הכנסת העשרים

מושב שני

פרוטוקול מס' 104

מישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי

יום רביעי, י"ד בתמוז התשע"ו (20 ביולי 2016), שעה 9:30

יישום דו"ח שטאובר לקידום נשים בשירות המדינה

חברי הוועדה: עאידה תומא סלימאן – היו"ר

עליזה לביא

דב חנין

משה דיין - עו"ד, נציב שירות המדינה

דנה מיטב - עו"ד, מנהלת אגף שוויון מגדרי, נציבות שירות המדינה

רון צור - ראש מטה הרפורמה, נציבות שירות המדינה

אילן רם - מנהל מינהל הסגל הבכיר, נציבות שירות המדינה

חגי פיליפסון - מנהל תחום בכיר סגל בכיר, נציבות שירות המדינה

אביאל הטב - מנהל תוכניות, נציבות שירות המדינה

אשרת ענב - עוזרת נציב שירות המדינה

שרון מאיר - עו"ד, יועצת המנכ"ל לשיוויון מגדרי, משרד התיירות

מרים בראון - עו"ד, ממונה על שוויון מגדרי, משרד הרווחה והשירותים החברתיים

פנינה וסרמן - שיוויון מגדרי ויועצת מנכ"ל לקידום נשים בחינוך ההתיישבותי ועליית הנוער, משרד החינוך

תמי יהושע - סגנית בכירה למינהל לחינוך התיישבותי, משרד החינוך

אושרה לרר שייב - ממונה על היחידה לשוויון בין המינים, משרד החינוך

דב פסט - סמנכ"ל בכיר למינהל ומשאבי אנוש, משרד הבריאות

עינת קרנץ נייגר - אגף תאום ותכנון מדיני, משרד החוץ

ד"ר אלה שטראוס - מינהל השירות האזרחי לאומי, משרד המדע והטכנולוגיה

סג"ד אודליה אדרי - יוהל"ן שרות בתי הסוהר, המשרד לביטחון פנים

אריאלה מסבנד - מנהלת תחום מידע וסטטיסטיקה, משרד הבינוי והשיכון

נועה נאמן - עו"ד בנציבות שוויון, משרד הכלכלה

גנית לב ארי - ממונה על שוויון מגדרי, רשות השידור

בת שבע אפרים - רכזת מוניציפלית, הרשות לקידום מעמד האישה

פנחס קבלו - קשרי כנסת שלטון מקומי, מרכז השלטון המקומי

ציפורת שימל - עו"ד, יועצת משפטית, אמונה

עדנה סבג קריבוי - עו"ס, יועצת ראש עיריית ב"ש לקידום נשים

קרן יעל הורוביץ - עו"ד, מרכז רקמן באוניברסיטת בר אילן

דנה גינוסר - מנחה, הקליניקה לזכויות נשים בעבודה

לאה לנדמן - יועצת שיתופים להשפעה חברתית

נעם לוי - רכזת תהליכי שיתוף שיתופים להשפעה חברתית

לרשימת השדלנים שנכחו בדיון – ראו בקישור זה.

דלית אזולאי

י.ר. – חבר המתרגמים

יישום דו"ח שטאובר לקידום נשים בשירות המדינה

בוקר טוב לכולם ולכולן, אני פותחת את ישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי, היום 20 ליולי 2016.

היום נתמקד ביישום דו"ח שטאובר לקידום נשים בשירות המדינה ולכבוד הדיון הזה, אנחנו התכבדנו בהשתתפות של נציב שירות המדינה, עו"ד משה דיין והצוות שעוקב אחרי היישום של הדו"ח הזה. אנחנו מדברים על הדו"ח שהפיקה הוועדה בו התייחסה לנושא קידום נשים וייצוג נשים גם בשירות המדינה, לאור כל הדיונים שמתקיימים והתקיימו בוועדה הזו, שעסקו בכל הנושא של קידום נשים בשירות המדינה וייצוג נשים בתוך שירות המדינה.

אני חושבת שעברנו כברת דרך מבחינת הייצוג ותיכף נשמע על המצב של הנשים שנמצאות בשירות המדינה אבל בכל הנושא של קידום, היתה בעייתיות בנושא הזה. כמה נשים נמצאות בדרגות – ואינני רוצה להשתמש במילה נמוכות, כי אני מעריכה ומוקירה עבודה של כולם – אבל ככל שהנשים מנסות לטפס בסולם הדרגות ולהיות בדרגים הגבוהים וכן להיות חלק ממוקדי הכוח בתוך השירות החשוב הזה, לצערי מספרנו כנשים, הולך ויורד.

אני חושבת שהיום נצליח לשמוע דיווח על המצב, על מה נעשה ומה הולך להיעשות בנושא הזה ואני הייתי רוצה להתחיל בזה, לתת את זכות הדיבור לעו"ד משה דיין, הנציב, להציג לנו תמונה כוללת, קודם כל.

בבקשה, אדוני.

בוקר טוב. תודה רבה שאת מעלה את הנושא החשוב מאוד הזה, כי חלק גדול מהעשייה זה הכשרת הלבבות ולשים את זה על השולחן ולקרוא לכולם לדגל.

כמה מילים יותר ממעוף הציפור. למעשה, בסוף 2011 התקבלה החלטת ממשלה ראשונית שקובעת מתווה ראשוני לרפורמה בשירות המדינה בתחום ניהול ההון האנושי. המתווה היה כללי, הוקמה ועדה. ביוני 2013 כבר הוגש הדו"ח ואומץ באופן עקרוני.

הדו"ח עוסק במנגנונים מאוד כלליים. למשל הערכות עובדים, לכל העובדים. תקופות ניסיון, ניהול הסגל הבכיר, אצילת סמכויות, המון המון נושאים וביניהם כמובן גם התייחסות לנושאים של ייצוג הולם בכלל וגם הנושא של קידום נשים לדרגות בכירות. בסוף ישיבת הממשלה, לימור לבנת שהיתה אז שרה, ביקשה שתהיה התמקדות בנושא הזה. הדבר התקבל בברכה וכך הקמתי את ועדת שטאובר ואיחדנו את הפעולות, כך שאנחנו רואים את הסוגיה הזו כחלק מכלל הרפורמה שמתרחשת בשירות המדינה.

זה פרק חשוב, אפילו חשוב מאוד, שמתחבר לעוד פרק חשוב מאוד והוא סוגיות הייצוג ההולם. בימים אלו נדונה בכנסת הצעת החוק לגבי אוכלוסייה מסוג אחר, מרציונלים אחרים, אבל בסוף זו סוגיה של ייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות. יש לנו את הסוגיה של האוכלוסייה הערבית ויש לנו גם את הסוגיה של יוצאי אתיופיה ויש לנו גם בפתח, ועדיין לא ברור באיזה הסדר, הסוגיה של שילוב החרדים בשוק התעסוקה הישראלי בכלל ובשירות המדינה בפרט. למה שירות המדינה בפרט? כי אנחנו מאמינים ששירות המדינה הוא נושא דגל, הוא מצפן, הוא צריך להוות דוגמה למגזר הציבורי כולו וגם למגזר העסקי וגם למגזר הפרטי ולכולם. אנחנו מדברים במספרים, אנחנו מדברים על כ- 75,000 עובדים לא כולל מערכת הביטחון ולא כולל מורים. זה לא הרבה ביחס לכלל המשק, אבל זה המצפן, זה הכוח המוביל וזו לצורך העניין הדוגמה האישית ומכאן אנחנו רואים בזה חשיבות.

בשנים האחרונות הקדשנו המון לסוגיות הייצוג ההולם, גם של שילוב האוכלוסייה הערבית. מסתבר שכאשר מקדישים הרבה מאמץ, אפשר להביא תוצאות. העלייה שם במספרים היא יפה מאוד וחצינו את קו עשרה אחוזים, שזה יעד שלא עמדו בו שנים ארוכות. ב- 2011 סדר הגודל היה בסביבות 7.5% ואנחנו כבר חצינו את קו ה- 10%, עלייה של 30% שזו עלייה ריאלית, כי גם שירות המדינה גדל. במספרים נומינליים, כלומר פר מספר עובדים, מדובר במספרים יפים מאוד אם כי עוד עבודה רבה לפנינו.

כאמור, הוקמה ועדת שטאובר ובעצם לראשונה נכתב מסמך מקיף מאוד בסוגיה הזו. המון דיברו והמון כתבו ופתאום יש לנו מסמך, נוגע לשירות המדינה אמנם, אבל מקצה לקצה. פחות או יותר מה שנעשה בנציבות זה המסמך הזה, שכמובן נדון בממשלה ואושר ברמה העקרונית, לגבי היישום – פשוט גזרנו את הדו"ח לתוכנית עבודה דו שנתית, בדומה לתקציב שמתכננים, כי בדרך-כלל עושים תוכניות עבודה לשנה.

אתמול התנגדתי.

פה אני חושב שאת תתמכי, כי לקחנו דו"ח גדול והיה חשוב לתרגם אותו לראייה מעבר לטווח המיידי ונקבעה תוכנית עבודה לשנתיים כמובן עם מדדים ומדדי תוצאה או תפוקה וכו', ממש תוכנית עבודה לפי הספר.

האגף לשוויון מגדרי, בהחלטה שלי, כמו יתר נושאי הייצוג ההולם, מוקם באגף לתכנון אסטרטגי בשירות המדינה, אולי זה שינוי מבני, אבל זה שינוי בתפישה.

התפישה שלי אומרת שהטיפול בנושאים הללו חייב להיות ברמה האסטרטגית. החוקים המאוד יפים שאומרים שבוועדת מכרזים שיש גם אישה וגם גבר עם נתונים דומים או זהים, אז תיבחר האישה, זה מעט מדי ומאוחר מדי, ממש, וראינו את זה. לכן, אגב, גם שם שיפרנו את ההוראות. יש כבר הוראות אחרות, אני כבר ביטלתי כמה וכמה מכרזים ולו מן הטעם שלא נתנו את הדעת לסוגיה הזאת. היו לכך לא מעט דוגמאות.

לכן אמרתי, התכנון חייב להיות אסטרטגי. כי כדי שיהיו יותר נשים בסגל הבכיר, אנחנו חייבים לשפר את העתודות שמזינות את הסגל הבכיר ואם אתה יורד לשם, אתה רואה שאולי שם נמצאת הבעיה. ולכן, אנחנו משקיעים המון בסוגיה הזו עכשיו וזה תכנון אסטרטגי.

אגב, אני רוצה לבשר אולי בפורום הזה, גברתי, בימים אלו ממש, יושב פה אילן רם, מנהל מינהל הסגל הבכיר, אנחנו יוצאים לדרך הלכה למעשה, לא רק בדיבורים, בגיבוש או הקמה של עתודות ניהול בשירות המדינה. פשוט, הסגל התיכון יזהו מי פוטנציאלי לקראת היעד הבא, כולל מבדקים. כמו שעושים בגופים מתוקנים. ושם, גם על-פי הוראה, תינתן הדעת לייצוג ההולם, גם נשים, גם יתר האוכלוסיות, כדי שבפאנל הזה, אומרים בצבא אומרם בקאדר הזה, של המועמדים לעתודות ניהול, שם כבר יהיה ייצוג הולם ולכן לכשיבואו למשוך או לבחור אנשים לטובת הסגל הבכיר, תהיה כמות נאה ולא יהיו תירוצים, לצורך העניין.

אחד התירוצים, אגב, הוא גם מיעוט המועמדות. אז זו סוגיה אחת מבנית, אנחנו רואים בזה סוגיה אסטרטגית בשירות המדינה, אנחנו רואים בזה גם, רק שתבינו, האגף לתכנון אסטרטגי בודק צפי לעוד שנה-שנתיים, רואים לפי פרישות, לפי תחזיות ומראש מזהים שבמשרד מסוים או במקטע מסוים, אולי עומדת להיות נסיגה וצריך להתכונן אליה כמה שיותר מראש ולא לראשונה להתמודד עם זה במכרז, פתאום מופיעים עשרה מועמדים, זה כלל קצת אמורפי שברגע שיש שני דומים, אז נותנים העדפה לאישה.

הנתונים מדברים בעד עצמם. יש לנו עלייה עקבית. אגב, מבחינת ייצוג נשים זה נתון טוב ולא טוב. מעל 60% משירות המדינה הן נשים, שזה ייצוג נשים בהחלט מרשים.

איפה?

כשאמרתי שזה נתון טוב ולא טוב, רמזתי שהוא טוב בייצוג הכללי, אבל מפה עולה הקושי – אם 60% נשים, אז למה רק בסביבות 40% נמצאות בדרגים הבכירים? השאלה היא נכונה וצריך להתמודד אתה. זה הצד הפחות טוב של הנתון שיש בו צדדים טובים.

רבותיי, לא יפרטו פה את כל הפרטים, אבל גם בכל המקטע הזה של הוראות וזכויות שיקדמו את המצב כדי שנשים תעלינה למעלה, אני מביא דוגמה. הסוגיה הלא פשוטה, הדי אמיצה אפילו של הפיילוט הגדול, זה לא פיילוט קטן, של עבודה מהבית בשירות מדינה, זה אירוע חסר תקדים, קשה מאוד למקבלי ההחלטות אבל מתוך האמונה שאחד החסמים זה הנטל, שזו כבר בעיה חברתית, איך הנטל מתחלק במשפחות הישראליות. העולם מתקדם, אבל יש לו עוד הרבה לאן להתקדם ולכן לאפשר לנשים לעבוד מהבית בסוגי פעילויות מסוימים ולתת מעצמן - - -

ויותר להכיר בעבודת הנשים שעשו עד עכשיו מהבית.

זה לא כל הנשים, זה מאוד מצומצם.

אני אמרתי שזה פיילוט גדול, חבל שלא הייתם בישיבות שהתקיימו. היה צריך להפעיל הרבה הרבה מאמץ, כדי שבמקטע הממשלתי הכולל, נצא לדרך הזו ויצאנו וכך מתחילים דברים גדולים. אבל זה לא פיילוט קטן, זה פיילוט גדול.

אם מתוך 200 עובדים ארבעה זוכים לזה, זה מאוד מצומצם, זה מאוד צר, זה מאוד לא רואה את כל הראייה. רק ארבעה משתתפים?

אני עומד להתנצל על זה שעשינו את זה.

לא, אל תתנצל. תבטיח שאתה מרחיב אותו, אל תתנצל. אפשר לעשות את זה אחרת.

רבותיי, אני רוצה לומר לכם, אני נלחמתי על זה. אני נלחמתי על זה וכל עוד אני כאן, אני אלחם שזה יתרחב. אבל בכל זאת, זו סוגיה רגישה וצריך להפיק לקחים לקראת ההרחבה.

יש לנו עוד המון אחריות, לא רק בנושא הזה, זה נושא לא פשוט, יש פה כספי ציבור, צריך למצוא את המודל הנכון ולכן נעשה פיילוט והפיילוט לא נעשה על משרד אחד או על יחידה, אלא הוא נעשה על שכבה והשכבה הזו איננה שולית. יחסית לפיילוטים, ואני יודע, כי עשינו אגב עוד כמה פיילוטים, אגב כל הרפורמה, זה פיילוט יחסית גדול. אני מבחינתי, הייתי רוצה אותו יותר גדול, אבל יש מגוון שיקולים ואני גם לא לבד בסיפור הזה.

אני מציע שהחברים הטובים פה, ואגב, הנושא הזה מטופל כמעט בכל רמה בנציבות, אם בגיוס ומיון, אם נניח צוערים לשירות המדינה. צוערים לשירות המדינה, שזה עתודת ניהול מאוד יוקרתית, על-פי הגדרה בשלב המיון, נותנים את הדעת לסוגיה הזו ויש לנו מחזורים גם שיש יותר נשים מגברים, אגב, וזה בסדר גמור וזה בזכות עצמם, אגב מצוינות, ואני כבר רואה אותם בחלוף השנים למעלה. זה חוצה את כל הנציבות, את הסגל הבכיר, אמרתי – גיוס ומיון, כל הכללים בשלבי הבחירה, הרפורמה, הבקרה שאמורה לפתח את הכלים שזה באמת יקרה ואת הבקרה שזה קורה וכל היתר.

פה ראש מטה יישום הרפורמה, מר רון צור, הוא גם אחראי. הפעילות הזו היום מסונפת למטה יישום הרפורמה. אני מציע שהוא יציג את דבריו בקצרה ועו"ד דנה מיטב, היא די חדשה בתפקיד, וזו הזדמנות טובה - - -

הזדמנות לברך אותה על התפקיד.

היא חדשה בתפקיד, אבל היא מנוסה מאוד בתחומים הללו בתפקידיה כעורכת-דין במחלקה המשפטית וגם כממונה על מעמד האישה בנציבות שירות המדינה. זו הזדמנות גם לאחל לה בהצלחה וגם תודה, וגם תודה לטלילה, אגב, שבאמת היה שינוי פאזה, שינוי mode בנציבות, בסוגיה הזו עם המון פעילות. זה חסר תקדים, אגב, שעובדים עם תוכנית עבודה ונותנים דין וחשבון, יש דברים שמתקדמים יותר מהר, יש אולי קצת פחות, אבל הנושא הזה על השולחן ואנשים נמדדים ואנחנו גאים באשר נעשה ואנחנו יודעים שיש עוד המון מה לעשות. הדרך היא מאתגרת, היא מורכבת, אבל אנחנו מרגישים ויודעים שאנחנו עושים דבר ראשון בחשיבותו. אני יכול להעיד, כנציב שירות המדינה, שמנהלות בכירות בשירות המדינה, הן מצוינות וכן ירבו.

תודה רבה. אני חייבת להגיד שבנושא הפיילוט אני בטוחה שאתם תתעמקו יותר בהצגת הדברים, כדאי מאוד לשמוע ואז נוכל גם לדבר יותר לעומק בנושא. אבל כמובן אני מצטרפת לברכות לגב' דנה ואני בטוחה שניפגש עוד הרבה, גם בוועדה הזו וגם בניסיון לקדם את הנושאים הקשורים לעבודתך בנציבות וכמובן להודות לטלילה. טלילה הופיעה כבר כמה פעמים, אפילו בקדנציה הזו, כשהוועדה קיימה את הדיונים בראשותי ולמדתי להכיר מקרוב את העשייה המבורכת שלה ובאמת, את המאבק העיקש שלה, כדי לקדם את הנושא בתוך הנציבות.

רון רוצה להתחיל, בבקשה.

ממש כמה מילים. קודם כל, תודה רבה על המפגש. כב' היושב ראש, אני חייב לומר, זה לא מפגש יחיד, אנחנו נפגשים היום בהצגה מסודרת, אבל למעשה חברת הכנסת תומא סלימאן מתעסקת בנושא הזה, אנחנו נפגשים מעת לעת ועוסקים בנושא. צריך לציין גם שנמצאות פה ממונות על השוויון המגדרי במשרדי הממשלה, הן השותפות שלנו לעשייה הגדולה, שום דבר לא היה יכול להיעשות לבד, באמצעות נציבות שירות המדינה וכמובן זה מסע משותף.

להצגה הזאת אנחנו חשבנו במה להתמקד ובאופן טבעי, דו"ח שטאובר הוא דו"ח מאוד גדול, יש בו עשרות נושאים ולכן בחרנו להתמקד בשלושה דברים: 1 - במחוללי שינוי. זאת אומרת, מהם הדברים באמת מרכזיים שגורמים לזה שהמערכת תשתנה לגמרי, על התרבות שלה ועל הנהלים שלה, ואורחות ההתנהלות שלה. 2 - בחרנו להתמקד בלהראות לכם תוצאות, איפה אנחנו עומדים היום, ממש נתונים ובצורה עניינית להראות איפה אנחנו עומדים ביחס לציר הזמן. 3 - כמובן, לדבר קצת על מה לפנינו הלאה.

מילה לפני שדנה תציג ותרכז את ההצגה, אני רוצה לומר משפט על הנושא של פיילוט העבודה בבית, למרות שלהיכנס פנימה, באופן טבעי העבודה הפנים ממשלתית, יש בה שחקנים שונים ונציב שירות המדינה אמר את זה. אנחנו נמצאים כמעט בכל החלטה במקום שצריך להביא לידי הסכמה ושיח בין נציבות שירות המדינה, הממונה על השכר ואגף התקציבים, בדרך-כלל הם השחקנים המרכזיים וגם פה, תוצאת הפיילוט, ההחלטה בדבר המדרג, היקף הפעילות וכדומה, הוא תוצר של שיח בין כל הגורמים הללו. זה לא החלטה חד צדדית של נציבות שירות המדינה.

באופן טבעי, אנחנו אומרים שהיינו מאוד שמחים, כפי שאמר הנציב, לראות את הפיילוט הזה מתרחב, מתרחב כלפי מטה. זאת אומרת שאם צו נוגע בשכבה יותר רחבה של נשים, הוא בעצם מאפשר ליותר נשים לקחת חלק בפיילוט אבל הנושא הזה הוא בשיח וניגע בו גם בהמשך. אז בבקשה, דנה.

בוקר טוב לכולם. כמו שנאמר כאן, שמי דנה מיטב, אני אציג את עצמי בקצרה, קודם כל. אני עורכת-דין מזה כ- 13 שנה, עבדתי מחוץ לשירות המדינה ובתוך שירות המדינה, בעיקר בתחומים של משפט העבודה ודיני משפחה. בתוך שירות המדינה, התפקיד האחרון שלי, הגעתי לנציבות שירות המדינה ב- 2008. אני מאז בלשכה המשפטית בנציבות שירות המדינה, התקדמתי בתוך הלשכה המשפטית. בשנים האחרונות אני ממונה על צוות עובדים ועובדות בתחומי משפט העבודה.

לצד העיסוק שלי בעולם המשפט, גם למדתי תואר ראשון בפסיכולוגיה, באוניברסיטה העברית. אני גם יועצת זוגית בהכשרתי ובשנה וחצי האחרונות, לצד העיסוק שלי בלשכה המשפטית, גם הייתי ממונה על שוויון מגדרי של נציבות שירות המדינה עצמה.

אני שמחה לקבל עלי את התפקיד של מנהלת האגף לשוויון מגדרי. בעיני זו באמת שליחות, זו זכות מאוד גדולה ואני מאמינה באמונה מלאה ועמוקה בנושא של שוויון מגדרי ושל קידום נשים ובהחלט באתי לעבוד ולקדם את הנושא.

כמו שנאמר פה, דו"ח ועדת שטאובר התקבל כהחלטת ממשלה ביוני 2014. כמובן שזה נדבך מרכזי ומשמעותי בעבודה בהקשר של קידום נשים ושוויון מגדרי, אבל אני רוצה בשקף הזה לתת לכם איזה שהוא מבט על, בנוסף לציר המרכזי של דו"ח שטאובר.

למעשה, יש ציר מרכזי נוסף שזה תהליכים מרכזיים שמובילה נציבות שירות המדינה בכל ההקשר של הרפורמה בשירות המדינה. יש להם השלכה מאוד מאוד משמעותית גם על הנושא של שוויון מגדרי והנושא של קידום נשים. אני אתן כמה דוגמאות. הנושא של הערכות עובדים דיפרנציאליות. למעשה, יש לנו עכשיו כלי שהוא הרבה יותר חד והרבה יותר מדויק לגבי יכולות של עובדים ולגבי ביצועים של עובדים והכלי הזה הוא גם כלי שהוא ממוחשב היום, שזה דבר משמעותי, כי למעשה אפשר לנתח תובנות ולהוציא מסקנות שאפשר ממש לעבוד איתן.

הוצאנו נתונים של הערכת יכולות. מי מוערך יותר, נשים או גברים וכפי שאתם רואים, הגרפים מדברים בעד עצמם. בצבע כחול – הנשים. נשים מוערכות יותר על-ידי הממונים והממונות הישירים והישירות שלהם, ואז מבחינתי, זו תמונה מצוינת. כי אם מישהו חשב לעצמו שאולי לא מקדמים נשים כי הן פחות טובות בתפקיד שלהן ופחות משקיעות בתפקיד שלהן, אז הנתונים האלה מראים לנו שהתשובה היא שלילית ולא שם הבעיה וכך אפשר להתמקד יותר ויותר בחסמים הרלוונטיים.

לצד הערכות עובדים דיפרנציאליות, יש גם כלי שהיום נכנס לפעולה עוד מעט, של סקר עמדות עובדים. זאת אומרת שאם אנחנו בהערכות עובדים בעצם בדקנו top down, מה קורה מבחינת איך ההנהלה רואה את העובדים, פה יש לנו תהליך הפוך – מלמטה למעלה, של איך העובדים והעובדות רואים את הארגון שבו הם עובדים. זה בעצם סקר שיש בו מכלול רחב מאוד של שאלות.

הבאתי דוגמה על קצה המזלג כדי להסביר במה מדובר. למשל, כל עובד ועובדת צריכים עכשיו לנקד את המנהלים בארגון, האם הם עובדים היטב עם עובדים מרקע תרבותי שונה, שזה דבר שמשליך בכלל על נושא ייצוג הולם באופן כללי. האם המנהלים בארגון מפגינים תמיכה בתוכניות - - -

לא הבנתי את החלק הראשון, אם מעריכים איך המנהלים עובדים?

האם בתחושה הסובייקטיבית של עובד או עובדת בארגון - - -

לא, לעניין הרקע התרבותי.

כן. האם התחושה הסובייקטיבית שלהם, שיש שוויון מלא ביחס כלפי עובדים ועובדות מאוכלוסיות אחרות.

אוקיי.

זאת אומרת שאם בהקשר הזה נקבל תשובה שהיא לא טובה מבחינתנו, היא לא מקדמת שוויון הזדמנויות, אנחנו נדע ממש בפינצטה לבוא ולהגיד איפה הבעיה, באיזה ארגון, באיזו יחידה. וזה כלי מאוד משמעותי, זה ממש אפשר להגיד בדיקת רנטגן מעמיקה.

הדוגמה נוספת שהבאתי, האם המנהלים בארגון מפגינים תמיכה בתוכניות המאזנות בין העבודה לבין החיים האישיים.

דוגמה אחרת שבעיני היא משמעותית, האם הממונֶה או הממונָה מאפשרים לי כעובדת, להפגין כישורי ניהול. זה לדוגמה שאלה שאני ארצה לנתח אותה בהיבט מגדרי. יכול להיות שיש בעיה שאולי מנהלים נותנים יותר לעובדים להפגין כישורי ניהול ולעובדות נותנים פחות להפגין כישורי ניהול, שזה מבחינתי יכול להיות חסם מאוד משמעותי בהיבטים של קידום לתפקידים ניהוליים. אז זאת דוגמה נוספת על התהליכים המערכתיים.

בנוסף, דיבר הנציב על עתודה ניהולית שזה באמת עבודה שיטתית וסדורה כדי לקדם את העובדים והעובדות כמתאימים, שיש להם פוטנציאל ניהולי וכבר הוגדרו יעדים של 50% נשים בעתודות הניהול, שזה דבר שבסופו של דבר תהיה לו השפעה ארוכת טווח להמשך.

תוכניות עבודה. שירות המדינה עובר לעבוד עם תוכניות עבודה מסודרות, אני אגע בזה בהמשך, שזה גם, ברגע שהכל עבודה שיטתית ושקופה, יש לנו יותר יכולת להשפיע, גם מבחינת תכנון מול ביצוע. היום משרדים ממשלתיים צריכים להכניס לתוך תוכנית העבודה שלהם גם תוכנית עבודה בהיבטי שוויון מגדרי. בנוסף, דוגמה אחרונה, זה בחינה מגדרית של הליכי מיון, בהיבטים של שער הכניסה לשירות המדינה, האם יש שם חוסר שוויון מגדרי ואני אגיע לזה בהמשך.

קצת נתונים כפי שאתם רואים ורואות – 63% מכלל העובדים בשירות המדינה הן נשים, ייצוג נשים בכלל הדרגים הוא 40%, בדרג הבכירים. ללא הדירוג המשפטי, 26%. מבחינת מנהלות בתי חולים, יש לנו פחות או יותר 22 בתי-חולים ממשלתיים, שלוש נשים מכהנות כמנהלות בתי חולים.

מעניין איך הדירוג המשפטי, אם מוציאים אותו, זה מוריד במכה אחת. כבר קיימנו דיון בוועדה על כל הנושא של ייצוג נשים בתוך משרד המשפטים וזה היה מין מודל כזה.

המטרה שלי בסופו של דבר, שזה צריך לחלחל לכלל הדרגים וזה בהחלט החזון והמטרה שלנו.

לגבי בתי חולים, יש היום תהליך נפרד שמנסים מול ההסתדרות הרפואית הישראלית, לעשות רוטציות בקדנציות של מנהלי בתי חולים ואני בטוחה שגם בטווח הארוך, ברגע שיהיו יותר רוטציות וסבבים של תפקידים, אפשר יהיה לראות יותר ויותר נשים.

פה רואים תמונה יותר גרפית של הדרגים השונים. שימו לב, בדרג ג' למעלה, זה כולל הדירוג המשפטי ולמטה זה ללא הדירוג המשפטי. דרג ג' זה למעשה עתודות, עתודות הניהול שלנו והמטרה היא שזה באמת יחלחל למעלה, גם לדרגים הגבוהים יותר.

אם כבר מדברים על ייצוג הולם, ברור לנו שאנחנו, כאשר מדברים על הנשים הערביות, התמונה היא מאוד עגומה, בשירות המדינה. יש רק 2% מהעובדים בכלל שירות המדינה, שהן נשים ערביות.

כן. השקף הבא, לבקשתך, הבאנו, ותכף אני אגיע לזה בוועדות האיתור, אז אני תכף אתייחס. בכל מקרה, אפשר לראות - - -

בוועדות איתור, הנתון לגמרי עגום.

כן, כן, בסדר.

גבר אחד, אישה אחת. זה בכלל נתון שצועק לי לשמיים. 758 משרות. משהו פה משובש באופן עמוק.

אני רוצה לבוא ולומר שכאשר מסתכלים בראייה ארוכת טווח ואם תסתכלו מ- 37% ל- 42%, זה באמת שינוי שהוא שינוי ארוך טווח. תפישות ועמדות אי-אפשר לשנות ביום אחד, אבל רואים את השינוי לאורך השנים ולשאלתך לגבי ועדות איתור, קודם כל לגבי נשים באופן כללי, רואים שאפשר לראות מהנתונים שאחד החסמים זה באמת מיעוט הנשים שמגישות מועמדויות לעומת גברים. זאת אומרת, אם מסתכלים ביחס מבחינת 202 שהגישו לעומת ארבע שנבחרו וכמעט 560 לעומת 11 שנבחרו, אז ברור מזה שאם אנחנו נצליח להביא יותר ויותר נשים להגיש מלכתחילה מועמדות לוועדות איתור, התמונה תהיה תמונה יותר טובה.

הקמנו צוות בנושא גיוס נשים לשירות המדינה בראשות איילה חג'ג' הררי, שבאמת עושה בדיקת עומק בנושאים האלה, בנקודות האלה של החסמים של הגשת מועמדויות.

לגבי האוכלוסייה הערבית, היה צוות שדן באופן מעמיק בכל הנושאים של ייצוג הולם ובהחלט, נכון שיש נשים ונשים ערביות שזה באמת באותו סל, אבל כשבודקים חסמים, יש לנו פה את החסמים הכלליים של דו"ח ועדת שטאובר וכאשר מתמקדים באוכלוסייה הערבית, גם לגבי נשים וגם גברים, מהנתונים ומהצוות שבדק את הנושא של ייצוג הולם, רואים שיש סל נוסף של חסמים. זאת אומרת, זה לא הסל של החסמים בדו"ח שטאובר שהאגף של שוויון מגדרי מטפל, אלא זה סל נוסף של חסמים שבהחלט צריך עכשיו בשלב שני, נציבות שירות המדינה תיכנס בכל הכוח לראות איך מטפלים בסל הנוסף של החסמים.

סליחה, גברתי יושבת הראש, יש לי שאלה. כשגברתי מדברת על סל נוסף של חסמים, אז יש חסמים של נשים בפני נשים באשר הן נשים. יש חסמים בפני ערבים באשר הם ערבים. השאלה שלי היא – האם אתם זיהיתם חסמים שהם חסמים ספציפיים בפני נשים ערביות באשר הן נשים ערביות. יש כזה דבר או שזה הצטברות של שני סוגי החסמים פשוט, מפגש של שני סוגי החסמים.

מבחינת החסמים, אני לא ישבתי בצוות ואני עכשיו בתחילת תפקיד מתחברת לנושא הזה. הוצפו חסמים שהם מאוד מאוד כלליים וכמובן שצריך לעשות זום-אין ולראות באמת איפה יש את הממשקים האלה, שאדוני מדבר עליהם.

האם תוכלו לכתוב לנו, לוועדה, לתאר לנו האם אתם מזהים חסמים ספציפיים בפני נשים ערביות באשר הן נשים ערביות?

נכנסים לזה, אבל יש חסם די בולט בניתוח דווקא לגבי האוכלוסייה הערבית. יש את הנושא הגיאוגרפי. למה אני אומר אותו? כי רואים בעליל, ביחידות הממשלתיות הצפוניות, ייצוג האוכלוסייה הערבית הוא ממש טוב והוא מזין לנו את היחידות החלשות במרכז וגם בירושלים.

רבותיי, ועדות איתור זה ראש רשות המיסים, ראש רשות חברות ממשלתיות, חלקן הגדול זה למעשה מוקבלי מנכ"לים, זה ראשי מערכות. אז הרוב יושב בירושלים. זה חסם שצריך ליתן עליו את הדעת וככל שאני אולי קצת רגיש, אבל המעבר לירושלים, בוא נאמר, אולי גם אפילו מבחינה תרבותית, עושים אותו כנראה יותר גברים מנשים. יש לזה דוגמאות, אני לא רוצה להיכנס, אני חוויתי מקרים כאלה, ממש בשטח.

אגב, יש גם את הסוגיה הגיאוגרפית, וגם הייצוג ההולם לאוכלוסייה הערבית מאוד גבוה במערכת הרפואית.

נכון.

חלק מזה, בתרבות של האוכלוסייה הזו, עולם הרפואה - - -

גם זה מוטה מגדרית, לא? התחושה שלי היא שבתפקידים בכירים יש יותר רופאים ערביים מאשר רופאות ערביות.

כן.

נכון. למרות שיש, התחילו להיכנס יותר מנהלות.

מילה אחת על מערכת הבריאות. זו סוגיה הרבה יותר מורכבת מהחסמים הרגילים, לנתח איך קרה, למה זה במערכת הבריאות. כי רוב הסטודנטים בארץ לרפואה, אלו נשים. אם אינני טועה, הנתון האחרון שאני בדקתי זה היה על 57%.

נכון.

וקשה מאוד להתקבל ללימודי רפואה בארץ, באמת, הם פונים כאלה חצי דמיוניים, נשים. אז למה אין לנו מנהלים?

אגב, אני מדבר על השולחן, זה נכון שיש לנו שלוש מנהלות, אבל אין לנו אף אחת בבית חולים כללי, שזה 11 בתי החולים הכלליים. יש לנו בנפש ובגריאטרי, לא מזלזל בזה, זה גם ניהול משמעותי, אבל אין לנו מנהלת אישה בבית חולים כללי. יש שתיים, לא בשירות המדינה – בבית חולים העמק, אבל לא בשירות המדינה. אין בשיב"א, אין ברמב"ם, הלל יפה, אסף הרופא וכו'. צריך לנתח את זה.

מה שמדברים זה יש עוד שני סוגי חסמים שהם מאוד ספציפיים לעולם הזה. אחד – נטייה ללכת לתחומי רפואה מסוימים, שלא מייצרים את קאדר המנהלים הבכירים. כלומר, יש רפואה, נניח ברפואת עיניים, תמצא המון נשים רוצות את הרפואה הזו, סוגי רפואות מסוימים, שמי שמייצר הרבה את עולם המנהלים הבכירים זה עולם הכירורגיה והלב וכו', וזה גם מוטה מהבחינה של הקריירה בראשית הדרך.

אבל לא פחות מזה, זה עולם הפרופסורה אשר מסתבר שלנשים קשה יותר, כנראה, כי זה גם חו"ל, הרבה השלמות בחו"ל ויש לנו שם חסם.

לגבי רפואה ושאני אדגים לכם. זה גם מטופל באופן ממוקד. התקבלה, אגב, החלטת ממשלה לפני עשרה ימים, ביום ראשון שעבר, עתודות לישראל. רבותיי, קרה דבר גדול בהחלטת הממשלה הזו. למעשה, כל הסוגיה של הפרויקטים היפהפיים של עתודות ניהול. אז לנו יש צוערים לשירות המדינה, יש לנו תוכנית עתידים למהנדסי תחבורה בטכניון, יש תוכניות צוערים במשטרת ישראל, בשלטון המקומי וזה הולך ומתהווה וזו החלטה שמתכללת. בין היתר, ישנה תוכנית עתודה ניהולית ממוקדת ספציפית שנקראת ענבר, לפתח רופאים שיהיו מנהלים כי בסוף, יכול להיות שאתה מנהל מחלקה טוב, אבל לנהל את שיב"א זה אירוע כלכלי גדול, מכל ההיבטים ויושב פה דב פסט אם תרצו יותר פרטים.

אם אנחנו נתמקד בעתודות הניהול שהן הקאדר, הן המלאי האמתי לתפקידים הבכירים ושם נעמוד על המקח, כי היום בוועדות איתור – קשה לי, אתם רואים שיש מיעוט מועמדים. אז מפרסמים עוד פעם נניח, אם יש מעט נשים, ופונים לארגוני נשים. יש הוראות שלי, צריך לפנות לארגוני נשים ולרשות לקידום. אם יש להן מועמדות, אנחנו מבקשים מועמדות, מועמדות, מועמדות אבל לא תמיד זה עוזר.

מדובר ב- 58%.

שמעתם את הנתון. זה אומר שזה יפתור את הבעיה, או שזה כנראה יפתור את הבעיה בעוד כמה שנים, אבל אם לא נשקיע למטה הם לא יגיעו למעלה.

זה בדיוק מה שרציתי להגיד. אי-אפשר להסתכל רק על ועדות האיתור כי ועדות האיתור, כפי שנאמר, מיועדות למשרות הכי בכירות. אבל במיוחד כאשר מדברים, למשל עכשיו אני אמרתי פעם, כל עוד שיודעים מי האישה שנבחרה, זה סימן לא טוב. כי כולנו יודעים מי האישה שנמצאת בסטטיסטיקה הזו, אנחנו מכירים אותה בשם, מכירות אותה, אנחנו יודעות באיזה תפקיד היא התקבלה, הנציבה לשוויון הזדמנויות, גב' מרים ואני חושבת שגם הגבר ידוע, לא? אז זה מעיד על מצב לא טוב. אם מכירים את האנשים בשם, זה כבר מעיד על מצב לא טוב.

כדי לעודד, אם דיברנו על הבריאות ובתי חולים כלליים שהם היותר מורכבים וגדולים, אז שני מנהלי בתי חולים כלליים, יש לנו.

יש את מסעוד ברהום.

מסעוד ברהום, בזרקא ובצפת. שימו לב שבצפון, רפואה ביחס, הלוואי והיה לו אותו בכל שירות המדינה.

חלק מהסיפור זה איפה שעבודת הנציבות פרושה על פני הארץ ולא ממוקדת במיוחד במשרדים בירושלים, אפשר אז יש נגישות ומשתלבים. גם בבריאות, גם במשפטים, זאת אחת מהסיבות למה במשרד המשפטים יש ייצוג מגוון של אוכלוסיות ובמיוחד לאוכלוסייה הערבית. אבל שוב, כפי שאמרת מר דיין, כל עוד שהייצוג של הנשים הערביות בתוך המערכת הוא 2%, כמה יוכלו לטפס למעלה? זה יישאר אותו מצב. אין ממי לעלות. בלי לעבות את התחתית, נישאר עם הבעיה.

אני חייב לספר לכם משהו. בצוערים לשירות המדינה, יש תוכנית שלפני כשלוש שנים או שנתיים, מאוד הקפדתי שתהיינה שם נשים ערביות והיתה מועמדת אחת - - -

שאני מכירה אותה בשמה.

היא החליטה שהיא לא מגיעה.

נכון, היא הפסיקה את התוכנית, נכון.

לא, עוד בשלב הקבלה, היא התקבלה והודיעה שהיא לא באה. אני, נציב שירות המדינה, ביקשתי להיפגש איתה וישבתי שעתיים עם מועמדת, כמעט התחננתי בפניה ובסוף שכנעתי אותה. לצערי, בחלוף כשנה, היא פרשה. אבל אני מביא לך את הדוגמה הזו, כמה אני רואה בזה חשיבות. אני לא נפגש עם מועמדים עד הרמה הבודדת, אבל פה חרגתי .

האם נלמד למה היא פרשה? האם היה דיון, אפרופו חסמים ללמוד את סל החסמים המיוחדים. האם נלמד לעומק למה ויש לי מה להגיד ואתם יודעים שיש לי מה להגיד, על המקרה הספציפי.

אם יורשה לי, אני אתייחס. אני לא רוצה לגעת במקרה הספציפי, אבל אני יכול להגיד מה כן נעשה ואולי זה גם עונה תשובה לשאלה של חבר הכנסת שהרגע יצא. אני רוצה לומר כזה דבר – היתה ועדה במסגרת תוכנית שנקראת עץ הדעת, שהיא בחנה את כל החסמים בין אם זה חסמים רוחביים ובין אם ייחודיים לאוכלוסיות. ואני אקריא לך מה הוגדר כחסמים שיש היום, לא על נשים, אלא בהקשר לערבים ובסוף זה מתחבר. זה קשיי שפה, זה חוסר אמון, למשל, חוסר אמון בתהליכים של קליטה לשירות המדינה, קושי בשיווק עצמי, במפגש שיש אחד על אחד ומרחק גיאוגרפי כפי שאמר הנציב.

היתה לנו פגישה עם איימן סייף ודיברנו על כך שאנחנו רוצים לייצר תהליכים של אל"ף, סוג של עתודות או קורסי הכנה משותפים ואנחנו מתכוונים לעשות את זה, לעזור לבני האוכלוסייה הערבית וספציפית גם לנשים, כמובן, כדי להתגבר על החסמים הייחודיים לאוכלוסייה הזאת.

כשיש חיבור בין הקשיים הייחודיים של האוכלוסייה לקשיים אובייקטיביים שיש לנשים היום, אני חושב שזה בעצם התוצר שרואים אותו כרגע. אבל לאור ההבהרה מהם החסמים, עכשיו אפשר לבנות תוכנית פעולה. אני חושב שהמסמך הזה שנוצר מאפשר לנו עכשיו לעבוד על הדבר הזה, כדי לייצר תוכנית פעולה לטפל בזה.

אני חייבת להוסיף, מר צור. אני מסכימה אתך שאלה חלק מהחסמים, למרות שאני, חלק מהדברים קושי בשיווק עצמי זה סוג החסמים שהם אולי בהבדלים תרבויות והגיע הזמן, גם למבחני האיתור וגם לראיונות העבודה, לקחת בחשבון שיש תרבויות שונות ושמתמודדים עם הדברים בצורה אחרת ואפשר לבדוק מיומנויות בלי שמישהו ישווק את עצמו. אני חושבת שכבר יודעים ויש מכונים שעושים את זה.

אבל בנוסף לכך, בתוכניות, חלק מהחסמים, אם מדברים על חוסר אמון בתהליך, יש גם הרגשת ניכור מהתהליך ומהקורסים ועל זה אני מדברת. אני חושבת שהגיע הזמן גם לבדוק את התוכניות. וההתנסות שהזכרנו עם האישה שהיא מאוד מיומנת, מדהימה, היא עם כישורים מאוד גבוהים, העיקר היה המפגש הזה שהציף את כל הרגשת הניכור והמרחק והניסיון לכפות איזה שהיא תפישת עולם אידיאולוגית שאני חושבת שהיא לא קשורה בביצוע העבודה.

אני מדברת על זה שיש איזה שהיא דוקטרינה תוכניות האלה, שהיא הולכת יותר לכיוון של דוקטרינה אידיאולוגית פוליטית ואני חושבת שהגיע הזמן לבדוק למה צריך שעובדי שירות המדינה ילכו בכיוון הזה. אני יודעת שזה יכול לעורר מחלוקת, אבל תשמעו – כאשר בודקים חסמים של קבוצה מסוימת, כדאי מאוד גם להקשיב לקבוצה הזו ואני חלק ממנה.

ודאי, ואנחנו מקשיבים ויש פה באמת הרבה מה לנתח. יש פה גם, אגב, את הסוגיה של האמון. כי מי שמנתח כמה מועמדים באים, הרי שם מתחילה הבעיה. אז רק שנבין, זה סדרי גודל של 5%. והם 20% מהאוכלוסייה. אז אפשר להסביר חלק בגיאוגרפיה, בסדר. אבל כנראה חלק מוסבר גם באי-אמון. מישהו אומר – הם בטח לא ייקחו אותי, כי, כי אנחנו במזרח התיכון. ואני חושב שפה צריך להכשיר לבבות מכל הבחינות ומכל הצדדים. אני באמת אומר – המון מנהלים, בכירים וביניים בשירות הציבורי, מחויבים לעיקרון הזה. אנחנו מחויבים, הנציבות מחויבת. אני באופן אישי מחויב ועשיתי רבות והרבה עוד עשו רבות וצריך לבוא ללבבות ולהגיד להם – רוצים אתכם. ואני רוצה את הטובים ויש המון המון המון טובים.

אוקיי. אני מציעה שנמשיך את המצגת כדי גם לאפשר למי שרוצים להעלות עוד נקודות אחר-כך. בבקשה.

בסדר גמור. אז אם נצלול ככה לעיקרי המלצות דו"ח שטאובר בהיבט של דברים עיקריים שנציבות שירות המדינה פעלה, אז הנושא הראשון זה נושא של קביעת מדיניות של שוויון מגדרי ודיברנו כבר על עבודה שיטתית שקופה ומסודרת. קודם כל, בנינו תוכנית עבודה, נבנתה תוכנית עבודה מפורטת לאגף לשוויון מגדרי על-סמך היעדים של דו"ח ועדת שטאובר, זה ברמת האגף בנציבות. ברמת משרדי הממשלה, למשפט השני, נכתבו הנחיות מפורטות לתכנון אסטרטגי לכלל משרדי הממשלה ויחידות הסמך. בתוך ההנחיות האלה, יש פרק שלם על הנושא של שוויון מגדרי. יש שם דברים ממש ספציפיים ומפורטים ברמה של כיווני פעולה ושצריך ממש לגזור מזה, כל משרד ממשלתי, את תוכנית העבודה שלו בנושא הזה.

בנוסף, בהיבטים של פיתוח תודעה מגדרית, הוכנו ערכות הדרכה לשרים, למנכ"לים, סרטון הסברה, חוברות הדרכה ומצגת שיועברו אליהם. אחת מהחוברות נמצאת פה ואני מזמינה את כולם להסתכל ולעיין. תחרות אות המעסיק המתקדם, שאנחנו גם מתקדמים לכיוון של להכריז על הזוכים, שזה גם במכלול של פרמטרים.

יש לוח זמנים?

כן. יש לנו עוד ועדה עכשיו שמתכנסת לזוכים של 2015, זה ממש עוד מעט ואחרי זה מתקיים פורום רחב ומכובד כדי להעניק את האותות.

נושא נוסף זה בחינה מגדרית של כל התקשי"ר. מי שמכיר את התקשי"ר יודע עד כמה מדובר בדבר סבוך ולא פשוט וכבר קיבלנו לידינו פרקים ראשונים עם הערות ראשוניות שאנחנו נקים צוות שיבחן את ההערות האלה על-מנת לראות באמת את המקומות שבהם יש לעשות שינויים בתוך התקשי"ר.

בנוסף, נקבעו יעדים דיפרנציאליים למשרדים. הרעיון של יעדים דיפרנציאליים הוא למעשה, אנחנו רוצים שכל משרד יראה לנו תכנון של מגמת שיפור שנתית, על-מנת להשיג את היעד של דו"ח ועדת שטאובר, של 50% נשים בסגל הבכיר. היתה ועדת חריגים שישבה בראשות רונן שפירא שהיה עד לא מזמן ראש אגף בכיר לתכנון אסטרטגי, שממש ישב עם כל משרד ומשרד. כל משרד שלא עמד ביעדים ולא הראה שיטה על-מנת להראות מגמת שיפור, ממש הקפיאו לו איוש של תקנים.

אז רואים פה שיטה של ועדת חריגים והקפאת תקנים, לעומת אות המעסיק המתקדם, שזה בהיבט החיובי של לתת אותות למי שמראה שיפור.

בנושא של עתודה ניהולית.

סליחה, אמרתם שיש תכנון אסטרטגי של יחידות הסמך והמשרדים בעניין הזה. לכמה משרדים ולכמה יחידות כבר יש תוכניות וממתי?

בשנת העבודה 2015, כ- 51 משרדים הגישו תוכניות. 51 משרדים ויחידות סמך, הגישו תוכניות.

מתוך כמה?

כ- 80. אנחנו ממש בימים אלה עומדים להכין תוכנית מסודרת שמדברת על יעדי 2016 – 2017. אני מניח שבתוך חודש ימים תהיה לנו תמונה מסודרת וייקבעו יעדים. דרך אגב, זה לא רק בתחום נשים, אלא בכל, כל משרעת נושאי הייצוג ההולם, זה אומר לגבי נושא של בני מיעוטים, אתיופים, חרדים וכדומה.

לקראת שנת 2017, ניכנס עם תוכנית מאוד מסודרת ומאוד ברורה ונשמח להציג אותה בצורה שקופה, גם פה וגם כמובן נציג את זה בצורה מסודרת באמצעות הנציבות, האתר וכדומה.

כמובן. אני חשבתי בדיוק להגיד שברגע שיהיו לכם התוכניות הכלליות, שאני מצפה שיהיו 80 מתוך 80, כי אם כבר החלטתם וביקשתם, ואז אפשר לבוא לוועדה ולהציג, כדי שנוכל באמת למדוד אחר-כך ולעקוב אחרי הביצוע.

בשמחה נעשה את זה. בשמחה.

ברוכה המצטרפת, חברת הכנסת עליזה לביא.

אני מבקש להסביר לנוכחים כמה מילים על הדבר הזה, כי לא ברור לי אם הבינו.

בעבר, בתוכניות קיצוץ, היו עושים פלטים ואם יש תקן דחוף, הקימו ועדת חריגים. אנחנו הפכנו את ועדת החריגים לוועדת תכנון. אמרנו שאם כבר יש כלי של הקפאות קליטה בשירות המדינה, אז בוא תגיש תוכנית מסודרת ונראה איך אתה לאורך כל הזירה, בהתאם לכך גם נשחרר הקפאה או נפעיל את מה שקראו לו פה מקל, אני לא קורא לזה מקל, אבל נפעיל את הרגולציה.

ההסבר למה 50 ולא 80? כי בשעתו, החלטת הממשלה על קיצוצי הפלט, לא חלה על בתי חולים ממשלתיים ולכן הם לא היו קליינטים של ועדת החריגים שהפכה להיות ועדת תכנון. אני לא זוכר ממתי, אבל הכנסנו גם אותם, ולכן הם גם בחבילה הזו. כי אנחנו כבר לקחנו כלי כלכלי, תקציבי בכלל, והפכנו אותו לכלי תכנוני ואת הכלי התכנוני הפכנו לכלי שמשרת גם יעדים של ייצוג הולם לרוחב כל הגזרה.

מה קורה שם? מגישים תוכנית, כל משרד והוא נדרש להתייחס לסוגיה של כל הייצוגים ההולמים למיניהם ולעוד סוגיות, אגב, לא רק שנוגעות להון אנושי ואז מזהים מי חלש בתחום ואומרים לו – אדוני, כדי להמשיך ולקלוט עובדים, מה אתה הולך, איך אתה מתכנס? תגיש תוכנית. וכך אנחנו רותמים אותו.

עוד דבר מאוד חשוב. לכבוד הוא לי לבוא לפה וגם לוועדות דומות ומקבילות בסוגיות הייצוג ההולם, זה הרבה ואני מקבל את המשימה הזו באהבה רבה. אבל תזכרו, הנציבות היא גוף מטה. בסוף מי שבוחר את העובדים זה לא אני ולא רון ולא מוטי. מי שבוחר את העובדים זה ועדות כאלה ואחרות על-פי דין ומי שבוחר מנכ"לים זה ממשלה ושרים. אנחנו, כגוף מטה, אם אני הייתי בוחר, אז מילא, היה לי יותר קל לבוא ולתת דין וחשבון על המספרים. אבל אנחנו, כל התפקיד שלנו כגוף מטה זה להביא את השטח לעשות את הפעולות שלו על-פי שיקול דעתו, שיביאו לתוצאות הגבוהות והרצויות. אז זו משימה לא פשוטה, כי לב העניין פה הוא איך אתה מביא קהל אחר – משרדים, מנהלים וכו', להביא לתוצאות המיועדות. ולכן, השימוש בכלים הללו, הסברה וכו', אבל גם השיטה של תכנון ורגולציה למעשה, זה השיטות שפיתחנו והתפתחו להם בשנים האחרונות.

אבל איך הכלים האלה עדיין מביאים למצב שיש מקומות - - -

מי גברתי?

אני עו"ד ציפורת שימל, מאמונה, אישה דתית לאומית. יש מקומות עדיין שלשירות שלכם, שיש אפס אחוז ייצוג של נשים, אפס אחוז. לא 40%, כמו שאנחנו שומעים פה ולא 20%. אני פשוט יושבת ככה בשקט ושומעת, אפס אחוז של ייצוג נשים במשרות בכירות. בבתי הדין הרבניים אין אפילו לא אישה אחת. המצב הזה נמשך ונמשך. אנחנו ישבנו עם טלילה, ישבנו אתכם בהרבה פגישות. אין על זה שום התקדמות, שום דבר.

השוואה כזו שנמצאת היום, שבאים ומדברים על 40%, מול מצב שמאפשרים את זה והמינויים קיימים ונמשכים. רק עכשיו מונה הדובר, מונה יועץ ארגוני, מונה מבקר פנים, כולם גברים. המינויים עוד נמשכים וקיימים, אף אחד לא עוצר את הדבר הזה. אפס אחוז נשים. גברתי, איך הדבר הזה קיים? בתוך שירות המדינה.

ביום ראשון, כמו שאת יודעת, היתה אמורה לעלות הצעת חוק שגם רוצה לבטל את החוק ההיסטורי שלנו של ארבע נשים בוועדה למינוי דיינים, את יודעת שביום שהעברתי את החוק הזה, אמרו לי חבריי החרדים – אנחנו לא נשקוט עד שגם את זה נבטל. את צודקת.

אבל פה צריך להיכנס, זה מאותה סיבה שאתמול היינו אמורים להצביע על חוק המקוואות. מעולם לא היה חוק על מקוואות במדינת ישראל.

באותן ועדות יושבים נציגים.

את שאלת, אולי נקבל תשובה.

אשמח לקבל תשובה.

עוד מעט יהיו בלנים גם.

בקצב הזה, כן.

אדוני יודע שבבתי הדין הרבניים אפילו קלדניות אסור שיהיו, קלדניות.

אני נתתי לך, סליחה, קודם כל נשארו לנו 20 דקות. אני חושבת שיש הרבה אנשים שרוצים להתייחס. אני הייתי מעדיפה להמשיך את המצגת, אבל בגלל שהנושא הוא חשוב כאשר מדובר על אפס אחוז ייצוג, אני אתן שתי דקות לנציב, אם יש לך מה להשיב.

אני אסתפק במשפט. בואו נאמר כך, אין ספק שזה אירוע מאתגר, זה אירוע מאתגר ככה, כי יש לזה אי-אלו סיבות. כולנו חיים בארץ הזו. אבל הריני, אני יכול לומר, לא התכוננתי עם הפרטים, בתי הדין או הנהלת בתי הדין הרבניים, לא היה להם חיים קלים בוועדת החריגים, אותה ועדה שאני מדבר בה.

אוקיי. בינתיים, בכל זאת שרדו אותה.

אני לא יכול לענות לך למה בחרו ב- א' לדובר ולא ב- ב', אני לא הייתי שם.

נתתי דוגמאות למינויים שנעשו לאחרונה בדרגות בכירות שהיתה אפשרות והיו נשים נציגות.

אני חושבת שהשאלה היא במקומה, עצם העלאת הנושא – הוא במקומו, אבל כולנו יודעים מה הסיבות האמתיות שעומדות מאחור.

אני חושבת שכשזה בשירות המדינה, זה עצוב מאוד וחבל מאוד.

אני חושבת שזה מצב שאסור שיימשך. כי נציבות שירות המדינה, כשמה, הגוף הממשלתי של עובדי המדינה, שמשרתים את הציבור ואמורים לשרת את כלל הציבור, אבל גם צריכים שיהיה בתוכם ייצוג הולם לכלל האוכלוסיות ואין שום חווה צדדית שאפשר להשאיר אותה מחוץ לתחום הזה, ועליה לא מממשים לא המלצות ועדות ולא חשיבה מגדרית ולא כלום. הכל אמור להיות תחת אותם חוגים, תחת אותה רגולציה וצריך לפרוץ את הסכר הזה, שנבנה לאורך השנים ואני חושבת שהגיע הזמן שבאמת יהיה דיון אמתי, איך פורצים את הסכר הזה ואיך החווה הופכת להיות חלק מכלל שירות המדינה. על אמת. על כל הכללים שלו.

אני רוצה לתת לך רק אם אפשר, לעבור כמה שאפשר לסכם את המצגת ואז יישאר לנו עשר דקות לעוד שאלות. אבל ממש לנסות לתמצת.

יש דבר שאני לא הייתי רוצה לדלג, בהקשר של עתודה ניהולית, אני לא אחזור אבל הקמנו פרויקט מאוד יפה שבמסגרתו רצינו להעלות את המודעות לנושא הזה של 50% נשים בעבודות הניהול ולקבל באמת רעיונות מכלל הציבור ומעובדות מדינה, איך אפשר להביא למימוש היעד וגם כתמריץ להשתתפות של כלל האוכלוסייה בפרויקט הזה, התמריץ היה לבוא ולהציג כאן, בפורום המכובד הזה, את הרעיון שנבחר. יושבת כאן אריאלה מסבנד שהיא מנהלת תחום מידע וסטטיסטיקה באגף בכיר לתכנון אסטרטגי במשרד הבינוי והשיכון ואני אשמח שהיא תציג בקצרה את הרעיון המקסים שלה.

אבל ממש בקצרה, אני ארצה לפתוח את הדיון.

שמי אריאלה מסבנד, אני עוסקת בעיקר בניתוח כלכלי של ענף הבנייה ושוק הדיור, עורכת סקירות כלכליות שוטפות בנושא שוק הדיור ובנושאים כלכליים וחברתיים שבהם עוסק המשרד שלי, אלה עיסוקי הליבה שלו. בהמשך להמלצות של ועדת שטאובר ובפורום של השיח הציבורי שנפתח, אני הגשתי הצעה, שאני מציעה ליישם אותה בכל המשרדים, אצלנו בחלקה היא כבר מיושמת. ההצעה היא לבנות תוכנית אסטרטגית שמורכבת משלושה מרכיבים. המרכיב הראשון הוא שיתוף עובדות ומנהלים בצורך למנף את צרכי האגפים באמצעות כישורי העובדות. זה אומר שבכל שנה, כשעובדים על תוכנית העבודה, כל מנהל יבחר לו צוותים שבהם הוא יודע שהוא משבץ את העובדות מהאגף שלו ומאגפים אחרים, לפי הכישורים שלהן. למשל יש הרבה נושאים שנושקים למשפטים, אז תהיה שם יועצת משפטית ובנושאי חשבות תהיה יועצת חשבות. הוא מגדיר לפי הכישורים שהוא מכיר, בשיתוף עם מנהלים מקבילים שלו, צוותים כאלה משותפים, כמובן לקידום מטרות המשרד ויעדי האגף.

המרכיב השני הוא התוויית מסלולי קידום רצויים ושיבוץ העובדות בתוכם, על-סמך התאמה אישית. לדוגמא, אם עובדת אצלנו באגף שיווק עוסקת הרבה בבדיקות כדאיות של מכרזי שיווק קרקע ונדרשת גם להבנה שמאית, נשלח אותה להכשרה שמאית ואז היא תוכל גם להיתרם מאוד, היא גם תספק את השירות האיכותי וגם תעלה את הכישורים שלה.

המרכיב השלישי שאני מאוד מאמינה בו ויכולה לספר לכם מניסיוני בו, זה הטלת משימות מנכ"ל על עובדות המשרד בהתאם לצרכי האגפים. אם נניח שלמנכ"ל יש משימה, כמו למשל פרויקט תָכנֶן וּבנֶה אצלנו במשרד, הוא שם בראש המשימה מנהלת אגף בכירה ובצוות ההיגוי יקחו חלק נשים.

אני חייבת להגיד, אני מקשיבה ואלה רעיונות טובים, אבל אני נדהמת. זה לא קיים עד עכשיו?

לא כל-כך קיים.

לא, זה לא חלק מתהליך מובנה.

אתם רוצים להגיד לי שהמנכ"לים הסמנכ"לים, כשיש להם משימות, הם לא מטילים אותן על אנשים במשרד?

אם יורשה לי להסביר, בסדר? הנושא של עתודת ניהול זה דבר חדש והוא לא תהליך מובנה. הוא לא היה עד היום בצורה מסודרת, זה לא אומר שלא היו את הטבלאות הללו, אבל ההבדל הגדול בעיסוק בעתודות ניהול בא ואומר שהעניין הזה של בחירה בבן-אדם, היא לא מתחילה רק בנקודה שבה צריך לאייש משרה. אנחנו רוצים לאתר את בעלי ובעלות הפוטנציאל מספר שנים לפני ובתהליך הבניית המסוגלות שלהם, אפשר להפעיל שם הרבה מאוד אלמנטים, כמו הכשרה במדרשה הלאומית, משימות נוספות שמעשירות את הניסיון שלהם ואת הידע וכשהם יגיעו לאיוש המשרה, יהיה מתאם טוב יותר בין המסוגלות שלהם לבין אתגרי התפקיד.

עד היום זה לא היה וחלק מהעניין של הבניית התהליכים זה זה.

אני חושבת שאני אחלוק עליך, מר רון צור. אני חושבת שעושים את זה ומטילים על הנשים משימות והנשים מוכיחות את עצמן והנשים כן מבצעות את העבודה, לפי ההערכה שהראיתם לנו בהתחלה אבל כשבאים להחליט מי מתקדם, כאשר באים לבחור, לצערי הרב זה לא מתורגם. ככה אני מרגישה.

זה טוב להכניס את זה בתהליך מובנה כדי להדריך את המנהלים, אני לא שוללת את זה. אבל אני חושבת שצריך לעקוב מקרוב, כי זה מה שמתבצע בפועל.

אין ספק שהיום מטילים משימות. הרבה מאוד פעמים, כשמגיעים לנקודת החלטה לצורך העניין, אומרים אין לגברת ניסיון ניהולי, היא לא ניהלה אנשים אי-פעם ולכן לא יכולה להתמודד על-פי תנאי סף. המסר שמועבר פה זה לאפשר להטיל פרויקטים ומשימות שיש בהן אתגרים, שכשיצטרכו לבדוק אחרי זה התאמה לתנאי סף, כלומר האם ביצעת פרויקטים, ניהלת אנשים או תקציבים או משאבים, ניתן יהיה לבוא ולומר – כן, זה היה את הדבר. לכן זה תהליך מובנה, זה השוני.

זה נבע בעיקר מאי-יכולת של נשים לגשת.

קחי את זכות הדיבור, כן.

תודה. זה נבע מהכשלים בדרך, שנשים לא יכלו לגשת למכרזים.

קודם כל, אני שמחה על הדיון הזה, גברתי.

אפשר עוד משפט אחד?

כן.

אני גם מציעה למנות עוזר מנכ"ל, באמת בהמשך לדברים של חברת הכנסת תומא סלימאן, שבאמת יפקח ויעקוב ויראה שאכן זה מתבצע.

אני רוצה רק לחדד את הדברים, ברשותכם. הכוונה היא למצב שבו מעבר לעבודה השוטפת של אותה עובדת, יש צוותים שמקימים צוותים רוחביים. אני אתן דוגמה אישית שלי – אני הייתי בלשכה המשפטית וברגע שהקימו את צוותי עץ הדעת של הרפורמה בנציבות שירות המדינה, לכאורה זה לא בהכרח משהו שהוא, אפשר להגיד שבעשייה שלי כעורכת-דין בלשכה המשפטית, לשים אותי בצוותים של צוותי מדיניות שהם הרבה מעבר לעשייה משפטית בדרך-כלל וזה שהייתי במספר צוותים, בין היתר הובלתי את כל הצוות של המכרז הפנימי והבין משרדי בשירות המדינה, חשף אותי גם לעשייה הרבה יותר רחבה, מעבר לתפקיד השוטף שלי.

זה ברור.

וגם חשף אותי לדרגים הבכירים, בנציבות שירות המדינה, ובהחלט יש לזה השלכה אחרי זה בהיבטי קידום.

אין ספק.

אנחנו לא מתווכחים עם - - -

לא בכל המשרדים יש את ההזדמנויות האלה.

אל תשכחו שהמצוקה שחוזרת ועולה לאורך הדרך זה חוסר ניסיון מוכח בהגעה למכרזים, גם בתוך שירות המדינה וגם לאחר מכן מה נחשב ומה לא נחשב כניסיון. אני חושבת שהיצירתיות הזאת ומעקב באמת - - -

חברת הכנסת לביא, כשרוצים להכיר בזה כניסיון מכירים כניסיון וכשלא רוצים לא מכירים, זה מאוד סובייקטיבי.

אל"ף, זה נכון.

השם, בבקשה, לפרוטוקול.

עו"ד שרון מאיר, אני ממונה על השוויון המגדרי במשרד התיירות.

יש לנו חברה פה נגד הקזינו, אני מקווה.

אני בצוות, אגב.

צוות ההקמה?

כן.

צוות ההקמה של הקזינו? אז אין לנו חברה.

לא של הקזינו. לא, של הצוות שבוחן כאן בכנסת.

אז נציע לך חברות.

קודם כל, אני רוצה להודות על הדיון הזה, זה דיון מעקב. כי כשבאמת הכל התחיל, גם להודות לשרה לשעבר לימור לבנת וגם לדלית שטאובר, על העבודה המאוד ראשונית. כשרואים הרבה פעמים שאין, צריך לראות גם מה יש וגם לומר תודה למי שעשו והציבו.

יש גם דברים שצריך לשנות, אבל כשאני מתבוננת קצת על הנתונים, יש הרבה מה לעשות. יש הרבה מאוד מה לעשות ובטח ובטח בתוך מקום של יצירתיות, כמה הנשים בכלל יודעות על האפשרויות שאפשר לעשות, שאפשר לבוא עם רעיונות, שצריך להגיע מוקדם, יום גמיש, עבודה מהבית, בכמה זה מיושם. כמה בכלל יודעים את זה. אנחנו יודעים כמה יודעים? מה הדרך להעביר את המידע הזה. האם בדקתם את זה?

פיילוט עבודה מהבית? בהחלט.

בכלל, בכלל, על האפשרויות שהדו"ח מביא, שאימצתם דברים נוספים.

יש פיילוט של ארבע נשים.

לא לא, רגע. אני רוצה לדעת ברמת ידיעה, מה האינדיקציה שלכם לדעת עד כמה עובדות בשירות הציבורי מודעות, דבר בסיסי. יש לנו אינדיקציה? בדקתם?

בהחלט, אנחנו יודעים בכל משרד ממשלתי מי נמצאת ברשימה, כל אחת, הובא לידיעתה, מי שנמצאת ברשימה של הקריטריונים.

לא לא לא, השאלה היא אחרת. השאלה היא האם הורדתם את המידע.

האם יש לך משוב? אני חשבתי שהיום אנחנו נקבל איזה שהוא סוג של משוב, אינדיקציה, למה, יש פה משהו, שינוי, יש הטמעה? אין הטמעה? באיזה דרג, מה המעקב? מה המעקב שלכם?

הרי אתם גם אמורים לבדוק. אז אני מציעה, אני ממליצה. אני מציעה לגברתי שתבקשי מהם שבתוך X זמן, הם ייתנו לנו איזה שהיא אינדיקציה. זאת המלצה שלי, נקודה אחת שאני הייתי מאוד מאוד שמחה לקבל אותה.

נקודה שנייה שמטרידה אותי מאוד וגם עליה אני אשמח לקבל תשובה, לגבי העתודה הניהולית. אני לא רוצה להיכנס לרזולוציה של העתודה הניהולית, אבל בכל המקום הזה, גם בעתודה על הצבא, אנחנו לא רואים הרבה נשים, אנחנו לא רואים הרבה נשים. למרות שיש היום, הצבא עושה יותר עבודה ונכנס, אבל כשרואים בסופו של תהליך כמה בנות וכמה בנים משרתים בעתודה, הפערים מאוד מאוד מאוד גדולים.

הייתי מאוד מאוד שמחה, שגם בנושא הזה תקדישו את הזמן. כי אני למדה על דפוסים של גם העברת ידע וגם תמרוץ והבנה לגבי המקום הזה, גם בעתודה הצבאית אבל גם בעתודה הניהולית. כשאנחנו מדברים בסופו של דבר על אותו תהליך, על העצמת נשים, על פתיחה של חשיבה וגם כמובן סימון של מטרות ייעודיות, שאנחנו יודעים בתהליך הסוציאליזציה ובכל המקום הזה של העצמה, צריך לדבר על זה. כי כשנתונים חוזרים על עצמם, צריך לבדוק למה. תודה.

אוקיי. תודה. תודה לחברת הכנסת עליזה לביא. אני רוצה לשאול שתי שאלות באופן מיוחד – בכל הנושא שעלה ככה וירד מהר מאוד, את הניסיון המוכח. הרי אי-אפשר להמציא יש מאין. כלומר, אם נשים לא נמצאות בתפקידים ניהוליים בכירים, אז לא יהיה להן ניסיון מוכח והניסיון שלהן לא יעמוד בהשוואה כאשר יגיעו גברים עם ניסיון מוכח. האם יש אפשרות לשקול בסעיף הזה, לעשות איזה שהוא, אני לא אדבר על הקלה.

אפליה מתקנת.

זה לא העדפה מתקנת. במקום שלוש שנות ניהול, לדוגמה, לתת עשר שנים של ניסיון בעבודה.

זה מה שרציתי להגיד. זה מה שרציתי להגיד. אני לא מדברת על הקלות, אבל מדברת על משהו שווה ערך, שיובא לשולחן. זה דבר אחד.

הדבר השני, אני יודעת שיש ממונות, כמו ממונות על קידום, על שוויון מגדרי במשרדים השונים וביחידות ויש לי בעיה אחת עם הנושא הזה, שתמיד עולה, גם כאשר מדברים על היועצות במועצות המקומיות, זה שזה תפקיד שמוטל בדרך-כלל על מישהי בנוסף לדברים אחרים. ולא כתפקיד עיקרי ואני חושבת, אם הוועדה, עם יישום התוכניות הגדולות האלה ואני חושבת שהשקעתם מחשבה ופיתחתם תוכניות וחשבתם איך לקדם את העניין של נשים בתוך המערכת, מן הראוי שיהיה לתפקיד הזה קודם כל סמכויות יותר ברורות, דבר שני, שיתוגמל, אפרופו העבודה מהבית ועבודת שעות נוספות וכו' וכו'.

גם שתהיינה מוגנות.

מוגנות?

אנחנו בהחלט בין הפטיש לצדן. אנחנו מצד אחד, צריכים להיות עם ההנהלה כדי לקבל את טובת הנשים, ומצד שני אנחנו נלחמות בהנהלה כי לא תמיד אנחנו מצליחות לשכנע במטרות שלנו ואנחנו נמצאות שם כל הזמן בקונפליקט.

אני חושבת שזה קול מאוד חשוב שהושמע.

זה הרעיון.

היו מקרים והנציבות נתנה גב מלא לרבות אישי שלי, כשממונות נקלעו לעימותים מהסוג הזה. זה קונפליקט מובנה ואני לא זוכר מקרה אחד אפילו שלא נתנו את מלוא הגב.

לגבי תגמול, יש תגמול. מי שמתמנה לתפקיד הזה, זה בקדנציה, היא מקבלת דרגה אחת יותר גבוהה.

שלוקחים אותה, כשהיא מסיימת את התפקיד.

לאיזה גבר אתה לוקח דרגה, תגיד לי.

אני לא ראיתי עוד תפקיד בשירות המדינה שנתנו דרגה ולקחו כשסיימו. לא ראיתי.

לוקחים את הדרגה כאשר מסיימים את התפקיד?

כשהיועצת מסיימת את תפקידה.

אוקיי.

גם דרגה לא נותנת תשובה לפניות שלנו לטפל בדברים. ונניח ותינתן לי דרגה, נניח ותתנו לי עוד 25, נניח, כי בדרג הוראה יש עם זה בעיה, נניח שאני אקבל את כל אלה, כמה זמן נשאר לי בנוסף לכל יתר התפקידים שאני ממלאת ואני רוצה להעיר גם לעניין הקודם, של להטיל על נשים דברים. אני לא חושבת שיש בעיה להטיל על נשים דברים בהתנדבות, להטיל תפקידים של אחריות בלי סמכות, זה עושים לנו הרבה מאוד.

אז אני חושבת, למען רק שידעו לאן הציבור שצופה בנו, לאן הכיוון הזה מובל. קודם כל, אני חושבת שכל הנושא של הממונות והסמכויות של הממונות והתגמול ואני חושבת שכדאי מאוד גם את התפקיד שלהן בתוך המערכת שאתם בונים, אולי כדאי באמת להקדיש לזה דיון מיוחד שיעסוק בפרטי הפרטים ונוכל אז באמת לתת תשובות ואתם תבואו אלי עם רעיונות איך אפשר לפתור את הבעיות האלה ואני מבטיחה שזה יהיה דיון מיוחד לנושא ויוקדש לו תשומת הלב.

אני רוצה לומר שהנושא של ניסיון ניהולי לא פוגש אותנו רק פה. הנושא הזה של הפרשנות מהו ניסיון ניהולי הוא נושא שהוא בעייתי באופן רוחבי בשירות המדינה. יושבים היום אגף תורה לשבת ולהבהיר מה זה ניסיון ניהולי ובהקשר הזה, עד היום פרשנות, לגבי ניסיון ניהולי, לרוב הלכה לכיוון כמות העובדים שהיו תחתיך. הצוות הולך עכשיו לכיוון שהולך להבהיר מהו ניסיון ניהולי בהקשר רחב הרבה יותר, שזה אומר – ניהול פרויקטים, ניהול תקציב, ניהול משימות ולאו דווקא ניהול אנשים. אני לא אומר שזה חלוט, עדיין נציב שירות המדינה צריך לאשר את זה, אבל קו המגמה מדבר על להרחיב יותר מושג שנקרא מהו ניסיון ניהולי ולאפשר ולהגדיל יותר, יותר פוטנציאל של מועמדים על משרות ניהול. זה לאו דווקא רלוונטי לנשים.

אני רוצה לומר דבר אחד, אולי הוא לא פופולארי. רבותיי, בדרישות הסף, כשדרישות סף זה בכלל שם המשחק, זה דרישות שהן נמוכות ממה שהיינו רוצים לראות את המנהל האופטימלי, אני, נכון להיום, לא רואה שום סיבה לקבוע תנאי סף שונים בסגל הבכיר לקבוצות שונות.

לא, אני אמרתי את זה מההתחלה.

אין סיבה, רבותיי.

אף אחד לא דיבר על משהו כזה.

אין סיבה.

לא לא לא.

אבל למה במקומות שבהן אין נשים בכלל, שלא יהיו מכרזים ייעודיים כן לנשים, לא להתבייש בזה, בדיוק כמו שנעשה בעבר.

לא לא. מכרזים ייעודיים, אף אחד לא פסל את הרעיון של תקנים ייעודיים. וזה קיים בנציבות.

קיים, לא קיים בסגל הבכיר.

נפסל כל הזמן.

שנייה, שנייה, לא.

סליחה, בסגל הבכיר, אנחנו מדברים על משרות, הסגל הבכיר מוביל. אין משרות ייעודיות עד היום. אני לא חושב שזה נכון להגיע לזה. אנחנו צריכים לקדם את כל האוכלוסיות שצריך לקדם בדרכים הנכונות והמבוססות חד משמעית, ויש, זה אפשרי. אם זה היה בלתי אפשרי - - -

עובדה שזה אפס אחוז, עובדה שלא מצליחים - - -

גברתי, סליחה, את צועקת פה אפס אפס ואת סתם מזלזלת בעבודה שעשו פה אנשים יקרים והם מראים גם הישגים.

היא מתייחסת ליחידה מסוימת.

שנייה, את מתייחסת ליחידה אחת ואני בכוונה לא פירטתי מה היה אצלי בלשכה בסיפורה של אותה יחידה, כי לא הכל צריך לדבר בגלוי. אבל אנחנו עושים בזה מאבק קשה מאוד, קשה מאוד, ואת יודעת כמה הוא קשה ולראשונה אולי בתולדות המדינה, נקראו המנהלים הבכירים של הגופים הללו ונאמרו להם דברים מאוד קשים. אז זה לא חוכמה, זה תהליך נורא קשה. זה תהליך נורא קשה.

אני חייב להפסיק. אני חושבת שכולנו יודעים שדווקא ביחידה הזו, מה הסיבות של אפס ייצוג ואני חושבת שהגיע הזמן כן לדבר על זה וכן להפוך את זה למאבק שנראה גם בעין ואתם תנהלו את המאבק שלכם, כמו שאתם יודעים לנהל בחדרים וכנראה זה צריך שיהיה בפומבי ולדבר על זה ולהעביר ביקורת על זה, שבלתי אפשרי ואמרתי את זה – אסור שיהיו חוות סגורות בפני נשים ומחוץ לכל הכללים המקובלים.

תשמעו, נשארו לי שבע דקות ואני חייבת לנעול את הישיבה הזו, כי היום יש מליאה ואסור, ניתן אישור מיוחד מהיו"ר שנמשיך עוד עשר דקות ואני אעמוד בהתחייבות הזו. אני אתן שתי דקות, בבקשה גברתי, שתי דקות.

שמי עדנה סבג קריבוי, אני עובדת סוציאלית, אני יועצת ראש עיריית באר שבע לקידום נשים. אחרי שראינו שתפקיד היועצות, אין לו בשר, כלומר למרות שיש בחקיקה תקציב, לרוב היועצות אין תקציב ולמרות שבחקיקה יוכלו לפנות אותנו לפי גודל של עירייה, בעצם אני היחידה בכל הנגב שבמשרה מלאה ואז קיבלנו החלטה, הקמנו פורום של יועצות בראשות ברברה סבירסקי ממרכז אדווה, הם גייסו לנו את התקציבים ורוביק דנילוביץ ראש העירייה שלנו, נותן לנו תקציבים לזה. קמנו ועשינו מעשה, הקמנו פורום שבו אנחנו לומדות ואנחנו עושות עשייה.

גברתי יושבת הראש, יש כבר חקיקה ויש יועצות, צריך לתת להם תקציב ואף אחד לא אוכף. אני רוצה להגיד לך, אדוני, זה נשמע כל-כך יפה, אני רוצה להגיד שכל השינויים בהיסטוריה לגבי נשים, הוכח שזה חלחל מלמטה. הוכח שמה שגרם לנשים להתקבץ ביחד וללמוד ביחד, הוא זה שעשה שינויים חברתיים.

אנחנו עשינו עם עמותת כ"ן (כח נשים), קורס לפוליטיקאיות. חמש נשים מתוכן הצליחו - - -

סליחה, סליחה.

אז תעשו הדרכות, תחזקו את היועצות ותחזקו את הממונות.

בסדר, הבנו.

אני רוצה לומר שאני שומעת את הדברים. אני נכנסתי לתפקיד לא מזמן, אני בהחלט מתכוונת להיכנס לזה ומזמינה אתכם באופן אישי לפגישה אצלי, צריך להציף את הדברים ולראות איך לטפל.

אוקיי. משפט. אני מצטערת, אבל אני חייבת להקציב.

נועה נאמן מנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. הנציבות בראשותה של מריון, שהשם שלה עלה פה, מחויבת לקידום נשים בשוק העבודה בכלל ובשירות הציבורי בפרט. הנציבות גם היתה שותפה לכתיבת דו"ח שטאובר, ורציתי לשאול שתי שאלות.

תוכנית החומש לייצוג הולם של נשים בתפקידים בכירים הוגשה בסופו של דבר, לפי ההמלצות של הוועדה? היא היתה אמורה להיות מוגשת באוקטובר 2014.

כן, כן.

אני לא ראיתי אותה מעולם, לא ראינו את המסמך. נשמח לקבל אותה.

רגע, סליחה. עוד פעם אני אומר, את מדברת על הנושא של יעדים למשרדים? לזו הכוונה?

תוכנית חומש לייצוג הולם של נשים בתפקידים בכירים.

תראי, הוכנו תוכניות עבודה מפורטות לשנים 2014, 2015, 2016. הוצאו, כמו שאמרתי קודם, הנחיות לתכנון אסטרטגי.

לא לא לא, היא שואלת על משהו אחר.

זה זה.

בסופו של דבר, תוכנית החומש, ברגע שיש את דו"ח שטאובר כהחלטת ממשלה, מה שאני התכוונתי, לא נמצא לנכון להגיש שוב כהחלטת ממשלה. בסופו של דבר, יש את החלטת הממשלה שזה המסגרת של דו"ח ועדת שטאובר, מכוחו הוצאו תוכניות מפורטות שזה בעצם התכנים.

אבל התוכניות, אתם מדברים על תוכניות מקסימום דו-שנתיים.

נכון.

פה מדובר על תוכנית חומש.

הבנתי את השאלה. אני פשוט לקח לי את הזמן להתאפס, לראות מה כתוב. אז שוב, הוכנה תוכנית דו-שנתית, אני דיווחתי מקודם שהכוונה היא לעדכן את התוכנית ולצאת לתוכנית של 2016 – 2017, עכשיו, בעוד מספר חודשים תצא. זה לא תוכנית חומש מלאה, אלא היא התחלקה לשני שלבי תכנון. זו בעצם התשובה.

היא היתה אמורה להיכתב ביחד עם הרשות לקידום מעמד האישה ועם נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה.

אני זוכר שזה לא נעשה ככה.

אחת ההמלצות היא גם לקיים הכשרות בנושא שוויון הזדמנויות לסמנכ"לים במינהל ומשאבי אנוש.

בסדר, שנייה. התוכנית – הבנו. עוד נקודה יש? עוד שאלה?

כן. אחת ההמלצות היא לקיים אחת לשנתיים נציבות שירות המדינה, בנושא שוויון הזדמנויות, לכלל הסמנכ"לים הבכירים למינהל ומשאבי אנוש במשרדי הממשלה ויחידות סמך, קרה?

קודם כל, התשובה היא כן. גם מפגשים עם סמנכ"לים, גם שיח בנושא הזה, גם הכשרות ייעודיות, הדברים האלה קרו. שוב אני אומר לגבי תוכנית החומש, התוכנית היתה דו-שנתית ואנחנו מחדשים אותה פעם נוספת בחודשים הקרובים.

אז זה עצוב לי מאוד שהדברים האלה קרו שלא בשיתופנו, למרות שזה כתוב בהמלצות, זה חבל וזה כנראה גם ייראה ככה, בפועל.

תודה. אני חייבת לסכם, אני מצטערת, כי זה בלתי אפשרי אחרת.

אני קודם כל מודה על הדיווח ואני רואה שנעשים דברים. אולי צריך לשפר כמה דברים ואני תכף אצביע על זה. אני חושבת שבנושא של תוכנית הפיילוט, אולי הרעיון הוא גדול אבל המדגם, הפיילוט עצמו – הוא קטן ואני חושבת שהגיע הזמן לדרוש שהפיילוט הזה יורחב ויכלול בתוכו יותר נשים, כדי גם כן לבדוק את היעילות שלו בצורה יותר טובה וגם לאפשר לנשים שממילא, בעיני הפיילוט הוא הכרה בעבודה שנעשית ולא תחילה של עבודה שמגיעה הביתה. העבודה תמיד הגיעה הביתה, אצל רבות מהנשים. זה להכיר בעבודה ואני בטוחה שיש עדיין נשים שלוקחות עבודה איתן הביתה ועושות עבודה בבית או העבודה מגיעה דרך המייל ואז הן חייבות לעשות את זה. אני מציעה לשקול ולנסות להרחיב את הפיילוט.

כל הנושא של בחירת סגל בכיר והניסיון המוכח ובזמנו קיימנו פגישת עבודה שהשתתפה בה השרה גילה גמליאל וכמה מהממונות וראינו וזיהינו את החסם הזה של הניסיון המוכח. אנחנו לא מבקשות הנחות, אני חושבת שיש מספיק נשים מוכשרות שיכולות להתמודד ואנחנו לא מבקשות הקלות. אנחנו מבקשות, כאשר מדובר על הבנה מגדרית והטמעת חשיבה מגדרית, זה כולל לפרק את הסיסמאות האלה של מה זה ניסיון מוכח ולפרוט אותו למשהו שמקביל, משהו שלוקח בחשבון את הניסיון של הנשים. זה, אני חושבת, ואנחנו נשמח והוועדה תשמח לקבל לידיה את ההרחבה שאתם שוקלים לעשות במה שוקלים להתרחב.

דבר שני, זה בעניין תוכנית החומש. אני חושבת שההחלטה של הממשלה לפחות כפי שהוקראה עכשיו, היתה ברורה. דרוש בה שיתוף פעולה ושותפות בבניית התוכנית. אתם ממילא מדברים על תוכנית שאתם הולכים לבנות אותה לשנתיים הקרובות, אז אני חושבת שכדאי מאוד לקיים דיון ושותפות עם הנציבות לשוויון הזדמנויות ועם הרשות לקידום מעמד האישה ככל שתהיה כתובת ברורה, אני חושבת שמנכ"ל המשרד בינתיים הוא הכתובת, כפי שנודע לי. אני מקווה שבקרוב תהיה מנהלת רשות והרשות תחזור לתפקד כמו שהיא צריכה לתפקד.

בעניין הממונות. אני שמחה לשמוע שגב' דנה מזמינה אתכן לדיון ולשמוע מכן על הבעייתיות שאתן פוגשות ביום-יום אבל אני גם חושבת שאנחנו נרצה לקיים פה דיון, אולי תבואו כבר עם רעיונות איך אפשר לפתור ואני חושבת שהגיע הזמן שגם לממונות יהיה תפקיד ברור, גם ביישוב התוכניות האסטרטגיות.

אם במשרד כבר יש תוכנית אסטרטגית וזה התפקיד של הממונות, שוויון מגדרי בתוך המשרד, אז אולי שיהיו גם שותפות עם סמכויות ברורות איך אפשר שהן יעקבו אחר העניין.

הן הזרוע הביצועית.

אנחנו אמרנו, יהיה דיון מיוחד בנושא הזה.

הדבר שלא נגענו בו ואני יודעת שהוא קיים בדיווח שלכם זה היחידות שבודקות אפליה מגדרית. אולי נקבל על זה דיווח אחר-כך ואני אשמח לקבל את התוכנית כאשר היא תהיה מוכנה בשיתוף הפעולה שדיברנו עליו, כדי להציג אותה וכדי לקבוע לעצמנו מדדים איך נעקוב אחרי היישום.

רק שכחתי להגיד דבר אחד, אני יודעת שבפיילוט יש לכם הגדרה איזה תפקידים, איזה דרגות נכנסות לזה. אני חושבת ואני יודעת שזה בדרך-כלל דרגות גבוהות. אם אנחנו מדברים על הידלדלות הייצוג ככל שעולים בדרגות והפיילוט בא לשרת את הנשים שנמצאות בדרגות היותר נמוכות, אני הייתי מציעה שתשקלו באמת את הורדת סף הדרגות שנכנסות לפיילוט, כדי לתת הזדמנות. אדוני, אתה אמרת שאתה רוצה שזה יבוא כאילו לשפר את המצב בדרגות היותר נמוכות, אני חושבת שהגיע הזמן לעשות את מתח הדרגות יותר נמוך, כדי לכלול יותר נשים.

אבקש לומר מילה.

אחרי סיכום?

בבקשה.

זה יוצא דופן.

אני רוצה לדבר כאזרח.

היית מבקש כנציב, היה לך סיכוי יותר טוב. או להפך. בבקשה, אדוני, אבל בבקשה מהר מאוד.

רבותיי, הוועדה הזו לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי במדינת ישראל והנציבות היא נציבות לקידומה, לשוויון הזדמנויות וכמובן גם נשים, בכל המשק הישראלי ובכל המדינה. אני גאה לבוא לפה, רק לי קוראים כל היום, כי איפה שעושים, אז קוראים וגם מה שלא מספיקים, אז מתלוננים.

אני מציע לכל הגורמים האחראים, תבדקו כמה מנהלות בכירות יש לנו ב- 100 החברות הגדולות של הבורסה, כמה בשלטון.

אני אקבל נזיפה.

לא, לא אלייך אני בא.

לא, אני עוד אקבל נזיפה על משך הדיון.

לא, בי נזפו כאן. רבותיי, מילה אחת. אנחנו, תבדקו כמה שם וכמה יש לנו בשירות המדינה. אנחנו מובילים. אני מודה שיש עוד המון מה לעשות, אבל עדיין אנחנו מובילים וחבל, חבל שגם לפני שמטיחים ביקורת, צריך לשים לב לרוחב כל הגזרה. בשלטון המקומי – מאות אלפי עובדים, אוניברסיטאות וכו' וכו', אפילו לא מדבר על המגזר הפרטי.

אנחנו נקיים דיון גם על נשים בשלטון המקומי. אני חושבת חובתנו לציין גם את הדברים הטובים וגם להעביר את הביקורת.

תודה רבה לכולכם, הישיבה נעולה.

הישיבה ננעלה בשעה 11:15.