הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39) (הארכת תקופת הגבלת פיטורים)

5
הוועדה לקידום מעמד האישה
31.1.07
הכנסת השש-עשרה נוסח לא מתוקן
מושב שני




פרוטוקול מס' 37
מישיבת הוועדה לקידום מעמד האישה
יום רביעי, י"ב בשבט התשס"ז (31 בינואר 2007), שעה 8:30

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39)(הארכת תקופת הגבלת פיטורים), התשס"ז-2007

חברי הוועדה: גדעון סער – היו"ר
נדיה חילו
דב חנין
אורית נוקד

דבורה אליעזר - לשכה משפטית, משרד התמ"ת
דארין יעקוב - משרד המשפטים
יפעת מצנר - יועמ"ש שדולת הנשים
אורלי לוטן - מ.מ.מ הכנסת
מאיה צחור
מאירה בסוק - יועמ"ש לדיני עבודה נעמ"ת ירושלים
חזקיה ישראל - התאחדות התעשיינים

הלית מגידו

דלית אזולאי

רויטל יפרח


הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39)(הארכת תקופת הגבלת פיטורים), התשס"ז-2007

אני פותח את הישיבה. על סדר היום הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39)(הארכת תקופת הגברת פיטורים), התשס"ז-2007 של חברי הכנסת גדעון סער, נדיה חילו ואורית נוקד. הצעת החוק אושרה במליאת הכנסת בקריאה הראשונה ואנחנו דנים כאן בהכנתה לקריאה השניה והשלישית.

אנחנו ביקשנו ממחלקת המידע והמחקר, מאורלי, לבצע מחקר משווה בנושא הגבלות על פיטורי נשים הרות ונשים בחופשת לידה. אני קראתי את זה ויש כאן בהחלט דברים מאוד מעניינים, גם לגבי הנושא של פיטורי נשים הרות. יחד עם זאת, אני מבקש להתמקד בסקירה בנושא שרלוונטי לדיון דהיינו, תקופת ההגנה לאחר הלידה, כי הנושאים האחרים, ההסדרים שמקובלים לעניין תקופת ההריון חשובים ומעניינים ונשתמש בהם בעתיד בקשרים אחרים, אבל אני מציע שנתמקד בנושא הדיון. בבקשה.

אחד הדברים שבדקנו הוא תקופת ההגנה מפיטורים, מתי היא מתחילה ובעיקר מתי היא מסתיימת. התמקדנו במדינות שנחשבות למתקדמות. ראינו שרק בישראל ובעוד 3 מדינות תקופת הגברת פיטורים נמשכת גם אחרי חופשת הלידה. ברוב המדינות, אנחנו מדברים על שני סוגים של הגנה: הגנה במהלך חופשת הלידה, כלומר, יש הגבלות על פיטורים במהלך חופשת הלידה או לחלופין, עוד מודל שקיים בלא מעט מדינות זה הגבלה בפיטורים הקשורים בחופשת הלידה. כלומר, החוק לא קובע איזה שהוא משך זמן שבו אסור לפטר את האישה אלא הוא קובע רק שאסור לפטר אותה מסיבות שקשורות לחופשת הלידה.

חשוב לציין שיש דירקטיבה של האיחוד האירופי בנושא הזה וזו גם ההנחיה של דירקטיבה נותנת. כלומר, היא לא אומרת אסור לפטר אותך עד הסוף, חודש אחרי או חודשיים אחרי אלא כל פיטורים שקשורים לחופשת הלידה הם אסורים. אם חוזרים לנושא של פיטורים לאחר חופשת הלידה, מדברים רק בישראל וב-3 מדינות נוספות כשההגנה הכי ארוכה אחרי חופשת הלידה שראינו היא באיטליה. גם כאן צריך להסביר: חופשת הלידה שם אינה באורך קבוע. היא יכולה להיות 11 חודשים וחלק ממנה אפשר לקחת לפני וחלק אחרי וההגנה לא אומרת שאסור לפטר חודש, חודשיים או שלושה אחרי חופשת הלידה אלא אסור לפטר שנה לאחר הלידה. אז אם האישה לקחה חופשת לידה של 8 חודשים אחרי אז בעצם יש 3 חודשים של הגנה. אבל שוב, ברוב המדינות לא ראינו הגנה - -

אבל זה לא קשור לזה שחופשת הלידה יותר ארוכה?

כן, זה דבר נוסף. כמו כן, כמעט בכל המדינות חופשת הלידה ארוכה יותר מישראל, ברובן בצורה משמעותית. כשמדברים על הגבלות לפיטורים בחופשת לידה בנורבגיה, מדברים על חופשת לידה שנעה בין 40 שבועות לבין 52 שבועות, שזאת חופשת הלידה הבסיסית בתשלום. בבריטניה אנחנו מדברים על חופשת לידה של שנה בתשלום.

לא חשוב מה הוותק?

בגדול זה אומר שמי שהתקבלה לעבודה בהריון, צריכה להתקבל לעבודה בערך יום לפני שהיא נכנסת להריון וזה ותק מספיק. כלומר בשבוע ה-26 של ההריון היא צריכה להיות 26 שבועות בעבודה כדי לקבל חופשת לידה של שנה בתשלום. אנחנו רואים שהמגמה בשנים האחרונות של חלק מהמדינות היא להאריך את חופשת הלידה.

כלומר, אם אני מסכם, אין אצלנו סטייה לרעה ואולי אפילו להיפך בנושא תקופת ההגנה מפיטורים לאחר חופשת הלידה, אם כי בהקשר היותר רחב, איפה שאנחנו לא מספיק מתקדמים זה נושא אורך חופשת הלידה.

במודל זמן אבסולוטי, בישראל הזמן האבסולוטי הוא קצר יחסית למדינות אחרות.

באמת בנושא הספציפי הזה, אני חושב שאנחנו די מתקדמים. אני מתכוון לנושא של ההגנה לאחר חופשת הלידה.

כי אין לנו ברירה.

אני הייתי מעדיף חופשת לידה יותר ארוכה עם תקופת הגנה יותר קצרה.

והיתה התנגדות?

הממשלה עד היום לא תמכה בזה. אני הצעתי שינוי מאוד מינורי, זה עוד לא הגיע לוועדת שרים לחקיקה, מ-12 ל-14 שבועות. לא הצעתי הרחבה קיצונית אלא הרחבה מאוד מתונה. אני מקווה שזה יעבור אבל זה עוד לא עבר 45 יום.

מכל מדינות המערב וכל האיחוד האירופי, אנחנו המדינה עם חופשת הלידה הכי קצרה ועם התנאים הכי גרועים.

התנאים שלנו לא הכי גרועים. בישראל הזמן הוא הכי קצר אבל התנאים הכי טובים. כמעט בשום מדינה אחרת לא נותנים 100% מהשכר. יש מגבלות על האחוזים. מבחינת האורך אנחנו נותנים את הזמן הגרוע מכולם.

סליחה, אבל לגבי זכויות לפנסיה?

לדעתי, במדינות אחרות המצב יותר טוב. אצלנו אין. שם יש חוק שקובע כחובה תשלום פנסיה.

אורלי, יש עוד מה להוסיף?

אחד הדברים שביקשתי לבדוק זה לגבי מתן פטור לפיטורים, אז ברוב המדינות שראינו לא בזמן ההריון ולא בחופשת לידה, אין גוף שנותן פטור. במדינה אחת או שתיים צריך היתר של בית משפט כדי לפטר אישה הרה.

אם לא צריך רמה של שיקול הדעת של המעסיק.

אסור לפטר אבל אין לך את המנגנון - -

אבל אין איסור מוחלט לפטר.

אין בשום מקום איסור מוחלט לפטר.

כלומר, כאשר מותר לך לפטר, אתה לא נדרש לאישור מגורם כל שהוא.

ברוב המדינות לא ובאלה שכן - -

אז זה אומר שזה בסך הכל לטובתנו. נראה לי כך, לא?

בעצם זה שיש למעביד שיקול דעת לפטר, זה לא בגלל חופשת הלידה. הוא יכול להמציא אין סוף סיבות אחרות וזה שיקול דעת שלו וקשה להתווכח על זה.

אבל עדין יש לך איזה שהוא גורם ביניים, לפני שהוא מפטר. ברוב המדינות בחו"ל אין את הגורם הזה. אם יש, בחלק מהמקרים זה קיים על כל פיטורים של עובד והאישה יכולה ללכת לבית משפט אבל אין איזה גוף באמצע.

תודה רבה. אני פותח לדיון. מישהי מהמציעות רוצה להתייחס?

אני רוצה לברך אותך, גדעון, על המהירות שאתה מקדם חוקים בוועדה הזאת. אני מבינה שאנחנו צריכים להיצמד לנוסח של 60 יום כי זאת היתה ההסכמה עם וועדת השרים לענייני חקיקה. אני חושבת שהחוק הזה מאוד חשוב לנשים. אחת הבעיות המרכזיות של הנשים זו בעיית התעסוקה. אני חושבת שיש כאן הליכה לקראת נשים שבוחרות להרחיב את משפחתן ולכן, אשמח אם נצביע על זה במתכונת הקיימת. לדאבוני, אצטרך לרוץ לוועדת הכספים כי מתנהל שם דיון שיזמתי.

אני בהחלט רוצה לברך אותך ואת כל העמלים בדבר. זה חוק מאוד חושב. אני חושבת שזו חוליה נוספת בשרשרת חוקים שאתה ועוד חברים יוזמים בנושא של התאמת עולם העבודה לנשים. זה חשוב. הרבה ברכות ואני מחכה ליום שזה יהפוך לחוק וניתן לזה מטרית ביטחון. אני רוצה להמליץ לאדוני, וכבר הצלחנו להעביר חוקים בנושא של נשים וכמה עומדים על הפרק, לעשות ישיבה ספציפית ולהזמין ראשי ארגוני נשים ולהודיע להם כי החוק הזה, כשהוא על נייר, צריך לעשות הסברה ומניעה ולהתחיל ליידע את הנשים דרך ארגוני הנשים. זאת המלצה שלי.

תודה רבה. כתבה אלי עורכת הדין מאיה צחור, שהגיעה עכשיו, שהיתה בדעה שהחוק מרעה עם נשים או לא מיטיב לפחות. לכן, הזמנתי אותה לוועדה כדי שתציג את עמדתה ואולי נשתכנע.

ראשית, תודה שהזמנת אותי. אני עוסקת בדיני עבודה ובדרך כלל, דיני עבודת נשים. בשנת 2003 כתבתי מאמר שהכותרת שלו היתה: מי צריך 45 יום? כבר אז חשבתי שהאיסור לפטר 45 יום אחרי חופשת לידה ובפרט החיוב של המעביד לקחת לעבודה את העובדת 45 יום, זה משהו של מסייע לנשים אלא להפך, זה פוגע בהן.

כתבתי אז ואני אומרת גם היום שהכוונות הן טובות. אני חושבת שפיטורין אחרי חופשת לידה זו אחת המכות הכי קשות לאישה בעולם העבודה, במיוחד כאלה שעבדו שנים במקום עבודה והיו בסדר גמור ואין חולק שהיו מקצועיות ופתאום, יש להן ילד והמעביד לא רוצה ויש לו כל מיני סיבות. אני בדעה שצריך לעשות משהו עם זה. אני חושבת שהחיוב להחזיר ל-45 יום זה לא הפתרון ואסביר:

ממה שאני רואה, גם מתוך הניסיון המשפטי וגם מהאינטרנט של מנהלת פורום, מעבידים שלא רוצים אישה אחרי חופשת לידה לא יחזירו אותה לעבודה. זאת לא בעיה לעשות את זה. מספיק שמעביד אומר לאישה: אני מחזיר אותך לחודש וחצי. אחר כך, הן באות אלי ואומרות: אני צריכה לחזור לחודש וחצי, להפסיק להניק, להביא מטפלת ולבוא למקום שלא רוצה אותי ואולי פתאום תהיה הצעה חדשה ברקע, האם אני צריכה לחזור? אני אומרת: כן, אתה צריכה לחזור, ככה אומר החוק. היא אומרת לי: אני רוצה מכתב היום, לא אכפת לי שהיום הוא יפטר אותי. הוא לא יכול לפטר אותה, הוא מחזיר אותה והם שניהם נמצאים - -

אני הבנתי אותך. את מתייחסת לחיוב לחזור במובן הזה שיפגעו הזכויות שלה אם לא תחזור.

גם, אבל יש לזה עוד אספקטים. הזכויות שלה יפגעו אם היא לא תחזור ומה שאת אומרת, ובצדק, היא תתפטר. מה זה להתפטר? היא מסכנת את פיצויי הפיטורין כי לא תמיד זו התפטרות לצורך טיפול בילד. אולי תוך שבוע היא תמצא עבודה חדשה. אין דמי אבטלה וכל הזכויות הנלוות לפיטורין, מה שהיה לפני חקיקת החוק.

אבל אם אני אוסיף הוראה שאם היא לא מיצתה את הזכות שיש לה, היום 45 או 60, לפי התיקון, אני אוסיף הוראה שהדבר הזה לא יפגע בזכויות.

אני רוצה להביא כמה נקודות מהשטח, שתראו איך נשים מתמודדות עם האיסור הזה ואחר כך אגיד איך בכל זאת אפשר לפתור את זה. קודם כל, כשמעביד אומר לעובדת "בואי לחודש וחצי", העובדות לא רוצות את החודש וחצי הזה אלא הן רוצות מכתב פיטורין ושיהיה להן אפילו 30 יום, כמו שהיה לפני החוק.

אפשר להתנות על הזכות הזאת?

אי אפשר, זאת בעיה.

אי אפשר להתנות במובן הזה שגם אם היא אומרת לו: תן לי 30 יום הוא צריך לשלם לה על 45 יום.

הוא לא יכול לתת לה את זה. אני גם נתקלת במקרים שמעבידים לא רוצים את ה-45 פלוס 30 אלא מעדיפים שהעובדת תתפטר. אז די בכך שאתה אומר לה: תחזרי ל-45 יום, זה מעמיד את העובדת במצב שהיא לא רוצה לחזור ואז אם היא לא חוזרת לעבודה במתכונת הזאת, היא תחשב למתפטרת ובעצם, אנחנו נותנים פה פרס למעביד שלה. קודם, לפני חקיקת החוק, היה צריך לשלם 30 יום, הנטל לא היה כבד מדי וכל אחד היה הולך לדרכו. אם היא היתה מופלית, היא היתה יכולה ללכת לייעוץ משפטי ולהגיש תביעה על אפליה. בסך הכל, היה חופש לצדדים.

אני רוצה לחדד יותר את העניין הזה. יש עניין שבחוק, כמו שהוא היום וכמו התיקון, הוא לא מבחין בוותק של עבודה. עובדת יכולה לעבוד באופן זמני 4 חודשים בהריון במקום עבודה ואז יש את ה-75 יום האלה, 45 פלוס 30 שאסור לפטר אותה. אמרה לי אתמול מישהו בפורום, כי העליתי את הנושא הזה כי רציתי לשמוע מה אומרים, שאותה לא קיבלו לעבוד בהריון וסביר להניח שזה באמת כך, כי אז המעביד יודע שאסור לו לפטר 75 יום אחרי זה. כלומר, הנטל מאוד כבד. עוד אוסיף לגבי הריון, נניח יש עובדת שלא - -

את מוכנה לחזור על הנקודה האחרונה?

אני רוצה להעלות את הדברים כדי שיהיו לנגד עיניכם לפני שאנחנו ממשיכים לחוקק חוקים ולחשוב על הדברים האלה. נגיד שעובדת עובדת חצי שנה או 4 חודשים במקום עבודה ומראש, היא לא באה לתקופה ארוכה. נניח שהיא פוטרה בהריון והנה היא מצאה עבודה זמנית, כי אנחנו מאוד רוצים שנשים בהריון יעבדו, אם אפשר. אז מעבידים לא יקבלו אותה כי הם לא יכולים להעסיק 4 חודשים זמני כי מיד נופל עליהם הנטל של 45 פלוס 30 יום - -

כן, אבל במובן הזה, קבלת עובדת בהריון בשלב הזה, כמה חודשים, להערכתי, ההבדל בין 45 ל-60 יום, הדלתא חסרת משמעות.

אז גם ב-45 יום.

זה לדעתי טיעון חלש, עם כל הכבוד. כלכלית, אני יכול להבין את אותו מעסיק אבל זה לא יהיה כדאי לו גם אם זה 45 וגם אם זה 60.

זה נכון, אבל זה ייתן פחות מוטיבציה לקבל נשים בהריון כי ההעסקה היא במהותה זמנית אבל נכנס האיסור לפטר אחרי 45 יום או 60 יום, וזה דבר שאנחנו יודעים אותו.

דבר נוסף – נגיד שלא מרוצים מאוד מעובדת והיא מודיעה שהיא בהריון. המעביד מחליט לא לפטר אותה כי הוא אומר שהיא בהריון ולא אתחיל עם כל הסיפור של משרד התמ"ת ולהשאיר אותה עד סוף ההריון וזהו. מה קורה? אם הוא מקבל אותה חזרה, הוא יצטרך לקבל אותה לעוד 45 ועכשיו לעוד 60 יום. בגלל הגדלת הנטל של אחרי חופשת לידה, שמעבידים יגישו יותר בקשות למתן היתר לפטר אישה בהריון בגלל שיעדיפו לגמור את התקופה הזאת עכשיו ולא למשוך את זה עוד ועוד אחרי 60 יום ואחרי חופשת הלידה.

את מעריכה שחקיקת החוק תגרום ליותר בקשות להיתרים.

נכון, כי ירצו לגמור את התקופה הזאת קודם.

גם בעניין הזה קשה לי להשתכנע שההבדל משמעותי. הנקודה הראשונה שלך היתה נקודה חזקה באמת.

אני אגיד את הנקודות שלי ואתם תחליטו מה משמעותי. כשמבקשים עבור אישה היתר לפיטורים ולא ניתן היתר, זאת אומרת שהיא צריכה לעבוד עד חופשת הלידה. מה היה קורה פעם, לפני ה-45 יום?

ממתי זה 45 יום? מתי זה חוקק?

ב-98. פעם היא היתה הולכת ל-30 יום וזהו. היא היתה קוטעת את יחסי העבודה בפועל, אחרי חופשת הלידה מתחשבנים ואיש איש לדרכו. עכשיו, אחרי שהם סבלו זה את זה עד הלידה, כשמשרד התמ"ת לא אישר את הפיטורין, עכשיו היא אומרת לי: אני צריכה לחזור לעוד 45 יום ועוד 30, שהיא לא מוכנה לשמוע ממקום העבודה הזה שפיטר אותה, ותמיד הן חושבות שזה בגלל ההריון אבל היחסים הם מתוחים בכל מצב כזה שמשרד התמ"ת לא מאשר את הפיטורין.

סליחה שאני קוטע אותך, אבל מספר המקרים שבו גם מתבקשים היתרים וגם יש סירוב הוא חלקיק מאוד קטן ממספר הנשים בהריון שיולדות בשוק העבודה. אני לא יכול על פי זה לקבוע את הנורמה המשפטית.

אבל אני מראה כל מיני כיוונים שאני, כמי שנותנת ייעוץ משפטי, חווה אותם כנטל של איך אנחנו מתגברים עליו. יש לי המון פניות איך להתגבר ותמיד הרעיון שלי הוא: בואי נלך למעביד ואולי תסכמי אתו 30 יום ואת תחתמי שאין לך תביעות נגדו. כלומר, לעשות איזה שהוא פתרון יצירתי. יש מעבידים שאפשר לעשות אתם את זה ועם הרוב לא, כי הם רק רואים מצמוץ קטן שהיא לא רוצה לחזור, היא בידיים שלהם ואז הם משוחררים מהחובה לשלם לה את הזכויות של מפוטרת.

אבל הרוב רוצות לחזור והמעבידים לא רוצים לקבל אותן.

נכון.

יש לך דרך איך להחזיר אותן לשוק העבודה?

כן. אני זוכרת שכשהחוק הזה נחקק הוא ניסה לשנות נורמות. הוא ניסה להגיד למעביד: קח אותה לחודש וחצי, השד לא נורא כל כך, תתרגלו ותמשיכו בדרך. לדעתי, המטרה הזאת לא הוגשמה חרף כוונותיה הטובות כי כפינו אותם זה על זה. אני חושבת שאפשר לעשות עניין של ותק. לא להחיל את החוק הזה על כל ותק. לתת את זה בוותק של מינימום שנתיים או שלוש, על עובדות יותר ותיקות להתנות את האיסור הזה ולא על כל אחת שעובדת, מיד 60 יום אוטומטית. עובדת שעובדת שנתיים או שלוש, יש לנו כבר ידיעה שזו עובדת שהשתלבה בארגון ואם היא מטורטרת אחרי חופשת לידה, יש פה משהו בדרך כלל ויש לה מחליפה.

אני רוצה להגיד לך בהערת ביניים, שאחד הדברים שהוכן על ידי אורלי, שכל העיקרון הזה, בכלל, שמוחל בחוק הישראלי, שההגנה מפני הפיטורים בהריון עצמו מותנים בוותק מינימאלי, לא קיים בעולם. זו המצאה ישראלית, זה לא קיים באף מדינה וספק אם זה רעיון טוב. איפה שזה היה קיים זה בוטל. יכול להיות שכולם טועים ואנחנו צודקים...

אני באה מצד של עובדות ואני חושבת שהגברת נטל על מעביד יכול לסכן מקום עבודה של נשים, שבסוף לא יקבלו נשים לעבודה ואנחנו צריכים לשמור על האיזון הזה, שחקיקת ייתר בעניין הזה והגנת ייתר שהיא קוגנטית ואי אפשר לעשות אתה שום דבר, יכולה בסופו של דבר לפגוע בנשים.

אז יש לך הצעה להתנות בוותק.

נכון, ואני אומרת שמעביד שמפטר עובדת אחרי חופשת לידה צריך לשלם לה כפל הודעה מוקדמת. למשל, 60 יום הודעה מוקדמת ולמה ל-45 יום? אפילו חצי שנה שהיא תחזור לעבודה. אתה לא רוצה אותה? תשלם לה יותר הודעה מוקדמת. אני חושבת שזה רעיון שאפשר לפתח אותו באופן שיהיה בו פחות מניפולציות של כן תחזרי, לא תחזרי.

את אומרת: בואו נעשה את הקנס על דרך ההודעה המוקדמת ולא על דרך החיוב לעבוד.

זה לא אותו דבר.

לא, זה משאיר לאישה את ההכרעה אם היא רוצה לחזור אם כי, כשאני חושב על זה לאומץ זה תמריץ לאי השתלבות בשוק העבודה.

בדיוק.

לא העליתי פה עוד עניין, הרי יש נשים שחוזרות ל-45 יום כי הן צריכות, כי הן החליטו שלא אכפת להן ואת החודש וחצי הזה הן יעבדו ואז, בדרך כלל הן לא מוחזרות לאותו תפקיד אלא לתפקיד נחות.

אז זה מחייב בפיצוי פיטורין.

אין על זה כמעט תביעות, הגשתי תביעה אחת כזאת כי העובדת תבעה בפרינציפ כי זה מעט מאוד כסף והיא יצאה עם סכום שהיא לא היתה מסופקת ממנו.

מאיה, זו פעילות שברמה המשפטית לא מאפשרת התפטרות שמזכה בפיצויי פיטורין, כמו שאתה יודעת והעובדה שזה לא נאכף מספיק, זה לא דבר שיכול לרדת לשורש שיקול הדעת.

תביעות לא יהיו מזה כי זה מעט כסף.

תודה. שמענו את הדברים וטוב ששמענו ואנחנו פותחים את זה לדיון. אני רוצה התייחסות לדברים מפי הדוברות. לדעתי, הנקודה היותר משמעותית היא אותה אישה שלא רוצה לחזור, כי יש פה עניין של פגיעה בזכויות הסוציאליות ומכיוון שבמקרה שלה זה מכביד עליה שהתקופה מוארכת, האם אנחנו יכולים להתנות שבמקרה שהיא כן התפטרה, שאנחנו לא רוצים לכפות עליה, לא יפגעו הזכויות. זאת נראית לי הנקודה היותר חזקה. יש הרבה דרכים להסתכל על זה והראיה שאנחנו הסתכלנו על זה רוצה לעודד השתלבות מחדש של אנשים בשוק העבודה, כי זה בסופו של דבר הערך שעליו אנחנו רוצים להגן. אפשר למצוא פתרונות כמו נושא כפל ההודעה המוקדמת, ואולי זה דבר טוב שהוא מגן על האישה במובן הכספי במידה לא פחותה, אבל הוא לא מעודד את הערך שאותו אנחנו רוצים לעודד. אם אנחנו מסתכלים על שוק העבודה במבט רחב ורוצים לעודד את ההחזרה של הנשים לשוק העבודה – אני לא משוכנע לגמרי שזאת הדרך.

נציגת משרד המשפטים ואחריה, נציג המעסיקים.

אין ספק שהסעיף הזה הוא איזון בין אינטרס של המעביד ובין אינטרס של העובדת. הוא נועד למנוע הגנת יתר שבסופו של דבר עלולה לפגוע בנשים ומצד שני, להגן על עובדת מפני פיטורים אחרי חופשת הלידה. אני לא מסכימה לרוב הדברים שנאמרו כאן מכמה סיבות: הסיבה העיקרית היא שההוראות האלה נועדו להגן דווקא על אותן נשים שמבחינה כלכלית, אם הוא יפטר אותם, יהיו במצוקה מאוד גדולה. אם האישה יכולה לשקול ברצינות פיטורים לפני 45 ימים, סימן שאין לה בעיה להתקבל לעבודה אחרת ויכול להיות שיש לה את כל המעלות הטובות ויש לה כוח מיקוח מול המעביד וספק אם ההוראה הזאת מגנה עליה ועוזרת לה, שבעצם אמורה להגן על נשים חלשות שפיטורין, לגביהן, זה סוף הדרך. הן לא יכולות להחזיק את הבית מבחינה כלכלית ויש להן ילדים בבית וקשה להן. לכן, אני חושבת שמטרת הסעיף הזה היא לא לגבי נשים בעמדות כוח.

אני יודעת שהסעיף הזה, בפני עצמו, לא מושלם אבל הוא בא יחד עם הוראות אחרות שמשלימות אותו. אולי צריך לעבוד על מישורים אחרים.

לגבי שתי האופציות שהוצגו כאן לגבי פגיעה בזכויות סוציאליות ואפשרות להתנות שזה לא יחשב כפיטורים או כפל הודעה מוקדמת. אנחנו מתנגדים לזה בהחלט מכה סיבות.

לכפל הודעה מוקדמת אתם מתנגדים?

לשלושתם. כפל הודעה מוקדמת זה לא הפתרון. כפל הודעה מוקדמת יביא לכך שמעסיקים ישלמו את הכסף הזה וסביר להניח, שאותן עובדות שעובדות שם הן עובדות בעלות מעלות טובות ויקבלו את הכסף הזה ותהיה עקיפה של החוק. זה שאתה מחייב אותו לא לפטר אותה אלא בהיתר זה בדיוק בגלל הסיבה שהוא לא יכול לשלם לה בכסף, לפדות את זה בכסף ולהגיד לה: לכי הביתה. אנחנו חוזרים לאותה נקודת התחלה שרצינו לעקוף בהצעה הזאת. לכן, אנחנו מתנגדים.

העניין של פגיעה בזכויות סוציאליות יכול להשליך על הרבה דברים אחרים. קשה לי למצוא את כאן, בלי בדיקה מאוד עמוקה, איך זה ישפיע על כל ההוראות של חוק ביטוח לאומי. זה מאוד תלוי באיזה זכויות סוציאליות מדובר. יש פה הפרשות לקופת גמל למשל, בחופשת לידה ושמירת הריון. אז בחופשת לידה יש שמירה על הפרשות לקופת גמל וצריך לבחון לעומק האם אנחנו רוצים להגן גם אחרי חופשת הלידה ומה המשמעות של זה, גם מבחינתו של המעסיק.

לחשוב לעומק על מה?

אני הבנתי שאנחנו רוצים שגם אחר כך ישמרו הזכויות הסוציאליות, אחרי חופשת הלידה.

אני מדבר על מצב שבו האישה נמצאת בסיטואציה שבה היא לא רוצה לחזור ל-60 יום. אנחנו רוצים ליצור מצב שבו התפטרותה, כאשר היא לא רוצה, לא תפגע בזכויות הסוציאליות שלה.

זה מעוגן בחוק. אם זה תוך 9 חודשים, כאילו שהוא פיטר אותה. כלומר, הזכויות שלה לא נפגעות בכלל ואז - -

זה לצורך הטיפול בילד...

זה ברור שזה לצורך הטיפול בילד.

לגבי העניין שזה יחשב כהתפטרות ולא פיטורים, אני חושבת שזה עניין לחוק פיצוי פיטורין. אפשר לעשות תיקון עקיף אבל היה בוועדת שרים דיון ואנחנו רצים לכיוון אחר לגמרי, לא של פיטורים והתפטרות אלא של קבלת פיטורים וזה לא פיטורים. קבלת פיצוי כספי בסיום העבודה גם למי שמתפטרת.

ללא צורך הוכחה של טיפול בילד.

בדיוק. זה כיוון אחר לגמרי וצריך לבחון את זה, לאור התיקונים.

זאת אומרת, אם זה לא לצורך טיפול בילד, אז אין סיבה אמיתית להגן על זה בעצם.

לא שאין סיבה אבל יש מגמה אחרת היום של שינוי לכל חוק פיצוי פיטורין, שיבוא ויגיד כזה דבר וזה לא משנה אם היא מתפטרת או שהוא מפטר אותה, מגיע לה הכסף הזה.

אז זה עולה בקנה אחד עם המגמה הזאת.

נכון, אבל בשביל מה לעשות עוד תיקונים לחוק הזה אם יש מגמה אחרת?

אבל זה עולה בקנה אחד עם המגמה. אם את מצהירה כרגע על מגמה, שאני מאמין לך שזאת המגמה אם כי, אנחנו יודעים מהחיים שלפעמים מגמה יכולה להיות שנים ארוכות והיא לא מתממשת, אבל אם זאת המגמה זה בהתאם למגמה. זה לא סותר את המגמה. זה בהתאם למגמה בנגזרת מסוימת. אני צודק? לכאורה כן...

מר חזקיה ישראל, בבקשה.

נתחיל במגמה – מדובר בהצעת חוק פרטית של חיים אורון, שעברה קריאה טרומית בהתניה שתוקם ועדה שיכללו בה נציגות העובדים או נציגי מעסקים והממשלה, כדי לנסות להגיע לפתרון או למצוא דרך ביניים כזאת או אחרת, כך שזה רק עכשיו קרה. שנית, אין לי פתרון יצירתי טוב. הצעת החוק הזאת נועדה כדי לאפשר לנשים להישאר בשוק העבודה. מתחושות שלנו בשטח ואני חייב לציין שהמעסיקים לא דומים, יש כאלה וכאלה ואני מניח שגם המחקר שנעשה, התחושה שלנו שהדבר המוצע, שכל פעם מאריכים אותו בפרקי זמן כאלה ואחרים, לצערי הוא לא הפתרון.

אני מקבל את זה אבל אולי תתייחס בדבריך למה כן הפתרון?

כרגע אין לי תשובה מהמותן. גם אנחנו מתחבטים בזה כי גם אנחנו רוצים שישתלבו בשוק העבודה. אנחנו פועלים בכיוונים שונים. אני אומר את זה בצורה אמיתית, אם זה בהכשרה ודברים דומים שאנחנו נוקטים כמעסיקים. אנחנו לא יודעים פתרון אולטימטיבי שזה ייתן וממה שאנחנו שומעים בשטח, יש תחושות שיכולות להביא למגמה של חוסר רצון להעסיק נשים. אני לא יכול להגיד לך שמה שהעליתם פה זה מה שיקרה כתוצאה מזה. דנו בזה גם בהצעת חוק אחרת ואנחנו שומעים בשטח כל מיני ביטויים כאלה ואחרים שאנחנו חוששים שזה יפריע למגמה. לכן, הגיעו פה לעמק השווה ונבדוק את זה, אבל אני מציע שאולי תחליט לקיים דיון רחב יותר, על כל ההיבטים ואז נראה.

אני חייב להעיר שאני רואה הרבה פעמים לא רק אצל מעסיקים אלא גם בטוקבקים, כשהנושאים האלה עולים, את ההתפלגות המגדרית המובהקת כמעט באופן טוטאלי, למרות שמי שמגיב זה בדרך כלל סוג שאני לא יודע אם הוא מבטא את הסוג השכיח, אבל יש אינסטינקטים מגדריים גם לגברים וגם לנשים ותגובת הבטן היא: אז לא נעסיק נשים.

אין ספק שמעסיקים מסתכלים על הדבר בראיה כלכלית. אולי זה מוגזם לצפות לראות את זה אחרת, אבל הם חושבים שעכשיו, אחרי לידה, יש לה ילד או ילדה קטנים אז זה פחות נוח ממילא... אנחנו צריכים לא לקבל את זה. אנחנו צריכים להיאבק בנושא הזה ואני לא חושב שבזה אנחנו נאבקים נגד המעסיקים.

ברור לי.

בסופו של דבר, מי שמעסיק נשים מרוויח.

אין לנו ויכוח על זה. אני חושב שגם אם זה הפתרון, אין לי תשובה. אם מעסיק מעסיק אישה - -

קיבלתי על עצמי בהתחלה, כהכרח ועכשיו לא רק כהכרח, למרות שבנושא זה פנו וביקשו להסתייג סיעת חד"ש ולשמר ולקבוע 90 יום כפי שהיה בהצעת החוק שלנו מלכתחילה, ובסיכום עם הממשלה קבענו שנלך רק ל-60 יום, שגם ברמה המהותית נכון לא לקפוץ ל-90 יום, מעבר להתחייבות שלי, שזאת קפיצה קיצונית מדי במובנים שדובר עליהם פה וגם בהתחשב בסקירה שקיבלנו על מה שקורה בעולם, למרות שבאיטליה זה 3 חודשים אבל זה רק באיטליה, לפי מה שנכתב פה. קשה לתלות דברים בין 45 ימים ל-60 יום לכאן ולכאן, כל אחד רוצה לפאר דבר חקיקה שקשור אליו אבל קשה לתלות משמעויות יותר מדי קיצוניות. הקפיצה היתה ב-98 משום דבר ל-45 ימים ופה יש שינוי. בין 45 ל-60 זה שינוי מאוד מתון.

עוד הערה אחת: אני מאמין שאישה שעבדה הרבה שנים אצל מעסיק והוא מכיר אותה והיא מכירה אותו והם עובדים והכל בסדר, אני מניח שיש מקרים שהוא מפטר אותה בגלל הריון.

לא מהסיבה שהיא בהיריון.

ברור לי שאפשר למצוא דרכים לעשות זאת. יחד עם זאת, כן הייתי מציע לכם לבחון את נושא הוותק, שאולי ייתן פה פתרון כל שהוא.

תודה. עורכת הדין יפעת מצנר, יועצת משפטית של שדולת הנשים.

אני רוצה לברך על החקיקה ועל הזריזות שהכל נעשה כמו שצריך וגם החקיקה הספציפית הזאת ואני גם מגיעה מהשטח. אני מנהלת קו פתוח של נשים, 3 פעמים בשבוע, שמתקשרות ושואלות את כל השאלות, הזכויות שלהן ומה מגיע להן ועל אפליה, ממידע אינפורמטיבי ועד אם יש אפליה פסולה. אנחנו, בשדולה, כן מנסות להחזיר נשים למעגל העבודה. המציאות כופה עלינו כל מיני גזירות כמו של מעבידים וקשה לי להתמודד עם זה אבל השאיפה היא שנשים כן תחזורנה למעגל העבודה ואני בתקווה - -

מה את למדה מאותו קו שאת מנהלת מספר ימים בשבוע, בהקשר הזה?

שהתיקון הזה חשוב בעיקר לאותן נשים שמתקשרות ואומרות: אני רוצה לחזור ואני אחזור ויש גם מקרים שהן אומרות שהן חזרו והמעביד ראה שהשד לא נורא כל כך. ברגע שהיא חוזרת היא אמנם אמא, אבל שום דבר לא השתנה מהותית. אם עבדת טוב ובמיוחד אם עבדת הרבה שנים – לא השתנה הרבה.

לצערי, מעבידים כן פודים את הימים האלה. 60 ימים זה עוד 15 ימים שהנשים הרוויחו. התיקון הזה, במהות שלו, זה כן להחזיר את הנשים למעגל העבודה ולא לפדות. אם אנחנו כן מדברות על פתרון שהן יוכלו לעזוב את המעביד הזה, במיוחד אם הוא ביקש לקבל היתר ולא קיבל או אם הוא הרע את התנאים שלה אפילו לא באופן מהותי אלא סתם ביחס המזלזל שלו כמו שקורה הרבה, באמת בחוק פיצויי פיטורין יש את האפשרות להתפטר לצורך טיפול בילד, כשאני מכירה פסיקה שאומרת שגם אם האישה מוצאת שבועיים אחרי זה עבודה והיא צריכה להוכיח שהעבודה הזאת יותר קרובה גיאוגרפית ואיך שהוא מקלה עליה, שעות יותר נוחות, זה בסדר. היא לא צריכה לשבת בבית את הזמן הזה כי היא התפטרה לצורך טיפול בילד. היא יכולה לעבוד במקום אחר כל עוד זה מקום שבאמת בא לקראתה.

משמעותית.

זה צריך להיות מיקום גיאוגרפי או שעות נוחות יותר או אם היא עבדה ערב ועכשיו היא עובדת בוקר. היא צריכה להוכיח שזה משהו שבאמת עוזר לזה שהיא מטפלת בילד או בילדה.

אז אולי לחשוב בהקשר של חוק פיצויי פיטורין, אם אנחנו מדברים על זכויות, למה שהיא תצטרף לחכות את ה-90 ימים עם דמי אבטלה? אולי דמי האבטלה יהיו מיידיים וצריכים לחשוב על זה. כרגע היא מקבלת פיצויי פיטורין אבל היא צריכה להמתין לאבטלה.

זה בחוק הביטוח הלאומי.

נכון. אבל זו הכלאה בחוק פיצויי פיטורין.

אין סיכוי. זה מאוד מקדמי.

כשיש פגיעה מוחשית זה אבטלה מיידית, נכון? אני לא רואה למה יש הבדל.

זה התפטרות וזה פיטורין.

לא, רואים את זה כפיטורין בדיוק אותו דבר כמו בסעיף של טיפול בילד ואז, היא יכולה לקבל מיידי היא לא צריכה לחכות. אם היא עובדת רגילה שהתפטרה כהרעת תנאים.

הבעיה היא שתמיד המעביד עוטף את זה בדברים אחרים, כאילו - -

אני אומרת שאם אנחנו מדברים על חוק פיצויי פיטורין שמאפשר לעובד או לעובדת שיש להם הרעה מוחשית להתפטר וזה ייחשב פיטורים והם יקבלו מיידית אבטלה, כשמדובר בהתפטרות לצורך טיפול בילד יש את ההפרדה. פיצויי פיטורין כן, מיידי, 90 יום תמתיני.

כמו כל אחד שמתפטר.

נכון, זה מן חוק שהוא שעטנז, מצד אחד ככה ומצד שני ככה. זה דבר שאולי צריך לחשוב עליו.

זה תיקון אחר.

אנחנו לא מקיימים עכשיו דיון בנושא הזה, זה לא על סדר היום.

עוד שתי הערות: לגבי כפל הודעה מוקדמת. אתם כל הזמן אומרים 30 ימים כשהודעה מוקדמת קשורה לזמן שהעובדת עבדה. אם העובדת עבדה 4 חודשים, כפל הודעה מוקדמת זה 10 ימים... על מה אנחנו מדברים? זה כלום. אם אנחנו מדברים על פיצוי, אולי אפשר לנקוב בסכום או לחשוב על כפל של משהו שכן ייתן לה משהו יותר משמעותי, אם היא עבדה 4 חודשים ואלה המקרים שהכי קל "העיף" אותה כי היא עובדת ארעית, זמנית, ונוכל להיפטר ממנה ולשלם לה כפל הודעה מוקדמת, שזה באמת זניח.

אני כל הזמן חושבת ומתעסקת עם האיזון כי אנחנו לא רוצות לשים לעצמנו רגליים. כמו כל דבר בחיים, צריך ללכת בין הטיפות. ההליכה בין הטיפות, שלא יהיה את מה שאני חוששת ממנו שמעבידים יגידו: זה כבר לא כלכלי, אני לא מעסיק נשים. זו אמירה קיצונית ואני לא רואה שזה קורה ולא צריך להגזים. אפשר להגיד את זה לגבי הרבה דברים בחוק עבודת נשים, על היתרים, שזה מאוד קשה למעביד. יש דברים שמגבילים אותו וזה בסדר. אני חושבת שעדין באיזון, במיוחד בחוק הזה, עדין באיזון הנכון. 60 ימים זה לא משהו שיגרום למעבידים לא להעסיק נשים ואני מקווה, שנגיע ל-90 ימים ולא עוד הרבה זמן.

תודה. עורכת הדין מאירה בסוק, בבקשה.

אני רוצה להגיד שאנחנו במאה ה-21 ואין דבר כזה שעושים טובה שמעסיקים נשים. נשים זה חלק מכוח העבודה. זה שהגענו למצב שאנחנו צריכים לחשוב אם לשים רגל להעסקת נשים או לא לשים רגל להעסקת נשים זה ממש מקומם.

אני בהחלט מברכת את יושב ראש הוועדה על הצעת החוק הזאת ואני בטוחה, שהיית רוצה גם את ה-90 יום ואין ברירה, טוב שמקבלים את ה-60 יום ואני בהחלט בעד. אני רואה את הנשים האלה כי אני מקבלת קהל פעם בשבוע ורוב הנשים שמגיעות זה או פיטורין בהריון או פיטורין בחופשת לידה. זו פשוט מכת מדינה. מדובר בדרך כלל על נשים חלשות, לא מדובר על עובדי מדינה ולא על נשות הי-טק. מדובר על מזכירות של רואי חשבון, מזכירות של עורכי דין, מזכירות של רופאי שינים, חנויות, אלה הנשים המוחלשות שבדרך כלל מפוטרות אחרי חופשת לידה אם המעביד לא הצליח לפטר אותן בהריון. הוא ניסה בהריון, הוא לא הצליח, אז הוא מנסה בחופשת הלידה. זאת הבעיה המרכזית שלנו ואנחנו חייבים להגן עליהן כי הן חייבות לחזור לעבודה. הן לא יכולות לשבת בבית כי אין להן כסף. מוכרחים לדאוג להן כל הזמן כי זה הרבה מאוד נשים באוכלוסיה. לא כולן אקדמאיות שיושבות באוניברסיטאות ומוגנות. המעבידים, בדרך כלל, אותן לא מפטרים. נכון, אני מסתייגת, אבל בחלק גדול מאוד זה מעבידים כמו בחנויות ובנושא של מסחר. דווקא כאן הייתי מצפה שאולי המעבידים יבינו את זה ויבואו לכאן וילכו לקראת העובדים כי אני לא מבינה. הרי מה עושה המעביד? הוא לוקח בחורה צעירה, הוא עושה תחלופה והן מעולם לא יכולות להתקדם ולהיות 5 או 6 שנים כי הן לא נשארות במקום עבודה אחד.

לכן, אני מאוד מקווה שזה כן יעזור וזה כן ירתיע ונראה מה יהיה.

נמצא אתנו חבר הכנסת דב חנין מסיעת חדש, שביקש להגיש הסתייגות כאשר תוכן ההסתייגות הוא תוכן הצעת החוק המקורית שמבקשת להאריך את ההגבלה לתקופה של 90 יום. הוא צריך לצאת ולכן, הודעתי לא שאאפשר לו להציג את ההסתייגות אבל אני מבקש ממנו למשוך את ההסתייגות, לא רק כי אנחנו מנסים ולפעמים מצליחים לקיים דברים בתיאום ואינני יודע אם היינו מגיעים לשלב הזה אלמלא תמיכת הממשלה. אני חושב שצריך לכבד את הסיכום הזה כי ברמה הפרקטית זה יכול לגרום לכך שנרצה להתקדם בהקשרים אחרים, יהיה חשש מלהגיע לסיכומים דומים. מהדיון הזה, לא כל הדברים ברורים, בין היתר, במה שהוצג לנו במסמך שהכין ה-מ.מ.מ, התברר שבהקשר של תקופת ההגבלה, כפי שזה קורה בעולם, זה קיים במיעוט המדינות המתקדמות, כאשר מקרה של 3 חודשים היה קיים רק באיטליה. כלומר, מאחר שהתיקון שעושה את אותה הגבלה הוא תיקון מ-98, תיקון די חדש, יש טעם בהתקדמות הדרגתית למרות שאני הצעתי 90 יום. כמובן שאתם רשאים לעמוד על ההסתייגות אבל זאת בקשתי, שתשקלו את זה. תודה.

תודה רבה, אדוני היושב ראש. אנחנו בוודאי נשקול את בקשתך בכובד ראש, אדוני היושב ראש, כי אנחנו יודעים שאתה, כיושב ראש הוועדה הזאת, עושה מלאכה מאוד מרשימה לקידום שוויון וענייניהן של נשים ומטרתנו בוודאי לא להקשות ולא להפריע במלאכה הזאת.

אנחנו נשקול את הבקשה ויחד עם זאת, בשלב זה, אני אנמק את ההסתייגות. אנחנו נחשוב על העניין ואני רוצה לומר לכם, שאני מכיר את הטיעון שאומר שאם נגן על נשים יותר מדי, בסופו של דבר לא ירצו להעסיק נשים. אני לא מקבל את הטיעון הזה. אני חושב שנקודת המוצא שלנו היא שנשים מופלות, בין היתר בשוק העבודה בישראל, באופן מאוד רוחבי. אנחנו עדין לא הגענו למצב שנשים נמצאות בעמדת יתרון ואז המעסיק יגיד: טוב, אלה נשים, יש להן יתרונות מובנים כל כך רבים שלכן אולי כדאי לא להתעסק אתן. אנחנו לא בתחנה הזאת ואני מעריך שגם לא נתקרב אליה בשנים הקרובות. אני מאוד אשמח שנתקרב למצב יותר שוויוני.

ההסתייגות הזאת היא לא פורמאלית, היא לא הסתייגות הנמקה. מאחורי הצעת החוק, גם חבר הכנסת סער וגם חברת הכנסת חילו נמקו את זה היטב במליאת הכנסת, ישנן מטרות שהן מעבר למטרה הטכנית של 45 יום. המטרה היא למנוע מצב של פדיון, שהופך להיות יותר ויותר רווח ולייצר פדיון שכבר לא יהיה כדאי לפדות כי בסופו של דבר המטרה החברתית היא להחזיר נשים למקומות עבודה. ואם אנחנו נייצר פדיון שלא כדאי לפדות אותו אז נשים תוכלנה לקבל את הצ'אנס האמיתי להשתלב מחדש במקומות העבודה וזו, לדעתי, המטרה שאנחנו רוצים לקדם.

אני חייב לומר משפט לגבי המצב הבינלאומי ולגבי המחקר של ה-מ.מ.מ ואני תמיד מאוד מעריך והוא מאוד עוזר לנו בכנסת. כל התחום של הגנת נשים הוא תחום חדש בעולם. זאת אומרת, אני בטוח שאם היינו מסתכלים על זה לפני 20 שנה, בכלל לא היו כמעט חוקים להגנת נשים. אני חושב שאנחנו יכולים לרצות להיות קדמיים בתחום הזה, לפחות בתחום אחד, שנהיה בו קדמיים ונציע רעיונות שעדין לא מקובלים בכל העולם, אם הרעיון הוא רעיון ראוי. אני חושב שהרעיון הוא מאוד ראוי והאיזון של 90 יום הוא באמת איזון ראוי. לכן, זו הסתייגותי. אני מנמק ואין לי זכות הצבעה בוועדה, אני לא חבר בה.

יש אולי חבר אחר?

לא, אין לנו, לצערי. זו וועדה שאני תמיד נהנה להגיע אליה, אדוני היושב ראש. אני מנמק את ההסתייגות בפני הוועדה. הוועדה כמובן תחליט ואני מבטיח, שאנחנו נשקול מאוד בכובד ראש את הצעתו של היו"ר ואם לא יתאפשר לקדם את זה במסגרת החוק הזה ולא נרצה לייצר מצב שהממשלה תתחיל לחשוד בוועדה הזאת, שהיא ועדה שעושה לה תרגילים, אנחנו נשקול ונחשוב על דרכים פרלמנטאריות אחרות בכדי להמשיך לקדם את העניין. אני מודה לכם ואני מתנצל על שאני צריך לרוץ לוועדת עובדים זרים, שגם בה אני לא חבר.

תודה לחבר הכנסת דב חנין. עורכת הדין דבורה אליעזר ממשרד התמ"ת.

שלום לכולם. אני רוצה להתייחס לדברים של חברתי. אני רוצה להגיד שמבחינה עניינית אנחנו גם מקבלים פניות מעובדות שהמעבידים שלהם אומרים להן: אז תתפטרי. יחד עם זאת, אנחנו מתייחסים בדרך כלל לשני פלחים של אוכלוסיות: יש את הפלח של העובדות שחוזרות למקום העבודה ומשתלבות במקום העבודה ויש את הפלח של המעבידים שלא רוצים להחזיר את העובדות האלה לעבודה לא מטעמים פסולים אלא מטעמים לגיטימיים של צמצומים ושל כל מיני שיקולים כלכליים לגיטימיים מטעם המעביד.

אני חושבת שצריך לתת הזדמנות ואפשרות לעובדות שנמצאות בפלח האמצעי, שיש חשש למעביד להחזיר את אותה עובדת לעבודה אבל כשהיא חוזרת לעבודה והוא רואה שהיא משתלבת ושהיא עובדת יפה ונכון, אין לו בעיה והוא לא רוצה לפטר אותה יותר למרות שבהתחלה, כשהיא חזרה, הוא חשב שאולי כדאי לו לא להמשיך להעסיק אותה. דווקא הסעיף הזה, הנושא של 45 יום ועכשיו ה-60 יום, בא לנסות להחזיר את אותן עובדות לעבודה.

לגבי הפתרונות שהוצעו כאן, אני חושבת שצריך לשקול אותם לעומק. אני לא בטוחה שהפתרון של ההתפטרות כדין פיטורין ייתן לנו את הפתרון האולטימטיבי. יש נשים שבכל מקרה רוצות להתפטר אחרי חופשת הלידה כי באמת מצאו עבודה יותר טובה. יכול להיות. בכל מקרה, אנחנו לא מבטיחים לעובדות האלה לקבל את ה-40 אלא את ה-60 ימים פלוס ההודעה המוקדמת שמקבלות העובדות שמפוטרות. אני חושבת שצריך לחשוב איך לפתור את הבעיה הזאת. אני לא פוסלת פתרונות, אני חושבת שצריך לשקול אותם יותר לעומק איך לעשות את זה יותר נכון.

נכון להיום, עמדת הממשלה לפתרונות האלה במסגרת הצעת החוק הזאת, פרוצדוראלית, היא להתנגד כדי לא לדון בזה בוועדת שרים לענייני חקיקה.

ברור.

הערה: לפני שהיה החוק היה לעובדת 30 יום, הודעה מוקדמת מפסק דין "מאזדה ליטבק", 30 יום הודעה מוקדמת, מכתב פיטורין ופיצויי פיטורין. ככה היא יצאה כשמעביד לא רצה אותה. היום, אם היא לא רוצה לחזור ל-60 יום, פיצויי פיטורין לא בטוח יש לה. דמי אבטלה אין לה כי יגידו: התפטרת...

אתה לא מציגה נכון כי מה שאמרת קודם הוא שהמעביד פיטר אותה. פה את אומרת - -

לא, כאן המעביד אומר לה: בואי תחזרי ל-60 יום והיא אומרת: אני לא רוצה לחזור ל-60 יום אצלך, מכל הסיבות שאמרתי קודם. 60 יום זה מעליב ומשפיל ואני לא רוצה לבוא למקום שלא רוצה אותי. אז היא לוקחת את הנטל הכספי עליה.

היא יכולה להגיד שהיא צריכה לטפל בילד.

אז כאן אנחנו פותרים את עניין פיצויי הפיטורין. אבל בעבר היה מכתב פיטורין, היה 30 יום ועוד היא יכלה לקבל דמי אבטלה. אז אני לא אומרת שכאן היא צריכה לקבל את כל ה-60 יום כי היא לא רוצה לחזור ל-60 יום האלה ואני פוטרת את המעביד מהנטל אבל מה שצריך לקבוע פה מה קורה אם מעביד רוצה להחזיר עובדת ואומר לה מראש שזה 60 יום, היא אומרת: אני לא רוצה את ה-60 יום האלה אבל מה כן מגיע לה בנסיבות האלה גם אם היא מקבלת עבודה אחרת באותו זמן. כאן אולי אפשר לחשוב על להתקין תקנות בעניין הזה או לפרט איזו שהיא דרך התנהלות בין הצדדים בשביל שלא יהיו את המניפולציות האלה בין המעבידים, לא יהיה הקטע "המסריח" שהחוק הזה יוצר ואני כל הזמן נתקלת בו, על מי תתגלגל הפסקת העבודה, עליך? עכשיו הכל עליך.

תודה. חברת הכנסת נאדיה חילו.

אני לא רוצה לדבר תיאורטית אלא הלכה למעשה, על מה שקיים היום בשוק. בדרך כלל, החוק לא מכסה ב-100% את כל הסוגיה אלא הוא בא לכסות יותר את הנושא שבאמצע ואת היריעה הכי משמעותית בנושא הזה והנורמה הקיימת, בדרך כלל. תמיד יש חריגים פה ושם. אני הקשבתי בקשב רב ואני חושבת שהסוגיות שאת העלית הן יותר בגדר החריג והנורמה היא לא כך. כלומר, אני גם עסקתי הרבה מאוד שנים בשדה הנשי והסוגיות שהיו מגיעות הן בדיוק הסוגיות שהחוק הזה בא למנוע.

אם אני מנסה לומר לפני שאני נכנסת פרסונאלית, מהותית לחוק, ברמת המאקרו החוק הזה חשוב. אני חושבת שחוק בא לשדר משהו. אני תמיד מסתכלת גם על הפן הזה. מהות החוק כאן באה לתת מסר לציבור הרחב ולציבור הנשים, שיש פה הרחבה של יריעת ההגנה על נשים. לדעתי, זה נושא לא פחות חשוב מהנושא הפרסונאלי, האישי, שאותה אישה מתמודדת, הלכה למעשה, בסעיפים הקטנים של החוק.

הנורמה בשטח היא שבדרך כלל יש איזה חשש של מעסיקים, וצריך להגיד את זה, מנשים לא בהריון, אחרי לידה, שהתפוקות שלהן בעבודה יפגעו ואז, המעסיקים רוצים את המקסימום מאותה אישה וההולדה והילד וכל הנושא של החשש מהיעדרויות, חשש ממחלות הילדים – זו המציאות. אלה המקרים שהיו מגיעים אלינו.

אני חושבת שהחוק הזה בא לתת גם לאותם מעסיקים, החודשיים האלה שיהיו חייבים לקחת את האישה, זה מביא אותם להתנסות בכך שחשבו שאותה אישה לא מתפקדת, היא כן מתפקדת. זו בחינה. זה נושא של בחינה וביטחון לאותו מעסיק בהורדת החשש הפסיכולוגי. כמו כן, מבחינת ההגנה על נשים, אם הן מתפטרות ובאמת לא רוצות, הטיעון שאת העלית, המציאות מראה שרוב הנשים שלא רוצות לחזור מכל מיני סיבות, החוק מאפשר להן את זה בצורה מאוד לגיטימית בנימוק של טיפול בילד. תגידי לי שאולי זה לא תמיד, הנימוק הזה לא נכון ב-100% והנשים משתמשות בזה, אז הן משתמשות בזה. החוק מאפשר להן והן עושות את זה. לפעמים זה נכון שזה לא בדיוק הטיפול בילד והן משתמשות בזה אפילו אם הן מצאו מקום עבודה.

אני חושבת שצריך להגיד את הדברים הלכה למעשה כי זאת המציאות וזו זכות שניתנת להם בתקופה הזאת והן משתמשות בזה ויש להן את כל ההגנה הסוציאלית ואת כל הזכויות הסוציאליות שלא נפגעות בעניין הזה.

לכן, אני חושבת שאם זה היה שינוי מאוד דרסטי, מ-45 יום ל-90 או 100 ימים – יכול להיות שזה היה משנה את העמדה של אותו מעסיק שאומר: יש לי לשלם, הנזקים רבים ואולי היה במידה מסוימת נימוק שהאיזון הופר. אבל במקרה הזה, אני לא חושבת שהאיזון מופר. אני חושבת שזה בהחלט חוק טוב. גם אני סברתי שיהיה 90 יום אבל אחרי ששמעתי את הנימוקים אולי כדי לא לזעזע, צריך לבחון את ה-45 יום, להריץ את החוק וברור, שאחרי ההרצה בתקופה מסוימת, צריך לבחון שוב את הדברים. לכן, אני מציעה להתחיל להריץ את זה במתכונת הנוכחית.

תודה רבה לחברת הכנסת חילו. אני רוצה לסכם. אני חושב שהמצב תואר כאן גם על ידי נציגות של ארגוני הנשים, דהיינו, פיטורין של נשים בהריון ובחופשת לידה. הושמעה כאן עמדה אחרת וטוב שנשמעה, אבל אני לא שיניתי את העמדה שלי בעקבות הדיון. אני חושב שהפתרונות האלטרנטיביים, גם הנושא של כפל הודעה ואפילו הנושא שאבקש תכף שיבחן לחוד, של אי פגיעה בזכויות בעת ההתפטרות, הם לא משרתים את היעד שאנחנו הצבנו, של השתלבות מחדש בשוק העבודה. זאת אומרת, הם הולכים בכיוון אחר.

יחד עם זאת, אני לא רוצה להיכנס למקום שבו הממשלה, בצדק, תבוא ותאמר שיש כאן נושא חדש אבל אני כן מבקש שהיועצת המשפטית של הוועדה, יחד עם נציגת משרד המשפטים, יבחנו את נושא ההשלכות על זכויות סוציאליות, האם יש מקום להגיש הצעה נפרדת לתיקון חוק פיצויי פיטורין כאשר המגמה שבאה לידי ביטוי בהצעה של חבר הכנסת אורון היא רחבה וכוללת, אבל יכול להיות שלא תהיה מניעה, אם נחשוב שהדבר הזה נכון, להתקדם בגזרה יותר צרה. אני מבקש מכן לבדוק את זה ונבחן את הנושא הזה, מה צריכה לקבל אותה עובדת כאשר היא לא רוצה לחזור לאותם 60 ימים.

אני מציע שלא נקבל את ההסתייגות של סיעת חד"ש מכל הטעמים שאמרתי קודם ואני גם מקווה, שעד להצבעה במליאה היא תוותר על ההסתייגות הזאת.

נקרא את הנוסח.

אני מקריאה את הנוסח: "הצעת חוק עבודת נשים (תיקון מס' 39)(הארכת תקופת הגבלת פיטורים), התשס"ו-2007. תיקון סעיף 9 1. בחוק עבודת נשים, התשי"ד 1954 בסעיף 9(ג) – (1) בפסקה (1), במקום "תקופה של ארבעים וחמישה ימים" יבוא " תקופה של שישים ימים; (2) בפסקה (2), במקום "תקופה של ארבעים וחמישה ימים" יבוא "תקופה של שישים ימים". מעצם העובדה שתצביע ואתה חבר הכנסת היחיד שנוכח כאן כרגע על כך שאתה מאשר את הנוסח הזה, ברור שההסתייגות תעבור אל המליאה.

אני לא צריך להצביע על ההסתייגות עצמה?

רצוי.

אני מעוניין להצביע גם על ההסתייגות כי גם אם יכנס במפתיע חבר כנסת אחר ויהיה תיקו, המשמעות היא שההסתייגות לא התקבלה.

אני מעמיד את הסתייגות סיעת חד"ש להצבעה.

מי בעד – אין
מי נגד – 1

אני קובע שההסתייגות נדחתה פה אחד.

כעת אני מעמיד להצבעה את הנוסח כפי שהוקרא על ידי היועצת המשפטית:

מי בעד – 1
מי נגד – אין
מי נמנע – אין

אני קובע שהצעת החוק בנוסח כפי שהוקרא על ידי היועצת המשפטית התקבלה פה אחד והיא תועבר לאישור המליאה בקריאה השניה והשלישית. אני מודה לכל מי שהגיע. הישיבה נעולה.



(הישיבה ננעלה בשעה 9:45)