הכנסת האחת-עשרה

מושב רביעי



נוסח לא מתוקן



פרוטוקול מסי 378

מישיבת ועדת העבודה והרווחה

יום ג', כ"ה בחשון התשמ"ח - 17.11.87, שעה 11.00

חברי הוועדה; א. נמיר - היו"ר

א, שוסטק

מוזמנים; ח"כ ש. דורון

פרופי ר. בן-ישראל - יועצת הוועדה לחקיקת עבודה

ת. ישראל - התאחדות התעשיינים

מ. הילב - התאחדות התעשיינים

דייר נ. שפירא-ליבאי- היועצת היוצאת למעמד האשה

א. שמחה - היועצת הנכנסת למעמד האשה

י. ברק - יועץ משפטי של משרד העבודה והרווחה

א. סעדון - משרד העבודה והרווחה

א. מוסזדה - משרד העבודה והרווחה

נ. אורי - משרד העבודה והרווחה

י. לוי - משרד המשפטים

ע. תמיר - ההסתדרות

ג. ויזל-סבן - ההסתדרות

י. ארן - מרכזת לשכת הקשר של ההסתדרות בכנסת

יועץ משפטי לוועדה; מ. בוטון

מזכירת הוועדה; א. אדלר

קצרנית; צ. ספרן

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ז-1987.



היו"ר א. נמיר;

אני מתכבדת לפתוח את ישיבת הוועדה.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ז-1987

בישיבה הקודמת ביקשתי מן ההסתדרות להביא לי אינפורמציה לגבי ההסדר הקייס שם

בדבר האפשרות של בן זוג להיעדר מהעבודה בגין מתלת ילד.

י. ארן!

סעיף 5ו בתוקת העבודה, שמדבר על חופשות ומחלה, קובע שהורה בודד, גבר או

אשה, יכול להיעדר 12 יום בשל מחלת ילדו. סעיף אחר קובע שכל עובד, בין אם זה עובד

או עובדת, רשאי להיעדר ששה ימים בשל מחלת כל קרוב משפחה מדרגה ראשונה.

אני מבקשת לתת לנו את הסעיפים האלה בכתב - גם מה שקיים בהסתדרות לגבי

משפחות חד-הוריות וגם מה שקיים לגבי כל עובד.

מ. הילב;

מאחר שטענו שיש פה בעיה אדמיניסטרטיבית היינו רוצים לדעת איך פועל ההסדר

הזה בהסתדרות ואם הוא גורם ליותר היעדרויות.

היו"ר א. נמיר;

בישיבה הקודמת עלתה השאלה איך למנוע את התופעה ששני בני זוג, שעובדים בשני

מקומות עבודה נפרדים, נהנים באותה עת מהאפשרות להיעדר מהעבודה בגין מחלת ילדם.

ביקשנו שידווח לנו כיצד זה מתקיים בהסתדרות מבחינה אדמיניסטרטיבית, ואני מבקשת

שימציאו לנו את האינפורמציה הזאת בכתב.

סעיף 7 - הטרדה מינית בעבודה;

מ. בוטון;

המטרה של הסעיף הזה היא להרחיב את ההגדרה של הפליה שבסעיף 2, כך שתכלול

הפליה גם מחמת הטרדה מינית, בנוסף למה שנאמר באותו סעיף. כלומר, אם יש הטרדה

מינית של מעביד, אם במישרין או בעקיפין, או של מי שממונה על העובד או העובדת,

וכתוצאה מאי היענות העובד או העובדת להיענות להצעה בעלת האופי המיני הם מופלים

באחד הדברים שמנויים בסעיף 2(א), יראו את זה גם כן כהפליה, עם כל הסנקציות

האזרחיות שיש על המעביד. נוסף לכך זו עבירה פלילית שמתייחסים אליה בסעיף 16

"העובר על הוראת סעיפים 2, 6, 7 או 8, דינו - קנס 5,000 שקלים

חדשים".

היו"ר א. נמיר;

האם זו לא טעות לומר מבחינת הלשון העברית - "או התנגדותו למעשה בעלי אופי

מיני"?

י. לוי;

יש פה שני אלמנטים; גם הצעה וגם מעשה בעלי אופי מיני.



פרופ' ר. בן-ישראל;

כל נוסח הסעיף הזה יצטרך לעבור שיפוץ.

אנחנו נגד הטרדה מינית, אבל לא פה המקום. אין שום קשר להטרדה מינית בענין

של שוויון ההזדמנויות. אם רוצים להפוך את נושא ההטרדה המינית - וצריך להפוך אותו

- לעבירה פלילית, צריך להכניס אותו לדיני העונשין. מה יוצא מהסעיף הזה? שרק

למעסיק או לממונה אסור להטריד עשה, בעוד שלסתם חבר בעבודה מותר, וזו כבר לא

עבירה פלילית. הכוונה ש7 המציעים היתה אחרת: להפוך את ההטרדה המינית לעבירה

פלילית. כאמור, אנחנו בעד שהטרדה מינית תיקבע כעבירה פלילית, אבל בלי שום שייכות

למערכת יחסי העבידה. אסור להטריד מינית גם לא בעבודה. עצם קשירת ההטרדה המינית

בקונטכסט של אי קידום בעבודה מצמצמת את הענין ומשאירה אותו פרוץ יותר מאשר סתום,

מה עוד שהעבירה כאן לא ברורה ויש להגדיר את המונח "הטרדה מינית" בצורה ברורה,

כשם שמגדירים כל עבירה.

היו"ר א. נמיר;

ואם ההבהרה תהיה יותר ברורה הסעיף הזה לא מפריע לך?

אני אומר שזה לא שייך ליחסי עבודה. צריך להפוך את ההטרדה המינית לעבירה,

אבל לא בקונטכסט של הפליה.

ע. תמיר;

לאור הנסיון שלנו אני דווקה חושבת שהסעיף הזה שייך מאד לחוק שוויון

ההזדמנויות בעבודה. יתרה מזו; לפני חודשים אחדים תרגמנו חוברת של האיגוד המקצועי

הכללי בעולם בענין הטרדה מינית והפצנו אותה בכל מערכות העבודה, כאשר הנושא הזה

מעוגן עכשיו בחלק גדול מהסכמי העבודה והחוקים. כלומר, הנטיה היום בעולם לראות את

ההטרדה המינית כחלק מבעיות העבודה - יחסי עובד ומעביד וגם יחסי עובד ועובדים

בקרבתו. חסר האלמנט השני חסר כאן, אם כי אינני בטוחה שאנחנו יכולים לדבר כאן על

הגנה נגד הטרדה מינית בכל הקונטכסט של העובדים לבין עצמם, כי כל נושא שוויון

ההזדמנויות הוא בדרך כלל נושא שבין מעסיק ועובד, אם כי הייתי מרוצה אילו היינו

נותנים ביטוי גם לאלמנט השני.

רק אם יש הפליה.

נכון.

הקשר בין הטרדה מינית ושוויון הזדמנויות הוא קשר מאד ברור, כי לעתים

מעסיקים או מנחלי מחלקות או מנהלי אגפים כורכים את קידומה של האשה בקבלת הצעה

בעלת אופי מיני.



א. שוסטק;

החוק אומר שאסור להפלות אשה בכל הענינים מלבד אם הדבר נובע מאופיו ומהותו

של התפקיד. מהות ואופי התפקיד הם שני היוצאים מהכלל. מדוע אנהנו מכניסים כאן

הפליה בגלל הטרדה מינית? האם אנחנו יכולים למצות את כל הדברים שבהם אפשר להפלות,

שאנחנו נכנסים לפרט כזה? הלא באותה מידה שמפרטים פרט כזה אפשר גם לומר שיראו

כהפליה אם אי קידומה של- אשה נעשה מהמת המראה שלה. הרי אין לנו אפשרות לפרט את

כל המקרים שבהם יכולה להיות הפליה. עשינו דבר כל כך טוב וקבענו שאסור להפלות את

האשה בשום ענין אלא רק כאשר מדובר על אופי ומהות התפקיד, מדוע אם כן לפרט ולדבר

על הטרדה מינית, ואחר כך שוב לפרט דבר אחר? הלא יכולות להתעורר כל מיני בעיות

אחרות, שאינני יכול להעלות עכשיו בדמיוני. ואני שואל: מה היה קורה, בכלל, אם

הסעיף הזה לא היה קיים?

י. ברק;

אין כאן כוונה לקבוע כעילת תביעה הצעה בעלת אופי מיני בין אדם לחברו. זה לא

יעלה על הדעת שיש בכלל כוונה להתערב. הכוונה היא למנוע נקיטת צעדים על ידי

המעסיק כתוצאה מאי היענות להצעה מינית, וזו הבעיה שעומדת בפנינו. אנחנו אומרים

נקיטת צעדים על ידי מעסיק נגד עובד או עובדת כתוצאה מאי היענות להצעה

מינית היא אסורה. זו גם עבירה פלילית וגם עילת תביעה אזרחית. ייתכן שיש צורך

בהבהרת הנוסח.

לכן זה מופנה רק למעסיק.

נכון. יש הגיון בסעיף הזה: העובד שנפגע לא צריך להוכיח הפליה. עצם העובדה

שהמעסיק נקט נגדו בצעדים משום שהוא לא נענה להצעותיו המיניות היא עילה לתביעה.

אנחנו לא מדברים על הטרדה מינית שהיא עבירה פלילית, אנחנו מדברים על הטרדה

מינית בעבודה, וההבדל הוא הבדל שבין יום ולילה. אס מדובר על הטרדה מינית ברחוב -

אשה יכולה להימנע מללכת לאותו מקום, אבל העבודה היא מקום כפוי, אני חייבת להיות

בעבודה, לכן זה שייך למערכת יחסי העבודה ולכן הסעיף במקומו. בית המשפט העליון

כתב, שזכותה של כל עובדת שלא יציקו לה בעבודה. אנוזנו מדברים על הזדמנות שווה של

גבר ואשה בעבודה, תנאי עבודה שווים. אם מציקים לי מינית אין לי תנאי עבודה שווים

כמו לגבר. לכן מדובר על יחסי עבודה.

אני לא חושבת שזה צריך להיות בחוק הפלילי. החשיבות פה היא הסעד,

כי אותה עובדת שלא קידמו אותה בעבודה, או פיטרו אותה, לא תקבל תרופה אם על

המעסיק יוטל קנס או אם יילך לבית הסוהר. אכפת לנו לדאוג לאותה עובדת שפיטרו

אותה או צמצמו את התפקיד שלה בגלל הטרדה מינית, ובחוק הפלילי אני לא יכולה להגן

עליה. אני יכולה להגן עליה רק בחוק הזה, שנותן את הסעד של החזרתה לעבודה, או כל

סעד אחר. לכן החשיבות העצומה היא שזאת לא תהיה עבירה פלילית בחוק הפלילי אלא

דווקה בחוק שוויון הזדמנויות.

אני תומכת בדברי עליזה תמיר: חשוב מאד הענין של עובד אחר. לדוגמה: עובדת

מתלוננת לא על הממונה הישיר שלה אלא על עובד אחר. היא מגישה תלונה לממונה, ואז

מתחיל תהליך של רדיפת העובדת, למה היא עושה צרות, למה היא מוציאה את דיבת העובד

רעה וכתוצאה מכך היא נפגעת. בסופו של דבר ההפליה היא של המעסיק, אם כי ההטרדה

היתה של עובד אחר, ולכן הנקודה הזאת גם כן תשובה.



מ. בוטון;

בסעיף 2(א) נאמר ברישה - "לא יפלה מעביד בין עובדיו מחמת

מינם, היותם נשואים, או מחמת היותם הורים". זאת אומרת, אם מעסיק מפלה מחמת הטרדה

מינית זה לא כלול בסעיף זה.

כתוב: "מחמת מינם".

מחמת מינם - הכוונה מחמת היותם גבר או אשה, אבל זה לא כולל הטרדה מינית.

כאשר מעסיק מטריד מינית עובדת והוא מפלה אותה משום שלא נענתה לו - מקרה כזה לא

כלול ברישה של סעיף 2(א). סעיף 7 אנחנו צריכים לקרוא לתוך סעיף 2(א), כאילו

כתוב: לא יפלה מעביד בין עובדיו מחמת מינם, מחמת היותם נשואים, או מחמת היותם

הורים, או בגלל אי היענות להצעה מינית.

כאשר מעסיק מטריד מינית אשה, היא לא נענית לו והוא מפלה אותה, זו למעשה

הפליה מחמת מינה.

אנחנו, חברי הוועדה, עוד נחזור להתווכח על כל הסעיפים.

אם זאת עבירה פלילית, הסעיף לא ברור לחלוטין. אף אחד לא יודע מה זה התנגדות

למעשה בעל אופי מיני. מה זה "אופי מיני"? אם מישהו קרץ למישהו - האם זה מעשה בעל

אופי מיני? האם כבר מדובר בעבירה פלילית? במשפט פלילי צריך להגדיר עבירות בצורה

ברורה ומדוייקת, לכן אמרתי שזה צריך להיות בחוק העונשין.

אני לא מדברת כרגע על הנוסח שצריך שיפוץ והבהרה אלא על ההערה של חבר-הכנסת

הסעיף נדרש למקרים שבהם הוא מוסיף על סעיף 2

ולא חופף את סעיף 2. לדוגמה: אם מעביד מתנכל בהטרדה מינית לעובדת והוא מקדם

בעבודה עובד, אני לא צריכה את הסעיף הזה, כי הקידום בעבודה של העובד הוא הפליה

מטעמי מין על פי סעיף 2. אבל אם המעביד מתנכל לעובדת מסויימת והיא מסרבת, והוא

מתנכל לעובדת אחרת והיא מסכימה, והוא מקדם את העובדת שהסכימה על פני זו שסרבה,

זה כשלעצמו לא מהווה הפליה על פי סעיף 2, וזה מקרה שבלי סעיף 7 לא יהיה סעד

לאותה עובדת. לכן זה מקרה שסעיף 7 מוסיף על סעיף 2 ולא חופף את סעיף 2.

מדובר בסעיף על המעביד ועל הממונה, שלהם יש השוט הכלכלי גם לפטר את העובדת,

גם להתנכל לה ולגרום להרעת התנאים שלה. לכן הסעיף חשוב.



סעיף 8 - מודעות בדבר הצעות עבודה;

יש בסעיף הזה שתי בעיות: א. הוא לא תואם בדיוק את נוסח חוק ההזדמנות השווה

בתעסוקה, שהגישה הברת הכנסת שרה דורון והתקבל בכנסת. שם היתה הוראה, שכל מודעה

בדבר הצעת עבודה תתייוזס לשני המינים, ופה אין הוראה מפורשת כזאת. ב. לפי הצעת

הוק הזדמנות שווה בתעסוקה פירסום הודעה כזאת אסור לחלוטין ולא רק על המעביד, אלא

גם על העתון, ואילו פה מדובר רק באיסור על המעביד.

היו"ר א. נמיר;

הכוונה שלנו היתה לא לעשות את המצב הקיים פחות טוב ממה שהוא היום, אנחנו

רצינו להרחיה את החוק, ועכשיו אני שומעת בפעם הראשונה שלמעשה החוק מחליש את

הענין. המצב כבר כל כך טוב שצריך לבטל את הענישה על הפליה בפירסום מודעות?

מ. בוטון;

כדבר מזמן התקבל מכתב מהאקדמיה ללשון העברית, שאמר שהנוסח של החוק, כפי

שהתקבל בכנסת, אינו טוב, כי בעברית פניה בלשון זכר, פירושה גם לשון נקבה. זאת

אומרת, שאם כתוב "דרוש עובד", פירושו של דבר שמתכוונים גם לעובדת. לכן, כל מי

שמפרסם מודעה "דרוש עובד" יוצא ידי חובת החוק גם לגבי עובדת.

בעקבות המכתב של האקדמיה ללשון העברית חשבנו לא לכלול פה את מה שכתוב בחוק

הקיים, שיש לפרסם הצעת עבודה לשני המינים "דרוש עובד-עובדת", "דרוש

אינסטלטור-אינסטלטורית", כי כל מודעה שמתפרסמת בלשון זכר כוללת גם נקבה.

היו"ר א. נמיר;

לפי האקדמיה ללשון, אם מפרסמים מודעה "דרוש עובד" זה כולל גם נקבה, אבל

מפרסמים מודעה "דרושה עובדת" עוברים על החוק?

מ. בוטון;

כן.

אשר לאחריות של העתונים לגבי פירסום מודעה; אני רוצה להזכיר שבוועדה הזאת

קיבלנו לא מזמן חוק לקריאה ראשונה, חוק שירות התעסוקה שהציע חבר-חכנסת יאיר צבן

ועוד קבוצת חברי כנסת, בקשר לפירסום מפלה של עובד ערבי ויהודי ושם אמרנו שנשמע

את העתונות, באיזו מידה היא יכולה לעמוד באחריות הפלילית לגבי הפירסום שהיא

נותנת כפירסום מפלה. זו אותה מטריה, כי גם כאן נעשו נסיונות משפטיים לתבוע את

העתון על כך שפירסם מודעה כזאת. בנוסח החוק שוויון הזדמנות בתעסוקה הקיים לא

כתוב שהמעביד לא יפרסם, אלא כתוב שלא תפורסם מודעה כזאת וכזאת - זה אומר שיש

אחריות פלילית גם של העתון - ולפי הנחיית היועץ המשפטי לממשלה ולפי הסדר שהגיעו

אליו אז עם העתונוה לא תבעו את העתונות לדין פלילי על כך שהיא פירסמה מודעות אלה

אלא הגיעו להסכמה שהם יפרסמו הוראה כללית, שכל מה שנאמר בלשון זכר מתייחס גם

לנקבה.

יש לנו, אם כן, שחי בעיות; 1. עלינו להחליט אם לכתוב באופן מפורש שיש

להכניס במודעה את שני המינים ואז צריך למצוא נוסח שיתגבר על המכתב של האקדמיה.

2. עלינו להחליט אם להטיל אחריות פלילית גם על העתונות שמפרסמת את המודעה של

המעביד. בחוק הקודם הכוונה היתה שתהיה אחריות גם על העתון. בהצעת החוק שלפנינו

זה איננו.



ש. דורון;

עם כל הכבוד לאקדמיה ללשון העברית, כשאני קוראת מודעה "דרוש מנהל", "דרושה

פקידה" , מה עונה על זה האקדמיה? אני יודעת שזו שאלה רטורית, אבל נדמה לי שאנחנו

משחקים קצת בנדמה לי ועוקפים את הבעיה על ידי הסתמכות על האקדמיה ללשון. אנחנו

לא משיגים את המטרה עם הדברים אינם נקבעים במפורש.

כשיזמתי את החוק ב-1977 הייתי מודעת לקושי ההוכחה לגבי הפליה בקבלה לעבודה

ואחר כך בקידום בעבודה. עובדה שגם באנגליה ובארצות-הברית אין הרבה משפטים, כי

ההוכחה קשה מאד. ההוכחה המאד קלה היא בפירסום המפלה. כי אם כתוב "דרוש מנהל",

"דרושה פקידה" הרי ההפליה ניתנת להוכחה. אני רוצה את הנוסח של החוק בפנים, כי

הוא לא רק חוק במובן של "כך עשה", הוא גם חוק חינוכי. אם נותן העבודה וגם העתון

המפרסם יידעו שהם עוברים עבירה פלילית, הם ישקלו פעמיים אם לפרסם מודעה " דרושה

פקידה", "דרוש מנהל". המקרים שניתנים להוכחה הם מעטים מאד. אם אנחנו רואים

בחקיקה גם צעד מחנך, אני חושבת שהפירסום המפלה הוא אלף-בית.

אני יודעת שבארצות-הברית מאד מקפידים שפירסום לא יהיה מפלה ולכן בואו נלמד

ממדינות שהוכיחו התקדמות מסויימת מעבר למה שאנוזנו השגנו כאן. הייתי מבקשוז לא

ללכת לקולא בסעיף זה אלא אפילו להחמיר, כי אני רואה בענין זה ענין חינוכי.

י. ברק;

לא הלכנו רק לקולא אלא גם לחומרה. ביטלנו סעיף בחוק הקיים, חוק הזדמנות

שווח בתעסוקה, שנתן הגנה ואמר, שאם מישהו מפרסם מודעה בלשון זכר בלבד או בלשון

נקבה בלבד, יוכל להתגונן בבית המשפט ולהגיד שבעצם לא התכוון להפלות. הוא אמנם

פירסם מודעה שבה כתוב "דרוש מנהל", אבל הוא לא התכוון להפלות. הפסדנו משפט אחד

מאד רציני בגיל הסעיף הזה. היה מקרה שאדם פירסם מודעה "דרוש מהנדס", אבל הצליח

להוכיח שהוא לא התכוון להפלות. אמרנו; הלא הבעיה של איסור הפירסום המפלה היא לא

לגבי הכוונה. אנחנו רוצים שמבחינה ויזואלית לא תהיה בעתון מודעה שמתייחסת למין

אחד, כי הרי גם אם כתוב "דרוש מנהל" זה עדיין לא אומר שהמעביד רוצה להפלות, יכול

להיות שהוא מוכן לקבל גם מנהלת. אלא מה? המטרה של הסעיף הזה היא לומר שלא מספיק

שלא התכוונת להפלות, עליך גם להראות את זה, שיהיה כתוב שחור על גבי לבן בעתון,

שאתה מחפש גברים או נשים. זו בעיה חינוכית יותר מאשר עצם ההפליה. להגנתנו אני

רוצה לומר; את ההגנה הזאת ביטלנו, ואם להבא המעסיק פרסם מודעה מפלה, הוא לא יוכל

להגיד; פירסמתי מודעה מפלה, אבל לא התכוונתי להפלות. זאת לא תהיה בשבילו הגנה.

זה שיפור לעומת המצב הקיים.

במה כן צמצמנו? בנושא העתונות. וצריך להבחין כאן בין הנושא של העתונות ובין

הנושא של שימוש בשפה העברית. בנושא העתונות אני ממליץ לכם לקבל את ההצעה שכאן

ולא לאפשר הגשת תביעות נגד העתונות. מהעתונות באו בטענות מאד כבדות; הם מקבלים

אלפים של מודעות ואין להם אפשרות להעמיד מישהו שיבדוק אותן.

איך המצב בארצות-הברית?

א. שוסטק;

בכל מקום יש מודעה; אין המערכת אחראית לתוכן המודעות.



י. ברק;

דה-פקטו לא הגשנו תביעות נגד העתונות לפי הנחיה של היועץ המשפטי לממשלה.

גם הוא ראה שאין טעם להגיש תביעות כאלה נגד העתונים, כי הרי בסופו של דבר מי

שיוזם את המודעה המפלה זה המעסיק, הוא זה שמבקש את העובדים, לעתון אין כאן

אינטרס. לכן גם מבחינה פרקטית וגם מבחינה הגיונית יש מקום לומר שמי שאחראי

לעבירה זה המעסיק.

הבעיה של השימוש בשפה העברית היא בעיה אחרת. נתקלנו בבעיה שבעברית תואר של

מישרה בלשון זכר כולל גם נקבה, וכך נאמר לנו מהאקדמיה ללשון העברית: שר כולל

שרה, מנהל כולל מנהלת. אני מודה בזה שכאן הלכנו לפתרון קל מדי ואמרנו: אם

כך, לא נחייב את המעסיק לפרסם מודעה בלשון שכוללת את שני המינים אלא רק אם יש

הפליה בעצם המודעה, כמו שהיושבת-ראש אמרה: אם כתוב רק "עובדת" זו הפליה; אם כתוב

"דרושים גברים" זו הפליה; אם כתוב "דרושות נשים לעבודה" זו הפליה. כלומר,

ההפליה, לפי הנוסח הזה, צריכה להיות בנויה בתוך המודעה, אבל לומר "מנהל" זה לא

הפליה. אם רוצים לתקן, צריכים לנסח את הסעיף כך, שעצם השימוש בביטויים של זכר

בלבד או נקבה בלבד יהווה עבירה,בלי כל קשר לכוונת המעסיק, אם התכוון להפלות או

לא. כלומר, לעשות את הענין לעבירה טכנית מאד.

איסור פירסום מפלה, שמטרתו היתה גם חינוכית, בהחלט קידם את המטרה. רוב

המודעות מתפרסמות עכשיו בנוסח שמופנה לשני המינים, למרות הערת האקדמיה ללשון

עברית. יש פה ושם מודעות מפלות. במקרה כזה נכתבים מכתבים על ידי משרד העבודה

והרווחה ורוב המעסיקים מודים בטעות ומתקנים את דרכם.

אבל האיסור על פירסום מפלה מתייחס רק לסעיף 2(א), ואני שואל: מדוע הוא לא

יתייחס לכל סעיף 2? מה שנאמר בסעיף 2 טוב גם לגבי הפירסום. אם התפקיד דורש אחד

משני המינים, ההגנה של סעיף 2(ג) עומדת גם במקרה של פירסום, וזה, משום מה, הוצא.

אני גם כן שותפה להרגשה שבחוק ההזדמנות השווה בתעסוקה, 1981, פירוש הפירסום

לשני המינים חזק יותר ויש לו בהחלט קונוטציה של חינוך. עצם העובדה שמחפשי עבודה

רואים מודעה שעשויה להיות מתאימה גם להם, בין אם הם גברים או נשים, חשובה מאד,

למרות ההערה של האקדמיה ללשון. אני חושבת שאנחנו צריכים למצוא נוסח שידבר באופן

מפורש ביותר לשני המינים ולא להסתתר מתחת למטריה של האקדמיה ללשון, מכיוון

שהפירסום הוא הצעד הראשון לכל שוויון בהזדמנויות. ללא פירסום אין כלל את

הנגישות. אני חושבת שהענין טעון פה שיפור והגדרה יותר ברורה.

הסעיף הזה היה אמור לבטא את ההוראה בחוק של חברת-הכנסת דורון בענין

ההזדמנות השווה בתעסוקה בהקשר של הפירסום. הסעיף היה צריך לבטא אותה הוראה,

כולל הנסיונות לשפר אותה הוראה על פי הנסיון המעשי שהצטבר בהפעלתה וביישומה.

בהיבט של המעביד ובהיבט של העתונות. באשר להיבט של

המעביד ההוראה כאן היא שיפוץ של מה שיש בחוק הקיים לא מבחינת התוצאה המעשית אלא

מבחינה לשונית, ולדעתי משיגים אותה תוצאה בנוסח הזה לאור הנסיון של בית המשפט.

אבל קראתי שוב את ההנחיות של האקדמיה ללשון ונדמה לי שבית המשפט לא יישם נכון את

מה שאמרה האקדמיה ללשון. לדעתי אפשר לחזור לנוסח הקיים מבלי שנצא בניגוד לעברית,

כי לפי האקדמיה ללשון צריך להיות כתוב: "דרוש-דרושה מהנדס", ואם מתקבלת אשה היא

מהנדסת. אם לא כתוב במודעה "דרוש-דרושה" זו עבירה של המעביד.



י. ברק;

ברבים זה לא עוזר.

פרופ' ר. בן-ישראל;

נכון, אבל גם היום אם המעביר מפרסם ברבים, לפי החוק הקיים זו לא עבירה.

נראה לי שיצטרכו לשפץ אה הנוסח כדי שאפשר יהיה להעמיד לדין, אבל צריך יהיה

להישאר ברוח החוק שיזמה חברת-הכנסת שרה דורון.

השמטנו את זה בוועדה של היועצים המשפטיים. מאחר וחברי ועדת

העבודה והרווחה החליטו לקיים את הדיון בנוסח הצעת החוק אחרי הקריאה הראשונה ולא

בקריאה הטרומית, עשינו את זה לפי ההערות שהובאו לכאן על ידי משרד העבודה

והרווחה. נראה לי שזו החלטה עקרונית שחברי הוועדה יצטרכו לקבל בהקשר הזה, אבל

רצוי שישמעו גם את נציגי העתונות בנושא.

ע. תמיר;

אני לא מוצאת בנוסח הצעת החוק החוק את ההפליה לגבי פירסומים שמתפרסמים על

ידי גורמים אחרים, כמו משרדי הממשלה, בנושא של הכשרה מקצועית. אם מדובר על כך

שמעביד יפרסם לפי סעיף 2(א), פירושו של דבר שסעיף 2(א)(4) - הכשרה מקצועית,

איננה מכוסה.

מ. בוטון;

למה? סעיף 2(א) את כל הפיסקאות הקטנות שבו.

ע. תמיר;

אני נתקלת עכשיו בפירסומים של האגף להכשרה מקצועית במשרד העבודה, שנותן

לגברים הכשרה מסויימת ולנשים הכשרה מסויימת אחרת. אם אנחנו מדברים רק על פירסום

בעתונות, איפה ההפליה כאן? הייתי מבקשת שגם הדבר הזה יילקח בחשבון.

פרופ' ר. בן-ישראל;

אם המעביד מפרסם מודעה בדבר הכשרה מקצועית זה מכוסה בסעיף 2, אבל אם גורם

זר עושה הכשרה מקצועית זה כבר לא במערכת יחסי עבודה. אם רוצים להרחיב את החוק,

אפשר, אבל השאלה היא אם אנחנו גולשים מעבר למערכת יחסי העבודה בחוק הזה, או לא.

היו"ר א. נמיר;

כדאי שההערה של עליזה תמיר תילקח בחשבון.

לי לגמרי ברור שהסעיף לא יכול להיות בנוסח הזה, שמקל יותר מדי. עוד לא

פתרנו את בעיית הפירסום. גם אם חלה התקדמות, אפילו משמעותית. לכן אני מבקשת שני

דברים; א. להביא לוועדה נוסח חדש ולבוא בדברים עם בעלת החוק. ב. לבדוק כיצד הדבר

נהוג במדינות כמו ארצות-הברית, אנגליה, ובמדינה אחרת שבה לא השפה האנגלית

מדוברת, כי באנגלית לא תמיד יש הבדלים בין אשה וגבר.

ליועץ המשפטי של משרד העבודה והרווחה; התחושה היא שההפליה, במידה גדולה

מאד, באה מתחת לסף ההכרה ולא מחוך כוונה תחילה. מאחורי הנוסחים הקיימים לא עומדת

שום מגמה להפלות, אבל יש אצלנו לדפוסי חיים שהם דפוסים מפלים שמתבטאים בקריאה

לכיווני הכשרה מקצועית. זה לא בדיוק החוק הזה, אבל אני מציעה לכולנו שניחן על כך

את הדעת.

מ. בוטון;

בסעיף זה מעבירים, במקרים מסויימים, את נטל ההוכחה על המעביד, כאשר העובד

המופלה הניח את היסוד שיש נטל ההוכחה, שעובר כאן על המעביד, לא חל על כל הסעיפים

- על תנאי עבודה, על קידום בעבודה ועל הכשרה מקצועית, אלא הוא חל בשני מקרים

בלבד: במקרה של סירוב לקבל לעבודה, ובמקרה של פיטורים.

ע. תמיר;

גם פה אינני מבינה מדוע מתייחסים רק לשני פקטורים אלה של פיטורים וסירוב

לקבל לעבודה. היכן ההכשרה המקצועית? היכן הקידום בעבודה? היכן תנאי העבודה? הרי

אפשר לקבל לעבודה ולהפלות בדרך כזאת שהמופלה יעזוב את העבודה מפני שהוא לא יוכל

לעמוד בהפליה.

מ. הילב;

לסעיף זה יש לנו התנגדות חמורה. זה סעיף שנוגע ממש ליסודות המשפס והוא כבר

מעבר לבעיה של יחסי עבודה. להעביר במשפט פלילי את נטל הראיה מהתובע לנתבע הוא

דבר שלא מתקבל על הדעת.

י. ברק;

זה לא משפט פלילי אלא רק אזרחי.

מ. הילב;

גם בתביעה אזרחית, להעביר את נטל הראיה מהתובע אל הנתבע זה דבר שלא קיים

בספר החוקים. המעסיק יצטרך להוכיח שלא היתה כוונה להפליה, וזה דבר שהוא לא

מסוגל לעשות - להוכיח דבר שלילי. בל נשכח שאנחנו מדברים פה בנושא של הפליה בקבלה

לעבודה או בפיטורים. בנושא של פיטורים כל אחד מרגיש את עצמו מופלה. אם מתוך מאה

עובדים מפטרים עשרה, אותם עשרה מרגישים את עצמם מופלים לעומת האחרים ואז יגישו

תביעות. החוק הזה מאד בסיסי ונוגע לכל אחד מן השכירים. בתי הדין יוצפו בתביעות

ולא תהיה ברירה לבית הדין במקרה של ספק - כי בלתי אפשרי למעסיק להרים את נטל

ההוכחה - אלא לפעול לטובתו של התובע. בתי הדין יצטרכו לפתח איזו שהיא פסיקה

שבאמצעותה הם ממש ינהלו את המפעלים במקום המנהלים. זה מקרה, כמו כל מקרה אחר,

שההוכחה צריכה להיות על התובע.

העברת נטל הראיה כן מוכרת במשפט האזרחי. היא מוכרת - בדוגמה מיידית שאני

יכולה להעלות - בדיני הנזיקין. למשל, הדבר מדבר בעד עצמו בשריפה או בבעל-חי.

השאלה היא מה האינטרס שהמחוקק רצה להגן עליו. במקרים שלניזוק נגרם נזק, כפי

שהמחוקק רואה אותו, בגלל בעיה של שריפה או בעיה של בעל חיים מסוכן, או, למשל,

מכשיר מסוכן - זה נקרא "הדבר מדבר בעד עצמו". כשהמחוקק ראה שיש פה אינטרס

ציבורי להגן על ניזוק - אפילו שבדיני הנזיקין הכלל הוא שעל הניזוק נטל ההוכחה

להוכיח את הנזק שלו - הוא העביר את נטל ההוכחה למי שכלפיו מופנית התביעה. יש

דוגמאות נוספות במקרקעין ובעוד דברים. זה, פשוט, האינטרס הציבורי שרוצים להגן

עליו, ואפשר לעשות הקבלה לענין שלפנינו בקלות. כך שלומר שזה לא קיים ולהשוות

למשפט הפלילי, נראה לי לא רלוונטי. גם פה האינטרס הציבורי להגן על עובד, שיש לו

טענה ממשית, הוא אינטרס ברור, משום שאנחנו יודעים היטב, מן הנסיון, שאי אפשר

להעמיס את נטל ההוכחה על כפתיו של העובד, בוודאי לא על עובד כפרט, וזה קשה מאד

גם לארגון.



פרופ' ר. בן-ישראל;

בכל החוק הזה, ובסעיף זה במיוחד, יש התנגשות בין שני אינטרסים לגיטימיים:

מצד אחד, האינטרס של העובד המופלה - אני מתכוונת גם לגבר וגם לאשה - שהוא במצב

נוזות, כי הוא מופלה, שהנקודה ההתחלית שלו היא נחותה, כי אין לו את כל המידע

והאינפורמציה. מצד שני יש האינטרס של המעביד, שבית המשפט יתערב מה שפתות בדרך

ניהול המפעל שלו. עצם העובדה שגם המעסיקים וגם ההסתדרות וזולקים, כל אתד מצד

אחד, על הפתרון המוצע בסעיף זה מראה שזה איזון נכון בין שני האינטרסים.

בשתי הנקודות הקריטיות ביותר, בנקודת הקבלה לעבודה ובנקודת הפיטורים,

מעבירה ההצעה הזאת את נטל ההוכחה על המעביד, לאחר שהעובד הוכיח לכאורה שהיתה כאן

הפליה. כלומר, לא פוטרים את העובד לגמרי מהוכתה לכאורה, אבל מעבירים את נטל

ההוכחה על המעביד. יחד עם זה, נתנו למעביד, לגבי תנאי עבודה, קידום בעבודה -

כלומר לגבי כל מה שבין שתי הנקודות, ההתחלית והמסיימת - אפשרות לנהל את עניניו,

כאשר נטל ההוכחה הושאר על העובד.

אני אישית הייתי רוצה להעביר את הנטל, בכל המקרים, על המעסיק, אבל בענין

הזה אני חצויה. נסיתי להיות אובייקטיבית ומאוזנת ולנסות למצוא נקודה שהעוגה

תישאר שלמה למרות שאוכל אותה. מדינות אחרות לא רק שנטל ההוכחה הועבר על המעסיק,

אלא ההוכחה לכאורה שנדרשת מן העובד היא הוכחה מאד פשוטה: הוא לא צריך להוכיח את

ההפליה. כל מה שהוא צריך להוכיח זה שהוא שייך לקבוצה המופלית לרעה, ובקבלה

לעבודה, למשל, הוא היה בעל הכישורים שהתאימו למישרה. אנחנו לא הרחקנו לכת עד

כדי כך בהצעה, אלא דיברנו על הוכחה לכאורה, ולא אמרנו מה משמש כהוכחה לכאורה.

זו, במובן שאלה של איזון, וחברי הוועדה יצטרכו להצביע בהקשר הזה.

הייתי משנה את הסעיף. אני רואה את הבעיה העיקרית בקבלה לעבודה, בקידום ולא

בפיטורים. אף מעביד לא יפטר עובדת טובה אם היא הוכיחה את עצמה. בנושא פיטורים

יש גם למפוטרת או למפוטר גב חזק מאד באיגודים המקצועיים ובוועדים.

בוועדים גם כן יושבים גברים.

אני באמת חוששת מהצפה של תביעות במקרה של פיטורים, כי אין לאף אחד מה

להפסיד. עקב אכילס של שוויון הנשים הוא בקבלה לעבודה, בעיקר בתפקידים בכירים,

ובקידום לתפקידים בכירים. לכן הייתי אומרת: נטל ההוכחה על המעביד בהפליה בקבלה

לעבודה ובקידום בעבודה, אבל לא בפיטורים, כי אני מבינה את החששות והסכנות.

מה שאמרה פרופי רות בן-ישראל נכון. טוב שהסעיף נוגע רק בשני הדברים האלה -

בקבלה לעבודה ובפיטורים, כי אלה שני הדברים שבהם אפשר להוכיח הפליה, ואילו כל

יתר הדברים הם דברים פנימיים, שקשה אפילו לשים עליהם את האצבע.

פה אני בא לענין שדיבר עליו מר הילב - חובת ההוכחה: המצב הוא שהעובד שפוטר

כבר הוכיח שהוא הופלה. עצם הפיטורים שלו הם ההוכחה לכך. אם המעסיק אומר שאותו

עובד לא פוטר בגלל הפליה, הוא צריך להוכיח את זה. אותו הדבר באי קבלה לעבודה:

העובד הגיש את כל המסמכים הדרושים, עמד בראיונות, יש לו אותם הכישורים, והוא לא

מתקבל אלא מתקבל עובד אחר. כלומר, העובד כבר הוכיח את מה שהוא צריך להוכיח, שהוא

הופלה, ההפליה היא בעין, ועל המעסיק להוכיח שלא קיבל אותו לא בגלל הפליה.



מ. הילב!

אם תעובד הוכיח שהוא הופלה, אין בעיה.

ההוכחה היא בעצם העובדה שהוא לא התקבל לעבודה ועובד אהר כן התקבל. השאלה

היא רק על סיבת ההפליה. אותו הדבר בפיטורים. הוא הוכיח שהוא הופלה: הוא פוטר

מעבודה ואילו עובד אחר נשאר בעבודה. למעשה בסעיף הזה מדובר על תשובה שצריך

המעסיק לתת לטענה על הפליה.

תבי-ת-הכנסת דורון, אני לא חוששת משום הצפה של תלונות. אני רוצה, באמצעות

החוק ובאמצעות דברים אחרים, לעודד נשים להתלונן קצת יותר. כאשר עובדת צריכה

להוכיח שהיא הופלתה, יש לה בעיה קשה ולצורך זה אפילו ועד העובדים לא משרת אותה,

כי הוא ברובו המכריע, אם לא כולו, מורכב רק מגברים, וגם בוועדי העובדים יש "שמור

לי ואשמור לך". למעסיק הרבה יותר קל להוכיח, בכל מקרה של קונפליקט עם עובד, את

צדקתו. יש לו האמצעים והאפשרויות להעמיד לרשותו אם עורך-דין טוב אחד או סוללה של

עורכי-דין. לעובד אין האפשרות הזאת. העובד, בדרך כלל, בעמדת נחיתות. לו זה היה

תלוי בי, הייתי מרחיבה את הסעיף הזה, אבל אני מקבלת שלא צריך לצאת בהחמרה גדולה

ביותר. ע1ד נחזור לדון בנושא זה.

ע. תמיר;

גם לגבי קידום בתפקידים חשוב שחובת ההוכחה תהיה על המעסיק, ואנחנו רואים

זאת בוזוקים שקיימים בארצות אחרות. רואים גם בארצות רק הבוקר התפרסם בתקשורת

שבזכויות האזרח הישגנו 75% בלבד, וחלק גדול - בגלל הפליית נשים. בהזדמנות

שעובדים על חוק כזה כדאי לראות היבטים בהסתכלות יותר רחבה.

סעיף 10 - סמכות שיפוט;

א. שמחלו;

"סמכות יחודית לדון בהליך אזרחי". בסעיף 6ו כתוב "קנס". השאלה היא

אם להשאיר- את המלה " אזרחי" בסעיף זה, או לכתוב "הליך משפטי", כי קנס הוא עונש

פלילי.

בסעיף 25 תיקנו.

א. שמחה;

אבל האם לא כדאי להחליף את המלה "אזרחי" במלה "משפטי"?

אני רושם את ההערה שלך.

מ. הילב;

נראה לנו שלבית הדין לא צריכה להיות סמכות לדון בתובענה של עובד, אם חל על

העובד הזה הסכם קיבוצי, אלא לאחר שהוא פעל בהתאם להליכים שקבועים בהסכם הקיבוצי.

פנינו בענין הזה לאפרים ז'ילוני, הוא לא דחה את הרעיון ואמר שהוא רוצה לחשוב

במקום מאורגן, שיש הסכם קיבוצי, שההסתדרות, מועצת הפועלים



וועד העובדים דואגים לכל הדברים שיש בהסכמי העבודה, לכל האינטרסים של העובדים,

האם יכול עובד לעזוב את הכל, למרות שחל עליו הסכם - ובכל הסכם כזה יש סעיף

ליישוב וזילוקי דעות, יש ועדה פריטטית, יש כן בוררות, יש כלים - ולרוץ ישר לבית

דין לעבודה? האם לא יהיה יותר נכון - ואני מדבר רק במקום שיש הסכם קיבוצי -

לפעול קודם כל בהתאם לכללים שיש בהסכם הקיבוצי? נכון שיש סמכות יהודית לבית הדין

לעבודה, אבל במקום שיש הסכם קיבוצי רצוי,קודם כל, שהעובד ימצה את זכותו לפי

ההסכם הקיבוצי. אם הוא לא קיבל שם את הסעד הוא יכול לפנות לבית הדין לעבודה,

אבל לא מיד להריץ את המעסיקים לבתי הדין לעבודה.

ג. ויזל-סבן;

הזכות שיש בהסכם קיבוצי ליישוב וזילוקי דעות היא זכות אובליגטורית. זו בכלל

לא זכות של עובד, זו זכות של ארגון, במקרה שארגון ירצה לאמץ וכו' וכו'. בהצעה

שלך אתה בעצם אומר לעובד, שהל עליו הסכם קיבוצי - ולפי התוק הזה הסכם קיבוצי זה

גם צו הרהבה והסדר, וזו בעיה בפני עצמה - לממש את הזכות על פי ההוק ולתבוע

בתביעה אישית.

מ. הילב;

זו הכוונה.

ג. ויזל-סבן;

ההצעה שלך, שעובד שיש לו בעיה יגש לתבוע באופן אישי,מנטרלת את ההוק הזה

מעיקר כוהו. שנית, כפי שאמרתי, יישוב הילוקי דעות זו זכות של הארגון ולא זכות

של העובד, כך שעובד בכלל לא יכול לדרוש שתהיה ועדה פריטטית בעניינו. אם ארגון

העובדים רוצה, הוא ידרוש את זה.

פרופ' ר. בן-ישראל;

ההצעה של נציג התעשיינים נוגדת וסותרת את כל ההקיקה הישראלית והפסיקה

הישראלית בנדון. הוק הסכמים קיבוציים עשה, במפורש, הבחנה ברורה בין אפשרויות

התביעה במישור הקיבוצי, בהתדיינויות בין ארגון העובדים למעביד, לבין זכותו

הבלעדית של העובד לתבוע מכוה הוזה עבודה אישי. בניגוד לפסיקה האמריקאית ולמצב

המשפטי בארצות-הברית - אזכיר לך את פסק הדין של גיא-הרות - בית הדין לעבודה פיתוז

את הנקודה הזאת בהרחבה רבה. בארצות-הברית באמת מנוע העובד מלתבוע, אלא הוא תלוי

בארגון, שיגיש תביעה. אם הארגון לא עושה את מלאכתו נאמנה, אמר בית המשפט

בארצות-הברית בפסק הדין של ואקה וסספייס - אני יכולה לתת לך את השם המדוייק -

הרי שהעובד צריך להגיש תביעה נגד הארגון. זה עיוות של כל המערכת. להיפך, בית

הדין לעבודה, בפסק הדין של ששת הכוכבים ובכל פסקי הדין, הדגיש ששערי בית המשפט

בישראל - ובשביל זה הקימו בית דין לעבודה - פתוחים בפני העובד בתביעה ישירה ואין

להעלות על הדעת, בחוק שבא לעזור לעובדים, לסגור בפניהם את שערי בית המשפט.

מ. הילב;

אם הארגון, במקרה זה ההסתדרות, לא עושה את עבודתו נאמנה כלפי העובד אני לא

מתווכח שזכותו של העובד להגיש את התביעה, אבל קודם כל הוא צריך לנקוט בהליכים.

הכוונה שלי היא לתת הזדמנות לארגון העובדים לפעול. אם העובד פונה לארגון והארגון

לא עושה כלום, שיפנה לבית הדין, אבל הוא צריך לתת הזדמנות לארגון לממש את

הזכויות שיש בהסכם העבודה ורק אז, כצעד שני, לפנות לבית הדין לעבודה. הייתי מציע

שבהסתדרות, באיגוד המקצועי, ידונו בנושא הזה לפני שמגבשים פה עמדה.

היו"ר א. נמיר;

תפנו להסתדרות. אנחנו נשמח על כל נוסח מוסכם שיובא בפנינו.

אינני יודעת מה כאן מקומה של ההגבלה שבפיסקה (2), שסכום הפיצויים לא יעלה

על השכר הממוצע ההודשי. האם זה נהוג בחוקים אחרים כאשר מדברים על פסיקה

ופיצויים?

כאן כתוב שסכום הפיצויים הוא בשיעור עשרים וארבע פעמים השכר הממוצע החודשי

כמשמעותו בחוק הביסוח הלאומי. מה זה?

פרופי ר. בן-ישראל;

יש להבחין בין שני סוגי פיצויים: בין פיצויי פיסורים לבין פיצויים על הפרת

חוזה. לפי המצב המשפסי הקיים, אם עובד פוסר שלא באשמתו - אם אי אפשר להראות את

אשמתו - יגיעו לו פיצויי פיסורים על פי הקבוע בחוק פיצויי פיטורים, חודש עבור כל

שנה. בנוסף לזה, אם במעשה הפיסורים המעביד הפר את חוזה העבודה ונגרם לעובד נזק

ממון, יכול העובד לקבל פיצוי על פי מידת הנזק.

מדוע לקבוע בסעיף שהסכום לא יעלה? אני מקבלת את החישוב של עשרים וארבע

פעמים השכר הממוצע, שהיום זה 36 אלף שקל, אבל אם כתוב " לא יעלה" - בית הדין

יכול לקבוע גם רבע השכר הממוצע. זה לא מובן לי.

מה זאת אומרת, בסעיף קסן (ב), "שעובד אחר ייפגע"?

ברגע שמעסיק מפסר או לא מקבל לעבודה הוא ממנה מיד, באופן סבעי, עובד אחר, ואז

תמיד יפגעו בזה שהתמנה לעבודה. כלומר, בעצם זה שאנחנו משאירים כאן את האפשרות לא

לפגוע בעובד אחר, אנחנו אומרים שאין אפשרות להחזיר עובדות לתפקיד שממנו הן

נושלו, כי מישהו כבר תפס את מקומן.

באופן עקרוני יש לי תחושה שבנושא הקידום משלם החוק מס שפתיים ואין בו לא

לחץ, לא ענישה ולא הרתעה. בארצות הברית היה מקרה של עובדת משרד החוץ שלא קודמה

לתפקיד ואחר כך הכריחו למנות אותה לאותו תפקיד. מקרה זהה יכול להיות כאן

בישראל. אשה לא תקודם והיא לא מקבלת לא פיצוי כספי ולא אפשרות של תיקון העוול

שנגרם לה בשל אי הקידום בעבודה.

אני רוצה ללכת מעבר לזה: אני לא מסתפקת בפיצוי כספי, כי לאותה עובדת יש

משכורת. זה לא כך שהשארנו אדם ללא פרנסה, אבל פגענו באדם שבגלל מינו לא קודם,

ועל כך אני לא רואה כל סעד בהצעת החוק הזאת. סעיף

סעיף קטן (ב) גם הוא בעיני קצת מעורפל. איך יפסוק בית המשפט כאשר הוא צריך

להביא בחשבון את השפעת הצו על יחסי העבודה? זה נושא קשה מאד להוכחה והגדרה. אני

חושבת שהשופטים יתקשו.

נסיתי לראות אם יש משהו לגבי הקידום בסעיפים אחרים ואני לא מוצאת. ברור שאם

בארצות-הברית קודם גבר במקום אשה ובית המשפט קבע שהיתה הפליה בגלל מין, ייפגע

אותו גבר שקודם כשיקדמו את האשה לאותו תפקיד. זה ברור, אבל אי אפשר להימלט מכך.

אני לא רואה כאן את ההגנה והסעד בענין הקידום בעבודה.



מ. הילב;

לגבי סעיף קטן (א): יש לנו פה מצב של מתן פיצוי גם כשלא נגרם נזק ממון,

שאותו קשה להוכיח. במקרה כזה מכסימום הפיצוי שנקבע הוא עשרים וארבע פעמים השכר

הממוצע במשק, שזה סכום אדיר. אם שכר המינימום הוא 45% מהשכר הממוצע במשק, הרי

עשרים וארבע פעמים השכר הממוצע במשק זה למעלה מחמישים משכורות. זה סכום אדיר

לפיצוי. אם לא נגרם נזק ממון היה נכון, לדעתי, להצמיד את הפיצוי לשכרו של האדם.

אפשר להצמיד אותו לפעמיים או שלוש פעמים שכרו החודשי של האיש, אבל מה הקשר לשכר

הממוצע במשק, כשלא נגרם נזק ממון? אנחנו פותחים פה עילת תביעה, שנוגעת לכל

השכירים במדינת ישראל, וכל אחד יגיש תביעה. זה יכול להיות מטרד בלתי רגיל

למעסיקים.

לגבי סעיף קטן (ב) קיימת ההתנגדות הקיצונית ביותר שלנו בכל הצעת החוק הזאת.

יש פה מצב שלמעשה בית הדין יהיה מוסמך לכפות יחסי עובד-מעביד על אותו מקום

עבודה, מצב שאינו קיים. לפי חוק החוזים אין היום סמכות לבית הדין לבטל פיטורים

ולכפות יחסי עובד-מעביד.

דייר נ. שפירא-ליבאי;

יש חוק מבקר המדינה שכן מחייב זאת.

היו"ר א. נמיר;

וזוק מבקר המדינה, כחוק, לא מחייב לנושא הזה. פבר בדקנו את הנושא תוך כדי

דיון בחוק חוזה עבודה, וכבר ישבנו על כך עשרות ישיבות.

מ. הילב;

ההתנגדות שלנו בחוק חוזה עבודה ידועה, ופה זה עוד יותר חמור. פה לא רק

מונעים פיטורים אלא יקחו אדם שהוא בכלל לא עובד של אותו מעסיק, שהוא רק מועמד

לעבודה, ויכפו על המעסיק להעסיק אותו אם הוא רוצה ואם הוא לא רוצה. כופים אותו

אדם על מקום העבודה וכבר אפשר לתאר מה יקרה באותו מקום עבודה, כשיש יחסי

עובד-מעביד כפויים. המחוקק, בגלל הסיבה הזאת, לא נתן סמכות בחוק החוזים לבית

הדין לבטל פיטורים ולכפות יחסי עובד-מעביד, אבל מנסים לעשות זאת במסגרת החוק

הזה, בעוד שאותו סעיף, באותו נוסח כמעט, עומד לדיון בוועדה זאת, בהרכב אחר של

הוועדה, בחוק חוזה עבודה. זה סעיף שממש אי אפשר לחיות איתו מבחינת המעסיקים.

כל אדם שירגיש את עצמו מקופח יפנה לבית הדין לעבודה, בתי הדין יפתחו לעצמם פסיקה

וינהלו את מקומות העבודה במקום המעסיקים.

ג. ויזל-סבן;

אני מחזקת את דברי עליזה תמיר על מחיקת הסיפה בסעיף קטן (ב), בדבר האפשרות

שעובד אחר ייפגע, כי בכך בעצם מנטרלים את כל האפקט של הסעיף הזה. הסעד של

האכיפה הוא ממילא בשיקול דעת של בית המשפט הוא לא סעד אובליגטורי. אפשר להסתפק

בקריטריון הכללי של השפעת יחסי העבודה, ואז בית הדין, עם הכלים שלו, יבחן. אם

אנחנו מכניסים פקטור נוסף, והוא פקטור רוזב מאד, הוא עלול להיות פקטור מכריע.

יש מקרית שעובד מוחזר לעבודה מכוח הסכם קיבוצי. בדרך כלל,

כשהארגון רואה פיטורים של עובד כהפרה של הסכם קיבוצי, יש מקרים שעובדים מוחזרים

לעבודה על אף התנגדות המעבידים. כך שלומר שאין כלל וכלל דוגמאות, זה לא מדוייק

במידה מסויימת. נכון שזאת לא המגמה הרצויה, אבל זו מגמה שקיימת במקרים

מסויימים.

לגבי ההערות בהקשר לסעיף קטן (א): שוב, מצד אחד עליזה תמיר העירה שאין מקום

להגביל את הפיצוי, ומצד שני שמענו שכל הפיצוי איננו במקומו. אם נגרם נזק של ממון

יש קנה מידה לבית המשפט להעריך את הנזק ולקבוע פיצוי בהקדם, אבל מאחר ובסעיף

11(א) הוספנו זכות לקבל פיצוי גם כשלא נגרם נזק של ממון - דבר שאיננו קיים

במציאות המשפטית כיום - היה מקום לתת לבית המשפט איזה שהוא קנה מידה להערכה.

נראה היה שקנה המידה יהיה לא המשכורת של האדם שנפגע, כי יכול להיות שעצם הפגיעה

היא בעצם זה שלא קיבלו אותו ולכן משכורתו נמוכה יותר, אלא איזה שהוא קריטריון

אובייקטיבי שמתעדכן כל הזמן, והשכר הממוצע נראה היה קריטריון אובייקטיבי כזה. את

עשרים וארבע הפעמים קבענו בצורה שרירותית, לא אגיד שהיה לזה הגיון ברזל.

זו הדוגמה של אנגליה.

פרופ' ר. בן-ישראל;

אני מאד אשמח אם נשים שנפגעו תקבלנה את השכר הממוצע כפול עשרים וארבע

פעמים. אני לא רואה שבתיקרה הזאת מישהי מן הנשים שתפוטרנה תקופחנה בהקשר הזה,

אבל אני גם לא רואה את בתי המשפט פוסקים את השיעור הזה. אני רוצה להזכיר שבית

הדין לעבודה, במקרה אהד ויחיד, במקרה פיטורי עובד מחמת הפליה - וזה היה עובד

ערבי שפוטר על ידי ההסתדרות, התיק של סלמאן סלמאן - הוציא פסק דין שעסק בהערכת

פיצוי של מי שפוטר עקב הפליה. בית הדין נתן אז קריטריונים שהיו בערך משכורת של

שנה. פה הלכנו מעבר לזה, ולכן נראה לי שאין מקום להלין בהקשר הזה.

בהקשר להערת חברת-הכנסת שרה דורון, שמתייחסת לקידום: התשובה שלי בהקשר

לסעיף וו (ב), לענין הקידום, חוזרת על הדברים שאמרתי בקשר להעברת נטל ההוכחה.

בחדר הזה התנהלו ויכוחים על הנוסח הזה של הסעיף, כולל השאלה מה זאת השפעה על

מערכת יחסי העבודה. זה נוסח שמופיע בדיוק בהצעת חוק חוזה עבודה, ובחדר הזה

התנהלו לגבי אותו הסעיף ויכוחים שעדיין לא הסתיימו. אני לא זוכרת, מאז שאני

מלווה את עבודת הוועדה, הוראה שהיו לגביה כל כך הרבה דיונים וויכוחים. אם

הניסוח חזה יתקבל, אני אראה בזה הישג אדיר, ונראה לי שכל נסיון להיטיב פה עשוי

להיות בומרנג. אני מציעה לחברי הוועדה, בהקשר הזה, לנסות ולהיצמד לנוסח הקיים

ולא ליצור פה שינויים.

ש. דורון;

לגבי הקידום לא קיבלתי תשובה.

פרופ' ר. בן-ישראל;

בהקשר לשאלת הקידום; לאור השיחות המקדמיות שהיו הבוקר, נראה לי שמשהו ברוח

הדברים ייעשה לגבי פיסקה (ג), ובעיית הקידום עשויה לקבל פתרון מסויים, לא

אידיאלי כמו שאת היית רוצה, אבל משהו ברוח הדברים עשוי להיות מוצע, לפחות על ידי

היועצים המשפטיים, בהקשר הזה,

באשר להערת ההסתדרות, לגבי הסיפה של סעיף קטן (ב), שעובד אחר ייפגע: באמת,

שאלה איך יהיה המצב, והשאלה יכולה להיות רלוונטית רק לגבי קבלה לעבודה ופיטורים.

אם יהיה מצב שיקבלו צו מניעה זמני ויעצרו את התהליך מיד, לא תהיה בעיה. אבל אם

העובד יתרשל, יתן לעובד אחר לעבוד שנתיים ואז ייזכר ויבוא לבית הדין לתבוע את

פיטוריו, השיקול הלגיטימי של בית הדין יהיה אם לתת צו אכיפה או לא. אם העובד

יתעורר מיד, יקבל צו מניעה זמני ויתבע מיד, אפשר לעצור את התהליך בעודו באיבו

ואז באמת לא תהיה פגיעה. כלומר, זה ענין שנתון לשיקול דעתו של בית המשפט.

לא השבת לשאלה מאד ביקורתית של חברת-הכנסת שרה דורון על מהות החוק. היא

אמרה שהיא לא רואה בחוק הזה חוק מקדם.

פרופ' ר. בן-ישראל;

קודם כל, בסעיף 2, בזה שאנחנו הופכים את אי הקידום להפליה, אנחנו כבר משנים

את המצב בהשוואה למצב העכשווי, כי היום אם מעביד לא מקדם מטעמים מפלים, אין

לעובדת עילת תביעה ואין לה אפשרות לקבל סעד בבית המשפט. ברגע שקבענו את זה כעילה

הרי שעובדת כזאת יבולה לבוא לבית הדין לעבודה ולתבוע את המעביד. השאלה איזה סעד

היא יכולה לקבל. קודם כל היא יכולה לקבל סעד של פיצוי, והיא יכולה לקבל סעד של

פיצוי לא רק עבור נזקים ממשיים שנגרמו לה אלא גם על נזקים שאינם נזקי ממון, עד

36 אלף שקל, שזה שיפור גדול לעומת המצב הקיים כיום. דבר שני: היא יכולה לקבל

פסק דין הצהרתי שהיתה הפליה בכך שלא קידמו אותה, ואם מדובר במעביד ציבורי, הרי

בוודאי שהוא יקיים את פסק הדין ההצהרתי של בית המשפט. בהקשר הזה מעביד ציבורי

תמיד מקיים צווים הצהרתיים. הוא לא צריך שבית המשפט יכפה עליו צו עשה, אלא

מספיק שיהיה פסק דין הצהרתי שאי הקידום הוא הפליה. נכון שבסקסור הפרטי, בנוסח

הנוכחי, היא לא יכולה לכפות על המעביד לקדם אותה.

י. ברק;

נוסף לזה זו גם עבירה פלילית.

פרופ' ר. בן-ישראל;

נכון.

אמת שאין פה אפשרות לכפות את הקידום, אבל זה משנה הרבה מהמצב הקיים.

ש. דורון;

למה לא ללכת הלאה?

ד"ר נ. שפירא-ליבאי;

למה למנוע צו עשה?

פרופ' ר. בן-ישראל;

אני חוזרת ואומרת; בענין הזה משהו ייעשה, בהקשר של סעיף 11(ג), אבל לא מלא.

היו"ר א. נמיר;

אני חיבת לומר דבר שלא אמרתי בעבר: לגבי דידי ותפיסת עולמי את מעמד האשה

אני חושבת שהחוק שהצעת אז, חברת-הכנסת דורון, היה מאד חלש, לא רק באשמתך, ומאד

מוגבל, ואילו זה היה תלוי בי, לא הייתי עוסקת בחוק של מודעות ובהתניית איזה שהם

תנאים בקבלה לעבודה. לו יכולנו היינו עושים מהפכה מוחלטת. יש לנו הרבה סיבות

שמקשות עלינו מאד לעשות זאת. כאן מדובר על קבלה לעבודה במובן הרבה יותר רחב

כאן מדובר על תנאי עבודה, על קידום בעבודה, וזה בכל זאת קידום מאד

משמעותי לגבי המצב הקיים. כאן מדובר על הכשרה והשתלמות מקצועית וכאן מדובר על

פיטורים, שזו אחת הבעיות הקשות ביותר. אז לומר שהחוק הזה לא מקדם?

ש. דורון;

דיברתי רק על הנושא של קידום בעבודה.



היו"ר א. נמיר;

למעשה מי שיצביע אלה רק חברי הכנסת, ואין לי ספק שבחלק מן הדבריס האלה יהיה

ויכוח מאד נוקב.

מכאן אני חוזרת לחוק חוזה עבודה, שהוא חופף מאד לגבי הנושא הספציפי שבסעיף

11(ב). אני הפסקתי את עבודתה של הוועדה לחוזה עבודה, למרות שזאת לא דרכי. ואני

מאד מבקשת את עזרתך, חברת-הכנסת דורון, לשכנע את החברים שלך - לא רק מהליכוד אלא

מהמפלגה הליברלית - כי הם היו העילה והגורם. הם מהווים כאן התנגדות קשה ביותר,

עד כדי וסו, וזו היתה הסיבה שלא העבירו את החוק לוועדה שלנו אלא לוועדת החוקה,

חוק ומשפט. רק לאחר שערערתי הוקמה ועדה משותפת לשתי הוועדות. נעצרנו בסעיף וו,

היו לנו גם בעיות מבית והלכנו להסתדרות וביקשנו אולי יש סיכוי כלשהו להידבר.

בינתיים מונחת בפנינו הצעה לא מוסכמת ואנחנו מחכים, כאשר ההסתדרות עומדת מאחורי

תמיכה מאד מאסיבית בחקיקת החוק. אני אומרת את הדברים האלה כי אנחנו גם במילכוד

פוליסי - כאן הבית הפוליסי - אבל מאד יכול להיות שכשנבוא לדיון בתוך הוועדה יוכל

נושא הקידום לקרום יותר עור וגידים.

ע. תמיר;

האם סעיף 11(א) מכסה את כל ההפרות שבאות בסעיף 2 כולו?

פרופ' ר. בן-ישראל;

כן.

ע. תמיר;

אם כן, גם על חוסר קידום יש כבר פיצוי.

פרופ' ר. בן-ישראל;

נכון, וכסף זה כבר איום רציני.

אני רואה בזה דבר חשוב מאד.

היו"ר א. נמיר;

בישיבה הבאה, שתתקיים ביום שלישי הבא בשעה 9.00, נתחיל את הדיון בסעיף 12.

תודה רבה. הישיבה נעולה.

(הישיבה ננעלה בשעה 13.00)

למעשה מי שיצביע אלה רק חברי הכנסת, ואין לי ספק שבחלק מן הדברים האלה יהיה

ויכוח מאד נוקב.

מכאן אני חוזרת לחוק חוזה עבודה, שהוא חופף מאד לגבי הנושא הספציפי שבסעיף

וו(ב). אני הפסקתי את עבודתה של הוועדה לחוזה עבודה, למרות שזאת לא דרכי. ואני

מאד מבקשת את עזרתך, חברת-הכנסת דורון, לשכנע את החברים שלך - לא רק מהליכוד אלא

מהמפלגה הליברלית - כי הם היו העילה והגורם. הם מהווים כאן התנגדות קשה ביותר,

עד כדי וסו, וזו היתה הסיבה שלא העבירו את החוק לוועדה שלנו אלא לוועדת החוקה,

חוק ומשפט. רק לאחר שערערתי הוקמה ועדה משותפת לשתי הוועדות. נעצרנו בסעיף 1ו,

היו לנו גם בעיות מבית והלכנו להסתדרות וביקשנו אולי יש סיכוי כלשהו להידבר.

בינתיים מונחת בפנינו הצעה לא מוסכמת ואנחנו מחכים, כאשר ההסתדרות עומדת מאחורי

תמיכה מאד מאסיבית בחקיקת החוק. אני אומרת את הדברים האלה כי אנחנו גם במילכוד

פוליטי - כאן הבית הפוליטי - אבל מאד יכול להיות שכשנבוא לדיון בתוך הוועדה יוכל

נושא הקידום לקרום יותר עור וגידים.

ע. תמיר!

האם סעיף 11(א) מכסה את כל ההפרות שבאות בסעיף 2 כולו?

פרופ' ר. בן-ישראל;

כן.

אם כן, גם על תוסר קידום יש כבר פיצוי.

פרופ' ר. בן-ישראל;

נכון, וכסף זה כבר איום רציני.

ע. תמיר;

אני רואה בזה דבר חשוב מאד.

היו"ר א. נמיר!

בישיבה הבאה, שתתקיים ביום שלישי הבא בשעה 9.00, נתחיל את הדיון בסעיף 2ו.

תודה רבה. הישיבה נעולה.

(הישיבה ננעלה בשעה 13.00)