PAGE
1
ועדת העבודה, הרווחה והבריאות
31/10/2005

הכנסת השש-עשרה






נוסח לא מתוקן

מושב רביעי

פרוטוקול מס' 498

מישיבת ועדת העבודה, הרווחה והבריאות

יום רביעי, כ"ח בתשרי התשס"ה (31 באוקטובר 2005), שעה 11:30

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון - פיטורי אשה הרה על-ידי חברת כוח אדם), התשס"ג-2003 -

מאת חה"כ חיים כץ (פ/613).

חברי הוועדה: חיים כץ - היו"ר




אריה אלדד




אילנה כהן

מרי חדייר, סגנית מנהלת הרשות לקידום מעמד האשה, משרד ראש הממשלה

עו"ד דבורה אליעזר - הלשכה המשפטית, משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה

עו"ד סיגל סודאי - יועצת משפטית, איגוד לשכות המסחר

צביקה קינד - יו"ר האיגוד הארצי של החברות למשאבי אנוש, איגוד לשכות המסחר

עו"ד מאירה בסוק - יועצת משפטית לדיני עבודה, נעמ"ת

חזקיה ישראל - התאחדות התעשיינים

מרדכי רון - ממונה על קשרי חוץ, הסתדרות העובדים הלאומית

עו"ד חיה סגל - מזכירת איגוד מקצועי מחלקת בתי דין ומרכזת מעמד האישה,

הסתדרות העובדים הלאומית

ג'ודי וסרמן

וילמה מאור

חפציבה צנעני

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון - פיטורי אשה הרה על-ידי חברת כוח אדם), התשס"ג-2003

אני פותח את הישיבה. הצעת חוק עבודת נשים (תיקון - פיטורי אשה הרה על-ידי חברת כוח אדם), התשס"ג-2003.


הצעת החוק באה לחדד את סעיף 9 לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, כך שיהיה ברור שגם עובדי חברות כוח אדם ייהנו מהגנתו. הצעת החוק באה למנוע מחברות קבלניות לפטר עובד או עובדת: עובדת - עקב היותה בהריון, ועובד - שמנסה או רוצה לצאת לחופשת לידה במקום אשתו. הייתי רוצה לשמוע את- - -

למען הסדר הטוב, כידוע לחבר-הכנסת ולרוב הנוכחים כאן, עמדת הממשלה בהצעת החוק הזאת היתה שהיא תתמוך בתנאי שחבר-הכנסת יתאים את הצעת החוק שלו להצעת החוק הממשלתית.


אתמול היתה אמורה לעלות לדיון בוועדת שרים לענייני חקיקה הצעת החוק הממשלתית שהוגשה על-ידי משרד התמ"ת, ובשעה, בדקה, האחרונה--

--שר האוצר התנגד.

הדיון בה נדחה, יש עוד הרהורים, יש נקודות של מחלוקת. לכן, נכון להיום, עמדת הממשלה היא להתנגד להצעת החוק.

האם שר האוצר אהוד אולמרט התנגד לחוק של שר התמ"ת אהוד אולמרט?

דברים שרואים משם לא רואים מפה.

הוא לא התנגד. הוא ביקש לדחות את הדיון.


מכיון שיושב-ראש הוועדה ביקש ממשרד התמ"ת להגיש נוסח לפי הבנתו, אנו הבאנו נוסח לוועדה, והנוסח שמופיע בטיוטת החוק שלנו. אבל, אני חוזרת ומדגישה שזה לא מוסכם על כל משרדי הממשלה, ולכן כרגע הממשלה לא תומכת.

מאה אחוז. האם יש עוד מישהו שרוצה לומר משהו?

אנו קיבלנו כאן לראשונה את הצעת החוק הממשלתית, ואני מתייחס להצעת החוק כפי שאתה הצגת. אני מקווה שאני לא אקלקל, ואני אומר שאנו תומכים בהצעת החוק שאתה העלית.


בכל זאת, פטור בלי כלום אי-אפשר, ולכן אבקש להעלות שתי נקודות. נקודה אחת היא השולית יותר: הניסיון שלנו עם הממונה על עבודת נשים במשרד העבודה הוא שלעולם לא תקבל חברת כוח-אדם אישור לפטר עובדת בהריון רק בגלל שהמזמין בפועל הפסיק את עבודתה. אבל זו הנקודה הפחות חשובה.


הנקודה היותר חשובה היא, שאני חושב שבהגדרת קבלני כוח אדם אנחנו גורמים כאן לנזק יותר מאשר לתועלת, ואנסה להרחיב קצת את היריעה. ישנה טעות נפוצה שמכלילה בכפיפה אחת חברות שמירה, חברות נקיון, חברות מיקור-חוץ (out sourcing) וחברות כוח-אדם. חברות כוח-אדם שונות בתכלית השינוי מכל הקבוצות האחרות שאמרנו מסיבה פשוטה: עובדי חברות כוח-אדם הם עובדים מאורגנים שתנאי ההעסקה שלהם נקבעו על-ידי הסכם קיבוצי שנחתם בין כל ארגוני חברות כוח-האדם ושתי ההסתדרויות. שם מוגדרים בצורה מפורשת כל תנאי ההעסקה שלהם, התנאים הסוציאליים, מה מותר ומה אסור. חבל שנציגי ההסתדרות לא יושבים כאן, אבל ישנו שיתוף פעולה פנטסטי בין נציגי ארגוני החברות לכוח-אדם לבין ההסתדרות. יש ועדה פריטטית שפותרת בעיות.

האם לחברות כוח-אדם יש ועדי עובדים?

לא, אבל יש ועדה פריטטית ובה יושבים נציג של ההסתדרויות ונציג של חברות כוח-אדם.

ואתם מעבירים להם את מסי החבר באופן שוטף.

לא רק זה.

זה הרבה מעבר למסי חבר. אנו יודעים שזו הנקודה הבעייתית, ואנו שמים זאת בצד.


צורת ההעסקה של עובדים בחברות קבלניות שאינן חברות כוח-אדם - אני מבדיל: שאינן חברות לכוח-אדם - זו תופעה שהולכת ותופסת תאוצה אדירה. יש נוסחה ברורה מאוד. יש משוואה מאוד ברורה; ככל שפוגעים בחקיקה בעובדי חברות לכוח-האדם, מגדילים בצורה ישירה את צורת העסקת עובדים בצורה לא מאורגנת על-ידי קבלנים שאינם צד להסכם קיבוצי ושהחוקים שנקבעים לגבי חברות כוח-אדם לא חלים עליהם.


בחוק הזה, ההגדרה של "קבלני כוח-אדם - כמשמעותה בחוק העסקת עובדים", זאת הגדרה מאוד ספציפית. חברות כוח-אדם הן חברות שיש להן רשיון, שהן תחת פיקוח של משרד התמ"ת, שהן מפקידים ערובה, שחל עליהן ההסכם הקיבוצי, ושיש עליהן אלף ואחת מגבלות, ושאר הקבלנים, so called קבלנים, שמעסיקים - כל אותן מגבלות, כל אותו הסכם קיבוצי לא חל עליהם וגם התיקון הנ"ל שאנו מציעים כאן לא יחול עליהם. אז במקום להועיל אנו נגרום נזק בכך שככל שאנו נקשה את צורת ההעסקה על-ידי עובדי כוח-אדם אנו דוחפים את אותם עובדים לצורת העסקה לא מאורגנת שההסכם הקיבוצי לא חל עליהם ושכל ההגנות שיש על עובדי חברות כוח-אדם לא יחולו עליהם. לכן, להערכתי, אם רוצים להחיל את הכלל הזה, אנו חייבים להרחיב אותו לכל צורות ההעסקה בחצרו של האחר, של המזמין. זוהי עמדתנו.

זו הצעתכם.

זו עמדתנו. אני מתייחס לא רק לחוק הזה. אני חושב שאנו צריכים בוועדה המכובדת הזאת לשבת ולדון, באופן מאד מהותי, בנזק שנגרם לעובדים בכך שאנו מפרידים את עובדי חברות כוח-אדם משאר העובדים. אמרה כאן נציגת נעמ"ת שהיא חשבה שעובדי- - -

היא עדיין לא אמרה כלום.

לא. הרי דיברתי איתה בארבע עיניים.

לא אמרתי כלום.

גם בקרב אנשי המקצוע ובקרב המקורבים לא ברור, בצורה חדה, ההבדל בין חברות כוח-אדם לבין שאר הקבלנים. תודה.

נציגת נעמ"ת, בבקשה. שנשמע מה היא אמרה.

מכיוון שאנו, בנעמ"ת, מקבלים קהל ובאות נשים, ואני מקבלת קהל כמעט כל שבוע וכל יום- באים אלי המון נשים בעיקר מקבלני כוח-אדם, וזה מה שעורך-הדין קינד הסביר. מי שמגיע אלי אלה נשים שנפגעות. הן מגיעות מחברות שמירה, מחברות כוח-אדם של נקיון ומחברות כוח-אדם.

זה לא חברות כוח-אדם.

הן מגיעות אלי ומגדירות את עצמן כעובדות חברת כוח-אדם, כי מי שמקבל אותן זה חברת כוח-אדם.

לצורך העניין, הנשים האלה נפגעות. הן מגיעות כי הן לא מקבלות את הזכויות שמגיעות להן. זה לא משנה אם זו חברת "מנפאואר" או חברת אבטחה.

מה השורה התחתונה?

שצריך לעזור להן. זה אומר שצריך פשוט להרחיב את ההגדרה.

קודם כל, ברצוני לברך על היוזמה המבורכת. אני חושבת שהגיע הזמן שכל הנשים שעובדות בישראל יקבלו את ההגנה המשפטית, ולא תהיה הבחנה בין עובדת מדינה או בין קבלן או עובדת מסוג אחר.


אני תומכת בדברים שנאמרו כאן. אני חושבת שאם כבר מגיעים לתיקון, אז שהתיקון יהיה הולם ויכלול את כל העובדות - כמה שיותר, מה שאפשרי במסגרות השונות שהן מועסקות בהן.


בהיותי עובדת מדינה באמת, אני מבינה שכאן המדינה מתנגדת. הבנתי שאתמול זה הועלה לוועדת שרים ו- -

לא הספיקו להעלות, זה לא ש"המדינה מתנגדת". שר התמ"ת תומך ושר האוצר מתנגד. אני מקווה שזה - -

מה שאני יכולה להבטיח, בתפקידי ברשות לקידום מעמד האשה, הוא לנסות להוביל, כי אני חושבת שזו הצעת חוק מאד חשובה שתתרום הרבה לכל הנשים בישראל, ולהפסיק עם האיפה ואיפה בין עובדת מדינה לבין עובדת קבלן.

הריון זה הריון.

בדיוק. ויש להרחיב כמה שאפשר.

אני רוצה להתייחס לנוסח שלפנינו. בסעיף 2, בנוסח שהונח לפנינו כרגע, יש התייחסות לפיטורי עובדת בניגוד להוראות הסעיף וכו'. יש פה תוספת שאומרת: "חזקה היא שהמעסיק בפועל הוא שגרם לפיטורים או לפגיעה". אנו מתנגדים לפיטורים ולפגיעה וחושבים שצריכים לנהוג לפי החוק, אבל לא בהכרח החזקה צריכה להיות שהמעסיק בפועל הוא הגורם. בסוף יש סעיף סנקציות וזה בסדר שיהיו סנקציות, אבל אי-אפשר לקחת כחזקה שהמעסיק בפועל הוא מראש אשם. לכן אנו מבקשים את הנושא הזה לשקול שוב ולתקן שוב בהתאם לצורך.


הערה שניה מתייחסת לסעיף 5, ואני מבקש כאן הבהרה. כתוב בו: "בסעיף קטן זה" - סעיף 5 - "פיטורים - לרבות הפסקת עבודה קבועה או זמנית". שאלתי: אם גויס מישהו לעבודה זמנית ותמה הזמניות, פרק זמן של 3, 4, 5 חודשים או כמה זמן שזה לא יהיה, האם תהיה חובה להמשיך להעסיקו, למרות שהוא גויס לתקופה של שלושה חודשים לעבודה זמנית?

כן.

אני חושב שזה יגרום עוול לעניין, כי יחששו לקלוט אנשים לעבודה זמנית. אם אתה קולט עובד ואתה מראש מראש "יש לי עבודה לחמישה חודשים", אם פגה התקופה שלשמה קלטתי את העובד או את העובדת- - -

כשאתה קולט את העובד, האם אתה אומר לו: "אתה נקלט לעבודה זמנית של חמישה חודשים"?

כן.

כשאתה יודע שיש לך עבודה לחמישה חודשים, ואתה אומר לעובד: "אתה בא ל-5 או 6 חודשים", זה משהו אחר.

ברשות היושב ראש, ברצוני להפנות לשני סעיפים קיימים. בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, כבר היום רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה כפיטורין. זה לא חידוש.


דבר שני - סעיף 9(ב) מדבר על הפסקה זמנית. הוא מדבר על קבלן כוח-אדם: "היה מעביד קבלן כוח-אדם והעובדת הועסקה אצלו במשך שישה חודשים לפחות יראו, לעניין סעיף קטן (א)" - אותו איסור פיטורין - "גם הפסקה זמנית של העסקתה כפיטורין". שוב, זה דבר שכבר קיים היום, ורק מחילים זאת גם על המעסיק בפועל. כך שאין בזה חידוש.

אבל פה מטילים זאת על המעסיק בפועל, וזה ההבדל.

לא. חזקה שזה המעסיק בפועל.

מראש אמרתי שאני מדבר על הקטע של החזקה.

מה שעושים כאן כרגע, הוא שמרחיבים כאן את האיסור על שני הגורמים: גם קבלן כוח-האדם, וגם על המעסיק בפועל. לכן, אמנם לא חייבים לקבוע, אבל רצוי לקבוע איזשהו מידרג מי מלכתחילה חזקה עליו שהוא פיטר, ואני מניחה שבדרך כלל זה - -

--מנהל כוח-האדם, קבלן כוח-אדם.

--מי שמעסיק בפועל, המקום שבו- - -

שאלת הבהרה - נניח שיש לי תקציב מחקר לבצע מחקר בתחום מסויים. זה מחקר על סכום קבוע לפרק זמן. אני לוקח לבורנט לשישה חודשים, דוקטורנטית לשישה חודשים, כי זה הכסף שיש. מה דיני? האם מכיוון שהיא בהריון, אני צריך למצוא מקורות נוספים למחקר, למרות שהוא לא מתוקצב, למרות שהמחקר הסתיים? זה אבסורד מוחלט.

הקראתי את לשון החוק.

לכן אני שואל האם מה שמשתמע מלשון החוק הוא גם דבר כזה.

זה לא הצעת החוק הזאת. זה מלשון החוק הקיים.

לשון החוק הקיים מתייחסת לקבלן. אבל פה הולכים להחיל את זה על האוניברסיטה.

תסלח לי, באותה הזדמנות אתה רוצה לשנות את החוק.

אני לא רוצה לשנות את החוק. אני לא רוצה לעשות כלום.

אני רוצה להשיב על השאלה. קודם כל, העניין שכאן נקבע כפיטורים הוא לרבות הפסקת עבודה קבועה או זמנית, וזה לא משליך על החוק במובן זה שקודם כל בודקים אנחנו האם יש עילה להחלת סעיף 9. כלומר, עילה לאיסור פיטורין. זה דבר אחד.


דבר שני - אם אדוני רוצה להעסיק דוקטורנטית לשישה חודשים והיא נכנסת להריון, אז אדוני צריך לפנות לשר התעשיה, המסחר והתעסוקה ולבקש היתר לפיטורין, כי זה לא בהקשר להריון. זה מכיוון שהעבודה היא לתקופה קצובה.

במקרים כאלה, הוא ייתן אישור.

הוא יתן. הוא נותן.

זה אם היה מתוכנן מראש. אבל בדרך כלל, זה לא זה.

אני חייב להגיד שבמקרה הזה דווקא מצב עובדת חברת כוח-אדם הוא טוב יותר, ואסביר גם למה. עובדת אוניברסיטה שמועסקת על-ידי האוניברסיטה ותבקש היתר, יתכן שיקבלו אישור. כשמדובר בעובדת חברת-כוח אדם, המפקחת על עבודת נשים תחייב את החברה למצוא לאישה מקום עבודה חלופי, לא באוניברסיטה אלא במקום אחר. כאן דווקא מצבה של עובדת חברת כוח-אדם טוב יותר מעובדת בצורת העסקה ישירה.

כלומר, אתם מעסיקים בכל מקרה עד סוף ההריון.

חד-משמעית כן.

אני מצטערת שהמפקחת על עבודת נשים לא נמצאת כאן; היא עדיין נתקלת בהמון מקרים בהם חברות כוח-אדם לא מוצאות עבודה חלופית לעובדות, והיא חייבת להתיר את הפיטורין גם כשהיא מוצאת שבמקרה אחר היא לא היתה מתירה את אותם הפיטורין.


באמת קיימים הרבה מצבים שבהם המעסיקים בפועל גורמים לפיטורי עובדות בהריון, ובאות חברות כוח-האדם וטוענות בדיוק את זה: "המעסיק בפועל לא רוצה את העובדת הזאת. מה אני יכול לעשות?".

לפי חוק עבודת נשים, יש ההגבלה של ששה חודשים לפחות.הרי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר לפטר עובדת בהריון מחמת הורות, ובהשפעתו כבר כיסו בחוק עבודת נשים את ההקבלה בין המעסיק בפועל לבין קבלן כוח-אדם. בהצעת החוק שלפנינו, הכוונה היא לכסות את הנישה היחידה שנשארה פרוצה.

התייחסו לזה לפני שאת הגעת.

חוק שוויון הזדמנויות הוא רק אחרי שישה חודשי ותק, אם היא עובדת אצל מעסיק בפועל ששה חודשים או אצל קבלן כוח-אדם ששה חודשים. השאלה מה קורה אם היא עובדת כבר שנה בחברת כוח-אדם, אבל אצל המעסיק בפועל היא עובדת רק חודש - האם זה יחול גם עליו? נניח שבאה עובדת, והוא רצה שהיא תחליף עובדת בהריון שנמצאת בחופשת לידה לשלושה חודשים, והיא נכנסת להריון אחרי חודש. זה נראה לי אבסורד. לדעתי, יש מקרים שצריכים להחריג אותם מהסיפור הזה, כי זה גם פוגע במעסיק.

אם המעסיק בפועל מבקש לפטר את אותה העובדת בגין היותה בהריון, גם אם הוא לא עובר על חוק עבודת נשים, בהחלט יכול שהוא יעבור על חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, ויש פסיקה על זה בבית-הדין לעבודה.


אם המעסיק בפועל מבקש לפטר את העובדת בגלל סיבה אחרת לחלוטין, הוא יכול לפנות למפקחת, לפי הסעיף שאנו הצענו. סביר להניח שהיא תיתן את ההיתר.

האם יש עוד מישהו שרוצה להגיד משהו? מאחר שלא, אנו נעלה להצבעה את הצעת החוק שאתם הגשתם, להוציא את סעיף 6(ג) מאחר שהוא מופיע בסעיף 14 לחוק עבודת נשים כך שאנחנו כבר לא צריכים אותו.


מי בעד? מי נגד? מי נמנע?

ה צ ב ע ה

בעד - רוב

נגד - אין

נמנעים - אין

הצעת החוק נתקבלה.

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון - פיטורי אשה הרה על-ידי חברת כוח אדם), התשס"ג-2003, להוציא סעיף 6(ג), נתקבלה.


אני נועל את הישיבה. אני מודה לכולם.


הישיבה ננעלה בשעה 12:00.