PAGE
9
ועדת העבודה, הרווחה והבריאות

12.2.2007

הכנסת השבע-עשרה






נוסח לא מתוקן

מושב שני
פרוטוקול מס' 161

מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות

מיום שני, כ"ד בשבט התשס"ז (12 בפברואר 2007), שעה 10:00

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 37), התשס"ו-2005

חברי הוועדה: משה שרוני – היו"ר

עמי איילון

דבי אליעזר

- משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה

חזי אופיר

- משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה

עו"ד דארין יעקוב
- ייעוץ וחקיקה, משרד המשפטים

עו"ד אודיה איפרגן
- משרד הרווחה

עו"ד שלומי מור
- המוסד לביטוח לאומי

אתי נמרודי

- המוסד לביטוח לאומי

עו"ד מאירה בסוק
- יועצת משפטית לדיני עבודה, נעמ"ת ירושלים

עו"ד גלי עציון
- נעמ"ת

מרדכי רון

- ממונה על קשרי חוץ באגף לאיגוד מקצועי, הסתדרות העובדים הלאומית בישראל

עו"ד יפעת מצנר
- שדולת הנשים

עו"ד מיה צחור


ישראל חזקיה
- התאחדות התעשיינים

ג'ודי וסרמן

וילמה מאור

יפה קרינצה

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 37), התשס"ו-2005

בוקר טוב, אני פותח את הישיבה בנושא הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 37), התשס"ו-2005. בבקשה.

אני מודה ליושב ראש שמעלה את הצעת החוק הממשלתית. הצעת החוק הזאת התחילה כבר במשרד העבודה והרווחה והעבודה והמשיכה במשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה. הצעת החוק באה לשרת בראש ובראשונה את מטרת חוק עבודת נשים, שזה לשמור על מקומות של נשים בעבודה, וגם של גברים בעבודה במצבים מסוימים. בהצעת החוק אנחנו מבקשים לבצע התאמות למכלול הוראות החוק. מדובר בחוק משנת 1954 ונדרשות התאמות מסוימות; שחרור זכויות של נשים בעבודה; מתן זכויות קבועות לגברים שמטפלים בילדים שלהם, היעדרות וחופשות לידה; הרחבת סמכויות פיקוח והחמרה וענישה והגדרה מחדש של העבירות הפליליות. כל זה תוך ביצוע איזונים, שלדעתנו הם מידתיים בין הזכויות המוקנות בחוק לנשים ולגברים לבין זכות המעביד לנהל את העסק שלו.

יש לנו כמה סעיפים. סעיף 6 לחוק עוסק במתן חופשת לידה לנשים. כידוע, חופשת לידה לנשים היא בת 12 שבועות, כאשר יכולה להתחיל עד שישה שבועות לפני יום הלידה המשוער. יש מספר מקרים שבהם האישה יכולה להאריך את חופשת הלידה שלה כמו, לדוגמה, מחלה באשפוז של האם, אשפוז של הילד, כשנולד פג או כשבלידה אחת נולד יותר מילד אחד. התקופות האלה מצטברות, פרט לשתי עילות; העילה האחת שהאישה יכולה להאריך בגלל מחלה באשפוז ואשפוז של הילד. שתי התקופות האלה יחד לא יעלו על ארבעה שבועות. כמו כן, לפי החוק, אין אפשרות לקצר את חופשת הלידה, פרט למקרה שהנולד, חס וחלילה, אינו בחיים.

יש בסעיף 6 הוראת שעה, סעיף 6(ח), שקובע חופשת לידה לגבר כחופשה חלקית. זאת אומרת, אחרי ששה שבועות מיום הלידה, כשהוא בעל של אישה עובדת ואישה מתבקשת לוותר על הזכאות. התיקונים המוצעים בסעיף הזה הם שניים; אחד, זכות לקצר את חופשת הלידה גם כאשר העובדת מוסרת את ילדה לאימוץ, וזה בהתייעצות עם משרד הרווחה; השני הוא מתן חופשה לגבר כהוראת קבע, כשהאם אמנם בחופשת לידה אבל אינה מסוגלת לטפל בילד מפאת מחלה את נכות. אין במתן הזכות הזאת לחופשת לידה כדי לפגוע בזכאות של האישה לחופשת לידה. שני בני הזוג יקבלו חופשת לידה, יחד עם זאת רק אחד מהם יקבל דמי לידה מכוח חוק הביטוח הלאומי, כשתהיה אפשרות לבחור בדמי הלידה הגבוהים יותר. כדי להבטיח שהאישה מסכימה למהלך הזה שדמי הלידה ישולמו לגבר המוסד לביטוח לאומי ישלם את דמי הלידה לאישה ולא לגבר.

צריך להוסיף לחוק "בהסכמה".

לא לגבי חופשת לידה, מכיוון שאנחנו לא פוגעים בזכות האישה לחופשת לידה. הגבר צריך להוכיח שהוא באמת צריך לטפל בילד שלו מפאת מחלה או נכות של האישה.

סעיף 7 עוסק בזכות להיעדר מהעבודה במצבים שונים הקשורים לאימהות, הורות, אחריות משפחתית וחיי משפחה. יכולות להיות היעדרויות מסוגים שונים, לפעמים זה כדין היעדרות מפאת מחלה, לפעמים זאת חופשה ללא תשלום, לפעמים זאת עבודה בפועל, זאת אומרת שלא ניתן לנכות משכר העובדת. זכויות דומות לאלה של הנשים ניתנות, במקרים מסוימים, לגברים כמו הזכות לצאת לחופשה ללא תשלום והזכות להיעדר במהלך טיפולי פוריות.

לסעיף הזה אנחנו מציעים ארבעה תיקונים. התיקון הראשון קשור לזכות האישה להיעדר כשהיא בשמירת היריון, אבל היא אינה זכאית לגמלת שמירת היריון מכוח חוק הביטוח הלאומי. החוק שותק בקשר לדין ההיעדרות הזאת, ואנחנו קובעים שדין ההיעדרות הזאת כדין היעדרות מפאת מחלה. לגבי חופשה ללא תשלום, היום אישה שמועסקת אצל אותו מעביד 24 חודשים יכולה ליטול, החל מהשבוע השביעי אחרי הלידה, חופשה ללא תשלום. מה שקורה זה שהחופשה ללא תשלום וחופשת הלידה חופפות, אז אנחנו קובעים שהחופשה ללא תשלום מתחילה מיום סיום חופשת הלידה. יחד עם זאת, אנחנו קובעים שחופשה ללא תשלום תהיה 12 חודשים מיום הלידה ולא מיום סיום חופשת הלידה.

אנחנו מוסיפים שתי עילות להיעדרות; במקרים שהאישה לא בשמירת היריון אבל היא לא מסוגלת לעבוד בעבודה הספציפית שלה והמעביד לא מוצא עבודה חלופית לתת לה קבענו שתהיה זכות היעדרות לאישה. דין ההיעדרות יהיה חופשה ללא תשלום. המקרה השני הוא כשנאסר עלה עובדת לעבוד בעבודות מסוימות אחרי הלידה מכיוון שהיא מיניקה והמעביד לא מוצא שום עבודה חלופית, גם כאן דין ההיעדרות הוא חופשה ללא תשלום, על מנת לא להכביד על מעבידים.

יש מקרים בהם הגבר אינו זכאי לחופשת לידה כפי שקבענו בסעיף 6, מכיוון שהאישה אינה נמצאת בחופשת לידה, ולכן הוא לא יהיה זכאי לדמי לידה מכוח הביטוח הלאומי. כאן קבענו זכות מקבילה לגבר שאשתו אמנם לא בחופשת לידה, אבל תהיה לו זכות להיעדר מהעבודה, אבל אין זכות לדמי לידה. זאת היעדרות כחופשה ללא תשלום. יחד עם זאת, קבענו שהזכויות התלויות בוותק נשמרות, כמו בחופשת לידה, בשונה מחופשות רגילות ללא תשלום בהן הזכויות אינן נשמרות.

ליד הזכאות של העובדת להיעדר יש, בדרך כלל, איסור לפטר עובדות בהיריון. האיסור חל על פיטורי עובדת בהיריון, בחופשת לידה, חופשה ללא תשלום, שהייה במקלט לנשים מוכות והיעדרות הקשורה לטיפולי פוריות. בנוסף, ברוב העילות המחוקק קבע תקופת הגנה מפני פיטורים כשהעובד או העובדת חוזרים מהחופשות הללו. ברוב העילות, למעט חופשת לידה, המעביד רשאי לבקש היתר פיטורים מהשר.

לגבי המונח "פיטורים", לגבי פיטורי עובדת בהיריון קובע החוק שסיום חוזה לתקופה קצובה כמוהו כפיטורים. לגבי שאר העילות יש שתיקה ויש פסיקה סותרת לעניין הזה, בקשר לחופשת לידה, לדוגמה. לכן, אנחנו קובעים שלגבי העילה של חופשת לידה, אנחנו מגמישים את העילה הזאת ומעבידים יכולים לבקש היתר, כשהפיטורים אינם קשורים ללידה. המקרה השני שבו מעסיק יכול לבקש היתר כזה הוא כשהעסק שלו חדל לפעול. כלומר, שהמעסיקים לא יהיו כבולים לקשר שקבע החוק, שהם לא יכולים לעמוד בו מכיוון שהם סגרו את העסק. כמו כן, אנחנו מעגנים את שיקול הדעת של השר בעילה של איסור פיטורים בחל"ת. אנחנו קובעים בחוק במפורש שאסור לתת היתר לפטר עובדת אם הפיטורים הם בקשר ללידה או להיעדרות. כמו כן, אנחנו קובעים לאורך כל העילות בסעיף כי סיום חוזה לתקופה קצובה כמוהו כפיטורים, ובתנאי שהחוזה הזה נערך לפחות עד 12 חודשים או שהחוזה מאריך את תקופת ההעסקה הקודמת.

סעיף 9, פגיעה בהיקף משרה. הסעיף הזה קובע שאסור לפגוע בהיקף משרה של עובדת בהיריון באופן שעלול לפגוע בהכנסתה, אלא בהיתר משר התמ"ת. הבעיה עם הסעיף הזה היא שהרבה מעסיקים פוגעים בהכנסה של העובדת, אבל נמנעים מלפגוע בהיקף המשרה כך שכביכול הסעיף הזה לא חל. אנחנו פותחים את הסעיף הזה וקובעים שאסור לפגוע, לא בהכנסה של העובדת ולא בהיקף המשרה שלה. על מנת לאזן, אנחנו קובעים שבמקרה שהעובדת או העובד מבקשים לקצר את היקף המשרה מטעמים רפואיים זה לא יחשב לפגיעה בהיקף המשרה. בנוסף, קבענו שפגיעה בהכנסה לא תיחשב פגיעה אם היא נעשתה במסגרת הסכם קיבוצי, שבו יש פגיעה בהכנסה של כלל העובדים במקום העבודה ולא רק אצל עובדת אחת או שתיים.

סעיף סמכויות פיקוח ועבירות פליליות. נכון להיום חלה על סמכויות פיקוח של מפקח עבודה פקודה משנת 1943, שבאה לידי ביטוי בחוק ארגון הפיקוח על העבודה. אנחנו משכללים את הסמכויות הקיימות ומוסיפים, באופן שמפקח עבודה יוכל לדרוש מידע ומסמכים גם כשהוא במשרדו, ללא הצורך להגיע למקום העבודה ולקחת את זה מהמעביד. כמו כן, הוא יוכל לחקור במקרה שיש חשד לעבירה, כל אדם שעשוי להיות לו מידע לגבי העבירה. הנושא הזה מאוד רלוונטי כשמדובר בצורות העסקה משולשות – כשיש מעסיק בפועל, מזמין שירות – והיום אין סמכות למפקח העבודה לבוא למעסיק בפועל ולשאול האם היו דרישות מסוימות ואיך נתקבלה ההחלטה לפטר את העובדת.

לגבי עבירות פליליות, יש הצעת חוק שעברה קריאה ראשונה, של חבר הכנסת סער. ביקשנו שתאוחד, לפחות לסעיפים האלה של הצעת החוק הממשלתית. אנחנו מחמירים בענישה, קובעים עונש מאסר של שישה חודשים. זה מאפשר לנו להאריך את תקופת ההתיישנות – שנכון להיום היא שנה - לחמש שנים, ומעלים את הקנס לכפל הקנס; היום זה 67,000 שקלים, אם ההצעה תעבור זה יהיה 104,600 שקלים. כמו כן, על פי דרישת משרד המשפטים, הגדרנו את העבירות מחדש ועשינו חלוקה בין עבירות של אחריות קפידה ועבירות שנדרשת בהן מחשבה פלילית וידיעה מטעם המעביד.

הנקודה האחרונה היא זכות הערעור. נכון להיום בית הדין לעבודה מבצע ביקורת שיפוטית על החלטות השר במסגרת סכסוכים שבין עובד למעביד. זאת עקיפה של החלטה מנהלית, אבל אין זכות לערער בחוק נגד החלטה של כל מי שנפגע, בלי צורך שתהיה מעורבות של העובד או המעביד. אנחנו קובעים זכות ערעור לבית הדין לעבודה תוך 45 מיום שהשר נתן את החלטתו. תודה על ההקשבה.

תודה. בבקשה, הערות.

החוק הזה הוא חוק משנת 1954, ישן ומסורבל. היינו שמחות אם היו עושים חוק חדש, פשוט וברור. אני מבינה את המגבלות של משרד התמ"ת, אבל היה כדאי לעשות משהו עדכני ופשוט. אדם מן היישוב שקורא את החוק, קשה לו להבין אותו.

עורכי הדין מבינים את החוק? בקושי? זה טוב מאוד. נשמע כאן הערות כלליות. אם יש הצעות לתיקון, יש להביא את זה בכתב לוועדה ונשב על זה. אחר כך נקיים ישיבה סופית.

זאת ההערה הכללית. הערה נוספת היא שלטעמי יש פה נטייה לאיזון לטובת מעבידים מאשר לטובת עובדות.

באיזה מובן?

במובן של לקיחת האינטרסים של המעבידים בחשבון, שתהיה להם אפשרות לפטר. לדוגמה, הנושא של פיטורי עובדת שחוזרת לעבודה אחרי חופשת לידה. נכון שבעודנו מדברים יעבור תיקון שיאריך את התקופה מ-45 יום ל-60 יום, אבל אם פותחים את הנושא לקבלת היתר צריך היה להשוות את זה לחוק חיילים משוחררים ולעשות את זה לתקופה ארוכה. כוונת החוק הייתה להחזיר עובדת לעבודה ולאפשר לה להשתלב בעבודה. אם על התקופה הקצרה הזאת, של 45 או 60 ימים, המעביד יכול לקבל היתר לפטר אותה צריך לפחות להשוות את התקופה לתקופה שקבועה בחוק חיילים משוחררים לגבי חיילים שחוזרים ממילואים, לתקופה של שישה חודשים, וכנגד תקופה רצינית באמת אפשר לקבל מנגנון שיאפשר מתן היתרים, זה נקרא איזון. דרך אגב, זאת הצעה של נעמ"ת מלפני זמן רב.

אבל יש הבדל בין חייל שנלחם במלחמה לבין אישה אחרי לידה. אישה לא מפטרים בזמן ההיריון.

נשים רבות מפוטרות בזמן ההיריון.

כנראה שיש עילה לזה.

רק העילה הזאת - העסק חדל לפעול. בכל מקרה, האישה הזאת, כמו שאר העובדים באותו מקום עבודה, לא יכולה לחזור למקום העבודה. אין טעם שהמעביד ישלם עבור 45 הימים האלה כשהוא לא משלם לעובדים אחרים.

אנחנו מכירים את זה מסעיף 9(ב). זאת פרשנות הרבה יותר רחבה ממה שנראה פה. זה לא בדיוק חדל לפעול, זה אם החטיבה חדלה לפעול, ויש כל מיני פרשנויות שכן מאפשרות להרחיב את הסעיף הזה.

אני חושבת שצריך להרחיב את האפשרות ליציאה של אבות לחופשת לידה. למשל, במקרה שבו העובדת לא זכאית ובה אנחנו נותנים חופשה ללא תשלום לעובד, אין שום סיבה שאם אמא של הילד לא זכאית לחופשת לידה, אבא שלו לא ייצא לחופשת לידה בתשלום. זה אפילו צריך להיות דבר שמעודדים אותו. אם באותה משפחה האם לא זכאית לחופשת לידה והאב לא זכאי לחופשת לידה בתשלום – השורה התחתונה היא שאף אחד מהם לא יישאר עם הילד, כי מישהו צריך להביא פרנסה הביתה. אני מציעה לשקול שוב את הנושא הזה, לעודד גם יציאה של אבות לחופשת לידה.

אני חושבת שזה רעיון מצוין שכשהאם בחופשת לידה ומתקשה לטפל בתינוק, לאפשר לאב חופשה.

תודה.

אני רוצה להתייחס לנושא שלא התייחסו אליו כמעט בכלל, נושא המעביד בפועל, חברות כוח אדם, נשים בהיריון שעובדות בחברת כוח אדם והמעביד הישיר מפטר אותן. הן נופלות בין הכיסאות ויש בעיה. בסעיפים האלה לא כתבו על הנושא הזה בכלל וזה חבל.

דבר שני, לדעתי ולדעת נעמ"ת – ואני חושבת שלדעת כל הארגונים – צריך להאריך את חופשת הלידה לפחות ל-14 שבועות. באיחוד האירופי, באמנות לענייני עבודה - - -

אנחנו לא באיחוד האירופי.

נכון, אבל בכל המדינות המתוקנות בעולם, מדינות המערב, המינימום הוא 14 שבועות. אנחנו המדינה היחידה בעולם המערבי שבה חופשת הלידה נמשכת 12 שבועות. ייתכן שאם הייתה חופשה של 14 שבועות, חלק מהסעיפים כאן היו מתייתרים. אני יודעת שזה לא שייך, אבל אני רוצה שייכתב בפרוטוקול שזה נאמר מטעמנו.

הייתי מצפה מנעמ"ת, כשמדברים על תיקוני חוק, להביא את הדברים שעליהם אתם חושבים זה מול זה. למה לא עשיתם את זה? בשביל זה יש נעמ"ת, נראה את ההצעה שלכם, את ההצעה של תמ"ת, ואנחנו נשבור את הראש מה הכי טוב.

אתה צודק. נעשה את זה.

בניגוד לדעת חברתי, אני לא חושב שעודף הגנה הוא לטובת הנשים. אני מתייחס בעיקר לנושא של איסור פיטורים, שעלה גם בוועדה למעמד האישה, והיו בקשות להאריך את תקופת איסור הפיטורים. אני חושב שמה שקבוע בחוק, עם התיקון שהיה לאחרונה בוועדה למעמד האישה, הוא כבר מעבר לסביר. אנחנו חוששים שמעבר לזה, הגבלות נוספות שיוטלו על המעסיקים, בסופו של תהליך יפגעו ברצון של מעסיקים להעסיק נשים.

50% מהעובדים במשק הם נשים. האיום הזה נשמע אנרכוניסטי. תפסיקו עם האיום הזה.

גם כשלהסתדרות היו מפעלים היו בעיות בנושא נשים, נכון?

העברנו למשרד התמ"ת הערות, חלק מההערות לא התקבלו וחלקן התקבלו. נגיש לוועדה מסמך לגבי הסעיפים עם ההערות שלנו.

נושא נוסף ברמה הכללית הוא נושא הרחבת הזכויות של בני הזוג. הערה שלישית נוגעת הוראות העונש, כולל נושא הקפידה. הערה כללית אחרונה היא בנושא ההרחבה של איסור פגיעה בהיקף משרה ואיסור הפגיעה בהכנסה, וההשלכות שיש לזה.

הנושא של אחריות קפידה דווקא בא לטובת המעסיקים.

יש לנו הערה לגבי ניסוח. לגבי ההרחבה של איסור פגיעה בהיקף משרה, אני מציעים להעביר לאיסור פגיעה בהכנסה שנובעת מדברים שאינם קבועים, כמו פרמיות.

תודה.

אני רוצה להעיר לגבי התיקון שמבוקש לאיסור לפטר אחרי חופשת לידה. לפני שבועיים האיסור הזה הוארך ל-60 יום ושם הבעתי דעתי ואמרתי שהאיסור לפטר אחרי חופשת לידה, כפיית המחוקק על הצדדים ביחסי עבודה אחרי חופשת לידה הוא לא דבר טוב לנשים. מהניסיון שלי אני רואה שנשים היו מעדיפות לקבל מכתב פיטורים, לקבל את ה-30 יום ואחר כך, אם יש אפליה, לתבוע. נשים לא רוצות לחזור לחודשיים או ל-45 יום למקום שלא רוצה אותן, בידיעה מראש שהן הולכות להיות מפוטרות, כי זה בדרך כלל התרגיל שעושים מעבידים. הם אומרים: חזרי לחודשיים. זאת בעיה לחזור לחודשיים אחרי חופשת לידה, לא תמיד הן רוצות.

עשית פעם סקר?

סקר לא עשיתי אבל אני מייעצת בנושא. בדרך כלל, אני מנסה לעזור לעובדות להתגבר על החוק שאמור להגן עליהן. החוק הזה, במתכונת הקיימת, לא בדיוק מגן עליהן, אני מרגישה שזה יותר חיבוק דב לנשים. הנשים שפונות אליי מעדיפות שלא יהיו יחסי עבודה, שהמעביד ייתן את ה-30 יום והן ילכו לדרכן, אבל מעבידים לא יכולים לעשות את זה, הם צריכים לחכות 45 יום. יש כמה אפשרויות; או להגיד לה שאם היא לא חוזרת לעבודה דינה כמתפטרת, וזה בטח לא רצוי; או להחזיר את העובדת, אבל את התפקיד שלה עושה מישהי אחרת, וככה עובר אותו חודש וחצי-חודשיים.

אם היה לך משרד ועובדת יצאה לחופשת לידה של שנה, היית שומרת לה את המקום?

כן, הייתי שומרת לה את המקום. ואם אני לא רוצה לשמור לה את המקום, אם הייתי אומרת לעובדת: או. קיי בואי לחודש. העובדת הייתה אומרת לי לתת לה מכתב והיא תלך לדרכה.

אני מוצאת שהחוק הזה לא מימש את המטרה שלו. בהתחלה המטרה הייתה להראות למעבידים שלא יפטרו את הנשים אחרי חופשת לידה. הייתי מאוד שמחה – ואני חושבת שזה הדבר הנכון לנשים - אם היו מבטלים את המתכונת הזאת ומחזירים את זה למכתב פיטורים פלוס 30 יום, מה שהיה קודם. זה דבר הרבה יותר גמיש ביחסי העבודה. אחר כך אישה שחושבת שהופלתה מגישה תביעה על אפליה.

בתיקון אומרים שאפשר לפנות לשר. אני לא חושבת שהפניה לשר משרתת מעבידים או נשים. למה? כי שיקול הדעת של השר הוא מאוד מצומצם.

מה את מציעה במקום זה?

אני מציעה שאת אותו שיקול דעת שאנחנו נותנים לשר ניתן בהיריון. אישה שמפוטרת כשהיא בהיריון צריכה את ההגנה שלנו, צריכה את המחוקק שייתן שיקול דעת מצומצם לשר ולא יאפשר פיטורים. לאישה בהיריון באמת אין מה לעשות כשמפטרים אותה. אחרי חופשת לידה, אם חושבים שצריך להגן 60 יום, ניתן לעובדת ליזום את זה. כלומר, עובדת שמפוטרת ולא מסתפקת במכתב פלוס 30 יום זכותה לפנות ולהגיד שהיא רוצה לחזור ל-60 יום.

את רוצה לצמצם את שיקול הדעת שניתן היום לשר לגבי נשים בהיריון?

לא. הייתי נותנת לשר שיקול דעת הרבה יותר רחב ואת שיקול הדעת המצומצם מעבירה לנשים בהיריון, שם הנשים סובלות משיקול דעת רחב של השר, שמאשר פיטורים. הרי שיקול הדעת בתקופת ההיריון הוא רחב. החשש שלי הוא שמעבידים יראו שיותר קל לפטר בזמן היריון מאשר בתקופת חופשת הלידה. מעבידים יראו שעכשיו העובדת הולכת להיות קבועה אצלם ל-60 יום אחרי חופשת הלידה, שם אין סיכוי לבקש היתר, אין סיכוי שיאשרו אותו, אז אפשר לבקש אותו בזמן ההיריון. אני גם חוששת שיותר נשים בהיריון יפוטרו בגלל האיסור, הכל כך מהודק, של אחרי חופשת לידה.

זה פותח את זה.

עוד אני מציעה שהמחוקק לא יכפה על הצדדים יחסי עבודה, שייתן לרצונם של הצדדים לשחק תפקיד. אם מעביד אומר: את מפוטרת, במקום שהעובדת תצטרך להתייעץ ולשבור את הראש מה היא עושה חודשיים, להם היא צריכה למצוא מטפלת ולשנות סדרי עולם, במקום זה שהיא תפנה אל השר ותגיד: אני רוצה לחזור ל-60 יום, והשר יחליט אם יש לזה מקום. אני חושבת שהכפייה הזאת פוגעת בעובדות.

תודה. בבקשה, גברתי.

אני יועצת משפטית בשדולת הנשים. אני מפעילות קו פתוח שמייעץ לנשים בנושאים אלה ובכלל בנושאים של אפליה בעבודה. אני מברכת על החוק הזה. הוא לא מושלם, אבל הוא מקדם אותנו. עם זאת, יש לי כמה הערות. יש פה הרחבה לגבי היתר, גם בתקופת ה-60 ימים, שקודם היה איסור מוחלט. אני קצת מפחדת שזה יקל על הפיטורים בתקופה הזאת, כי אפשר להתגבר על זה באמצעות היתר, כשהיום גם היתר לא יעזור. מצד שני, אני רואה בפועל שהמעבידים קונים את הימים האלה והאישה במלכוד. גם אני במלכוד מבחינת מה שאני יכולה להציע לה מבחינת האופציות שעומדות בפניה.

אני מקווה גם שבמקביל לתיקונים האלה יתווספו עוד ממונים על החוק בתמ"ת, כי העבודה תגדל וגם ככה זה לוקח הרבה מאוד זמן. אני לא יודעת אם הרחבת כוח האדם תהיה באופן ישיר.

כל מי שקורא עיתונים שבזמן הקרוב אנחנו עומדים לגדול.

אני גדלים באכיפה ב-23 תקנים, ועוד כ-80 סטודנטים שיסייעו לעבודת המפקחים בשטח. גם באכיפת החוק של פיטורי נשים גדלים.

בסדר. אם מדובר בהשוואה לחוק חיילים משוחררים, צריך לחשוב על הפורמט של חוק חיילים משוחררים לעומת חוק עבודת נשים. היום מגיעה אישה למשרת התמ"ת, יושבת מולה מישהי שממונה על אכיפת החוק, שומעת אותה ואז מעבירה את זה לאינסטנציה גבוהה יותר. כלומר, מי שמחליטה בפועל היא לא מי ששומעת אותה.

לפי הפסיקה זה לשמוע.

יש ועדה. יש הצעה כזאת - - -

אנחנו חושבות שראוי להשוות את לחוק חיילים משוחררים, שיש ועדה ששומעת את המעביד ואת העובדת והיא זו שמחליטה. לא שומעת מישהי אחת ומחליטה, על סמך חומר כתוב, מישהי אחרת, שלא התרשמה באופן ישיר מהעדויות.

במיוחד כשזה הופך להיות ערעור בזכות ואז זה לא ערעור על הסבירות אלא ערעור. אז ההחלטה צריכה להיות הרבה יותר שיפוטית והרבה פחות מעין שיפוטית.

היום אני יודעת שאפשר לערער על ההחלטה בפני בית הדין לעבודה. מה מיוחד בזכות הערעור שאתם מציעים?

אנחנו חושבים שזה יגרום לקיצור הליכים. עכשיו ההליך הוא של עובד מול מעביד; פותחים את כל הראיות כאילו שלא היה הליך קודם ואז אומרים: ההחלטה הייתה סבירה, ובכל מקרה בודקים ראיות בהליך העיקרי, שהוא ההליך בין העובד לבין המעביד. אני מקבלת תביעות ואני רואה שהמעביד לפעמים מערער על ההחלטה שלנו ותובע את העובדת, כי הוא חייב לתבוע אותה, אם לא יתבע הוא לא יכול להתקדם. אנחנו חושבים שזה יותר נכון, פחות פיקטיבי וגם יקצר את ההליכים אם יש החלטה סופית, שהחלטת השר מתקבלת או מערערים עליה.

גם היום הוא יתקוף את העובדת ומי שתענה לו היא העובדת. אתם מושכים את זה לכיוון שתהיו הערכאה, והם יגידו: הערכאה אמרה את דברה ועכשיו בית המשפט ידון.

יש זכות ערעור כנגד ההחלטה של השר עצמו?

מה זה אומר? שיש זכות ערעור כנגד בית הדין האזורי לעבודה. בית הדין האזורי בא להגן על ההחלטה שלו? לא. להפך, עכשיו זה הופך לערעור מוחלט ומתקיים דיון. זה לא משתנה, זה רק יותר קל לתקוף את ההחלטה.

רציתי להתייחס לנקודה שהועלתה כאן, והתייחסתי אליה גם בוועדה לקידום מעמד האישה. מטרת החוק להגן על אותן נשים שהן בעמדת מיקוח מאוד חלשה, קשה להן והן רוצות לחזור לעבודה. הן תחזורנה ל-45 ימים, לא משנה מה המעסיק יעשה. לצד החוק הזה יש חוק איסור פיטורים, שאוסר פיטורי אישה, הרעה ממשית בתנאי העבודה. נניח שהיא חוזרת לתקופה המוגנת מפני פיטורים, אחרי התקופה הזאת היא עדיין מוגנת, לא במסגרת חוק עבודת נשים אלא במסגרת חוקים אחרים. המעביד לא יכול לפטר אותה בלי סיבה מספקת. יש הרבה חוקים אחרים, חוק עבודת נשים נועד להגן על אישה בהיריון, על נשים שהן בעמדת מיקוח נחותה.

היום ההצעה תגן יותר על נשים אחרי חופשת לידה מאשר על נשים בהיריון. לפי ההצעה, יותר קל לפטר אישה בהיריון. כתוב מה שיקול הדעת, מתי לשר מותר לאשר פיטורים אחרי חופשת לידה? אם המעביד פשט רגל, וזהו. הרבה יותר קל לאשר פיטורים של נשים בהיריון, שיקול הדעת הוא הרבה יותר גדול.

אין את ההגבלה של חדל לפעול לגבי תקופת ההיריון.

תודה. בבקשה, אדוני.

חסר לי כאן דבר נוסף. על פי חוק, אישה לאחר לידה רשאית להתפטר בדין מפוטרת, במידה שיש צורך לטפל בילד או מסיבה אחרת. למה? מכיוון שלאחר מכן, כשתפנה למוסד לביטוח לאומי לקבל דמי אבטלה, ב-99% מהמקרים היא לא תקבל דמי אבטלה, דוחים אותה על הסף. אני חושב שאם מתקנים את החוק צריך גם לתקן את הנושא הזה. מרגע שהחוק מכיר בה בדין מפוטרת, הרי שתהיה זכאית לדמי אבטלה.

רבותיי, שמענו. אני מבקש מכל הארגונים, גופי הממשלה והגופים השונים להעביר את הערותיהם ביחס להצעת החוק לוועדה בכתב מהיום תוך שבועיים, כדי שנגמור את הנושא הזה ונביא את הכל יחד. אני מודה לכולכם, הישיבה נעולה.

הישיבה ננעלה בשעה 10:50.