הכנסת האחת-עשרה

מושב שלישי



נוסת לא מתוקן



פרוטוקול מס' 346

מישיבת ועדת העבידו; והרווחה

יום ג', י"ז בתמוז התשמ"ז - 14.7.87, שעה 11.00

חברי הוועדה; א. נמיר - היו"ר

וז. גרוסמן

ר. כהן

א. שוסטק

י. שמאי

מוזמנים; פרופ' ר. בן-ישראל - יועצת הוועדה להקיקת עבודה

ד"ר נ. ליבאי-שפירא - יועצת רוה"מ למעמד האשה.

י. ברק - יועץ משפטי של משרד העבודה

והרווחה

ר. כהנא - סגן היועץ המשפטי של משרד

העבודה והרווחה

א. סעדון - משרד העבודה והרווחה

א. מוסזאדה - עוזרת לאיבט סעדון

א. אדלר - משרד העבודה והרווחה

ב. חקלאי - מנכ"ל שירות התעסוקה

נ. בן-צבי - שירות התעסוקה

א. רוזנברג - יועץ משפטי של שירות התעסוקה

מר צרפתי - שירות התעסוקה

ש. הולנדר - נציבות שירות המדינה

ח. זוננפלד - נציבות שירות המדינה

ב. זיגלמן - ההסתדרות

מ. הילב - לשכת התיאום

י. ארן - מרכזת לשכת הקשר של

ההסתדרות בכנסת

יועץ משפטי לוועדה; מ. בוטון

מזכירת הוועדה; א. אדלר

קצרנית; צ. ספרן

סדר היום; חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה - הצעות חוק של חברי הכנסת ש. דורון,

א. נמיר, ש. אלוני, ר. כהן



חיו"ר א. נמיר;

אני מתכבדת לפתוח את ישיבת הוועדה.

חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה - הצעות חוק של חברי הכנסת

ש. דורון, א. נמיר, ש. אלוני

מאחר שאנחנו דנים בשלוש הצעות חוק טרומיות, הכוונה שלי לעשות הכל כדי

שההצעות הללו תגענה לקריאה ראשונה לפני שהכנסת יוצאת לפגרה, על מנת שנוכל להתחיל

בדיון על הצעות אלה, יחד עם הצעת החוק של הממשלה, לאחר הפגרה להכנה לקריאה שניה

וקריאה שלישית.

המשרד היחיד שלא הביע עדיין את דעתו הוא משרד האוצר ונשמע אותו היום.

ש. הולנדר;

אתייחס להצעת החוק של חברת-חכנסת אורח נמיר.

לסעיף 2: אנחנו סבורים שסעיפי המשנה רחבים מדי והיינו מבקשים, בענין זה,

ללכת בעקבות הצעת החוק של הממשלה ולהצטצמם לנושא של אפליה, קידום ופיטורים.

העקרון של השוויון מקובל ואין עליו ויכוח, אבל לפרוט אותו לפרטים בהרבה תחומים

זה דבר קשה מאד בתחום החקיקה. כאשר מדובר, למשל, על תנאי עבודה, יש הרבה מאד

תנאי עבודה שמטבע הדברים יש בהם שוני בין גברים ונשים וכיוצא בזה, וקביעה כללית

כל כך גורפת עלולה להביא לתוצאות שהמחוקקים עצמם לא צפו ולא התכוונו אליהן.

חלק מהענינים שמופיעים בסעיף 2 כבר מוזכרים בחוקים אחרים. למשל, סעיף 2(2)

- שכר עבודה, קיים בחוק שכר שווה לעובד ולעובדת. הנושא של תנאי פרישה מעבודה

החוק קבע גיל פרישה שווה לעובד ועובדת, אבל נתן לעובדת

אפשרות לפרוש בגיל 60. האם אנחנו רוצים לבטל את זה ולקבוע שוויון טוטאלי?

הסעיף החשוב מכולם הוא סעיף 2(8 )- זכויות פנסיוניות. לגבי עובדי המדינה

ועובדות המדינה אין בעיה, מפני שחוק שירות המדינה (גמלאות) מתייחס באופן שווה

לגברים ונשים, אבל בקרנות הפנסיה יכולה להיות בעיה מבחינת החישובים האקטואריים

שלהן, וגם אם העקרון מקובל אי אפשר לשנות את זה באופן פתאומי ומיידי. צריך להציע

את השינוי בהדרגה ולקבוע הוראות שעה כדי שלא יהיה מצב שהקרנות - שגם כך מצבך די

קשה - לא יוכלו לשאת בנטל.

סעיף 2(9) מאד מאד כללי ואני חושש שהוא עלול לקבל, באיזה שהוא שלב,

פרשנויות מרחיקות לכת, שאף אחד לא חשב עליהן.

א, שוסטק;

מה אתה מציע במקום זה?

ש. הולנדר;

אנחנו מציעים להיצמד להצעת החוק של הממשלה, שהיא ספציפית. כיום יש חוק

שאוסר אפליה בקבלה לעבודה. הצעת החוק של הממשלה מציעה להוסיף איסור על אפליה

בקידום בעבודה, בתפקיד או בדרגה - זה משהו מוגדר וברור שניתן להבחנה - וכן היא

מוסיפה את ענין הפיטורים ונאמר בה, שלא יפטרו אדם מחמת מינו או מחמת היותו נשוי

או הורה. אלה הם דברים ברורים וידוע על מה מדובר.



היו"ר א. נמיר;

אנחנו עדים לכל כך הרבה ויכוהים בין עובדים ומעבידים על נושאים אלה בבתי

הדין, אז למי זה כל כך ברור?

ש. הולנדר;

כאשר בנושא כזה, שלכאורה צריך להיות ברור, יש ויכוחים, מה

יהיה אם נקבע הוראה גורפת וכללית, שלפיה כמעט בכל מקרה אפשר יהיה לטעון אפליה?

זה מצב קשה מבחינת יחטי העבודה. נכון שהבעיה פחות קיימת בשירות המדינה, והיא

קיימת בעיקר בטקטור הפרטי.

א. שוטטק;

מה שאתה מציע מטפל בשתי בעיות - קידום בעבודה ופיטורים, אבל הוא לא פותר את

עקרון העיקרים, שלא תהיה אפליה בתנאי עבודה ובשכר עבודה.

ש. הולנדר!

הענין של שכר העבודה מוטדר בחוק אחר.

א. שוטטק;

יש חוקים לכל דבר, אבל כשאתה יוצר פה חוק כללי על אי אפליח, אתה לא יכול

להטתפק רק באמירה על דרך השלילה - " לא יימנע מעביד מלקדם" או "לא יפטרו", אלא

אתה צריך להפנות גם לחוקים אחרים. אם, למשל, מדובר על יציאה לפנטיה, אפשר לומר;

כמשמעותו בחוק המתאים לענין.

מחינה טכנית אין בעיה לקחת את חוק שכר שווה לעובד ולעובדת ולשלב אותו בחוק

חזה.

לא צריך לשלב את החוקים הקיימים בחוק הזה, אלא לציין שהמשמעות היא כמשמעות

כחוק הגנת השכר, כשמדובר על שכר, או כמשמעות בחוק הפנטיה, כאשר מדובר על תנאי

פרישה.

ש. הולנדר;

לגבי תנאי השכר והפנטיה אין בעיה. הבעיה היא בתנאים אחרים.

א. שוטטק;

תן דוגמה.

ש. הולנדר;

ניקח, למשל, מפעל שעובדים בו גברים ונשים וקיימים תנאים שונים לגברים

ולנשים בגלל מחות העבודה. לדוגמה, לכל אשה יש מקלחת, ולעומת זה יש מקלחת אחת

לכל עשרה גברים. יכול גבר לבוא ולהגיד; אני רוצה אותם התנאים שיש לנשים. האם

לזאת הכוונה?



היו"ר א. נמיר;

למה אתה מביא דוגמאות אבסורדיות? למה אין לך דוגמאות אוזרות? זה מקרה שאין

לך דוגמאות אוזרות? דבר על שכר.

ש. הולנדר;

בשכר אין ויכוח שצריך להיות שוויון, והדבר קיים בחוק.

היו"ר א. נמיר;

במציאות זה קיים?

ש. הולנדר;

אם החוק הקיים לא עוזר, לא יעזור גם החוק הזה.

לגבי סעיף 5 בהצעת החוק של חברת-הכנסת אורה נמיר: ההוראה הקיימת בסעיף זה

היא כללית מדי. ניקח, למשל, את הנושא של חופשה בשל מחלה של ילד. אדם שעובד

במקום שבו אין הסכם קיבוצי המקנה הסדר כזה יהיה זכאי לכך לפי הצעה זאת, וספק אם

זה מתקבל על הדעת.

ר. כהן;

למה?

ש. הולנדר;

כי בסופו של דבר אנחנו רוצים לתת זכות שווה לגבר ולאשה, אבל לגבר ולאשה לפי

ההסכם באותו מקום עבודה. לפי הצעה זו יוצא שאם אשה עובדת במשרד ממשלתי, שבו

יש הסכם כזה, ובעלה עובד במפעל שבו אין הסכם כזה, הוא יקבל, למרות זאת, את הזכות

הזאת, שבדרך כלל לא ניתנת לנשים במפעל שבו הוא עובד.

היו"ר א. נמיר;

אין חופשת לידה לכולן?

מדובר בנושא ספציפי, שמעוגן בהסכם הקיבוצי - הסוגיה של חופשה בגין מחלה של

ילד.

מ. בוסון;

זה מופיע בתקשי"ר.

ש. הולנדר;

זה אולי מופיע בהסכמים קיבוציים מסויימים, אבל לא בכולם.

פרופ' ר. בן-ישראל;

צריך לזכור שהחוק הזה לא מיועד להעניק זכויות חדשות שלא קיימות עדיין, אלא

הוא מיועד למנוע אפליה. התיקון שמציע הולנדר הוא, שבמקום עבודה שבו על פי ההסכם

הקיבוצי יש לאשה הזכות לנצל ימי חופשה נוספים לספול בילד, באותו מקום עבודה צריך



להעניק אותה זכות גם לגברים כדי למנוע אפליה. אם במקום עבודה מסויים אין זכות

כזאת לא לאשה ולא לגבר, הוזוק הזה לא בא להוסיף זכויות על הזכויות שההסכם הקיבוצי

מעניק. מבחינה זו הנוסח שיש בהצעת החוק הממשלתית עונה על הבעיה יותר מאשר הנוסח

שבהצעת החוק.

ש. הולנדר!

צריך ללכת לפי הצעת החוק הממשלתית בענין זה.

ד"ר נ. ליבאי-שפירא;

יש הסכם עבודה שאין בו חופשה בשל מחלה של ילדים.

פרופ' ר. בן-ישראל;

בכל התעשיח אין הסדר כזה. הדבר הושג בשירות הציבורי, בתקשי"ר, ובחוקת

העבודה לעובדי מוסדות ההסתדרות.

ר. כהן!

זה אומר שבאותם מקומות עבודה בהם יש הסכם קיבוצי המקנה לאם את הזכות לטפל

בילד במקרה של מחלה, אין זכות כזאת מוקנית גם לאב?

פרופ' ר. בן-ישראל;

נכון, אבל החוק הזה בא לפתור בעיה זו.

ר. כהן;

ייצא, אם כן, מצב עוד יותר מגוחך, שבו אב יוכל לקבל חופשה בגין מחלת ילד

שלו, ואילו אמו לא תוכל לקבל חופשה בגין סיבה זו, כי היא עובדת במקום שבו אין

הסכם קיבוצי המסדיר זאת.

פרופ' ר. בן-ישראל;

זה נכון, והמצב הזה הוא לא רק לגבי ימי מחלח אלא גם לגבי כל זכות אחרת.

החוק בא למנוע אפליה במקום עבודה, על פי ההסכם קיבוצי באותו מקום עבודה, אבל הוא

לא בא להעניק זכויות נוספות.

מ. הילב;

באשר לימי מחלה; בתעשיה, ככלל, לא משולמים דמי המחלה על ידי המעביד.

ההסכמים הקיבוציים שלנו קובעים שהמעסיק משלם דמי ביטוח בשיעור 2.5% לקרן הפנסיה

"מבטחים". "מבטחים" לוקחת על עצמה את תשלום המחלה, וכאשר העובד חולה הוא מקבל את

דמי המחלה מ"מבטחים".

ש. הולנדר;

בסעיף 8 להצעת החוק של חברת-הכנסת אורה נמיר נאמר בסיפה; "וכן ניתן יהיה

לצוות עליו להחזיר את קרבן ההפליה לעבודה בנוסף לכל סעד אחר". זה נושא מאד רגיש

של אכיפת יחסי עובד ומעביד. בדרך כלל המגמה - שמתבטאת גם בפסיקה - היא שלא

לאכוף יחסי עובד ומעביד אלא במקרים חריגים, ולכן אנחנו מבקשים לא להשאיר את

הנוסח הזה, שהוא נוסח קצת חריף וקיצוני.



אני מבקש להפנות את תשומת הלב להצעת הלזוק הממשלתית, שניסתה לעשות כעין פשרה

והלכה בדרך ביניים. הצעה זו מדברת על מתן פיצויים, אבל היא נותנת את הזכות לבית

הדין לאכוף, במקרים מי והדים, את התזרת האיש לעבודה. סעיף 3 להצעת ההוק של

הממשלה, שמדבר על סמכויות בית הדין האזורי לעבודה, אומר בין השאר בסעיף קסן (3):

"לבסל את הפיטורים - בתובענה על הפרת הוראות סעיף 2א בקשר לפיטורים, אם ראה בית

הדין שהענקת פיצויים בלבד אינה צודקת בנסיבות הענין; בבואו לפסוק בתובענה כאמור

יביא בית הדין בחשבון גם את השפעת ביטול הפיטורים על יחסי העבודה במקום העבודה,

ואם ההליט לבטל את הפיטורים, רשאי הוא לקבוע, לפי בקשת הנתבע, פיצוי מיוחד שעם

תשלומו לתובע יישארו הפיטורים בתקפם". זו נראית לנו דרך ביניים שמתיישבת יותר עם

הנדרש.

ר. כהן;

לא הבנתי.

ש. הולנדר;

בהצעת התוק של חברת-הכנסת נמיר נאמר באופן ברור, שניתן יהיה לצוות על

המעסיק לההזיר את קרבן האפליה לעבודה בנוסף לכל סעד אחר. יש מצבים שלא רצוי,

מבחינת יחסי העבודה, לאכוף על המעביד לקבל עובד, גם אם אותו מעביד לא פעל כשורה,

ולכן הצעת החוק הממשלתית מנסה לרכך קצת את הענין.

ר. כהן;

בהצעת החוק של חברת-הכנסת נמיר נאמר שניתן יהיה לצוות עליו, אבל לא נאמר

שכופים עליו.

ש. הולנדר;

אבל בהצעת החוק של הממשלה נותנים לבית הדין גם הנחיות איך ומה לעשות כדי

שזה יהיה מוסדר.

ר. כהן;

משמעותה של הצעת החוק של הממשלה היא, שאדם יהיה גם מופלה וגם ישאר מפוטר.

ש. הולנדר;

קודם כל ישנה אפשרות לכפות את החזרת האיש לעבודה - כלומר, לבטל את הפיטורים

- אבל בית הדין צריך לבחון את השפעת ביטול הפיטורים על יחסי העבודה באותו מקום

עבודה, והוא רשאי לקבוע פיצוי מסויים ולא לבטל את הפיטורים אלא להשאיר אותם

בתקפם.

מ. בוטון;

להשאיר אותם בתקפם עם תשלום כופר.

ר. כחן;

שום בית דין לא יכפה על המעביד להחזיר את קרבן האפליה לעבודה אם העובד

מסכים שהכופר מפצה אותו. באיזה מקום בא התיקון של הממשלה? במקום שבו העובד

אומר; למרות שמשלמים לי כופר, אני לא מפוצה, אני רוצה לחזור לעבודה. הצעת

הממשלה אומרת; גם במקרה כזה האיש לא יוחזר לעבודה. זה ההבדל בין שתי ההצעות,

והעוול ברור.

עדיין יש שיקול דעת לבית הדין לעבודה.

בסעיף 11(א) להצעת החוק של הברת-הכנסת נמיר מופיע בית הדין לעבודה כסמכות

היחידה לפסוק בתובענה של עובד, מעביד, ארגון עובדים יציג, ועד עובדים, ארגון

מעבידים, ארגון נשים או מפקוז. לארגון נשים אין מעמד בהוקים הרלוונסיים לענין זה.

היו"ר א. נמיר;

אז יוקנה לו מעמד.

ש. הולנדר;

אשר לסעיף 12; אנחנו סבורים שאין צורך במועצה ציבורית, בגוף נוסף.

היו"ר א. נמיר;

למה?

ש. הולנדר;

נדמה לנו שמשרד העבודה והרוותה יכול לטפל בענינים. אנהנו פשוס הוששים מהקמת

גופים נוספים.

היו"ר א. נמיר;

הלא יש עכשיו מועצה ליד שר העבודה והרווחה.

ש. הולנדר;

זה הענין; אנהנו תושבים שהמועצה הזאת מספקת.

ההצעות שהערתי לגבי הצעת ההוק של וחברת-הכנסת אורה נמיר מתייחסות לסעיפים

המתאימים גם בהצעות התוק האוזרות.

היו"ר א. נמיר;

לגבי הצעת ההוק של חברי הכנסת שולמית אלוני ורן כהן אושר להעביר רק את

סעיפים 5 ו-6.

ש. הולנדר;

אם כך, לגבי הצעת הוק זו אין לי הערות.

ר. כהן;

האם העובדה שאין לכם הערות לסעיפים 5 ו-6 בהצעת התוק שלי ושל חברת-הכנסת

אלוני משמעותה שאתם מקבלים את הסעיפים האלה לתוך הצעת הממשלה7

ש. הולנדר;

באופן כללי אנחנו מעדיפים את הצעת החוק של חממשלה, אבל אין לנו התנגדות

לסעיפים האלה.



מ. הילב;

באופן כללי אנחנו נגד אפליית נשים, זה אינו נושא שבוויכוח, אבל השאלה היא

איר לעשות את זה ואיך לתוקק חוק, אם בכלל, שלא יפריע לניהול התקין והיומיומי של

המפעלים. אנוזנו בעד שוויון, אנחנו מתנהגים בצורה זו, ולא שמעתי טענות על אפליה

של נשים בתעשיה.

אני מצטרף לעמדת נציבות שירות המדינה, שענין זה מוטדר בחוק

שכר שווה לעובד ולעובדת. היום, בהתאם לחוק, צריך להוכיח שהעבודה שווה, או שווה

בעיקרה, ולא צריך להוכיח אפליה. אם החוק הזה יתקבל, הוא עלול להוריד חלק מן

הזכויות, כי יצטרכו להוכיח גם אפליה, לא רק עבודה שווה. לכן החוק, כפי שקיים

היום, יותר טוב, מבחינת מה שרוצים להשיג, מאשר ההצעה.

אנחנו מבקשים שהוועדה תראה בענין זה של אי אפליה גם את הצד של ניהול

המפעלים. עד היום החוקים לא נכנסו לחיי העבודה של המפעלים. חוק שוויון

ההזדמנויות מדבר על אי אפליה בפירטום, בקבלה לעבודה, חוק שירות התעסוקה אוסר

אפליה בקבלה לעבודה, אבל המחוקק לא התערב עד היום במה נעשה בין כותלי המפעל.

הקביעה שיהיה איסור על אפליה בקידום ובשכר מפאת הורות, מין או מצב משפחתי, תביע

למצב קיצוני שבכל מקרה של קידום, של תוספת שכר - גם בין הנשים עצמן, גם בין

הגברים עצמם - יוכל מישהו לטעון בבית הדין שלא קידמו אותו או משום שהוא גבר, או

משום שהוא אשה, או משום שהוא נשוי, או משום שהוא רווק, או משום שהוא הורה. תמיד

כשמקדמים מישהו בתפקיד או בדרגה יש אחרים שמרגישים את עצמם מקופחים. אם מקדמים

אחד מתוך עשרה, תשעת האחרים מרגישים את עצמם מקופחים. כולם ירוצו לבית הדין,

ובית הדין, שאין לו הכישורים והיכולת לנהל מקומות עבודה, יקבע שהיה צריך למנות

את פלוני ולא את אלמוני.

ח. גרוטמן;

ואלה שמנהלים את מקומות העבודה תמיד יש להם הכישורים?

מ. הילב;

לא תמיד, אבל זה על אחריותם והם נושאים בתוצאות.

ר. כהן;

הם הנושאים בתוצאות? העובדים הם הקרבנות הראשונים בכל המקרים.

יווצר מצב שאי אפשר יהיה לנהל את מקומות העבודה, כי הדברים האלה מתייחסים

לניהול יומיומי של המפעל. קידום עובד מסויים ואי קידומו של אחר הוא חלק

מהסמכויות הטבעיות של מנהל המפעל - שעושה זאת, כמובן, תוך כדי קיום ההסכמים

הקיבוציים ובהתייעצות עם ועד העובדים - והתערבות בענין זה תפגע באפשרויות הניהול

של המפעלים.

א. שוטטק;

זה נוגע גם להצעת הממשלה.

מ. הילב;

בהחלט.

א. שוטטק;

הצעת הממשלה לא מדברת על קידום אלא על כך שלא יימנע מעביד מלקדם עובד

בתפקיד או בדרגה ולא יפטרו מחמת מינו או מחמת היותו נשוי או הורה. היא לא מתערבת



ואומרת איך לקדם, אבל בזמן שהמעביד מקדם הוא לא יכול למנוע קידום בגלל מין או

מצב משפחתי.

מ. הילב;

אבל התוצאה יכולה להיות שאותו אדם שלא קודם ולא קיבל את הדרגה או התפקיד

יאמר: הוא נמנע מלקדם אותי כי אני גבר, או - כי אני נשוי, או - כי אני הורה. רוב

התביעות שהוגשו בארץ הוגשו על ידי גברים. מי שהגיש תביעה על אפליה בקבלה לעבודה

לפי הוק הזדמנות שווה הוא דווקה גבר ממשרד הבריאות, שטען שלא קיבלו אותו לתפקיד

מסויים - למיילדות.

ד"ר נ. ליבאי-שפירא;

יש גם הרבה דוגמאות אהרות.

מ. הילב;

ההסכמים הקיבוציים שלנו אינם מפלים בין גבר לאשה. ההסכמים חלים על העובדים,

וזוץ מאשר הסכם הפנסיה שבו יש אולי אפליה לסיבת האשה, אבל למעס ענין הפנסיה אין

אצלנו הבחנה. פעם היו הסכמים שהיה בהם שכר שונה לגבר ולאשה - קבעו לוח אי ולוח

בי כדי לעקוף את החוק - אבל הדברים האלה בוסלו ואין כיום הסכם שונה. אנחנו

אם הכוונה ליצור הזדמנות שווה במקום העבודה ולאסור על אפליה בהסכם

הקיבוצי בין גבר לאשר - ואנחנו מסכימים - הרי הוראה בהסכם קיבוצי שמפלה בין גבר

לאשה תהיה בטלה. זה דבר שאפשר לחיות אותו וממילא קיים היום. אבל יש פה בעיה עם

האם מדיניות החקיקה באה להיות כלי השוואה של תנאים לגבי השוואה

או להשאיר עדיפות לאשה? החוק הזה לא מבטל את העדיפויות לנשים, ואנחנו גם לא

מציעים את זח.

על איזה עדיפויות אתה מדבר?

חופשת לידה, הנקה, היכולת לעבוד פחות שעות תקופה מסויימת, האפשרות שיש

לנשים לעבוד עבודה חלקית. יש דברים שהם לאו דווקה בחוק אלא הם נוהגים במקומות

העבודה ואת זה הצעת החוק לא מציעה לבטל, גם לא אנחנו. אבל יש פה בעיה של מדיניות

בחקיקה. גם ארגוני הנשים מתלבטים בבעיה זו - שמענו את ההתלבטות ואת חילוקי

הדעות - אם המדיניות צריכה להיות השוואה או לתת איזו שהיא עדיפות לנשים.

בהצעת החוק של חברת-הכנסת נמיר יש כמה דברים שהם ממש יוצאי דופן בקיצוניות

שלהם, ואולי אפילו חמורים. יש כאן הצעה להטיל קנסות על ארגוני העובדים

והמעסיקים אם הם יחתמו על הסכם שמפלה. זה דבר שלא קיים בחקיקה, ואני מתפלא

שההסתדרות לא שמה לב לזה. זה דבר שלא קיים בעולם.

זה קיים בארצות-הברית, זה הבסיס בארצות-הברית.

ושם זו דוגמה של המשק החופשי.

לאיזה ארגון אתה דואג?



מ. הילב;

אני בטוח שגם ההסתדרות תתנגד לזה.

יש דבר נוסף בהצעת התוק של חברת-הכנסת אורה נמיר והוא, ששם המתלונן ישאר

חסוי תמיד, גם בפני בית המשפט וגם בפני האדם שעליו מתלוננים, והאדם לא יוכל לדעת

איך וכיצד להתגונן. זה דבר שלא קיים אפילו בחוקי בטחון המדינה, ששם המתלונן חסוי

בפני האדם הנאשם.

ח. גרוסמן;

כי המתלונן תלוי בו.

היו"ר א. נמיר;

נכון, ולא בגלל הסודיות.

מ. הילב;

אבל חסיון כזה לא קייס אפילו בחוקי בטחון המדינה.

ח. גרוסמן;

אפשר לעשות חצי חסיון.

היו"ר א. נמיר;

ששם המתלונן יהיה חסוי בפני בעל הבית והמנהל ולא בפני השופט.

מ. הילב;

לא קיים דבר כזה בחקיקה.

לנושא של כפיית יחסי עובד ומעביד; התנגדנו לנושא זה עוד בחוק חוזה עבודה,

ומאותם נימוקים אנחנו מתנגדים כאן שלבית המשפט תהיה סמכות לכפות יחסי עובד

ומעביד ולבטל את חפיטורים. הוא יכול לקבוע פיצויים. הצעה זו להעניק סמכות לבית

הדין לעבודה לבטל פיטורים תביא לכך שכל אדם שפוטר יגיד שהוא פוטר בגלל זה שהוא

גבר, או אשה, או נשוי, או רווק או גרוש. תהיה מערכת מסובכת אין סופית של

התדיינות בבית הדין ויכפו על המעסיק עובד שהוא לא רוצה בו. זה דבר שהוא מרחיק

לכת ואנחנו מבקשים לא לקבל אותו.

פרופ' ר. בן-ישראל;

הייתי שמחה אם היה מתאפשר לי לנסות לרכז את כל ההערות שהושמעו כאן על ידי

הגופים השונים כדי שחברי הוועדה יוכלו להתייחס לאותן ההערות, ואתייחס לסעיפי

החוק של הצעת חברת-הכנסת נמיר.

א. שוסטק;

האם את מסכימה שתישאר בשם החוק המלה "עבודה" במקום "תעסוקה"? המלה

"עבודה" מצמצמת יותר, בעוד שהמלה "תעסוקה" מרחיבה.



פרופ' ר. בן-ישראל;

יש בהקשר זה שאלה עקרונית מוקדמת. יש לנו וזוק הזדמנות שווה בתעסוקה, שנחקק

בכנסת הקודמת. הוא היה הוק מאד חלקי, שדן רק בהצעות עבודה ובשלב המקדמי בקבלה

לעבודה. בהצעת החוק של חברת-הכנסת אורה נמיר מדובר על חוק חדש, מורחב, שצריך

להסדיר את כל הנושא של אפליה בעבודה מטעמים של הורות, מצב משפחתי ומין. השאלה

החשובה - וזו אחת השאלות שיצסרכו לקבוע כאן - היא אם הולכים בשני החוקים, כשחוק

אחד דן בשלב המקדמי של קבלה לעבודה, שנקרא חוק הזדמנות שווה בתעסוקה, וחוק אחר

מדבר על שוויון הזדמנויות בעבודה, וזה החוק של חברת-הכנסת נמיר, או שמאחדים את

שני החוקים במסגרת אחת ואז צריך לקבוע איך לכנות אותו חוק חדש, שימזג את כל

הנושא הרחב, גם בשלב המקדמי וגם בשלב העבודה.

א. שוססק;

"חוק שוויון הזדמנויות בתעסוקה ובעבודה" ועל ידי כך

נפתור את הבעיה.

היו"ר א. נמיר;

עוד נדון בזה.

פרופ' ר. בן-ישראל;

אני עוברת לסיכום ההצעות וההערות שנשמעו, ומתחילה בהגדרה בסעיף 1 של הצעת

החוק של חברת-חכנסת אורה נמיר. באותה הגדרה נאמר: אין להפלות או להעדיף בעבודה,

בין במישרין ובין בעקיפין". השאלה שהתעוררה כאן: מה המשמעות של אפליה בעקיפין?

בהקשר זה הוצע להוסיף פיסקה לסעיף 1, שתבהיר מהי אפליה בעקיפין, כאשר ברור מה זו

אפליה במישרין. קיבלנו אפילו הצעת נוסח משדולת הנשים כיצד להגדיר את הדברים:

"לענין סעיף זה, אפליה עקיפה משמעותה קביעת תנאים באשר לקבלה לעבודה או לעבודה,

שתוצאתם הינה אפליה מחמת מינו של העובד, היותו נשוי או הורה".

) בשביל מה נחוץ להוסיף " בין במישרין ובין בעקיפין"? צריך להגיד: "אין

להפלות או להעדיף בעודה מסעמי מין, מצב משפחתי או הורות", ואז אין צורך בהגדרה

של אפליה עקיפה.

צריך לציין גם אפלי עקיפה ואגיד למה: אם אתה לא אוסר אפליה עקיפה, מותר

למעביד לקבוע שהוא רוצה לעבודה אדם שגבהו שני מסרים, למרות שהתפקיד לא מחייב

זאת. אם אשה לא תתקבל לעבודה זו, היא לא תוכל לסעון על אפליה אם גבהה איננו שני

מסרים.

למה צריך להכניס, לדוגמה, את ענין השכר? הלא יש חוק שקובע שכר שווה בעד

עבודה שווה, וזה היה הנימוק של ההסתדרות והתעשיינים נגד הכנסת ענין זה לחוק

שלפנינו. אנחנו עושים זאת, משום שמפלים בעקיפין על ידי העובדה שלא מקבלים נשים

לאותן עבודות, או שמקדמים גברים בעבודות בהן לא מקדמים נשים.

שוכנעתי.



פרופ' ר. בן-ישראל;

הערה שניה שהופיעה בענין קביעת איסור אפליה היא, שיש תפקידים שמוצדק לקבל

בן מין מסויים, צריך לאפשר קבלה כזאת ולהגדיר אותה. יש כמה דרכים לעשות זאת,

ואהת הדרכים מופיעה בהצעת החוק הממשלתית, שמאפשרת לשר העבודה והרוותה להתקין

בתקנות הוראות מנחות בנדון.

לגבי סעיף ו היתה עוד הערה - להוסיף את המלים " בקבלה לעבודה". כלומר, שלא

ייאמר רק שאין להפלות או להעדיף בעבודה, אלא ייאמר שאין להפלות או להעדיף בעבודה

ובקבלה לעבודה.

ההערות שהושמעו לגבי סעיף 2 היו מן הסוג הבא: קודם כל נאמר שיש לקבוע היכן

אסור להפלות. הומלץ לקבוע שאפליה היא כל הבחנה או פסילה בעבודה או בהסכם עבודה

שחל על אותו מקום עבודה.

הערה שניה לגבי סעיף 2 הושמעה נגד הפיסקה האחרונה, שאומרת: "וכן כל נושא

אחר הפוגע בשוויון ההזדמנויות בעבודה". נאמר שזו פיסקה גורפת מדי, הוצע לבסל

אותה ובמקום זה לתת את כל הפיסקאות הקסנות תחת המלים "לרבות באחד הנושאים

הבאים". התוצאה היא אותה תוצאה, שלא ניתן כאן דבר ממצה אלא רק דוגמאות מסויימות.

היתה עוד הערה, שתנאי הפרישה מן העבודה סותרים את חוק גיל פרישה שווה. צריך

לזכור שהצעת החוק נוסחה לפני שנחקק חוק גיל פרישה שווה, לכן יש פה כמה סעיפים

שבאמת סותרים חקיקה מאוחרת יותר וצריך היום לתקן ולעשות התאמות.

היתה הערה נוספת, שהתייחסה לנושא הזכויות הפנסיוניות. מר הולנדר אמר

שקרנות הפנסיה לא יכולות לעמוד בדרישות, ואחת האפשרויות היא להוציא את כל הנושא

של תנאי פרישה וזכויות פנסיוניות מתחולת החוק. כלומר, החוק יחול עד שלב

הפיסורים, כולל הפיסורים, אבל לא מעבר לענין הפיסורים.

בסעיף 3 בהצעת החוק של חברת-הכנסת נמיר אין צורך, כי במקום סעיף 3 בא מה

שאמרתי לגבי הרישה של סעיף 2, שאפליה היא כל הבחנה או פסילה בעבודה או בהסכם

עבודה שהל על אותו מקום עבודה.

לגבי סעיף 4 הוצעו הצעות להרחיב את ההגנה לא רק להריון אלא גם לשמירת הריון

ובעיות פריון ולהחליף את המלים "הגנות מיוחדות" ב"זכויות מיוחדות".

לגבי סעיף 5 - זכויות הורה - נשמעה פה הבוקר הערה שהמסרה של סעיף זה תושג

בנוסח שונה אם נאמץ בהקשר הזה את הצעת החוק של הממשלה, שהיא קולעת יותר. אני

מדברת על סעיף 6(ד3} בהצעת החוק של הממשלה: "זכאית עובדת, על פי הוראה בהסכם

קיבוצי או בהסדר קיבוצי, להיעדר מהעבודה בשל מחלת ילדה, תהא זכות זו נתונה גם

לעובד המועסק במקום עבודה שבו חלה הוראה כאמור..."

לגבי סעיף 6 - שוויון הזדמנויות - נאמר שיש לשמור על החקיקה הקיימת, כמו

חוק גיל פרישה שווה לעובד ולעובדת, שזו לא חקיקה שוויונית, כי היא נותנת לנשים

גמישות לפרישה, בעוד שלגברים זכות זו איננה. כמו כן, אין הכוונה בסעיף זה לפגוע

בחוקים עתידיים. כן נשמעה פה הצעה לשמר זכויות עודפות של נשים בהסכמים קיבוציים

קיימים, שבאות לקדם את שוויון הזדמנויותיהן בעבודה. ישנה הצעה האומרת, שהוראות

חוק זה, חוק שוויון הזדמנויות בבעבודה, אינן גורעות מתוקפן של זכויות שקבועות

בהסכמים קיבוציים המעניקים לעובדת זכויות עודפות, הורות או אחרות, המיועדות לקדם

את שוויון הזכויות בעבודה ולפצות אשה באופן ישיר על קיפוח חברתי. כלומר, להשאיר

בתוקפן זכויות עודפות של נשים אם מטרתן היא הגנה על שוויון ההזדמנות ופיצוי על

קיפוח.



ר. כהן;

כלומר, המטרה בסעיף זה להשאיר את הנושא של יתרונות הניתנים על ידי החוק.

פרופ' ר. בן-ישראל;

כן, היתרונות הניתנים על ידי חוק וגם על ידי הסכם.

בסעיף 7 נשמעו הערות לגבי תוצאות האפליה. ראשית, לקבוע בוזוק שלשם תיקון

האפליה לא יוכל המעביד לגרוע מזכויות של עובד אהר או לשנות אותן. אפליה,

משמעותה ששניים עובדים אותה עבודה, אבל אהד מקבל יותר ואחד מקבל פתרת, ואז אפשר

להתיישר כלפי מטה ולגרוע מן השני. נשמעה פה הצעה לציין בחוק שלשם תיקון האפליה

אין המעביד יכול לגרוע, וכן הוצע לקבוע שאם מצא בית הדין לעבודה שהוראה היא

מפלה, יתן עדיפות להוראה שהיא לטובת העובד. יש פה הנחיה לבית הדין לעבודה

להתיישר כלפי מעלה ולא כלפי מטה.

חיו כמה הצעות להוסיף סעיפים שלא קיימים בהצעת החוק: ראשית, להוסיף

התייחסות של הגנה על המתלונן. כלומר, שהמעביד לא יוכל להתנכל למי שהתלונן, בין

אם זה העובד עצמו או מישהו שמסייע לו.

היתה הצעה להוסיף התייחסות להטרדה מינינת כלפי עובדת, לקבוע איסור של הסרדה

מינית.

דבר שלישי שביקשו להוסיף - את נטל ההוכחה בהוכחת אפליה. לקבוע מה על העובד

להוכיה ומה על המעביד להוכיח בהקשר הזה.

בהקשר לסעיף 10 - תביעות - הושמעה ההערה שהעלה גם מיכאל הילב, בקשר לאיסור

גילוי שמו של המתלונן. הכוונה שמאחורי סעיף זה היתה - למנוע נקמנות מצד המעביד

במתלונן.

א. שוסטק;

אין בעולם דבר כזה.

פרופ' ר. בן-ישראל1

בסעיף 8 מופיעים הסעדים שניתן לתבוע בהקשר לחוק זה. ההערות שהושמעו כאן,

אפשרות לתבוע פיצויים בהפרה שאין עימה נזק ממון ואולי אפילו לקבוע

תיקרה של אותם הפיצויים.

הערה שניה, שדיבר עליה מיכאל הילב: לאפשר לתבוע פיצויים רק נגד מעביד מפלה

ולא נגד ארגון עובדים ומעבידים שנתנו ידם לאותה אפליה.

מאחר ובעקבות התביעה עשויים להגיע לעובד הפרשי

שכר, צריך לקבוע מועד שממנו יתחיל המעביד לשלם את ההפרשים. המועד הוא לא

רטרואקטיבית מהיום שפרצה האפליה אלא מיום פסק הדין, שנעשתה אפליה.

היו כמה התייחסויות לשאלה של החזרה לעבודה של מי שנמצא מופלה ופוטר בעקבות

האפליה. היתה הצעה של מיכאל הילב לאמץ את הנוסח שמתנגד לכל אפשרות להחזיר

לעבודה. היתה הצעה של הולנדר לאמץ את הנוסח של הצעת הממשלה, שמאפשרת למעביד

לפדות בכסף את האפליה. כלומר, שהעובד ישאר מפוטר בכל מקרה אלא שהוא יקבל פיצוי

יותר גבוה. יש, כמובן, אפשרות ללכת לפתרון שמופיע בחוק חוזה עבודה, שמאפשר

לבית-הדין לחייב מעביד להחזיר עובד לעבודה, ואם בית הדין עושה זאת לא ניתן לפדות

בכסף את ההחזרה לעבודה.



י. שמאי;

אם יכפו על המעביד להחזיר עובד לעבודה הוא ימצא סיבה אוזרת כדי לפטר אותו.

פרופ' ר. בן-ישראל;

אם הוא יוכיח שיש לו עילה אחרת לפיטורים, זה בסדר.

אם העובד מסכים לפדות את ההחזרה לעבודה בכסף - אין בעיה. הבעיה היא כשהעובד

מתעקש לשמור על מקום עבודתו.

בהקשר לזכות ההתערבות בהליכים ניתן לאפשר לארגונים העוסקים בזכויות נשים -

אולי לא ארגוני נשים - להופיע בהתדיינות משפטית מסוג זה, וכן לארגון עובדים או

ארגון מעבידים שהוא צד להסכם הקיבוצי שלגביהם נטענה האפליה. האפשרות של ארגונים

העוסקים בזכויות נשים להופיע איננה מעשה חריג. כאשר מדובר היה בתביעות בעניני

צרכנות, איפשרו, בבית המשפט לתביעות קטנות, גם לנציגים של ארגוני הצרכנים

להופיע. נדמה לי שכאן, באנלוגיה על דרך ההיקף אפשר לאפשר לארגונים העוסקים

בזכויות נשים להופיע.

היתה הצעה להוסיף בחוק סעיף התיישנות המקצר אח תקופת ההתיישנות, כדי לאלץ

את מי שחושב שהוא מופלה לא לישון על זכויותיו אלא לפנות מיד לבית הדין לעבודה.

זאת גם שלא יהיה מישהו אחר שיעבוד באותו תפקיד מספר שנים ורק אחרי שנים ייזכר

האדם שלא קודם להגיש תביעה. ייזכר לתבוע. אז לקבוע תקופת התיישנות קצרה יותר

ממעשה האפליה ועד התביעה.

ח. גרוסמן;

כמה זמן?

פרופ' ר. בן-ישראל;

שנה.

גם בחוק הגנת השכר עשה זאת המחוקק.

ח. גרוסמן;

יש גם אפליה מצטברת.

פרופ' ר. בן-ישראל;

אם מדובר על אפליה בשכר, זו עילה מתחדשת, אבל אם מדובר על אפליה בקידום

בדרגה, זו לא אפליה מצטברת, זו אפליה חד-פעמית, כי צריך לחשוב על המעביד וגם על

העובד השני שהתחיל לעבוד באותו תפקיד.

בהקשר לאחריות אישית של גופים מאוגדים: היתה כאן טענה שיש מקום שלא להוציא

מן האחריות מי שלא ידע אלא רק מי שהוכיח שנקט בכל האמצעים למנוע את האפליה.

היו כמה הערות כל לענין המועצה הציבורית, שלא לעשות שתי מועצות ציבוריות -

אחת על פי חוק הזדמנות שווה בתעסוקה ואחת לפי החוק הזח - אלא להסתפק במועצה אחת

שתהיה לגבי שני החוקים. אם שני החוקים יאוחדו לחוק אחד לא תהיה בעיה.



היו"ר א. נמיר;

היא תהיה, כי אני לא יודעת אם נסכים שתהיה מועצה ציבורית רק של משרד העבודה

והרווחה או בחסות משרד העבודה והרו ווזה.

פרופ' ר. בן-ישראל;

היתה הערה נוספת של שדולת הנשים, שהשבה שצריך להקים גוף מעין שיפוסי.

ד"ר נ. ליבאי-שפירא;

ועדה לאכוף שוויון הזדמנויות.

פרופ' ר. בן-ישראל;

בכל אופן, להקים גוף נוסף שיפעל לאכיפת שוויון, וזה אומר, כמובן, מנגנון

שלם. איבס סעדון סענה שהמפקחים של משרד העבודה והרווחה, שמשמשים לענין חוק

הזדמנות שווה בתעסוקה, מספיקים למסרה זו.

בנוסף על כך, אם מאמצים את ההערה שהיתה לגבי סעיף 6, לא מבסלים את החוקים

שמעניקים לאשה זכויות שונות ולא פוגעים בחקיקה - אם זו הגישה, אז צריכים לאמץ גם

את מה שמציעה הממשלה בהצעתה בהקשר לסעיפים בחוק פיצויי פיסורים וחוק עבודת נשים,

שמקנים אופציה לגבר לקבל פיצויי פיטורים על מנת לספל בילד ולצאת לחופשה ללא

תשלום לאחר חופשת לידה. כלומר, ברגע שמאמצים את הגישה ולא מבסלים אותם סעיפים

צריך לתקן את החוק ולתת אופציה לשני המינים.

נדמה לי שהיה רצוי שהוועדה תמנה צוות שיישב ויכין, לאור ההערות שנשמעו,

נוסח שהוועדה תוכל להתייחס אליו.

היו"ר א. נמיר;

אני בהחלס בעד ההצעה הזאת, כי אחרת לא נוכל לצאת מהסבך של כל ההצעות.

ר. כהן;

גם אם יתקבלו נתחים חשובים של הצעות החוק - ואני תומך בכל ההצעות המתקדמות

שבהן - לעניות דעתי לא יהיה משום הגשמת שוויון הזדמנויות בעבודה בין גברים לנשים

אלא אם כן נצליח למנוע את האפליה גם בשני תחומים נוספים; בתחום של הסרדה מינית

ובתחום של מצב אישי. מאחר והמצב הנוכחי הוא כזה שברוב מקומות העבודה נמצא כוח

השלטון בעבודה בידי גברים, יכול לקרות שנשים תיפגענה מעצם מעמדן כנשים, כבעלות

מין אחר, ואין זה משנה אם השימוש בכוח השלסון שמפעיל המעסיק כלפי הנשים אם זה

נעשה בתוך מקום העבודה, ליד מקום העבודה או מחוץ למקום העבודה. אני לא צריך

להאריך, כי הדברים ידועים ונסיונות סחיטה מינית קיימים באלפי צורות. לדאבוני

הרב, המאבק של החברה שלנו בנושא זה לקוי ביותר, בעצם אין מאבק, והסחיטה המינית

מתקיימת. אינני יודע אם אנחנו יכולים בחוק אחד או בסעיף של אחד החוקים למנוע את

כל הענין, אבל צריך להתחיל בכך. מבחינתי ההגדרה צריכה להיות כוללת, כי אם

יוכיחו לי שיש נשים שמנצלות גברים, זה אותו הדבר. לכן אני מאד מבקש שיתוסף סעיף

מפורט ומדוייק בנושא זה, שתינתן לו חשיבות והוא לא יבוא אגב אורחה, תוך איזכור

באיזה תת-סעיף. אין זה משנה אם תקחו את זח מהצעת החוק שלי או מהצעת חוק אחרת.

זה יהיה בחוק, אין ספק. בזה השתכנענו.



ר. כהן;

אני רוצה לדעת אס לכל המצבים שנוגעים לאשה ושניתן להיאהז בהם

כדי להפלות אותה, כביכול, מסיבות אובייקטיביות - היא בהריון, היא בבעיות גיל -

יש, להערכתכם, תשובה מספקת בכל שאר הסעיפים, או שנחוץ סעיף מיוחד שידגיש את אי

ההיאחזות במצבה של אשה כטענה לאפליה.

ר1. גרוסמן;

אני זוכרת שכאשר היה הדיון במליאה על החוק של חברת-הכנסת דורון ווזברת-הכנסת

נמיר והעליתי נושא זה של הטרדה מינית, היתה מין תנועה בקהל חברי הכנסת במליאה,

הבנתי שיש התנגדות להכנסת סעיף כזה של הטרדה מינית וכמה מחברי הכנסת, גברים

מה זה שייך?

היו"ר א. נמיר;

וגיחכו.

בנושא זה יש עכשו הקפדה גדולה מאד בארצות-הברית ואף אחד שם אינו מפחד שמא

אשה תעליל על גבר או שמא אשה תנצל לרעה את מעמדה הרם לעומת גבר שכפוף לה. זח

יכול לקרות, אבל מה שקורה בדרך כלל הוא שהאשה תלויה במקום העבודה ולא הגבר,

והיסוד הקובע כאן הוא ענין התלות ולא דבר אחר. כפי שאני לוחמת בוועדה אחרת על

זה ששום אזרח לא יחיה תלוי בחברי הכנסת מבחינה אישית, וחבר הכנסת לא ינצל את זח

לפרנסתו, כך אגי לוחמת כאן שלא תנוצל התלות של העובדת לרעה. אני לא יודעת אם זו

הטרדה מינית, אולי אפשר לקרוא לזה אחרת - ניצול התלות של אדם מבחינת פרנסתו, כי

אנחנו יודעים מה ערכה של פרנסה, ולחץ כזה הוא לחץ בלתי מוסרי.

צריך להגן על האשה במקום העבודה, כי בסופו של דבר את האשה מפטרים. צריך

להגן עליה שלא יפטרו אותה.

ח. גרוסמן;

שלא ינצלו אותה לרעה, שזה לא יחיה אמצעי לחץ אם היא לא מתנהגת כפי שנוח

למעסיק. אני רוצה שהסעיף הזה יתייחס לענין חתלוח בעבודה ובפרנסה.

י. ברק;

לנקודה השניה של חבר-הכנסת רן כהן: לדעתי החוק ממצה את הדברים שקיימים

בנושא זה על ידי כך שהוא אומר, שאין להפלות מטעמי מין. מדוע המעביד מפלה נשים

מטעמי מין? משום שלפעמים הן נעדרות בגלל הריון, בגלל בעיות אחרות. חמחוקק בא

אסור לחפלות מטעמי מין. בכך חחוק כבר ממצה את חנושא ונותן תשובה גם לשאלה

הזאת.

את הענין של הטרדה מינית אתה מקבל?

לא אמרתי שאני מתנגד, אבל גם לא התייחסתי לכך. התייחסתי לשאלה השניה של

חבר-חכנסת רן כהן, ואמרתי שלדעתי החוק ממצה בנקודה זו - מניעת אפליה מטעמי מין,

כולל כל מה שקשור עם מין.



מ. הילב;

אם הכוונה היא לאסור הטרדה מינית, אולי צריך להגדיר אותה כעבירה פלילית.

ד"ר נ. ליבאי-שפירא;

לענין של הטרדה מינית, ייתכן שאפשר להפוך זאת לעבירה פלילית, אבל הנושא

שלנו הוא חוק שוויון הזדמנויות, להגן על העובדת במקום העבודה,, להגן עליה שלא

יפטרו אותה ולא יעבירו אותה ממקום העבודה. השוב לתת במקרה זה אותם סעדים

הגנה במקום העבודה, ולכן המקום הוא וזוק שוויון ההזדמנויות.

ר. כהן;

אני מתנגד באופן מוהלט להשאיר זאת רק בתוזום הפלילי. אני מתנגד, כי מערכת

היחטים בין עובדת ומעביד היא כזאת שלא תמיד ניתן יהיה להוכיוז שהמעשה הוא מעשה

פלילי.

א. אדלר;

הערה כללית; אנחנו מרגישים במועצה שלנו, שהחוק הקיים יש לו שם גדול ורחב,

אבל יש לו מעט מאד בשר. לכן החוק החדש הזה בא לתת את כל המשמעות לשם קול החוק,

שהוא הזדמנות שווה בתעסוקה, ותעסוקה - הכוונה מקבלה לעבודה ועד פיטורים, כולל

תנאים. אם יש מקום לשנות ולהרחיב, עם כל ההתנגדות המסויימת של המעסיקים, נראה לי

אבסורד לחשוב ולדבר על אפשרות של שני חוקים. אוזד צריך לבוא במקום השני, כי חאחד

יותר רחב, הוא כולל יותר, ויכול להיות שבהצעת החוק של חברת-הכנטת נמיר צריך

להכניס כמה דברים כדי למתן את ההתנגדויות.

ב. זיגלמן;

לדעתי הנושא של אי גילוי שמה של המתלוננת לנו תשוב ביותר לחוק שוויון

ההזדמנויות. הצלחתו של החוק תלויה בקטע הזה של אי גילוי שמה של המתלוננת, כי לא

נוכל להתלונן בנושא של שכר וגם בנושא של הטרדה מינית ובכל נושא אחר של קיפוח אם

נחשוף את השם. יש חרבה תלונות שאנחנו לא מגישים לתביעות רק מהסיבה של רגישות

העובדת במקום העבודה. כל הנושא של חוק שוויון הזדמנויות צריך לעמוד על הנושא שלא

לגלות שמה של המתלוננת.

היו"ר א. נמיר;

חברי הצוות שיכינו את הנוסח לוועדה יהיו; פרופ' רות בן-ישראל, יצחק ברק,

שלמח גוברמן, ד"ר ניצה ליבאי-שפירא. אבקש שהנוסח יוכן לישיבה ביום רביעי הבא.

תודה רבה. הישיבה נעולה.

(הישיבה ננעלה בשעה 12.45)