממנו משלמים הלנת שכר, יהיה אחרי שמונה ימים,

מהיום התשיעי.



י' ברק;

בסדר.

בשכתוב "מתן פסק הדין" פירושו שזה בנוכחות האנשים?

ודאי, אחרת הוא לא ניתן. הוא ניתן בנוכחות אנשים.

פסקי דין לא תמיד ניתנים בנוכחות אנשים.

מי בוטון;

כשאנחנו אומרים "התאריך שבו ניתן פסק הדין" הכוונה לתאריך שבו הוא הוקרא בפני

הצדדים.

לגבי השאלה של היושב-ראש התשובה היא ברורה: "משהגיעו לעובד הפרשי שכר עבודה

שנקבע מועד תשלומו על פי חוק הגנת השכר, יהיה המועד לתשלומו" וכו' - זה רק לגבי

הפרשי השכר שניתנו שלא כדין. לגבי השכר עצמו הוא יכול לקבוע למפרע מתי שהוא רוצה

והוא זכאי לקבל, עד לאותו מועד של פסק הדין, הפרשי הצמדה וריבית במקום הלנת שכר.

זה ברור לי. השאלה שלי : מעביד שילם 1,000 שקל לעובדת במקום לשלם לה 1,500

שקל. מה שבמחלוקת על פי החוק הזה הם 500 שקל.

מי בוטון;

500 שקל היא תקבל עם ריבית והצמדה מהיום שנוצרה העילה, זה יכול להיות אפילו

חמש שנים אחורנית.

אתה מדבר, אדוני היושב-ראש, על פיצויי הלנה. על פי חוק הגנת השכר פיצויי הלנה

הם מהיום שהשכר הולן. כאן נקבע במפורש שהשכר הולן רק תשעה ימים אחרי מתן פסק

הדין. הוא לא הולן לפני זה, אלא יש הפרשי הצמדה וריבית. צריכים לזכור שאנחנו

מדברים בקונטכסט של חוק הגנת השכר, וחוק הגנת השכר קובע שפיצויי הלנה משלמים מיום

שהשכר הולן. פה אנחנו קובעים שהלנת השכר לעניו זה תהיה תשעה ימים אחרי פסק הדין.

על פי מה הוא זכאי להפרשי הצמדה וריבית?

לפי חוק פסיקת ריבית.

בחוק הגנת השפר כתוב: מקום שלא מגיעים פיצויי הלנה, בית הדין רשאי לפסוק

ריבית והצמדה.

לסעיף קטן (א), למשך התקופה: ההצעה המקורית דיברה על 36 חודשים. בפשרה

שהגענו אליה עם ועדת השרים לעניני הקיקה דובר על 12 חודשים. מה מקור השינוי? שמעט

מאד תלונות הוגשו בגין חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ובגין חוק שכר שווה לעובד

ולעובדת, וגילו שאחת מהמכשלות היתה משך הזמן. לכן אני מבקשת לחזור להצעה המקורית

שאז הצעתי והיא היתה 36 הודשים.

אנהנו מקווים שהמקרים האלה יהיו מקרים מועטים, אבל אני באופן אישי הושב

שבמערכת היהסים שקשורה להוק הזה, 24 הודשים זה יהיה הוגן. אני מציע שנכתוב 24

חודשים.

הנושא של היום השמיני לאחר פסק הדין גם כן לקוח מחוק שוויון ההזדמנויות. את

זה אני מציע להשאיר.

מקובל עליך שכעבור תשעה ימים מיום פסק הדין יש הלנה?

ראינו את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה כדגם לצורך החוק הזה, ואני חושב שזה גם

נכון. בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, בסעיף 11, כתוב בדיוק אותו תדבר: קבע בית

הדין לעבודה כי מגיעים לעובד הפרשי שכר, יהיה לענין חוק הגנת השכר המועד לתשלומם

היום השמיני שלאחר מתן פסק, והיום הקובע הוא היום התשיעי שלאחר מועד התשלום.

למעשה יש למעביד /1 ימים לשלם: 8 ימים לאחר מהן פסק הדין ועוד 9 ימים. צריך לזכור

שפה זו לא הלנת שכר במובן הרגיל, לוקח זמן עד שהמעביד מתארגן.

אנחנו מקבלים את זה - 24 חודשים.

הצבעה

לאשר את סעיף 8 בתיקונים הבאים:

בסעיף קטן (א) במקום "שנים-עשר החודשים" יבוא "עשרים וארבעה החודשים"

בסעיף קטן (ב) במקום "היום השמיני שלאחר מתן פסק הדין" יבוא

"ונאריך מתן פסק הדין"

מי הילב: מקובל עלינו שארגון העובדים היציג יכול להגיש תביעה. הבעיה היא ארגון העובדים

שהעובד חבר פה. קמים כל מיני ארגוני עובדים ורסיסי ארגוני עובדים - לאור פסקי דין

שונים שיש עכשיו גם בבג"ץ כל קבוצת עובדים עשויה לקרוא לעצמה ארגון עובדים -

והמעביד יכול למצוא את עצמו מול כל מיני ארגוני עובדים.

אבל הוא בא במקום העובד, הוא רשאי לעשות את זה.

מי הילב;

אין ספק שהעובד יכול להגיש באמצעות מי שהוא רוצה. אם ארגון עובדים מסויים

יממן את עורך דין, הרי התביעה היא של העובד, אבל פה מדובר שהתביעה תוגש בידי

העובד ובידי הארגון. זאת אומרת, הארגון הוא התובע, זאת הבעיה. יש להיזהר מזה

שמקומות עבודה יתחילו להיות מוטרדים. זה בההלט סעיף שעלול לגרום בעיות רבות. כי

כל מיני ארגוני עובדים, אפילו בלי הסכמת העובד, יכולים להגיש תביעה.

י י נחמן;

בלי הסכמת העובד הארגון לא יכול.

דרך המלך היא של העובד. ארגון העובדים היציג באותו מקום עבודה רשאי להגיש

תביעה. רק אם אין ארגון עובדים יציג - הארגון האחד והיחיד שהעובד הבר בו.

י י נחמן;

לדעתי צריך לתקן את הסעיף הזה.

מי הילב;

במקום עבודה של 100 עובדים יכולים העובדים להיות הברים ב-20 ארגוני עובדים.

על ארגון העובדים היציג אין ויכוח. אנהנו מדברים פה על תביעה ישירה של אותו

ארגון נגד המעסיק.

הי ו "ר י י כץ;

רק בהסכמת העובד.

אבל זאת לא תביעה של העובד.

ארגון העובדים בא כאן בנעלי העובד, במקום העובד. לא ייתכן שעובד שנמצא בארגון

עובדים אחר, שארגון זה, שהוא נתן אימון בו, לא יהיה זכאי. ארגוני נשים - יש

ויצ"ו, יש נעמ"ת, יש שדולת נשים. לא יכול להיות שאם מישהו שם את מבטחו דווקא

בשדולת הנשים, שהיא לא תהיה רק מפני שהעובדת חברה בארגון עובדים אחר.

הסכמת העובד מתייחסת לארגון העוסק בזכויות נשים ולא לארגון עובדים אחר. אני

חושב שזאת טעות.

הארגון היציג לא יגיש תביעה בשם עובד שאיננו חבר באותו ארגון.



ר' דול;

למה לא? הוא מייצג את כל העובדים במקום העבודה. זה מחייב את העובדים שעליהם

חל ההסכם הקיבוצי.

י' ברק;

האם אנחנו מעונינים להקל על העובדים להגיש את התביעות

האלה או להכביד עליהם? הכנסנו את הסעיף הזה, שיש לו סעיף תאום בהוק שוויון

ההזדמנויות בעבודה. סעיף 12 בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה אומר שאין צורך בהסכמת

תובענות בשל הפרת הוראות חוק זה יכול שיוגשו בידי העובד או בידי

ארגון העובדים היציג באותו מקום עבודה, ובאין ארגון עובדים כאמור, בידי ארגון

עובדים שהעובד חבר בו.

השיקול שלנו היה, שיכולים להיות מקרים שהעובד חושש להגיש תביעה, לפעמים יכול

לקרות שהוא חושש גם לתת את ההסכמה. אם זה התנאי - לתת הסכמה, יבוא המעביד ויגיד

לו - אל תיתן את ההסכמה.

נשאלה פה שאלה: האם הסיפה, המדברת על ארגון העוסק בזכויות נשים, מתייחסת רק

לנשים? אם כן, צריך לכתוב "עובדת".

אנחנו משתמשים במונח "עובד" בכל מקרה.

הצבעה

לאשר את סעיף 9

י' ברק: בסעיף 9 דיברנו על הגשת התביעה בשם העובד. נניח שכבר הוגשה תביעה והדיון

מתקיים. בית הדין רשאי לתו; גם לארגונים אחרים להשמיע את דברם או להופיע בפני בית

הדין. אם ניקח ארגון העוסק בזכויות נשים, שהוא לא צד, הוא לא הגיש את התביעה,

אבל הוא רוצה להשמיע את דברו, בית הדין רשאי לתת לו להשמיע את דברו.

האם מקובל שבחוק כבר מאפשרים את זכות השימוע? תמיד זכות בית המשפט להזמין

עדים. מה קורה פה? כל מי שהיו לו זכויות יתר ונהנה משכר גבוה יותר, יבוא ויגיד

שבו זה פוגע. זה חלק מהוויכוח העקרוני על העדפה מתקנת. האם דבר כזה קיים בחוקים

אחרים?

יש עקרון הצדק הטבעי, שאומר שכל אדם שעלול להיפגע כתוצאה מכך, צריך לתת לו

הזדמנות להשמיע את טענותיו. כשבית הדין בא להחליט בין מעביד לעובד מסויים ועובד

אחר יכול להיפגע, הוא יכול לפנות לבית הדין ולומר - אני יכול להיפגע מהדבר הזה

ואני מבקש להשמיע את דברי. בית הדין רשאי, אם הוא נוכח שהוא עלול באמת להיפגע,

לתת לו להשמיע את דבריו.



ע' מאור;

האם המצב שהוא רשאי לפנות לבית הדין לא קיים ממילא?

לא, הוא לא קיים.

הי ו "ר י י כץ;

הלוואי ויהיו כאלה שינצלו את הזכות הזאת. זה אולי יגביר את המודעות לנושא של

שכר שווה ושל איסור אפליה בין מינים. אני בדעה שמי שבא להגן על זכויות הפרט, על

זכויות האזרה ועל שוויון ההזדמנויות חייב לתת את הזכות להשמיע את דברם גם לאלה

שאינם צדדים לתובענה.

ד' רנרט;

אנחנו מדברים בהוק מאד יחודי, להבדיל מחוקים אחרים. אנחנו מדברים כאן על חוק

שמשמעו השוואת מנגנוני שכר. נכון שהרווק הוא מניעת אפליה, אבל התוצאה שלו היא איזו

שהיא השוואה של זכויות במישור הכספי. זאת אומרת, אם מישהו בא וטוען שהוא רוצה

להשמיע את דברו בגלל שהוא עלול להיפגע, המשמעות - שהוא ייפגע מבחינת שכרו. כאן,

במקור, אנחנו באים להגן על מישהו שמרוויח פחות, שמקבל פחות ממישהו אחר והוא מבקש

להשתוות אליו. זאת אומרת, ההגיון אומר שלא יכול להיות מצב שיבוא ארגון ויגיד -

אני נפגע, כי הוא לא ירוויח כתוצאה מזה פחות כסף. הדבר היחיד שיכיל לקרות שיבוא

מישהו ויגיד; עד היום קיבלתי זכות יתר והיום אני עומד להיפגע. אם הוא קיבל זכות

ירט-, לא בטוח שזה המקום.

ת' גוז'נסקי;

אביא דוגמה כדי להמחיש; נניח שבמקום העבודה נתנו לעובד רכב צמוד ולעובדת לא

נתנו רכב צמוד. בא בית המשפט וקבע שיש פה אפליה בשל מין, ומבחינת איכות העבודה

ותפקידה מגיעים לשני העובדים בדיוק אותם תנאים ולכן לשניהם מגיע כלי רכב. יגיד

המעביד; לי יש אפשרות לממן רק כלי רכב אחד, אי לזאת תתחלקו - שלושה ימים זה יקבל

את הרכב, שלושה ימים זה יקבל את הרכב. יבוא העובד שקודם היה לו הרכב במלואו ויגיד

- פגעו בי. האם יש לו זכות עמידה מול עקרון השוויון?

הי ו "ר י י כץ;

הדוגמה הזאת היא מצויינת, היא דוגמה מעשית. יכול גם להיווצר מצב שבו המעביד,

מטעמים כאלה או אחרים, יש לו ענין, אחרי שעשר שנים העובד הזה קיבל רכב צמוד, ללכת

לקראת העובדת, ואז באיזה שהוא מקום צריך לאפשר לאיש להשמיע את טענותיו. לא

אומרים שפוסקים לטובתו, אבל לפחות לאפשר לו להשמיע את טענותיו.

י' נחמן;

סעיף 10 קשור לאמור בסעיף 9. כי כתוב; "בתובענה לפי חוק זה רשאי בית הדין

לעבודה לתת לארגון העוסק בזכויות נשים, לעובד העלול להיפגע מהתובענה או לארגון

עובדים כאמור בסעיף 9"- ייצא מכך שנותנים לארגון נשים מעמד גבוה יותר מאשר

לארגון העובדים שבו העובד חבר.

היו"ר י' כץ;

הכוונה היא גם לארגון עובדים יציג.

לא, "כאמור בסעיף 9"

ת' גוז'נסקי;

בסעיף 9 יש גם ארגון עובדים יציג וגם ארגון עובדים לא יציג.

נכון, אבל יש עדיפות. כשיש ארגון עובדים יציג אין מעמד לארגון עובדים אחר.

הי ו "ר י' כץ;

הכוונה היא גם לארגון עובדים יציג וגם לארגון עובדים אחר.

במקום "כאמור בסעיף 9" נכתוב: "או לארגון עובדים יציג, או לארגון עובדים

שהעובד הבר בו".

היו "ר י י כץ ;

בסדר גמור.

אני מבקש שנחשוב מר1שבה שניה על הענין של סעיף 9 לענין זכות התביעה. אני יכול

להבין את הרציונל שבית הדין יהיה פתוה להשמעת טענות של כל מיני ארגונים שלא מכוח

הדין יש להם זכויות בדיני עבודה, אבל מצד שני בכל זאת אנחנו מדברים על שכר

וגילויי מידע לגבי שכר והסכמים, ואתה נותן פה פתה לארגון עובדים שאין לו היום

סמכות מכוה הדין, אנחנו גורמים פה בעיה אמיתית לארגונים יציגים, מחלישים אותם,

ונותנים פתח לניצול לרעה של הדבר לוזה. אילו היינו רוצים רק לתת זכות תביעה, ניתן

לעשות את זה באמצעות ההסדרים הרגילים של יפוי כוח והסכמה. בזה שאנחנו נותנים

לארגון כזה זכות עצמאית להגיש תביעה, אנחנו נותנים לו גם פתח להיכנס למקום עבודה,

לקבל מידע, שאין לו היום על פי ההוק.

כתבנו במפורש שהנושא של השיבת מסירת מידע מוגבל אך ורק לנושאים שדרושים לפי

הענין לתביעה שנובעת מהחוק הזה. אני לא חושש מניצול לרעה.

אני לא רואה את כל האנשים שעומדים בתור להצטרף לתביעות שמישהו אחר הגיש.

אני מבקשת בכל זאת לבדוק את הערתו של דול. בגייץ עוד לא פסק בענין ואנחנו לא

יכולים להכניס את זה.

אנחנו מצביעים על הסעיף.



הצבעה

לאשר את סעיף 9 עם התיקון הבא:

במקום "לארגון עובדים כאמור בסעיף 9" יבוא "לארגון עובדים יציג

או לארגון עובדים שהעובד חבר בו"

הסתייגות לחברת הכנסת ע' מאור

עד מחר בשעה תשע אפשר להגיש הסתייגויות בכתב.

מ' בוטון: ניסהתי יחד עם דן אורנשטיין ניסוח חדש של סעיף קטן (ג) לאור תיקונים שהיו

לאחרונה בתביעות יצוגיות. הנוסח החדש של סעיף קטן (ג) אומר בך: "הגשת תובענה

ייצוגית טעונה אישור בית הדין לעבודה והוא לא יאשרה אלא אם כן שוכנע שנתקיימו

(1) התובענה הוגשה בתום לב; (2) גודלה של הקבוצה מצדיק הגשת התובענה

כתובענה ייצוגית; (3) התובענה הייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת ביותר להכרעה

במחלוקת בנסיבות הענין; (4) קי ים יסוד להניח כי התובע מי יצג בדרך הולמת את עני י נם

של כל הנמנים עם הקבוצה".

אני לא יודע איך בית הדין יורה על אופן הפירסום, אבל האם זה לא נכון להודיע

לכל עובד שבשמו הוגשה התובענה, שהוא יוכל להתנגד תוך 45 יום? כל אחד שמופיע,

שיידע על מה מדובר.

כתוב: "יורה על אופן פרסומה".

זה לא אומר שזאת הודעה אישית לעובד.

יפרסם בעתון.

ואם זה יופיע בעתון "המודיע"?

כתוב כאן שהדין יגדיר תחילה, לאחר שהוא מאשר את זה, את קבוצת העובדים שבשמה

תוגש התובענה ויורה על אופן פרסום החלטתו.

הצבעה

לאשר את סעיף 11



סעיף 12 - איסור התנייה;

הצבעה

הוחלט; לאשר את סעיף 12

ת' גוז'נסקי;

הכוונה לכל זכויות היתר שיש לנשים.

הצבעה

הוחלט; לאשר את סעיף 13

סעיף 14 - ביצוע ותקנות;

הצבעה

הוחלט; לאשר את סעיף 14

סעיף 15- ביטול;

אני רוצה להיות בטוחה שלא יהיה פרק זמן שבו חוק שכר שווה לעובדת ולעובד,

התשכ"ד יתבטל ועוד לא ייכנס החוק הזה לתוקף. איך מבטיחים זאת?

ד' רנרט;

לפי תנוסה זה יכול לקרות.

מ' בוטון;

החוק הזה, כשיחוקק, יכנס לתוקף ביום התחולה שלו ואז גם הביטול נכנס לתוקף.

היו"ר י' כץ;

השאלה היא במקומה. בסעיף 16 כתוב; "תחילתו של חוק זה - (1) לגבי מעביד

במיגזר הציבורי - בתום 6 חודשים מיום פרסומו; (2) לגבי מעביד אחר - בתום 18

חודשים מיום פרסומו".

ת' גוז'נסקי ;

המעביד הפרטי יהיה בלי חוק במשך מספר חודשים?

ד' רנרט;

18 הודשים לאקונה?

מ' בוטון;

אני דיברתי על העקרון. בדרך כלל, כשהחוק החדש נכנס לתוקף, החוק הקודם בטל.

לגבי סעיף 16 יש לנו עוד השגות ולכן אני מציע שנדון בסעיף 16 ואחר כך נעשה התאמה

לסעיף 15.

נעבור לסעיף 16 וארור כך נחזור לסעיף 15.

סעיף 16 - תחילה;

ת' גוז'נסקי;

מה הנימוק ל-6 ו-18 חודשים?

י' ברק;

בזמן הדיונים בוועדת השרים לעניני חקיקה הועלה הרעיון שבחוק הזה יש מהפכה

ביהוד לגבי הנושא של שכר שווה בעד עבודה שוות ערך, שלא קיים בהקיקה היום. קיים

שכר שווה בעד עבודה שווה או עבודה דומה בעיקרה, אבל עבודה שוות ערך, כל הפרשה של

ניתוח עיסוקים, לא קיים היום. הוצע שנפעיל את זה בצורה הדרגתית: קודם לגבי המגזר

הציבורי , אהר כך לגבי המגזר הפרסי .

זו היתה ההחלטה של ועדת השרים לעניני חקיקה. ההנחה היא שהמגזרים במשק יקהו

בחשבון את הרווק הזה בניהול עניניהם, ויותר קל למגזר הציבורי להתארגן מאשר למגזר

הפרטי.

להיפך, המגזר הציבור הוא ענקי.

אבל אין לו שיקולים עסקיים. במגזר הציבורי יש ענין של תקציב.

המגזר הציבורי כולל הרבה מאד תאגידים עם שיקולים כלכליים.

י י ברק;

תאגידים שלא לכוונת רווח.

בסעיף קטן (ב)(2) כתוב: "תאגיד שהוקם בחוק".

אני מבין שהוויכוח הראשון הוא לגבי התחולה, הוויכוח השני הוא לגבי המגזר

הציבורי.

לנושא של המשרדים: המדינה זה מעביד אחד. אם לא היינו כותבים את הסעיף הזה שכל

משרד הוא מעביד נפרד, בשירות המדינה על כל שלוחותיו - בתי חולים מול משרד הדתות,

משרד הבטחון מול משרד העבודה והרווחה - אפשר היה לעשות את ההשוואות האלה. בכל זאת

יש הבדל בין המשרדים ובין הפעילויות של המשרדים השונים, לכן אמרנו שכל משרד ייחשב

כמקום עבודה נפרד.



היו"ר י' כץ;

אם תשכנעו אותנו שיש עילה מעשית להבחנה בין יחידה ליהידה בתוך המשרד, ברור

שרי העבודה והרווחה והאוצר רשאים לקבוע, בהסכמת ועדת העבודה והרווחה, בי

יחידה מסויימת או מספר יחידות במשרד הם מקום עבודה נפרד.

ר' דול;

זה נכון שכל משרד צריך להיחשב כמקום עבודה נפרד. למעשה אנחנו מדברים על

התנגשות בין שינויים שונים, חלקם על פי הסכמים וחלקם על פי מקום עבודה, או על פי

שיקולים אחרים. בתוך המשרד יש יחידות גדולות שלא הוגדרו כמשרד בחוק, אבל למעשה הן

פועלות באופן עצמאי גמרי, כמו יחידת מט הכנסה או יחידות המס בכלל בתוך האוצר.

בגלל ההתנגשות בין הסכמים ושיקולים אחרים, יכול מאד להיות שיש הבדלים של שכר בין

שתי יחידות באותו משרד ולצורך זה לא היינו רוצים להחיל השוואה אוטומטית.

היו"ר י' כץ;

לא מספיק לך שכתבנו - אופיה או מהותה של העבודה, תפוקה, איכות?

ר' דול;

היה מספיק, לדעתי, אם היינו כותבים - אם זה נובע מהסכמים קיבוציים, אבל חברי

הוועדה לא רצו להוסיף את זה, משום שהיתה פה טענה שגם הסכםף קיבוצי יכול להפלות.

אני חושב שאנחנו כן יכולים להוסיף את הענין של הסכמים קיבוציים ובזה ליתר את מה

שנאמר.

ניקח את משרד ראש הממשלה; יש עובדי לשכת ראש הממשלה, שהם יחידה אחת, יש הלשכה

המרכזית לסטטיסטיקה שזו יחידה שניה ויש השב"כ, כולם כפופים למשרד ראש הממשלה.

ברור שאם תבוא עובדת בלשכת ראש הממשלה ותתבע להשוות את תנאי השכר שלה לתנאי השכר

תנאי העבודה שונים, מהות העבודה שונה, והתביעה הזאת

מיד תיפול. אבל אם יהיו שני עובדים בשב"כ, גבר ואשה, ברור שזה יעלה. ברור שהחוק

הזה מדבר על השוואה, אבל הוא לא מדבר על כך שעובדת במכס תרצה להשוות את עצמה

לעובדת בשב"כ. הפחד שלנו, שמתוך אינטרסים, שלא לטובת השוויון אלא מתוך שיקולים

אחרים, יגידו ששלושת החדרים האלה הם יחידה, וחמשת החדרים האלה הם יחידה, כשלמעשה

זה אותו הדבר. אנחנו יודעים שאשה מקבלת לפעמים תואר "פקידה" או "מזכירה" וגבר

מקבל, באותו תפקיד, תואר "מנהל לשכה". להערכתי, ענין ההפרדה בין המשרדים יש בו

הגיון, כי אלה גם סוגי מקצועות שונים, כמו שאנחנו אומרים שבתי חולים זה לא משרד,

אבל כאשר מדובר בתוך משרד ראש הממשלה, אני לא חושבת שאנחנו צריכים לחלק אם החוק

ימצא שמדובר בעבודה שווה בעיקרה.

אם את מתכוונת להגיון של החלוקה של משרדים, אנחנו לא רוצים לשנות מזה, אנחנו

רק אומרים שיש יחידות בתוך המשרדים שהן שונות לחלוטין.

עי מאור;

אני מערערת גם על החלק הראשון של המשפט. ברור שיש סוגים שונים של עבודות,

ולזה התייחסנו בחוק במקום אחר. הבעיה העיקרית היא בהבדלים בין השכשר במשרדים

השונים בשירות הציבורי.

החוק הזה לא בא לבטל את ההבדלים בין המשרדים.

ע' מאור;

השארת הסעיף, גם החלק הראשון שלו שאומר שכל משרד נבדק בנפרד ואין קשר ביניהם,

מאפשרת להמשיך פערים בלתי סבירים בין המשרדים השונים.

ת' גוז'נסקי;

אנחנו עוסקים בחוק הזה רק על רקע של מין.

ע' מאור;

אנחנו מקבעים פה את האפשרות שמשרד האוצר יתן דירוג אחר לגמרי.

את חושבת שבחוק הזה אנחנו עושים מהפכה בשירות הציבורי?

מה שאת אומרת לא שייך לענין.

אני אומרת שיש פה בעיה כבר בהשארת הענין, כי זה נותן לגיטימציה לפערים גם

כאשר אין להם בסיס מקצועי, שעליו אין חילוקי דעות. אין חילוקי דעות שהשב"כ צריך

לקבל יותר ואין חילוקי דעות על העבודה שהיא יהודית. יש חילוקי דעות, שאותו מנגנון

במשרד אי מקבל כך, ובמשרד ב' מקבל אחרת.

י' ברק;

את זה את רוצה לפתור בחוק הזה?

עי מאור;

את זה כנראה אין לנו אפשרות לפתור בחוק הזה, אבל זה כבר עיוות שנדע שהוא קיים

והחקיקה נותנת לו לגיטימציה. יש לי בעיה עם זה.

היא מתארת מצב, מה לעשות?

ע' מאור;

כרגע אני לא רואה מנוס מזה, אם כי הייתי שמחה אם היה ניסוח שממתן את זה.

בוודאי שכל התוספת היא לא אפשרית; " שרי העבודה והרווחה והאוצר....". זאת אומרת,

עכשיו אנחנו מאפשרים להמשיך באופן חד-משמעי לקבוע באיזה יחידות נותנים יותר שכר

וזה תחת הניסוח שלנו.

ר' דיל;

גם זה צילום של המצב הקיים.

צדק מר ברק: החוק הזה הוא מאד מהפכני. מה הוא בא להגיד? שבמצב הקיים יש פערים

שהם הגי וני ים,

לא מכוח אפליית מין.

אבל הוא מאפשר לשר האוצר, באגף או מחלקה או יחידה שמורכבת בעיקר מגברים,

לקבוע שכר אחר לגמרי, שלא לדבר על חוזים אישיים.

אני כן מציע להפריד בין המגזר הציבורי והפרטי, אבל רק 12 חודשים, כי זח חוק

שצריך להיערך אליו.

אפשר תוך 6 חודשים.

התקופות שנקבעו כאן, לדעתי הן מעין הודאה שקיימת אפליה מטעמי מין בשטח וצריך

לעשות את זה מהר ככל האפשר: שלושה חודשים לשני המגזרים לא יותר.

עיינתי בחוק הזה בסעיף 16 ומצאתי כתוב כך: "לענין סעיף זה 'מגזר ציבורי', אחד

מאלה". האם ההגדרה של מגזר ציבורי היא רק לענין סעיף התחולה?

כל הכבוד, אדוני היושב-ראש, זה באמת לא בסדר, מפני שרק לגבי התחולה אומרים -

תוך ששה חודשים או 12 חודשים - זאת ההגדרה. מה שאתם מתכוונים, שזה יהיה לגבי כל

החוק, אתם רוצים שבכל החוק יראו כל משרד כיחידה נפרדת.

אמנם בסעיף קטן (1} כתוב אחר כך "ובלבד שלענין חוק זה"-

זה לא השוב. הניסוח הוא לא טוב. צריך להגיד שלענין חוק זה יראו כל משרד

ממשלתי בנפרד כמעביד, לא רק לגבי הסעיף.

אחרי המלים "ייחשב כל משרד כמקום נפרד" צריך לשים נקודה. אנחנו לא מכניסים את

הענין של היחידות, זה כבר עניו של אופי, תפקיד ומהות.

התקופה היא ששה חודשים לגבי שני סוגי המעבידים ולא יותר. תחילתו של חוק זה

יהיה תוך ששה חודשים מיום פירסומו. אין אף חוק מהסוג הזה שצריך יותר. ששה חודשים

זה די והותר.



הביטול של חוק שכר שווה לעובדת ולעובד ייעשה ביום התחילה של חוק זה, תוך ששה

חודשים מיום פרסומו של החוק הזה.

נשאר סעיף (ב)(1) שכל משרד ממשלתי נחשב כמעביד וזה יחיה לצורך כל החוק. כל

היתר של סעיף קטן (ב)(1) נופל, אין צורך בזה.

אין צורך, כי השווינו את המגזר הפרטי והציבורי.

זה מקובל עלי .

כל החוק ייכנס לתוקף תוך ששה חודשים ואז כמובן שחוק שכר שווה לעובדת ולעובדת

יבוטל כשהחוק נכנס לתוקף. לא צריך לכתוב את זה. כל הסעיפים - תאגיד שהוקם בחוק,

הכל נמחק, כי אין הבדלה בין מגזר ציבורי ופרטי.

ת' גוז'נסקי ;

יש להגדיר שמקום עבודה בשירות המדינה זח משרד ממשלתי. את זה צריך להשאיר.

מ' הילב;

זה שאני מבקש להשאיר את 18 החודשים זה משום ש-18 חודשים דרושים במקומות שיש

הסכמים קיבוציים וצריך לתת אפשרות לצדדים לשנות את הדברים. 18 חודש לפי ההצעה

הזאת זו כבר פשרה שהיתה בוועדת השרים לעניני חקיקה ואנחנו הסכמנו לזה. אני מבקש

לא לבוא ברגע האחרון ולהוריד את זח.

בשביל מה אתה צריך 18 חודשים?

מ י הילב;

לא כולם זקוקים ל-18 חודשים. יכול להיות שיש מקומות של הסכמים קיבוציים,

שצריך לשנות בהסכמה עם ועדים, עם ארגוני עובדים. זה לוקח זמן.

ע י מאור;

אני מוכנה ל-12 חודשים.

ר' דול;

שמענו פה הבדלים בין יהידות סמך, אבל יש דוגמאות פחות

בולטות, למשל מס הכנסה ויחידות המס בתוך משרד האוצר. האם אפשר להגיד שאופי העבודה

במס הכנסה שונה מאשר במשרד עצמו? אם הוא לא שונה, בכל זאת יש הסכמים קיבוציים

שחלים דווקא על היחידות האלה.

אבל גברים ונשים באותו מקום מקבלים את אותו הדבר. האשה שעובדת במשרד האוצר,

במטה המרכזי, לא תוכל להגיד שבמס הכנסה הגבר מקבל יותר, כי גם האשה במס הכנסה

מקבלת יותר.

בההלט כן תוכל להגיד.

י' ברק;

היא כן תוכל להגיד.

ר' דול;

היא כן תוכל לבסס תביעה כזאת.

אותי זה לא מענין, כי אנחנו עושים אותה עבודה. הגבר שעובד במס הכנסה והיא

שהיא מזכירה בלשכת השר עושים אותה עבודה.

אנחנו נכנסנו בחוק הזה לתחום חדש מאד שאומר: עבודה שוות ערך. בעקרון של עבודת

שוות ערך, שהוא לפי החוק הזה, ביזמת הממשלה, אומר שלא רק בין שני משרדי ממשלה,

אלא אחד במגזר תפרסי ואחד במגזר הפרטי , האשה יכולה לטעון שהעבודה שהיא עושה היא

שוות ערך לעבודה במגזר הציבורי, והיא עובדת במגזר הפרטי, והטענה תהיה על עבודה

שוות ערך והחוק הזה תופס.

לא, מדובר אצל אותו מעביד.

בסדר, אבל הכנסנו עקרון שהוא הרבה יותר רחוק מאשר באותו משרד - שוות ערך. לא

רק פקידה, אלא מנהלת חשבונות עםף רופאה.

אני רוצה להעמיד דברים על דיוקם ואני לא רוצה שנחוקק חוק שאף אחד לא התכוון

אליו: ניקח דוגמה שבמס הכנסה צריך יועץ משפטי מיומן שנמצא בתחרות עם יועצים

משפטיים בשוק הפרטי ולכן מחליטים לתת ליועץ המשפטי במס הכנסה משכורת גבוהה יותר

מזו של היועץ המשפטי של משרד העבודה והרווחהל לגבי זה אין בעיה. אתה אומר: זה

במשרד אחד וההוא במשרד שני.

נכון.

נחדד את זה: היועץ המשפטי של מס הכנסה מול היועצת המשפטית של משרד האוצר.

השאלה אם באופן אוטומטי היועצת המשפטית של משרד האוצר, או עובדת במחלקה המשפטית

של משרד האוצר תוכל להגיד - אני צריכה לקבל בדיוק כמו מי שעושה אותה עבודה במס

הכנסה, כי אנחנו באותו משרד?

אנחנו הכנסנו שם "צרכים מי והדים של מקום העבודה" ואתם מחקתם את זה. אם הייתם

משאירים "צרכים מיוחדים של מקום העבודה" אולי לא היה צורך בזה.

היו"ר י' כץ;

אתה צודק, אבל השאלה אם לא עדיף לנו לכתוב "יחידות", ובהסכמת ועדת העבודה

והרו ותה.

כן, זה מה שאני מציע.

זה מאפשר לנו פיקוח, ולא להוסיף בחזרה את הצרכים המיוחדים. אנחנ ו צריכים פתח

מילוט. כך אוכל לפחות דבר אחד לדעת: יש לי ביקורת שלנו.

בכל זאת הייתי מבקש שנעקוף את כל הבעיה הזאת באמצעות הפני יה להסכמים

הקיבוצי ים.

אני מציע להשאיר את זה ולכתוב: ואולם שרי העבודה והרווחה והאוצר רשאים לקבוע

באישור ועדת העבודה והרווחה כי יחידה היא מקום עבודה נפרד.

עי מאור;

תוסיף "כאשר יש צרכים מיוחדים".

לא.



הצבעה

לאשר את סעיף 16 בתיקונים הבאים:

בסעיף קטן (א) (2), במקום "בתום 18 חודשים" יבוא "בתום 6 חודשים"

בסעיף קטן (ב) ברישא, במקום "סעיף זה" יבוא "חוק זה"

בסעיף קטן (ב)(1} במקום "ואולם שרי העבודה והרווחה והאוצר רשאים לקבוע

כי יחידה מסויימת או מספר יחידות במשרד הם מקום עבודה נפרד" יבוא

"ואולם שרי העבודה והרווחה והאוצר רשאים לקבוע, באישור ועדת העבודה והרווחה

של הכנסת, כי יחידה היא מקום עבודה נפרד"

בסעיף קטן {ב}, פיסקאות (2)(3)(4)(5) יימחקו

אני מודיע שאנחנו מאחדים את הצעת החוק הממשלתית להצעות החוק הפרטיות.

אני מודה לכם, פרצנו פריצת דרך. תודה רבה לכל המשתתפים.

(הישיבה ננעלה בשעה 10:35)