הכנסה האחת-עשרה

מושב רביעי



נ וסח לא מתוקן



פרוטוקול מס' 409

מישיבת ועדת העבודה והרווהה

יום ג', כ"ב בטבת התשמ"ח - 12.1.88, שעה 11.00

חברי הוועדה; א. נמיר - היו"ר

ח. גרוסמן

ר. כהן

א. שוסטק

י. שמאי

מוזמנים; פרופ' ר. בן-ישראל - יועצת הוועדה לחקיקת עבודה

א. שמחה - יועצה ראש הממשלה למעמד האשה

י. ברק - יועץ משפטי של משרד העבודה והרווחה

ר. כהנא - משרד העבודה והרווחה

א. סעדון - משרד העבודה והרווחה

י. לוי - משרד המשפטים

ש. שדיאור - משרד האוצר

יועץ משפטי לוועדה; מ. בוטון

מזכירת הוועדה; א. אדלר

צ. ספרן

סדר היום; חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ה-1988.



היו"ר א. נמיר;

אני מנתכבדת לפתוח את ישיבת ועדת העבודה והרווחה.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 - נוסח לוועדה

הי ו "ר א. נמיר;

הבטחתם להביא לנו תשובה לסעיף זה.

פרופ' ר. בן-ישראל;

יש לנו נוסח, שמבסא את העקרון שרציתם לבטא. סעיף 4 יהיה כדלקמן; "זכאית

עובדת, בהתאם לתנאי עבודתה, להיעדר מעבודה בשל מחלת ילדה, תהא זכות זו נתונה גם

לעובד..." כלומר, הזכות הזאת תורחב על העובד לא רק במקרה שהעובדת זכאית על פי

הוראות הסכם קיבוצי, אלא גם במקרה שהעובדת, בכל מקום עבודה, זכאית על פי תנאי

עבודתה, להיעדר מעבודה בשל מחלת ילדה.

היו"ר א. נמיר;

זה מכסה הכל?

זה מכסה הכל. זה מכסה גם מצב של נוהג וגם מצב של חוזה אישי.

היו"ר א. נמיר;

היה לנו ויכוח גדול על נוסח סעיף זה, שבמקורו בא להנציח את המצב הקיים,

נתן את הזכות הזאת רק במקרה שלנשים, על פי הסכמי עבודה, מגיעה היעדרות

בגין טיפול בילדים חולים. אמרנו; א. אם כל הסכמי העבודה וחוזי העבודה היו

טובים, לא היינו מחוקקים חוקים; ב. אנחנו לא באים לחוקק את החוק רק כדי לחזק את

הסכמי העבודה, אנחנו באים ליצור נורמות חדשות. לא נבוא ונאמר שמהיום בכל מקומות

העבודה, גם כשזה לא נהוג, יעניקו זכות להיעדר מהעבודה בגין מחלת הילד, אבל בכל

מקום שזה קיים, אוטומטית תוענק הזכות הזאת, לחילופין, גם לגבר.

הצבעה

לאשר את סעיף 4 בכפוף לתיקון הבא:

במקום "על פי הוראה בהסכם קיבוצי" יבוא "בהתאם לתנאי עבודתה"

סעיף 6 - הגנה על מתלונן;

לגבי סעיף 6 אנחנו מביאים לחברי הוועדה שני נוסחים, כי היו לנו בהקשר הזה

מחשבות על העקרון עצמו. ברישה של שני הנוסחים קיבלנו את ההצעה של חבר-הכנסת

במקום "לא ינקוט מעביד פעולה" יבוא "לא יפגע מעביד

בעובד".

אנחנו היינו בדעה שעדיין הנוסח "בענ ינ ים המנ ויים

בסעיף 2" הוא הנוסח הנכון, הוא הנוסח שנראה היה לנו שצריך להשאיר והוא מכסה גם

את החששות של חבר-הכנסת רן כהן. אבל במידה ואנחנו צריכים להגיש גם הצעה שמתייחסת

להערות שלו, אנחנו מציעים, כנוסח אלסרנטיבי, להוציא את המלים "בענ ינים המנויים

בסעיף 2", ואז ייכתב: "לא יפגע מעביד בעובד מחמת תלונה או תביעה של העובד לענין

חוק זה". במקרה זה אנחנו מבקשים להוסיף סעיף קטן נוסף, כי אם מוציאים את המלים

"בענ ינ ים המנויים בסעיף 2", גם תלונה שמגיש המעביד כנגד עובד שהעליל עליו עלילת

שווא הופכת להיות עבירה פלילית, מפני שהיא פעולה שנוקט המעביד, ואיננו רוצים

למנוע הגשת תלונה או תביעה על ידי המעביד. אם משאירים את המלים "בעניינים

המנויים בסעיף 2", ממילא הגשת התלונה הפורמלית היא בחוץ, אבל אם מורידים את

המלים הללו, צריך להוסיף פיסקה (ב) שתאמר: "הוראות סעיף קטן (א) לא יחולו על

תלונה, קובלנה או תביעה שהגיש המעביד".

כל זה מתייחס לסעיף 6(א). מה לגבי סעיף 6(ב)?

לסעיף קטן (ב) לא היו הערות.

אני בעד הגירסה הראשונה, בה משאירים את המלים "בענ ינ ים המנ ויים בסעיף 2".

אנחנו מטפלים בכל הסעיף בהקשר של החוק הזה. אנחנו לא מטפלים בענ ינים פליליים

אחרים ובנושאים אקרים. ואנחנו צמודים לחוק הזה, ליחסי העבודה ולהפליה, ואם

מעביד יפגע בעובד בדברים אחרים, זה כבר דין פלילי אחר.

אני חושבת שהתיקון ברישה של שני הנוסחים - "לא יפגע מעביד בעובד" -

הייתי משאירה את הסעיף כפי שהוא כתוב בחוק.

הצבעה

לאשר את סעיף 6 בכפוף לתיקונים הבאים:

בסעיף קטן (א) - 1. במקום "לא ינקוט מעביד פעולה" יבוא

"לא יפגע מעביד בעובד"

2. המלים "כנגד עובד" - יימחקו

מ. בוטון: אנחנו מתייחסים כאן להטרדה מינית בעבודה במובן הבא: מעביד הציע לעובד או

עובדת הצעה או ניסה לעשות מעשה שיש בהם אופי מיני. העובד או העובדת סרבו להצעה,

וכתוצאה כך מתנכל המעביד לעובד או לעובדת בכל הענ ינ ים שקשורים לעבודה ומנויים

בסעיף 2. במקרה כזה עובר המעביד עבירה, שאנחנו הופכים אותה לעבירה פלילית.

כלומר, הכוונה כאן איננה לכך שהמעביד עשה מעשה מגונה או עשה מעשה בעל אופי מיני,

אלא לכך שכתוצאה מסירוב העובד או העובדת להצעתו הוא מפלה אותם בענינים המנויים

בסעיף 2. אני מבקש לקרוא סעיף זה עם סעיף 15 - עונשין, האומר: "העובר על הוראות

סעיפים 2, 6, 7 או 8 - דינו כפל הקנס הקבוע בחוק".



ר. כהן;

הסטיף לא אומר, שמעביד שמטריד מינית עובדת במפעלו ייענש על פי סעיף 15.

הסעיף אומר.- במידה והמעביד נוקט פעולה נגד עובדת שלא נענתה להצעות שלו, אז הוא

י יענש לפי סעיף 15.

מ. בוטון;

אמת.

ר. כהן;

זאת אומרת, אין פה שום ענישה לגבי הטרדה מינית כשלעצמה.

י. שמאי;

ומה יקרה אם עובדת תרצה להתנקם במעביד? צריר שקודם כל העובדת תוכיח שהמעביד

הטריד אותה מינית ורק אחר כך תבוא הענישה. את זה אינני רואה כאן.

היו"ר א. נמיר;

אני מבקשת הבהרה: א. מה זה "שהם בעלי אופי מיני"? ב. למה זה נאמר רק לגבי

המעביד או מי שממונה? הרי זה יכול להיעשות גם על ידי מי שאיננו ממונה.

ר. כהן;

אילו ידענו שבמקום העבודה יש מציאות שבה מי שכפוף יכול להשתמש בכוח כפיפותו

כדי לנצל אותו לרעה כנגד מי שממונה עליו גם בנושא המיני, היה מקום להרחיב את

ההוראה לגבי העובדים, אבל מציאות כזאת לא קיימת. בסעיף זה אנחנו באים להגן על מי

שעקב סירובו לחיזורים נפגע על ידי המעביד או מי שממונה; לא מקדמים אותו בדרגה,

מסלקים אותו מהעבודה, מקטינים לו את ההוצאות. את זה הכפוף לא יכול לגרום למעביד

שלו, משום שאין לו הכוח לעשות את זה. לכן לא זאת רגעיה. אני רואה את הבעיה

במקום אחר; מקומות העבודה הם מקומות שבהם עובדים בני אדם, עם האהבה והחיזור שיש

בקרב בני אדם, אבל אנחנו רוצים להבדיל בין מקרה שכל הנושאים האלה נעשים מתוך

חופש מוחלט לבין מקרה שנטשה שימוש בכפיפות בעבודה כדי לסחוט סחיטה מינית, שאז זו

הטרדה מינית, שהיא פסולה. בעיקרו של דבר העניו שבסעיף 7 הוא נכון והוא בא להגן

על הנקודה הזאת.

אני חושש מדבר אחר, שאין לו פה פתרון מלא; מה קורה כאשר בכל זאת אדם משתמש

בסמכותו ובעליונותו על מי שכפוף לו, הוא מצליח בהטרדה המינית שלו ואיו על כך

תלונה? הלא כל זמן שהענין לא מגיע לבית המשפט שום דבר לא קורה, וכשזה מגיע לבית

המשפט, היום, לצערי הרב, בתי המשפט מסייעים למעבידים שמנצלים את מעמדם כנגד

נשים. אם הסחטנות המינית הצליחה לאותו נבל, לא קורה כלום, כי על פי סעיף 7 אין

ענישה על עצם ההטרדה המינית, אלא רק כאשר המעביד נוקט פעולה כתוצאה מכך. לפיכך

אני חושב שהפתיח של הסעיף צריך להיות ברוח זו; "לא ינצל מעביד את מעמדו כדי

לסחוט סחיטה מינית או להטריד ...". אפילו הפסילה הבסיסית הזאת איננה. הלכנו מיד

כבר מעבר לזה; לאחר שהמעביד ניסה, לאחר שהעובדת סירבה, אז אסור לו לנקוט בפעולה.

אני חושב שצריך להכניס בסעיף זה שני דברים; א. הפסילה נקיה, טהורה, של עצם

ניצול המעמד לצורך סחיטה מינית. ב. הגנה על ומתלוננת.

פרופ' ר. בן-ישראל;

הגנה על המתלוננת יש בסעיף 6.

אני חוככת בדעתי איר אפשר לנסוז חוק בנושא שההוכחה בו כל כך קשה. אני רוצה

שתהיה סנקציה , אבל גם שתהיה הוכחה, כי אף אחד לא יתמוך בסנקציה כאשר יש תלונת

שווא, אבל כל אחד ירצה סנקציה כאשר התלונה היא מוצדקת, ולפי דעתי סעיפים 6 ו-7,

במקרה זה, אינם מספקים, הם חוורים מדי.

היו"ר א. נמיר;

ביום רביעי, בדיון על הצעה לסדר היום של חברי הכנסת עדנה סולודר ואבנר חי

שאקי בנושא הסרדה מינית אמר כאן נציב שירות המדינה, מר גבאי, שהיה במשך כ-2ו

שנים מנכ"ל משרד המשפסים, שהסעיף הזה אינו מכסה, הוא לא מספיק חזק, הוא לא מספיק

קובע, הוא לא מגדיר בצורה ברורה.

י. שמאי;

הסעיף הזה גורם לצרות מיותרות במקום העבודה. קשה להוכיח הסרדה מינית, ואם

העובדת מתלוננת, אפילו תלונת שווא, מתחילים בירורים ובינתיים נוקטים בסנקציות

כלפי המעביד. איך מגינ ים שלא תהיינה הטרדות מיותרות של העובדות?

ר. כהן;

במקרה כזה יש סעיף 6(ב).

מ. בוטון;

לשאלה הראשונה שהעלה חבר-הכנסת שמאי, ששאל איד יוכיחו הסרדה מינית: מהענישה

ברור שזו עבירה שמתבררת בבית משפט ושם הענין יידון.

היו"ר א. נמיר;

אשר לבית משפט; כשהתכוננתי לחוק זכויות האזרח ביקשתי את חוות דעתה של פרופ'

רות בן-ישראל בנושא מעמר האשה, כי יש לנו בעיה גדולה עם החוק הזה; כאשר הוא

יחוקק, כל הזכויות המועדפות לנשים תתבטלנה אוטומטית. כנגד זה אומרים המציעים,

שבית המשפט הוא שיפסוק, אבל אומרת פרופ' רות בן-ישראל - והיא מנתה לי מקרה אתרי

מקרה - שבדרך כלל, מנסיון הפסיקות של בתי ומשפט - גם בנושאים אתרים של מעמד

האשה, לאו דו וקה בנושא של הטרדה מינית - בתי המשפט אינם פוסקים לטובת הנשים.

ח. גרוסמן;

גם כשאשה יושבת כשופטת?

פרופ' ר. בן-ישראל;

כן.

היו"ר א. נמיר;

בדיון על ההצעה לסדר היום בנושא ההטרדה המינית סופר בוועדה על האווירה ועל

התבטאויות השופט במשפט שהתקיים לא מזמן כנגד עובד משרד התיירות, ובעתון "קול

העיר" הירושלמי היה תיאור קשה מאד על האווירה במשפט ועל אמירות השופט. בעקבות

הישיבה שלחתי מכתב מאד זהיר לשר המשפטים, קודם כל כדי לבדוק אם ובתיאור באמת

נכון, כי אם הוא נכון, זה חמור מאד, ואם זו האווירה בחלק מבתי המשפט, נשים לא

התלוננה. לכן אני אומרת למשה בוטון; אנחנו לא נסמוך בענין הזה רק על פסיקת בתי

המשפט.



מ. בוטון ;

אנחנו צריכים להגדיר מה אנחנו רוצים. אנחנו לא יכולים לומר את המאוויים

לא יטריד מעביד הטרדה מינית, כשלא יודעים מה זה. אנחנו צריכים

לזכור שחברי הוועדה ביקשו - והמשפטנים ניסחו את זה כך - שהסעיף הזה יהווה עבירה

פלילית. מכיוון שהוא מהווה עבירה פלילית הוא צריך להיות ברור ווזד-משמעי עד כמה

שניתן לעשות זאת, כי לא ייתכן שאם מעביד מציע למזכירה שלו לצאת לבלות איתו בערב

הוא יחשוש שמא הוא עובר עבירה פלילית. בעבירות פליליות הסמכות להעניש נתונה רק

לבית המשפט, אף אחד אחר לא פוסק עונש. בעבירה פלילית אלא בית המשפט, והוא גם

שיקבע מה זו הטרדה מינית תוך כדי ניהול המשפט. כל מערכת היחסים תיפרש בפני בית

המשפט, והוא - לא מצאנו דרך שמישהו אחר ייעשה זאת - יקבע אט היתה הטרדה מינית או

לא. זו התשובה לחבר-הכנסת שמאי.

לשאלת חבר-הכנסת רן כהן אם סעיף 6 מכסה גם הטרדה מינית בעבודה. בהחלט כן.

אני רוצה להפנות את תשומת לבכם לשורה השניה של סעים 6, בה כתוב: "מחמת תלונה או

תביעה של העובד לענין חוק זה". כלומר, לענין החוק כולו, לא רק לגבי סעיפים

ספציפיים.

לנושא הראשון שהעלה חבר-הכנסת רן כהן, שחסר פה משהו הצהרתי על כך שלא ינצל

מעביד לרעה את מעמדו. מבחינה קונספטואלית זה נכון, זה מה שאנחנו רוצים להשיג

בסעיף הזה, אבל רגעיה היא מבחינת הנוסח, איך להגדיר זאת. לדוגמה: נניח שמעביד

מציע לעובדת להיפגש איתו בערב והיא נענית לו. השאלה היא: האם המעביד ניצל את

מעמדו במובן השלילי על ידי כך שהציע לה לצאת אתו? התלבטנו מאד בענין הזה.

בעצם העובדה שהוא הציע לה לצאת איתו אין שום ניצול לרעה. הניצול לרעה הוא

רק במקרה שהוא נ וקט נגדה פעולה כשהיא לא נענ ית לו או מאיים עליה.

לענין ההגדרה: לא מצאנו נוסח יותר טוב מאשר לדבר על הצעה או מעשה בעלי אופי

מיני. בסופו של דבר, לפי ההצעה שלנו, זה ייחתך על ידי בית המשפט, הוא יחליט.

אני לא רואה תחליף לבית המשפט.

קודם כל אנחנו צריכים להחליט מה המטרה של הסעיף, ובצדק אמר חבר-הכנסת רן

כהן שיכולות להיות מטרות שונות. אני אגיד שיש אפילו שלוש אפשרויות: יכולה להיות

אפשרות של עצם ההטרדה המינית, ואת זה לא היתה כוונה למנוע בסעיף 7. יש חוק

פלילי, ואם הטרדה מינית היא עבירה פלילית בכל מקום, הרי גם אם עושה אותה מישהו

במקום העבודה זו עבירה פלילית, ולא היתה כוונה למנוע זאת בסעיף זה. אפשר לבוא

ולומר - וזה כן רלוונטי לרווק הזה - שהטרדה מינית, בדרך כלל, היא עבירה לזמורה,

אבל הטרדה מינית על ידי מעביד או אחראי זה מעשה חמור עוד יותר, כי יש בזה כבר

מעין ניצול בפוטנציה של המעמד. גם את זה - עצם ההטרדה המינית על ידי ומעביד או

האחראי סעיף 7 לא בא למנוע. אם חברי הוועדה רוצים למנוע את המעשה הזה, צריך

לנסח אחרת את סעיף 7. סעיף 7 בא רק לגבי הסיטואציה השלישית: היתה הטרדה מינית

על ידי בעל מעמד, ובעקבות הסירוב להטרדה המינית בעל המעמד נקט בצעדים.

ומה אם קידום בעבודה בא בעקבות היענ ותה של האשה להטרדה מינ ית?



פרופ' ר. בן-ישראל;

החוק איננו ממונה על המוסר בהקשר הזה.

היו"ר א. נמיר;

אנחנו צריכים לחוקק חוק שאפשר לחיות איתו. ככל שאני מסכימה שקידום בעבודה

בגלל מערכת יחסים זה דבר פסול, אני לא חושבת שאפשר למנוע אותו על ידי חוק. לפי

הרעיון הזה אפשר גם להגיע לחקיקה נגד גבר ואשה, שיש ביניהם מערכת יחסים, וכל אחד

מהם נשוי למישהו אחר.

פרופ' ר. בן-ישראל;

אני חוזרת על מה שאמרתי; השאלה הראשונה היא למה מתייחס סעיף 7. האם הוא

מתייחס לעצם ההטרדה המינית? התשובה שלי היא שלילית. יש חוק פלילי שעוסק בזה. האם

הוא מתייחס לעצם ההסרדה המינית על ידי מעביד? התשובה שלי היא שלילית, כי אם זו

הסרדה מינית זה עדיין מכוסה על ידי החוק הפלילי. להטריד מישהו מינית זו עבירה

פלילית. אם זה נעשה בעבודה או לא בעבודה, אם זה נעשה תוך ניצול מעמד של אחריות

או לא, זו עדיין עבירה פלילית. נשארת סיטואציה אחת שהחוק הפלילי אינו מכסה אותה

כיום והיא זקוקה להסדר חקיקתי, כי אחרת היא תעבור ללא ענישה; אם המעביד, בנוסף

לעצם ההטרדה המינית, פוגע בעובד או בעובדת בזה שהוא לא מקדם, או גורע מתנאים, או

לא שולח להכשרה מקצועית. אם הוא עושה את המעשה הנוסף הזה עקב הסירוב של ר!עובד

להיענות להצעתו זו עבירה, וזה החידוש של החוק הזה, כי בלי זה אין בחוק הפלילי

כיסוי. זו הסיטואציה שמכוסה כאן, כי נאמר; "לא ינקוט מעביד פעולה". אם רוצים,

אפשר לתקן את הנוסח כמו שעשינו בסעיף הקודם; "לא יפגע מעביד בעובד בענ ינים

המנויים בסעיף 2 מחמת סירובו של העובד להיענות..."

י. לוי;

מומלץ לעשות אחידות בשני הסעיפים.

פרופ' ר. בן-ישראל;

הסעיף הזה מוסיף נדבך שאיננו בחוק הפלילי והופך את ההתנהגות הזאת גם כן

לעבירה פלילית בת-עונשין.

היתה שאלה מה הן המילים "בעלי אופי מיני". אני מסכימה שרילים האלה אינן

הגדרה ממצה, אבל בכל זאת אני ממליצה להיצמד להן, כי הפירוט שהוצע רק יצמצם את

הדברים. אם יגידו - בתנועה, במלה, ימצאו משהו שהוא לא תנועה ולא מלה. לכן

דווקה פה ההגדרה הרחבה, בלי הפירוט, היא לטובת הנשים, כדי לא לתת למעביד או

לאחראי להתחמק. אני נגד זה שנשאיר לבית המשפט שיקול דעת רחב מדי, אבל בהקשר הזה

אני לא חושבת שניסוח משפטי מפורט עשוי לעזור אלא הוא עשוי רק להכשיל את הדברים.

נשאלת שאלה נוספת, ובצדק העלו אותה; איך יוכיחו?

י. שמאי;

ומתי?

פרופ' ר. בן-ישראל;

הענין קשה להוכחה גם מבחינת העובד וגם מבחינת המעביד. לשני הכיוונים לש פה

סיכונים, מה גם שבהטרדה מינית או באונס מדובר במעשים שרק שניים היו עדים להם

וקשה מאד להוכיח.



י. שמאי;

הצרה של הסעיף הזה שהוא יגרום לחיכוכים במקום העבודה לרעת העובדווז,

מכיוון שברגע שהעובדות תדענה שיש להן סעיף שיכול, תיאורתית, להגן עליהן הן

תגשנה תלונות כשיש להן, מסיבה זו או אתרת, חשבון עם המעביד.

ההגנה תגיע יותר מאוחר, אתרי הפיטורים. אתרי שהעובדת כבר שנה

בבית בית המשפט יוכיח שהיתה הטרדה מינית ואז צריך להחזיר אותה לעבודה. מה יהיו

אז יחסי העבודה במקום העבודה? הרי בינתיים כבר נוצר תיכור.

פרופ' ר. בן-ישראל;

מה אתה מציע - להפקיר את כל העובדות?

י. שמאי;

צריך להגדיר באופן יותר ברור.

מה י ותר ברור מזה?

ר. כהן;

רובעיה היא שרוב המקרים הם מקרים של הטרדה מינית בעבודה שמופעלת נגד עובדות.

החוק לא בא לתת הגנה טוטאלית, אלא אפשרות להרתעה.

פרופי ר. בן-ישראל;

הסיכון שאתה חושש מפניו, חכר-הכנסת שמאי, קיים גם בלי הסעיף הזה, כי הטרדה

מינית היא היום עבירה פלילית ואם עובדת רוצה לטפול על מעביד היא יכולה להתלונן

במשטרה שהוא הטריד אותה מינית, בלי סעיף 7 ועם סעיף 7, כר שהסכנה שאתה חושש

מפניה קיימת, והראיה שהעובדות לא הציפו את בתי המשפט בתלונות. להיפר, עובדת אחת

שהעזה וענינה נדון בבית המשפט - משפט כזה מרתיע אלף אחרות מלהתלונן במקרים

צודקים, ובוודאי בתלונות שווא.

מה בא החוק הזה לעשות? החוק מאפשר לעובדת להגיש תלונה. הרי העובדת לא פותחת

תיק פלילי, את זה המשטרה עושה.על סמר תלונת העובדת, לאחר חקירה ודרישה, מחליטה

למשטרה אם להגיש בכלל תביעה נגד ומעביד. יש כאן שתי מסננות; מסננת מרתעת של

העובדת לא לחשוף את עצמה ואת חייה הפרטיים בפני בית המשפט, כשעורר-דינו של

המעביד ינסה לקרוע אותה בחקירה נגדית ולבזות אותה; ומסננת שניה של משטרה. אתרי

שזה עבר את שתי המסננות האלה אפשר לא לתת לעובדת, שבגלל זה היפלו אותה, את

האפשרות להגיש תלונה? הלא זה לא חוק שמדבר על שוויון, זה חוק שמדבר על שוויון

הזדמנויות. לכן הסיכון שאתה חושש מפניו לא נראה לי סיכון, במיוחד שבסעיף 6(ב}

נאמר שאם זאת היתה תלונת שווא יש למעביד הגנה במקרה שנקט פעולה.

אם זו תלונת שווא, המתלוננת תיענש.

חבר-הכנסת שמאי, הנושא הזה קיים ואי אפשר להתעלם ממנו. הוא קיים גם

כפיתוי; תיעני לי ותקבלי קידום. זה בעיני לא פחות חמור, כי יש נשים שהן כל כר

תלויות במעסיק מבחינת פרנסת המשפחה, שהן עושות את החשבון שכדאי להן. אני לא

חושבת שצריך לתת מכשול בפני עוור, גם במקרה הזה, שהוא כלל גדול ביהדות.



צריך לתת לבית המשפט כלים. שום בית משפט לא יוכל לפסוק אם אין לו רוכלים

האם הסעיפים האלה נותנים בידי בית המשפט את הכלים

להגן על האשה מפני הטרדה מינית? לו אני הייתי צריכה לתקן את זה, הייתי מכניסה גם

את העניו של הפיתוי. לא רק הטרדה מבחינה זו שמתנכלים לעובדת לאחר שהיא מסרבת,

אלא גם לא להעמיד אותה בפני המצב שהיא צריכה להחליט.

עד שתינקט הפעולה תעבור שנה-שנתיים. למה לא לכתוב שהחקירה חייבת להתנהל תוך

פרק זמן קצוב, ותוך פרק זמן זה אסור לפטר את העובדת?

עוררת שאלה חשובה: בינתיים יפטרו אותה, היא תתחיל להתדיין ותעבור שנה-

שנתיים של עינויי דין. אני הייתי רוצה שסעיפים 6 ו-7 יהיו יותר מדוייקים.

את סעיף 6 סיימנו.

אני אציע ניסוח אחר.

אם מדובר על תלונות ועל הגשת תביעות לבתי המשפט למנוע את הפיטורים - זה

בסעיף 10(2), שבו יש אפשרות לקבל צווי מניעה או צווי עשה במקרים כאלה.

איך?

על ידי פניה לבית הדין לעבודה. אפשר לפנות לבית המשפט ולבקש צו. בית המשפט

לא חייב לתת אז הצו, יש לו שיקול דעת להחליט. לא בכל מקרה בית המשפט צריך

להיענות, זה תלוי בנסיבות. הוא צריך להשתכנע שזה מקרה שמצדיק את התערבותו

המיידית, כמו בכל ענין אחר.

היו מקרים שבית המשפט תפס את האשה בתלונת שווא.

אם רוצים לחוקק חוק בשביל ההרגשה הטובה, אין בעיה.

זה בכלל לא בשביל הרגשה טובה. אני חושבת שבהקשר של סעיף 7 להכניס עוד

הנחיות לבית המשפט, זה רק לסבך את עצם הפיכה המעשה למעשה פסול.

את חושבת שסעיפים 6 ו-7 מספקים?

כו.

היו"ר א. נמיר;

את הצעת שנתקן כמו שתיקנו בסעיף 6: במקום "לא ינקוט מעביד פעולה" נכתוב "לא

יפגע מעביד בעובד". ומה אם לא מדובר במעביד ישיר?

פרופ י ר. בן-ישראל;

"או בידי מי שמונה במישרין או בעקיפין על העובד".

היו"ר א. נמיר;

רגעיה של מה שקרוי עינויי דין, עד שהענין מתברר, היא בעיה ולא רק בנושא

הזה. בעיה זו חייבת למצוא פתרון, ואני רוצה לקבל את חוות דעתכם אם אנחנו יכולים,

מבחינת הנוהל המשפטי, לעשות כאן התניה של זמן.

פרופ י ר. בן-ישראל;

בשום אופן לא יכולים לעשות את זה.

ר. כהן!

למה להעדיף את זה על פני רצח ודברים אחרים?

היו"ר א. נמיר;

נכון, בכוונה חידדתי את השאלה בעקבות דבריו של חבר-הכנסת שמאי, שהם צודקים,

אבל לא רק לגבי הענין הזה.

נראה לי שבנסיבות הקיימות הנוסח שהוצע לסעיף זה הוא הטוב ביותר.

ח. גרוסמן;

לי תהיה הסתייגות לסעיף הזה. אני לא מסכימה שיהיה כתוב רק "לא יפגע". אני

"לא יאיים, לא יפתה" וכוי.

י. לוי;

איום ופיתוי זו גם כן פגיעה.

הצבעה

הוחלט; לאשר את סעיף 7 בכפוף לתיקונים הבאים;

1. במקום "לא ינקוט מעביד פעולה" יבוא "לא יפגע מעביד בעובד"

2. המלים "כנגד עובד" יימחקו

הסת י י ג ות לח"כ ח. גרוסמן

ר. כהן;



אולי גם לי תהיה הסתייגות לסעיף זה.

סעיף 8 - מודעות בדבר הצעות עבודה;

מ. בוטון;

היה לנו דיון בקשר לחוק שירות התעסוקה, שיזם חבר-הכנסת צבן, בדבר חיוב

העתונות לגבי פירסום מודעה שיש בה משום הפליה ושם לא הסתיים הדיון. מובן שיהיו

לזה השלכות גם לגבי הסעיף הזה כאן.

היו"ר א. נמיר;

גם כאן יש בחלק מן המקרים תיווך; יש מי שהוא בעל הרעיון למודעה, יש מי שהוא

המנסח את המודעה ומוסר אותה לעתון ויש העתון עצמו. השאלה אם להאשים את כל

השלושה, או שניים מהשלושה או אחד מהשלושה קיימת בשני החוקים, גם בחוק הזה וגם

בחוק שירות התעסוקה. קיימנו דיון בהצעת החוק ההיא והזמנו את נציגי המפרסמים

והעתונאים. ביקשנו מפרופ י רות בן-ישראל, בשלב יותר מוקדם, להביא לנו השוואות על

מה שקורה בעולם הדמוקרטי והיא מסרה לנו שבארצות האלה לא מחייבים את העתונים,

ואני מבינה שזה נכון גם לגבי הטלוויזיה והרדיו. הדיון שהיה בחוק ההוא לא הסתיים

ולכן אני מציעה שלא נתייחס לסעיף הזה עכשיו, אפילו לא לאחת משתי הגירסאות

שמופיעות כאן, ונחזור אליו לאחר שנמצה את הדיון בחוק ההוא.

ח. גרוסמן;

גם בחוק שמדבר על הגבלת פירסום למוצרי טבק התעוררה השאלה מי אחראי על

הפירסום וההחלטה היתה, אם אנ י זוכרת נכון, שהאחריות חלה על כולם. אי אפשר לשחרר

את העתונות.

אני מציעה שלא נקבע עכשיו שום עמדה ונחזור אל הסעיף לאחר שנמצה את הדיון

באותה בעיה בחוק שירות התעסוקה.

סעיף 9;

מ. בוטון;

בנ וסח הקודם שהיה בפנ י הוועדה אמר סעיף 9 באופן כללי; "בתובענה של עובד בשל

סירובו לקבלו לעבודה או בשל פיטוריו שהיו לכאורה בניגוד לסעיף 2(א) יחול על

המעביד נטל ההוכחה שהסירוב והפיטורים היו שלא בניגוד לסעיף 2(א)". היתה התלבטות

גדולה מאד בין המשפטנים מה זה "שהיו לכאורה בניגוד לסעיף 2(א)" ולא ידענו להגדיר

בדיוק מה זה "לכאורה" - כמות הוכחה גדולה מדי או קטנה מדי על העובדה. לכן ניסחנו

את הסעיף בצורה שיש בה כלים לבית משפט להחליט אם העובדת הוכיחה לכאורה את התביעה

שלה או לא. במה דברים אמורים? אם למשל מדובר על קבלה לעבודה - מספיק שהעובדת

תוכיח שהיו לה הכישורים או התנאים המתאימים שהמעביד דרש לקבלה לעבודה כדי להעביר

את נטל ההוכחה למעביד, שהוא לא קיבל אותה לא בגלל הפליה אלא בגלל סיבות אחרות.

פרופ' ר. בן-ישראל;

הלכנו פה לקראת ההערות שהושמעו כאן קודם לגבי השאלה איך העובדים המופלים

יוכיחו שהיתה הפליה ואימצנו את הגישה האמריקאית, שהלכה בענין הזה לקראת העובדים

המופלים והעבירה את נטל ההוכחה על המעביד, שיוכיח שעשה את המעשה שלא מתוך הפליה.

העובזזז גם היא צריכה להראות משהו; היא צריכה להראות שבאמת היו לה הכישורים

להתקבל לאותה עבודה, אבל ברגע שהיא מוכיחה שהיו לה התנאים והכישורים עובר נטל

ההוכחה על המעביד.



ר. כהן;

מה שכלול בשני הסעיפים הקטנים של סעיף 9 מעביר את נטל ההוכחה על המעביד אך

ורק לגבי המקרים של סירוב לקבל עבורה, סירוב לקדם בעבודה ופיטורים. קרי, בכל שאר

המרכיבים שמנויים בסעיף 2 - תנאי עבודה,הכשדה או השתלמות מקצועית ופיצויי

פיטורים נטל ההוכחה על העובד. לעניות דעתי זו גזירה שהרבה מאד מהעובדים לא יעמדו

בה, משום שנטל ההוכוזה חייב ליפול על מי שיש לו הכושר לשלם עבור נטל ההוכחה, לקחת

את עורכי הדין בעבור נטל ההוכחה. עשרות מקרים של עובדים ועובדות, שבאים אלי

בענינים צודקים לחלוטין, לא יכולים ללכת לעורכי דין ולשלם להם הון עתק כדי להגן

על עניינם, שלפחות על פניו הוא צוזק. אני טבור שלגבי כל הנושאים המנויים בסעיף

2 נטל ההוכחה צריך להיות על המעביד, כי הלא בסיכומו של דבר המעביד לא נדרש

להוכיח אלא לאחר שהוא נתבע. כלומר, התובע ממילא יצטרך להעלות את תביעתו, לנמק

אותה ולהסביר אותה, אחרת השופט פוסל אותה על פניה. לאחר שהמתלוננת באה בטענה על

הענין ומנמקת אותה, חובת ההוכחה לא יכולה להישאר עליה. היא לא מצויה בניירות של

והמעביד, היא לא מצויה בהנהלת החשבונות של המעביד ובמצבים המשפטיים של המעביד.

לכן, גם במקרים האלה של תנאי עבודה, הכשרה מקצועית ופיצויי הפיטורים הטילו את

נטל ההוכחה על המעביד.

פרופ' ר. בן-ישראל;

אפשר היה לבוא ולומר בצורה פשוטה: נטל ההוכחה בתביעות על פי חוק זה הוא על

תמעביד. אבל החוק הוא איזון של אינטרסים. צריך לקחת בחשבון גם את השיקולים של

המעביד וגם איזה שהוא איזון בין מה שהעובד יכול לעשות ומה שהוא לא יכול לעשות.

כשמדובר בסירוב לקבל לעבודה או לקדם יכולים לפרט פה בדיוק מה מספיק שהעובד יוכיח

כדי להעביר את נטל ההוכחה על המעביד. אותו הדבר לגבי ענין הפיטורים. כשמדובר

בתנאי עבודה, אתה יכול אולי להעביר לגמרי את הנטל, אבל אתה לא יכול לתת לבית

המשפט קריטריונים ברורים מה העובד צריך להוכיח כדי להעביר את נטל ההוכחה על

ממעביד. אתה יכול לבוא ולהפוך את סדר הדברים מהתחלה, ולגיטימי לבוא ולומר דבר

כזה, אבל חשנו שיהיה חוסר התחשבות במעביד אם נעביר עליו את נטל ההוכחה בכל ולכן

הצענו איזו שהיא הצעת פשרה.

ר. כהנא;

כדאי שנזכור שבכל תביעה שמוגשת בבית משפט הכלל

הוא: "המוציא מחברו עליו הראיה". כלומר, מי שתובע הוא המוכיח. למעשה אין קשר

בנין המצב הסוציאלי של העובדים, שאין להם כדי לשכור עורכי דין טובים, לבין חובת

הראיה, כי גם העובדת שתשכור את עורך הדין הטוב ביותר במדינת ישראל לא תצטרך

להוכיח, במקרה של פיטורים, אלא ההוכחה היא על המעביד. המעביד. מספיק שהיא תוכיח

משהו קטנטן על מנת להעביר את נטל הראיה על המעביד. אין קשר בין שכירת עורך דין

לבין החריגה שחרגנו, בפירוש חרגנו, מדיני הראיות הקיימים במדינת ישראל ובעולם

המערבי בזה שאמרנו שבקבלה לעבודה, בקידום ובפיטורים תעבור חובת ההוכחה על

המעביד.

ניקח לדוגמה מה לא כללנו. לא כללנו תנאי עבודה והכשרה מקצועית. מה הם בעצם

תנאי עבודה? למה אנחנו מתכוונים? אם, למשל, עובדת לא קיבלה אש"ל, היא יכולה

להוכיח, כשהיא מגישה את התביעה, שהופלתה לרעה כלפי מישהו. היא אומרת: העובד הזה

והזה קיבל אש"ל כך וכך ולי לא נותנים; לעובד זה וזה העניקו קילומטרז' כך וכך ולי

לא נותנים. זו הוכחה פשוטה שמתבטאת במספרים ואין בעיה להוכיח אותה. אבל מה זה

תנאי עבודה? תנו לי דוגמה.

נתת דוגמה של קילומטרז', אבל גם בענין זה לא מובן מאליו שלשני עובדים צריך

להיות אותו קילומטרז'.

העובדת טוענת שמגיע לה מה שמגיע לעובד אחר.

היא טוענת שמגיע לה, אבל המעביד יכול לטעון שהעובד עושה עבודה אחרת, לכן זו

לא הפליה, וגם בנושא זה עליו חובת ההוכחה.

דבר אחד לא מקובל על המשפטנים, והתייעצתי בנושא גם עם משפטנים בכירים במשרד

לא ייתכן, מבחינת המשפט, שאשה תבוא ותאמר: לא קודמתי בגלל שאני אשה,

ונטל ההוכחה יהיה על המעביד, שיצטרך להוכיח שהיא לא קודמה לא בגלל זה שהיא אשה.

בשיטת המשפט שלנו זה לא יכול להיות. נסינו למצוא דרך גם להתיישר עם שיטת המשפט

שלנו וגם להקל על האשה ככל שניתן. לטעמי האישי - והיה לי ויכוח עם המשפטיים - די

היה בסעיף הקודם לפיו מספיק שהעובדת הוכיחה לכאורה - זאת אומרת, היא צריכה

להוכיח משהו - כדי שנטל ההוכחה יעבור על המעביד, אבל אמרו לי שאז יבקשו ממנה

הוכחה רחבה יותר מדי.

אני חושב שעשיתם נכון, ניסחתם נכון,כשאת נטל הוכחת התביעה השארתם על

התובעת, גם לגבי סעיף קטן (א) וגם לגבי סעיף קטן (ב). מה שאני טוען הוא, שנטל

ההוכוזה שמועבר אחר כך למעביד צריך לחול לגבי כל הענינים המנויים בסעיף 2, לא רק

לגבי חלק מהם. מה שאמרה כאן היועצת המשפטית ממשרד העבודה מוכיח עוד כפל כפליים

שחובת ההוכחה חייבת להיות על המעביד לגבי כל הדברים שמנ ויים בסעיף 2.

מה אתה מציע?

הוא רוצה להוסיף לדברים שבהם נטל ההוכחה יחול על המעביד גם את הנושא של

תנאי עבודה.

בסעיף 9 נאמר שבשלושה נושאים יעבור נטל ההוכחה על המעביד: בענין קבלה

לעבודה, קידום בעבודה ופיטורים מעבודה. בשאר הנושאים שמנויים בסעיף 2 - תנאי

עבודה, הכשרה והשתלמות ופיצויי פיטורים - נטל ההוכחה נשאר על העובדת. אני רוצה

שנטל ההוכחה יהיה על המעביד גם במקרים אלה. ניקח את הנושא של תנאי עבודה: תנאי

עבודה הם עולם ומלואו. זה לא רק נסיעות ווקילומטרז' ותנאים נלווים ותנאי הלבשה,

אלה גם תנאים פיסיים בעבודה. המעביד יכול לשים את העובד בוזדר שיש בו מיזוג,

ואילו אז העובדת - בחדר שאין בו תנאים כאלה. כמו שהעברנו בקבלה, בפיטורים

ובקידום את נטל ההוכחה על המעביד כך צריך להעביר את נטל ההוכחה עליו גם בענין

זה אחד הדברים הכי מורכבים להוכחה. אני מציע שנטל

ההוכחה חייב לעבור על המעביד גם בענין זה. כך גם לגבי פיצויי פיטורים.

אנחנו למשפטנים נתבקשנו לשמוע את כל ההערות שהושמעו ולנסח על פי אותן

ההערות, לכן התחשבנו גם בהערות המעסיקים, כי הן היו חלק מההערות שהושמעו. חברי

הוועדה יכולים לבחור איזו מדיניות עדיפה בעיניהם.



חבר-הכנסת רן כהן רוצה להעביר את נטל ההוכחה בכל התביעות העובדת לשכמו

של המעביד, לארור שהמתלונ נת הוכיחה. לגבי שליחה להכשרה מקצועית ולהשתלמות אין

קושי, מפני שאפשר להוסיף בסעיף קטן (א) להוסיף: שהיו לו הכישורים המתאימים שדרש

המעביד לשליחה להכשרה מקצועית ולהשתלמות. הקושי הוא לגבי הפליה בתנאי עבודה. פה

השאלה היא מה צריכה העובזזז להוכיח בשלב הראשוני כדי שנטל ההוכחה יעבור על

המעביד. אפשר לבוא ולומר שהיא צריכה להוכיח שהיא מועסקת בעבודה דומה בעיקרה או

שווה בעיקרה, כמו בחוק שכר שווה, ולכן תנאי העבודה צריכים להיות שווים. אפשר

לבוא ולומר שבמקרה הזה הנטל עובר בכלל, אבל ברור שהפתרון המוצע, להרחיב את העברת

הנטל לגבי כל התביעות, הוא פתרון שלא עונה לצפיות המעסיקים.

ר. כהן;

אם כר, אנחנו איתנים עוד יותר בדעתנו.

מ. בוטון;

כשהייתי שותף לנוסח הזה לא עמד לנגד עיני הלחץ של התעשיינים. אסביר

עובדת חושבת שנעשה לה עוול מסויים. היא מגישה תביעה ובכתב התביעה היא

מפרטת את העובדות. הכלל המשפטי אומר שכדי שהיא תזכה בתביעתה בית המשפט צריך

להיות משוכנע שהיא צודקת בטענות שלה ושבעובדות שהיא מפרטת יש עבירה על החוק הזה.

בסופו של דבר מתי נקבע אם מישהו הרים את נטל ההוכחה או לא? - בסוף המשפט, כאשר

היו בפני עדויות כאלה ועדויות אחרות, מי שחובת ההוכחה עליו לא

הצליח להוכיח ולכן לכן אני מוצא את הצד השני צודק. חשבתי שמן הראוי גם להיצמד

לשיטת המשפט הקיימת וגם לבוא לקראת העובדת, אבל מה שלפי דעתי הכרחי לומר הוא מה

צריכה העובדת להוכיח לפחות - מה שאני קורא, ראשית ראיה - בנוסף לטענה שהיא

הופלתה. אי אפשר להסתפק רק בטענה שהיא הופלתה, היא צריכה להוכיח משהו כדי

שמנקודה זו ואילך יצטרך המעביד להוכיח את הטענות שלו, ופה היה לנו קושי.

היא צריכה רק להוכיח שהיתה הפליה.

איננו יכולים לכתוב כאן: הוכיחה התובעת שהיתה הפליה - נטל ההוכחה על המעביד

שלא היתה הפליה. אם היא מוכיחה שהיתה הפליה, ברור שהיא מוכיחה את התביעה שלה ואז

נטל ההוכחה עובר אל המעביד להוכיח שזה לא כך, ולכן אנחנו לא עוזרים לאשה אם

אנחנו כותבים שהיא צריכה להוכיח הפליה, כי אז הטלנו עליה למעשה את כל חובת

ההוכחה. זו הסיבה שחיפשנו דרך.

הנוסח הזה מקובל עליך?

כן.

אני מציעה להוסיף לעניו הקבלה, הקידום והפיטורים גם את הנושא של תנאי

העבודה.

דבד אחד ברור: הנוסח כמות שהוא לא יתקבל כאן. אני מבינה את המגבלות, אני

תנסו להציע לנו לסעיף זה, לאור ההערות ששמעתם,

שתיים-שלוש אלסרנסיבות, עם המשמעויות של כל אלטרנסיבה. אנחנו נבדוק ונחליט.

תודה רבה. הישיבה נעולה.

(הישיבה ננעלה בשעה 2.45 1)