הכנסת האחת-עשרה

מושב רביעי



נוסח לא מתוקן



פרוטוקול מס' 385

מישיבת ועדת העבודה והרווחה

יום ג', י' בכסלו התשמ"ח - 1.12.87 , שעה 10.30

חברי הוועדה; א. נמיר - היו"ר

ח. גרוסמן

ר. כהן

א. שוסטק

מוזמנים; פרופי ר. בן-ישראל - יועצת הוועדה לחקיקת עבודה

א. שמחה - יועצת ראש הממשלה למעמד האשה

י. ברק - יועץ משפטי של משרד העבודה והרווחה

ר. כהנא - סגן בכיר ליועץ המשפטי של משרד

העבודה והרווחה

א. סעדון - משרד העבודה והרווחה

א. מוסזאדה - משרד העבודה והרווחה

י. לוי - משרד המשפטים

ש. שדיאור - משרד האוצר

י. ברגר - משרד האוצר

מ. הילב - התאחדות התעשיינים

י. גטניו - התאחדות התעשיינים

א. זיילוני - ההסתדרות

ג. ויזל-סבן - ההסתדרות

י. ארן - מרכזת לשכת הקשר של ההסתדרות בכנסת

יועץ משפטי לוועדה; מ. ביטון

מזכירת הוועדה; א. אדלר

צ. ספרן

סדר היום; חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ז-1987.



היו"ר א. נמיר;

אני מתכבדת לפתוח את הישיבה.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ז-1987

נשמע את הערות התעשיינים.

י. גטניו;

אני מבקש להציג כמה סעיפים נוספים שלפי עניות דעתנו חסרים פה. שני הצדדים,

ההסתדרות ואנחנו, מעורים שנים רבות במבנה של המסגרות הקיבוציות ומטפלים בנושאים

האלה, ואני לא רואה כשלון בעקרון שבהסדרים הקיבוציים. לכן ההדגש של המסגרת

הקיבוצית חשוב בהקשר לחוק הזה.

אחרי ההצהרה הכללית הזאת אני רוצה לומר דברים יותר ספציפיים. ראשית, הייתי

מבקש יותר מעורבות של הצדדים שהם בעלי ההסכם הקיבוצי לזימון בפני בית הדין

לעבודה. הסעיף שדן באפשרות שבית הדין יזמין, אפשרות זו לא תמיד מתקיימת באופן

מעשי והייתי מבקש שבאופן אוטומטי או פרוצדוראלי בית הדין, בדונו בנושאים כאלה,

יזמן את הצדדים להסכם הקיבוצי כדי שהם ישמיעו את דברם. לא מדובר כאן בכך שניתן

את ההחלטה, אלא שננסה לשכנע את בית הדין בשיקולים קיבוציים ואחרים ב"קייס"

הספציפי.

הנושא האחר הוא הנושא של מנגנון יישוב חילוקי דעות. יש מחקרים לא קטנים

במדינת ישראל שיוכיחו שמנגנון יישוב חילוקי הדעות, דרך ועדות הפריטטיות

ובוררויות, עובד בצורה טובה ונכונה ומונע הרבה סכסוכי עבודה. לא הייתי מציע

לגמרי לנזוח את המנגנונים האלה גם כאשר יש טענה שבהקשר של הפליה הם לא מתפקדים

כמו שצריך ויש נציגויות של עובדים או של הנהלות שלא נותנות את המשקל הנכון

והשיקולים הנכונים בהקשר של הפליה. הייתי מבקש שמנגנון יישוב חילוקי הדעות שיש

בהסכם הקיבוצי, שהוא נוגע לכלל פרשנות ההסכם, לסכסוכים שבין הצדדים ואימוץ סכסוך

של יחיד, שהמנגנונים האלה ייכנסו לחוק. אני מתכוון, שלמנגנון זה של יישוב

חילוקי דעות תהיה משמעות וניתן יהיה להפעיל אותו לפי שיקול דעת בית הדין. הייתי

אומר, שכאשר עובד או עובדת מגישים תביעה לבית הדין בהקשר של העילות שקיימות בחוק

הזה, שבית הדין, לפי שיקול דעתו, יוכל להחליט שהבמה הנכונה או המסגרת הנכונה

לדיון היא אותו מנגנון יישוב חילוקי דעות שיש בהסכם הקיבוצי - היינו, אותה ועדה

פריטטית , או אותה המסגרת, או אותו המוסד שהצדדים החליטו עליו לגבי פתרון של

בעיות או מחלוקות. אני חושב שזו מסגרת נכונה, זו מסגרת הולמת, וגם אם היא לא

טיפלה בצורה נכונה במקרה זה או אחר, אפשר יהיה לקבל את שיקול הדעת של בית הדין,

במידה והוא יחליט, ולהפנות את המקרה למסגרת של בוררות או ועדה פריטטית. אני לא

ממליץ להעביר את כל הנושאים להכרעתו הבלעדית של בית הדין, אבל כל הנושאים יעברו

לשם ממילא, ומשם תהיה אפשרות או שבית הדין יכריע או שהוא יפנה, בהתאם לענין,

בהתאם לשיקול דעתו, למגנון של יישוב חילוקי דעות.

נקודה נוספת ועקרונית, לדעתנו, וזה הנושא של קריטריונים מתנגשים. בהקשר של

פיטורי צמצום של עובדים יש לנו מנגנון מאד ברור ופרוצדורה ברורה מאד בהסכמים

הקיבוציים, שבהם נקבעה מערכת של שיקולים. למשל: צרכי המפעל, ותק והמצב הסוציאלי

של העובד המפוטר. אלה שלושת העקרונות שמנחים אותנו בעת פיטורי צמצום, שהם לא

פיטורים אישיים אלא פיטורים במספר כזה או אחר של עובדים. עלול להיווצר מצב

ששלושת הקריטריונים האלה, על פי ההסכם הקיבוצי, ינגדו את עקרון ההפליה על בסיס

אישי, וכדי למנוע ספק שהמצב הזה יקרה אנחנו בהחלט חושבים שהעקרונות שמנחים את

חהסכם הקיבוצי בפיטורים קיבוציים חייבים להילקח בחשבון. אני הייתי אומר שהם

צריכים לגבור, אבל אם לא תשתכנע הוועדה שהם צריכים לגבור, לפחות שעקרונות אלה,

גם הם, ינחו את בית הדין בבואו לדון בתביעה בהתאם לחוק הזה. אחרת התוצאה יכולה

כשאנחנו נמצאים בתהליך של פיטורי עשרות, לפעמים מאות, עובדים, כל

מהלך הפיטורים עלול להיעצר בגלל תביעה אחת של עובד או עובדת לבית הדין על עקרון

ההפליה. עלול להיווצר מצב שיש הסכם לגבי פיטורים של עובדים עם תנאים, עם הכל,



ההסכם סגור בין נציגות העובדים המוסמכת לבין ההנהלה, וכל זה עלול להיבלם,

להיעצר, אולי לגרוס לנזק נוסף למפעל מבחינת אפשרויות הטיפול שלו וגם מבחינת

היגררות לסחבת רצינית ביותר כתוצאה מתביעה אחת ויחידה של עובדת באותה קבוצה,

שתגיש תביעה על הפליה. הדברים האלה יעצרו את כל גלגלי ההפעלה של המנגנון שיש לנו

בהסכם הקיבוצי. לכן הגישה שלנו אומרת שאסור לנזוח את עקרונות ההסכם הקיבוצי,

שהגענו אליהם עם ההסתדרות במשא ומתן ארוך ומייגע לפני כשלושים שנה. המנגנון הזה

עובד, ולא היינו רוצים שהוא ייפגע על ידי תביעה אישית של עובד.

י. לוי;

איפה, אם כן, הליקוי שאתה מבקש לתקן.

י. גטניו;

מכיוון שעלול להיות ניגוד בין סעיפי ההסכם הקיבוצי המתייחסים לקריטריון

לפיטורי עובדים או לגבי קידום עובדים לבין מקרה אחד שהוא נשוא הדיון בהקשר של

עילת ההפליה, הייתי מבקש להעלות בחוק הזה את השיקולים האלה, לתת אותם כשיקולים

לגיטימיים, עניניים, שאינם מהווים הפליה. העקרונות שנחתמו בהסכם הקיבוצי, על

פיהם מפטרים או מקבלים לעבודה, אין בהם כדי לגרום להפליה. הנחה זו חייבת להיות

ביסוד התוק הזה, אחרת אנתנו מוצאים את עצמנו מעדיפים את עקרון אי ההפליה על

עקרונות אחרים שיש בהסכם הקיבוצי, ויש בכך כדי לעצור תהליכים רחבים ביותר, כמו

קידום של קבוצת עובדים כזאת או אחרת או כמו פיטורים.

י. לוי;

אתם גם תציעו נוסח לסעיף הזה?

י. גטניו!

אפשר להציע נוסח לסעיף 2. כמו שקובעים בסעיף 2 שאין רואים הפליה כאשר היא

באה מחמת אופיו או מהותו של התפקיד, כך אפשר לומר שעקרונות ההסכם הקיבוצי גם הם

לא ייראו כהפליה.

בסוף הישיבה שעברה הוגש על ידי

ההסתדרות נייר ובו ציטוט סעיפים של חוקת העבודה בנושא של נוהלים לגבי העדרויות.

א. לא ראיתי שם סעיף שנוגע למצב כאשר לכל אחד משני ההורים יש הזכות להיעדר

מהעבודה בגין מחלת ילד. ב. מה התשובה כששני ההורים לא עובדים באותו מוסד אלא

עובדים בשתי מסגרות נפרדות, אפילו הסתדרותיות? איך הענין עובד במקרה כזה? ג.

האם יש מימצאים, מאז שההסדר הזה נכנס לתוקף, לגבי גידול או צמצום שיעור

ההעדרויות של בני הזוג?

היו"ר א. נמיר;

ז'ילוני יציג את ההערות הנוספות בשם ההסתדרות, אבל בענין הפנסיה נצטרך

לכתוב מכתב למזכ"ל ההסתדרות ולבקש תשובה, כי מגיע הזמן שצריכה להיות בנושא הזה

הכרעה. את התשובה ממזכ"ל ההסתדרות אני רוצה בכתב.

א. זיילוני;

באופן כללי אנחנו תומכים בחקיקת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה. את ההערות

שלנו אמרנו תוך כדי הדיונים בסעיפים, כאשר דנו בהם, והם מצויים כאן במסמך, לכן

לא אחזור עליהן.

הנוהג הוא שמחילים את הזכות שקבועה בסעיפים 12, 15 ו-16 לחוקת

העבודה שלנו בלי הצבת תנאים נוספים לבן הזוג. אני מניח שאילו היו מתעוררות בעיות

מן הנוסח הזה והדבר היה מגביר את ההעדרויות מהעבודה ויוצר קשיים, היה המינהל

שעוסק בענין הזה מכניס תיקון בחוקת העבודה. כלומר, מכלל הלאו אני שומע את ההן.

אם לא עשו זאת, הרי שאין הענין הזה יוצר בעיות מיוחדות וכך נוהגים בכל המוסדות

הארגוניים של ההסתדרות. אין שום אדמיניסטרציה מיוחדת לענין הזה ולא מנהלים

בוכלטריה נוספת בצד הדברים הרגילים שמנהל כל מינהל תקין. העובד - שיש לו על פי

החוקה 6 ימים או 12 ימים - תלוי אם יש לו בן זוג או אם הוא הורה בודד - מביא

תעודת מחלה ואין שום בעיות מיוחדות בענין הזה. בדקנו את הענין במינהל ולא חשתי

או ראיתי שהביאו בפני בעיות מיווזדות כתוצאה מיישום ההוראות הללו.

היו"ר א. נמיר;

השאלה היתה לגבי מצב ששני בני הזוג עובדים במקומות עבודה שונים, ואם אין

ניצול לרעה של הזכות הזאת. האם נתקלתם במקרים כאלה שזכות זו נוצלה לרעה?

א. זיילוני;

נקודת המוצא שלנו בחקיקה הפנימית היתה שיש במערכת יחסי העבודה אמון בבני

האדם ואין ניצול לרעה. אם יש אדם שמנצל את הזכות הזאת לרעה אני מניח שמעירים לו

על כך, אבל באופן כללי, לאחר שבדקתי את הענין, אני יכול לומר שמסתפקים בזה שאדם

מביא את תעודת המחלה ואין מעבר לכך שום מעקב.

אני רוצה להעיר לגבי ענין שמטריד גם אותי בחוק הזה וזה הענין שהעיר עליו

גטניו בסוף דבריו לגבי השאלה כיצד אנחנו מתמודדים עם בעיה מאד אקטואלית של

צמצומים המוניים בעבודה כתוצאה מזה שמפעל נקלע לקשיים. במקרה כזה יש לנו מערכת

שיקולים ציבוריים, שלוקחת בחשבון את מצבו של העובד - מצבו הסוציאלי מצבו

המשפחתו, צרכיו - את צרכי המפעל ושורה ארוכה של דברים נוספים, שבאיזון הכולל

יכולים ליצור איזה שהוא ניגוד אינטרסים עם החוק הזה. השאלה אם אנחנו יכולים

ליצור פורמולה, האומרת - כמו שנאמר בסעיף 2(ג),שאין רואים הפליה מחמת מהותו

ואופיו של התפקיד - שאם יוכח שהפיטורים נעשו בהתאם להסכם הקיבוצי החל על הצדדים,

תהיה זו הגנה טובה שהחוק הזה לא יופעל.

הגענו להסדר והסכם בדבר פיטורים של כ-4,000

איש בסולל-בונה לאחר שיקולים רחבים של ארגוני העובדים, ההסתדרות והאגף לאיגוד

מקצועי שטיפלו בענין. אם לא נאמר משהו בכיוון שאני אומר, אנחנו יכולים להיקלע

למצב שהסדרים סגורים שמוסכמים על כולם יתעכבו בבתי הדין לתקופה ארוכה והדבר יכול

להסב נזק עצום למקומות העבודה. אם יוצאים מתוך הנחה שלארגונים המטפלים בנושא

הזה יש כוונה מראש לפעול בצורה כזאת שיהיו סיבות מפלות לגבי העובדים, יש לנו

בעיה. אבל אם יוצאים בונה-פידה מתוך גישה, שכאשר נמצאים בסיטואציה כזאת, שהיא

קשה, מנסים למצוא פתרון כולל - ומדובר באלפים של עובדים, אם במדינה או אם במשק

שלנו או אם במפעלים גדולים, אני אומר: צריך לתת את הקרדיט, שאין לארגון היציג של

העובדים - וזה לא רק ועד העובדים, כיוון שעל ההסכם הקיבוצי לא חותם ועד חעובדים,

שהרי הוא איננו ארגון יציג - כוונה רעה וצריך לקחת בחשבון גם נסיבות שהן כלליות

ולפעמים אף מתנגשות.

מה אתה מציע?.

אני תומך בחוק ואני לא רוצה שישתמע כאילו יש כאן איזו שהיא כוונה ליצירת

הפליה, אבל אני רוצה שיהיה נוסח, דוגמת סעיף 2(ג), האומר: אם יוכח שפיטורים

שנעשו מחמת צמצומים נעשו בהתאם להסכם קיבוצי החל על הצדדים, לא יראו בזה הפליה.



א. שוסטק;

וקידום?

א. ז'ילוני;

אני מדבר כרגע אך ורק בנושא של פיטורים ולא על דברים אוזרים.

למה לגבי נשים ענין הפיטורים שונה מכל דבר אחר? זה חוק שדן בנושא נשים -

למה רק ענין הפיטורים מפריע לכם?

א. זיילוני;

אני עוסק עכשיו רק בענין הפיטורים, שבו יש לנו בעיה: אתה חותם על הסכם

קיבוצי שבו אתה אומר, שבתנאים אלה ואלה יוצאים העובדים ממעגל העבודה. בוזשבון

הפיטורים אתה לוקח מצב משפחתי, ותק בעבודה , צרכים חברתיים, צרכים סוציאליים

וצרכי מקום העבודה, ולא פעם הדבר הזה יכול ליצור ניגוד אינטרסים עם החוק. אם יש

הסכם קיבוצי שעוסק בהסדרת כל הנושא הזה, צריך לסמוך על ההסכם הקיבוצי , גם אם

יכול מישהו לומר שעל פי סעיף מסויים אולי יש כאן הפליה. אם ענין זה לא יוסדר,

המשמעות היא שאפשר לעצור את יישום ההסכם הקיבוצי בענין הפיטורים לתקופה נוספת,

והדבר כרוך בהרבה מאד כספים. אני אומר: אם יש הסכם קיבוצי - לצורך הפיטורים יפעל

ההסכם הקיבוצי.

אתה מתכוון שלא יראו כהפליה אם הפיטורים נעשו בהתאם לתנאים של ההסכם

הקיבוצי.

כן. לא מדובר כאן על פיטורים אישיים, מדובר פה על פיטורים מחמת צמצומים

בעבודה, ולכן מוכרחים להכניס כאן איזה שהוא סעיף שיתן עדיפות להסכם הקיבוצי.

תחילה אני רוצה להתייחס לענין ההעדרות עקב מחלה: אם אני מבינה נכון את חוקת

העבודה של עובדי מוסדות ההסתדרות, החוקה מתקדמת הרבה יותר מאשר הצעת החוק שמונחת

לפנינו בנושא הזה, כי החוקה מכירה בזכויות ההוריות כזכויות שוות של שני ההורים

והיא מעניקה לכל הורה באופן בלעדי, לאב או לאם, לגבר או לאשה, זכות להיעדר

מהעבודה 6 ימים בגין טיפול בבן משפחה חולה. ן בעיית הבוכלטריה לא קיימת, אם כן,

כי לעובד יש זכות ל-6 ימים ולעובדת יש זכות ל-6 ימים, ולמשפחה ביחד - אם שניהם

עובדים באותו מקום עבודה - יש זכות ל-2ו יום. כאשר מדובר במשפחה חד-הורית יש

להורה 12 יום.

סעיף 15 לחוקת העבודה של ההסתדרות קובע: "עובד שנעדר מן העבודה לטיפול

בחולה שהוא בן משפחה מדרגה ראשונה ובידו תעודה רפואית המעידה על כך, ייזקפו ימי

העדרותו - עד לשישה ימי העדרות בשנה אחת - על חשבון ימי המחלה העומדים לזכותו".

לא מתנים זאת בתנאי אם האשה עובדת או לא עובדת. בא סעיף 16 ואומר: "במקרה של

הורה בודד, זכותו להעדר מן העבודה במשך 12 ימים בשנה לטיפול בבנו או בבתו

החולים".



בהצעת החוק שלפנינו הלכו להסדר הרבה פחות משמעותי ואמרו שבמקום עבודה שבו

מכירים בזכות כזאת לעובדת, יכירו באותה זכות גם לעובד. אם בהסכם הקיבוצי הוקנתה

זכות כזאת בכלל, הרי שהיא תהיה שוויונית לגבר או לאשה. כלומר, הצעת החוק לא באה

לכפות על הסכם קיבוצי הוראה שאין בו, אלא היא אומרת: אם יש בהסכם הקיבוצי הוראה

כזאת, עושים אותה שוויונית והיא עומדת לרשות שני המינים.

עד כמה שאני זוכרת, נוסח סעיף 15 בחוקת העבודה של ההסתדרות היה שונה בעבר

והזכות הזאת היתה רק לאחד מבני הזוג. כנראה הוכיח הנסיון שלא התעוררו בעיות

ביישום ולכן הלכו אפילו לנוסח מתקדם מעבר לזה.

באשר לבעיה השניה של פיטורים מחמת צמצומים: לפיטורים קולקטיביים מחמת

צמצומים בעבודה יש סיבות לא מפלות, יש סיבות עניניות משלהם. אמרתם שבמסגרת זו

צרכי המפעל, הוותק בעבודה והמצב הסוציאלי. צרכי המפעל הם

צרכים אובייקטיביים ואין להם שום קשר עם הפליה. ותק בעבודה הוא גם כן קריטריון

אובייקטיבי. איפה יכולה להיות הסתירה עם החוק? בהתחשבות במצב הסוציאלי, שתהיה

לא שוויונית. מה פירוש התחשבות במצב סוציאלי? אם אתם באים ואומרים: אנחנו יכולים

לפטר אשה, כי היא מפרנס שני ולכן המצב הסוציאלי בהקשר הזה מורה שצריכים לפטר את

הנשים, הרי בעיני זה לא שיקול, כי אשה איננה מפרנס שני. שני בני הזוג שעובדים הם

שני מפרנסים בדרגה שווה.

זה אחד מעקרונות התוק.

נכון. אם מוציאים את זה, תוזרים למצב הקודם.

אילו הייתי יודעת שהכוונה ליישום הסעיף הסוציאלי על פי עקרונות השוויון,

אין בעיה, כי אין שום סתירה עם החוק. אם מבקשים לציין את מה שמציעים, זה אומר

שנותנים יד לאפשרות של מתן העדפה, בעקרון, של הנימוק הסוציאלי, שהגבר הוא מפרנס

ראשון, ונראה לי שאינני יכולה להמליץ בפני חברי הוועדה לאמץ את הדבר.

האם ליועצת למעמד האשה יש איזה שהן השגות והערות כלליות לגבי החוק?

אמרתי את ההערות, שלי לגבי כל סעיף ואני מסתפקת בזה.

אני מציעה שתמציאי לנו את כל ההשגות שלך בכתב.

יש פה עוד דף בנייר שהגישה ההסתדרות ושם כתוב דבר שלא נכתב בסעיפי החוק:

"הנוהל בהסתדרות הוא שמפעילים זכות זו מבלי להציב תנאי לבן הזוג,אלא שהעובד נדרש

להביא תעודת מחלה מקורית ולא צילום". מזה אולי ניתן להבין שההסתדרות, בדרך של

הוראות אדמיניסטרטיביות, פעלה כדי להצר את הניצול של הזכות הזאת. כל עוד אנחנו

מדברים באותו מקום עבודה, תחת אותו גג, האדמיניסטרציה הרבה יותר קלה. לא כן

כשמדובר בשני מקומות עבודה שאין ביניהם שום קשר.

מצב סוציאלי זו לא רק בחינה של מפרנס ראשי או משני. במקרה

מסויים יכול להסתבר שלאור קריסריונים של מקום העבודה יש לכאורה הפליה בין גבר

ואשה בנושא הפיטורים, אבל כשאנחנו בוהנים את זה לאור קריטריון של מצב סוציאלי

בבית - הגבר תומך בהורים והוריו גרים עמו, או שהוא תומך באשה שהיא נכה - פה

אנחנו כבר לא משווים את הגבר והאשה על בסיס שווה של מקום העבודה, אלא אנחנו

בודקים את הרקע הסוציאלי של הגבר והאשה בבית. ייתכן שקביעה כזאת יכולה להיראות

מפלה אם מתעלמים מהנושא הסוציאלי ומשווים רק על פי מקום העבודה, אבל למעשה אין

פה הפליה, כי פעלנו על פי ההסכנז הקיבוצי ועל פי קריטריונים סוציאליים. זה שיקול

מאד רלוונטי ולגיטימי, שבפיטורי צמצום צריך להתחשב בו, אחרת כל התהליך יכול

להיעצר.

ר. כהן;

בנושא הזה יש פנים לכאן ולכאן והוא לא לגמרי חד-משמעי. כלומר, יש פה סכנה

של הפליה כפי שהסבירה פרופ' רות בן-ישראל, אבל יש פה גם סכנה של התעלמות ממצבים

סוציאליים קשים, והשאלה באיזה אופן אנחנו יכולים לתקוף את הענין.

היו"ר א. נמיר;

אני מכירה את מציאות החיים בישראל; לא כל מה שנקבע יהיה הלכה למעשה, ואני

מעריכה שימצאו דרכים לעקוף גם את הסעיף הזה, אבל ויתור עליו, או ויתור על העקרון

הזה הואה דבר שאין להעלות על הדעת. גם ואין להעלות על הדעת שנסכים שאת הסעיף הזה

ישאירו לנושא של הסכמי העבודה. כשאנחנו, חברי הוועדה, נדון בענין נתייחס גם

לסעיף הזה.

ש. שדיאור;

בעקרון אין לנו התנגדות לדברים הנאמרים בחוק. יש רק שני דברים שאני רוצה

להעיר לגביהם ושהם חשובים לנו. דבר ראשון, שהעליתי אותו קודם בהערת אגב; על סעיף

2 להיעצר בנושא של הפיטורים ולא להמשיך הלאה לנושא של פיצויי פרישה כדי שלא לא

ייפגעו כרגע - עד שלא ייערכו לזה - התחשיבים האקטואריים של קרנות הפנסיה. אנחנו

רוצים שהסעיף יישאר כך כרגע כדי שהוא לא יהיה ניתן לאינטרפרטציה כאילו עלול

להיחשב בזה גם גבר.

הנושא השני - הביקורת של מקומות העבודה השונים הכפילות במשק של ימי

ההעדרות; נדמה לי שבענין זה אין פתרון ממשי, אבל נראה לי לפחות הרעיון של הגבלה

לגבי סעיף 23, שתהיה ביקורת של ששה חודשים לגבי עובד שלוקח פיצויי פיטורים, כמו

שיש בחוק לגבי מעבר לעיירת פיתוח, על מנת שלא יהיה ניצול לרעה של לקיחת פיצויי

הפיטורים על ידי העובד ואחר כך מעבר למקום עבודה יותר נוח. נדמה לי שזה גם בר

ביצוע מבחינה טכנית, גם נכון מבחינת החוק וגם ימנע ניצול לרעה של הסעיף הזה

בחוק.

היו"ר א. נמיר;

לגבי ההערה הראשונה של האוצר אני מבינה שגם להסתדרות יש בנושא הזה בעיה

והיא בעיה אמיתית, שאיננו יכולים להתעלם ממנה. בתחילת הישיבה ביקשתי את לנושא

הזה תשובה בכתב של מזכ"ל ההסתדרות, כי גם בתוך ההסתדרות יש בנושא הזה חילוקי

דעות.

ש. שדיאור;

גם אנחנו מוכנים להעביר תזכיר בכתב.



היו"ר א. נמיר;

בסדר.

אשר להערה השניה של האוצר,- מסיכום הישיבה תביני, שרה, שתהיי שותפה לצוות

שיכין לוועדה - אחרי שמיעת ההערות - את הנוסח שיובא להצבעה. לאור הבעיות שהיו

לנו בחוק שכר מינימום, אני מאד מבקשת כי במידה שיש השגות, הערות, ערעורים - שהם

יהיו ברורים, שלא נחיה בטעות שמשהו הוסכם ואחר כך יגידו שזה לא הוסכם.

האם לך, איבט סעדון, יש הערות?

לגבי המועצה אמרתי את ההערות בשבוע שעבר. לגבי הפיקוח ההמלצה שלי היא

שהנוסח ישאר כמות שהוא.

י. גטניו;

דובר גם על הרכב המועצה ועל כך שיימסרו השמות.

היו"ר א. נמיר;

איבט העבירה לנו את הרכב המועצה ואני מוכרחה לומר שההרכב הוא מאד טוב, אם

כי אני חושבת שצריך יותר נציגי ציבור.

מ. הילב;

ההרכב הזה גם עובד יפה.

היו"ר א. נמיר;

השאלה אם יש למועצה הציבורית הזאת שיניים, אם היא בעלת השפעה.

יש לי רק הערה אחת לגבי נציגי ההסתדרות - כולן נשים.

א. סעדון;

לעומת זה נציגי התעשיינים כולם גברים.

מ. הילב;

לא כולם.

היו"ר א. נמיר;

המועצה הציבורית הזאת היא מועצה סטאטוטורית שיש לה תפקידים מוגדרים בחוק,

ותפקידיה לייעץ לשר העבודה בכל הקשור לענין זה. מן התזכיר ששלחנו מתברר שהמועצה

הזאת פעלה כדת וכדין, קיימה את הישיבות, נגעה בנושאים חשובים ועשתה מה שמועצות

ציבוריות צריכות לעשות.

אם המועצה כל כך טובה והרכבה כל כך טוב ואף על פי כן המצב כל כך רע, כנראה

שצריך לתקן במקום אוזר.

אני מבקשת מכל מי שרוצה להעביר עוד חומר בכתב, עם הערות והשגות, לעשות את

זה מהר.

אנחנו נעשה כפי שאנחנו נוהגים בכל הצעות החוק מהסוג הזה; נקים צוות בראשותו

של היועץ המשפטי שלנו, משה בוטון, שבו ישתתפו פרופי רות בן-ישראל, כיועצת הוועדה

לחקיקת עבודה, והיועצים המשפטיים של משרד העבודה והרווחה, משרד המשפטים והנציגה

של הממונה על השכר במשרד האוצר. אתם תכינו לנו גם את ריכוז ההערות וההצעות לכל

סעיף וסעיף וגם את הנוסח שיעמוד להצבעה.

כולל האלטרנטיבות.

היו"ר א. נמיר;

כן.

מ. הילב;

איפה אנחנו בצוות?

היו"ר א. נמיר;

אתם לא בצוות.

תודה רבה. הישיבה נעולה.

(הישיבה ננעלה בשעה 11.20)